人才管理大师总结

第一篇：人才管理大师总结

人才管理大师总结

第一章 人才即优势：没有人才，业绩便无从谈起 总结

①本章作为开端首先介绍了人才的重要性，没有人才，业绩就无从谈起，而人才管理又是21世纪企业管理的核心。在日新月异的全球市场，人才将成为公司成功的决定性因素。致力于人才培养管理的公司通常会花大量的时间、金钱和精力去发掘和培养领导人才，这种投资往往也会为公司带来巨大的回报。

②人才管理大师懂得如何快速准确的判断一个人的才能，以及如何发挥他们的最大才能，然后套用自己的人才培养模式，使领导人才快速成长。文中所例句的苏的例子可以看出，人才管理大师会仔细的通过观察一个人的行动、决策和行为来选拔这个人是否具备领导人才的潜力，如果结果是肯定的他将在公司快速发展来发挥更大的价值。

③人才管理大师会让培养和选拔人才成为公司制度的一部分，就像财务管理制度那样清晰有条理。这里作者总结了人才管理大师的7点法则：⑴强将手下无弱兵⑵明察秋毫，培养精英⑶确立正确的人才理念⑷建立信任和坦诚的文化⑸严格的人才评估制度⑹与人力资源部建立伙伴关系⑺不断学习，持续改进。通过研读后面作者详细的解读和分析，一定可以从中学习到很多宝贵的知识。

第二章 通用电气在高管离职当天找到继任人 总结

①2000年通用电气遭遇家电部首席执行官约翰斯顿的突然离职，对于这一突如其来的噩耗，公司的高层最开始都表示不理解，但最终还是同意了约翰斯顿的离开。从这件事我首先感到的是作为大企业以及领导者的气度和胸怀，文中也介绍了，通用培养的优秀人才被挖墙脚也不是一次两次了，而公司并没有为得力干将的离职而翻脸。我认为这也是企业吸引大量人才的一种原因。

②重要的C会议使领导层了解家电部其他各级领导的技能、性格和天赋。在得知约翰斯顿突然离职后，韦尔奇、伊梅尔特和康纳狄能够通过对家电部领导的分析和讨论，从而很快的确定好了合适的人选。C会议不仅帮助通用电气了解和任用合适的领导人才，同样也为领导层职位的突然空缺提供应对方法，这在其他大部分公司中是很难见到的。

③通用电气这在约翰斯顿突然离职这件事上处理得非常出色，其中关键原因就是信任和坦诚。在坎贝尔升任家电部CEO之前，康纳狄联系了路易斯维尔的重要领导，他们都对坎贝尔的任命给予了肯定的评价，也使得坎贝尔在应对新的挑战的时候表现优秀。这正是公司内部管理层之间坦诚信任所产生的积极效应。

第三章 通用电气将人与绩效完美结合 总结

①通用电气在他们的业务和社会化系统中，将流程、关系和互动这些部分形成一个连续的循环并发挥各自的作用。为了将这些建立在坦诚对话的基础上，韦尔奇建立了“群策群力研讨会”等举措。公司想要培养的是领导者而不是管理者，因此公司为了能够使领导层更加深入了解员工的真是情况，决定消除他们中间的等级障碍，赋予员工发言权，在辩论互动的过程中提高人才的领导力。

②充分发挥C会议的价值和作用。韦尔奇在接人通用电气CEO时对C会议进行了彻底的改革，其目的就是将它从一项例行活动变成展现和加强通用电气核心价值观与企业文化的制度化流程。通过激烈的意见交换来促使领导者提高自己的观察敏锐度，以及通过会议流程的跟进对人才全方位的了解，来达到对人才辨识、培养和使用的目。

③通用电气每年在教育和培训上的预算高达10亿美元，可见其对人才的重视程度。通用在纽约州建立的克罗顿维尔是管理创新、变革和适应的驱动者，也是人才和业务有机结合的熔炉，是通用电气文化和价值的“枢纽”。在那里，优秀的人才可以得到培训和锻炼，学习到很多管理经验。各个部门的主管在这里交流进步，从而使通用拥有源源不断的领导人才。

第四章 人才培养使通用电气收货颇丰 总结

①通用电气通过和员工建立亲密的关系并使之在人才管理系统中发挥着重要作用。利特尔作为通用电气全球研究中心领导人，他的职业生涯充满了传奇色彩。公司在他职业生涯处于危机时及时挽留了他，从后面利特尔的成就上来看，公司领导的决定是英明的。这种对人才的信任和理解使得通用公司挽回了一个领导人才，也同时体现了他们优秀的人才管理系统。

②公司在发展阶段为了适应市场的发展也会从外界引进优秀的人才，并全力以赴帮助他们融入公司文化，与他们建立起信任关系。通用电气作为人才管理大师，在选人方面有着专业的眼光，将贤人志士引进之后系统地对其进行培养，并且为员工提供足够的舞台，愿意接纳他们合理的建议和要求，让他们大展拳脚。我认为这种关系只有建立在充分的坦诚和信任之上才可以做到。

③对于学习永远是没有止境的。伊什拉克具有扎实的专业技能，不过为了使自己能更加胜任领导授予的重任，他不断向伊梅尔特学习销售和市场方面的技巧。这其中可以看到两点关键的内容，一是作为员工，需要有一种不断超越自我不断追求的精神；另外一点，注重人才培养的公司对员工非常重视，为了培养他们往往是倾囊相授并对员工给予最大的支持，这两种精神都值得学习。第五章 建立从下至上的人才梯队 总结

①印度斯坦利华所建立的是从下而上的人才梯队，他们通过学校招聘引进大量有潜力的人才，通过培养和发掘使他们具有优秀的工作能力以及工作方式。HUL不惜花费大量的时间和精力投入到人才的招聘，通过三个步骤对应试人员进行评估，然后管理委员会凭借高级主管的观察做出最后聘用决定，选拔出适合于公司的人。公司相信自己的用人经验以及人才的无限潜力。

②凡是通过面试考验的学员都要参加暑期实习来使自己的能力得到进一步提升。而且参加BLT的学员更是要接收15~18个月的培训，在此期间他们会面对艰巨的挑战，其中一些优秀的人才也会在这段时间表现出超越常人的才能。与此同时，高层和教练也会经常到现场进行指导、评估和现场反馈，通过这种持续联系，HUL的高级经理人对领导潜力的感觉也更加敏锐。

③梅花香自苦寒来。没有人的成功时靠运气的，HUL在人才管理系统方面信奉领导人必须经历艰巨任务的磨练才能成长。邦加在面对艰巨的挑战的时候，承受住了考验，极大改善了村庄里的卫生情况，最终他也获得了学会聆听以及理解他人的宝贵经验。在日益激烈的竞争中，只有经得起考验的人才能肩负起责任，困境也往往蕴含着机遇。

第六章 开发领导潜能 总结

①宝洁通过经验培养人才，发展才能和既定能力，包括四个方面：个人特质、领导技能、人际关系以及对人才和业务的判断力。他们不是想印度斯坦利华那样从一开始就培养领导人才，而是选择有经验有资历有潜力的领导人，给予他们机会和帮助。这也是人才管理大师卓越能力的一个体现，他们能够将员工置于一个有助于他们提升且在其能力范围内的环境来促使他们发展。

②在宝洁想要晋升到高层必须经过三次历练；在某个国家管理多个品牌；负责某类产品的全球业务；在海外生活的经历。通过这些历练，可以使他们具备面对复杂的国际环境随机应变以及更好的建立人际关系的能力，管理国际业务可以加速领导人成长。同时国外的工作经历提升了领导人做决策、分配资源和建立竞争优势的认知宽度。

③宝洁通过观察领导者的成长轨迹，不单单是依靠其业绩，他们着重评估的是其是否具有更进一步的潜力。宝洁利用计分卡的方式对所有总经理、总裁和副董事长的表现进行量化及质化的记录和跟踪。这样可以在任用领导人才的时候能提供更全面有效的数据，从而找到最合适的人选。

第七章 塑造新一代总经理 总结

①为了塑造新一代总经理，安捷伦有三种评估成功领导者的方式：战略方向、财务绩效和构建组织能力，尤其是最后一点，安捷伦将其作为重点对领导者进行培养。通过构建组织可以使每个经理人都能对手下的员工进行评估，使他们发掘培养具有能力的继任人；通过各部门间人才的调岗交流也可以为他们找到更适合自己部门的人才。

②安捷伦内部人才资源丰富，需要公司自己去发掘、培养、教育和指导他们，法什就是一个很好的例子。虽然当时法什比纳希安低两个等级，但是纳希安依然看到了法什身上的潜质并决定对他进行培养，纳希安通过自身树立了榜样使法什学到了宝贵的经验。法什意识到建立一个高度信任的组织需要悉心了解、聆听反馈、不断反省。

③狄龙的职业生涯分为两个阶段，很好的表明了他从第4级经理人到第5级经理人的转变。职业生涯的前期，狄龙虽然在事业上取得了一定的成就但是他并没有把自己当成一个造钟者，没有给他的下属充分的思考空间。后来在他导师的帮助下豁然开朗并通过思想上的转变完成了跨越。真正的人才大师善于培养人才，并将他们的能力通过其他人最大限度地发挥出来。

第八章 从内部发掘领导人 总结

①诺华公司通过自我认知培养领导力，他们认为正确认识和对待自我内在核心是发展和培养领导力的关键。对自我的认知可以在面对问题时更充分理性的思考，对领导力的提升非常关键。人通常都有很多优缺点以及潜藏情感，受到外界的影响往往会隐藏起对自己不利的一面，这些因素就会阻碍领导者的决策。②深入的了解自我。魏思乐在担任诺华CEO期间不断完善领导培养机制，注重帮助核心高层增强自我了解。他制定了一个计划，甄选早期具有极高领导潜质的员工连续高强度的培养三天，受训者与管理者共同参与一些列的讨论活动，期间通过观察受训者的表现来评估他们的能力以及存在的问题。这个方法非常有效，可以帮助成员认清现实及了解自我。然后帮助他们将个人利益、目标、核心价值观与公司发展相结合。

③诺华在人才培训中尤为注重的两个点是：培养能够将领导风格适应到不同文化中的人才，以及能够根据商业目标管理好研发项目的科学家型领导人才。人才管理大师注重的是培养领导人才，意在传承，只有那些具有影响下属并为他们树立榜样的人才能肩负起发展壮大公司的重任；同时，为了适应时代的发展，兼具专业能力与管理才能的领导人更是企业所要培养的。

第九章 选对合适的领导者 总结

①作者本章例举了四家公司在人才管理过程的改革。其中固特异CEO基根总结的领导人的特质值得我们参考学习：他们是强大的团队组织者，又有很高的智商和分析能力；他们认同企业文化，敢于在别人之前做出尝试和创新。并且强调了团队合作对于企业运作的重要性。

②联合信贷的普罗富莫年仅38岁时就当上了银行的CEO，并致力于人才系统的改革。CDR公司通过借助有实际管理经验、懂得管理人才的合伙人为企业创造持续价值。LG电子为了实现成为国际一流品牌，探索出一套使得外来人才能够与韩国当地管理者通力协作的道路。

③虽然各个公司在人才管理方面采取的措施各不相同，但他们都相信，价值观和人才制度比人才培训中的组织结构和程序更关键。

第十章 确立正确的价值观与行为模式 总结

①致力于成为人才管理大师的企业都应该关注人才管理的“软方面”。固特异制定了以利润增长为方向的全新理念：依靠更新的产品和强大的市场营销吸引新的客户。基根通过他建立的“市场导向型商业模式”，道出了固特异在未来发展中做需要的价值观和商业模式。另外通过每月一次的管理大会加深了企业内的文化与交流，在人才管理方面取得进步。

②联合信贷银行存在文化背景的障碍，因此皮亚佐拉表示要通过建立正确的价值来消除这种障碍，以建立起一支团结强大的管理队伍。联合信贷于05年发布名为《团结篇章》的文件阐述公司的价值观及理念，并在公司员工之间取得了很大的反响和积极作用。除此之外还通过更换领导层助理来帮助企业发展。③私募公司认识到管理能力在他们的发展中起到的重要作用。TPG从一开始就致力于管理优化和转型，凭借其管理优势在行业中自成一格。他们认识到人才即使不是唯一，但也是非常重要的杠杆。

第十一章 制定正确的人才管理程序 总结

①花费时间制定公司正确的人才管理程序不仅不是浪费时间，反而为公司日后的腾飞打下了基础。基根在引入罗科后，帮助其建立起人才发展计划，凭借着丰富的工作经验不仅在公司里得到了尊重和认可，也使得公司的发展走向了正规，在行业内享誉盛名。

②联合信贷和通用电气一样建立起了一个教育培训中心，称之为“联合管理学院”。为企业大规模培养人才、整合企业文化以及与消费者互动。其宗旨是使不同国家和背景的人才在这里得到学习交流的机会，大家在这里敞开心扉共同进步。然后管理者对他们做出评估及跟踪反馈，获得长久培养人才的机制。

③LG电子CEO男镛用在人才管理上具有创新性和严谨性，他例举了了新领导力的四个标准用以挑选和评价管理者。⑴能力：管理者需要具备从宏观和微观两个江都看待问题的能力⑵激情和渴望：对自己的工作和事业充满激情，而不是在领导的鞭策下被迫的工作⑶动力：要有责任发挥自我潜力，帮助下属解决困难⑷团队精神。

人才管理大师的“工具箱”总结

①人才管理大师要素：

⑴一位具有远见卓识的CEO，他真正将人才发展视为企业的竞争优势。⑵业绩驱动的精英制度，能够根据工作成果和价值观及行为方式来甄别人才。⑶清晰定义和阐述价值观，突出企业的信仰和倡导的行为方式。

⑷平等与信任有助于更好地认清人才潜力，重视人才发展需求、加速个人成长。平等与信任有助于更好地认清人才潜力，重视人才发展需求、加速个人成长。

⑸严格其具有可重复性的人才考核/评价体系，与财政和管理考核体系一样重要。⑹HR负责人作为业务伙伴和人力发展系统主管，其职权等同于CFO。⑺对人才培养持续投资，在日新月异的世界里保持领导力与时俱进。

②人才管理大师行为指南：

⑴选拔管理人才：

a.让高层领导参与到管理人才选拔的过程中

b.在选拔中不要只注重专业和学术背景，首先专注领导潜质

c.在录用前了解应聘者的行为模式和价值观

d.当必须要聘请“外援”时要谦虚，确保“空降兵”融入企业文化

e.坦诚地去发掘具有最高领导才能的人

⑵发展人才

a.致力于人才发展

b.挖掘出每个人才的独特之处，就像你研究出每个财务数据一样

c.积极、真诚地给予反馈

d.让人才发展成为每一个管理者的工作内容，并对此负责

e.为额外成长提供学习机会

⑶安排领导力任务

a.给管理者提供富有成长空间的职位

b.从公司大局出发，分派任务

c.创造性地思考人才的擅长点

d.建立员工技能和经验数据库

⑷评估管理者

a.非正式地进行正式考核

b.将业务考核与人员考核方法相联系

c.评判成果不要只看数字

d.领导者们都留下了什么

e.从失败中找出不合适的人

⑸识别和留住领导人才

a.让他们知道自己很适合这里

b.将物质奖励贯穿全年

c.慎重决定领导者的薪酬

d.注重差异化

⑹创造差异化

总结：

卓越领导者先培养人才再考虑业绩，作者文中例举的卓越公司无不践行着这个标准。人才管理是21世纪企业管理的核心，没有人才优势，企业业绩也就无从谈起。作者通过通用电气以及其他卓越公司的人才管理体系来介绍，是我受到了深刻的启发。

通用电气将人与绩效完美结合，通过充满活力的C会议建立起与员工坦诚对话的基础，将业务绩效的“硬”事实与对他人的“软”观察结合起来，来观察评估员工的能力和潜力，并通过后续的跟踪和调整来对员工进一步的了解和培养，拉近与员工的亲密关系，从而培养出具有领导才能的员工。同时建立人才培养中心：克罗顿维尔，通过执行理念改善绩效的练习方法达成目标，管理发展课程可以大幅提高管理层的领导能力，那里为公司输送出大量的优秀领导人才。

人才管理大师善于发现人才以及开发他们的领导潜能。没有人天生就是领导人才，但是有的人天生具有领导才能。人才管理大师可以通过系统的培训以及指派员工完成具有挑战的任务来帮助他们提升自己的能力，发掘自己身上的潜质。公司内部也会建立起一个储备人才库，将员工的资料都集中到系统中，帮助领导来了解每一个具有提升空间的员工。

虽然不是每个人每个企业都能成为人才管理大师，但是通过合适的方法也可以使自己朝那个方向不断努力，我认为这也是本书值得学习借鉴的一个重要价值。书中列举了一个人才管理大师的“工具箱”，为我们提供了一个切实可行的行动指南，相信在我以后步入工作岗位之后可以给我提供很大的帮助。

第二篇：班主任管理大师

《班主任管理大师》是一款功能强大而实用的班主任工作管理系统。由开发人员在研究了大量优秀班主任工作经验的基础上，综合多款优秀学校管理软件的优点，秉承“别人有的功能，我们更加优秀，别人没有的功能我们给大家提供；只有想不到的，没有做不到的，班主任的需求就是我们的追求”的宗旨和理念精心设计而成。

软件紧密结合班主任工作实际，提供了丰富的班级工作管理模块，并具备强大而易用的智能化功能，适合各级各类学校的班主任使用。

它能通过学籍管理(支持照片)、成绩管理（精心设计，可以与专业成绩处理软件相媲美）、评语管理（轻轻一点，即可轻松完成）、考勤记录和奖惩记录、健康记录、家庭成员记录、学生作业管理、学生行为记录、个别教育记录、后进生管理（支持语音文件管理）、班级班务管理、班级工作计划、班会教案及班费收

支登记、班级工作日志、课程表、座位表和班主任自身的课程教案管理(新课标教案)、听课记录、假期通知书、班主任通讯录、文章收集归类管理、出差培训记录及定时提醒（学生生日、课程、值日提醒——很贴心的哦）、试卷题库管理、试卷生成系统（这可是其他的班主任管理软件所没有的哦，也是我们老师所追求的）、友好的通讯录（联系学生很方便）、方便快捷的座位表设计、一目了然的相片管理等丰富的功能，全面完整地记载班级的各种信息，使班主任工作真正得以“减负”！

更重要的是强大易用的智能功能：（1）考勤汇总、（2）班费统计、（3）学生奖惩汇总、（4）学生变动汇总、（5）Excel成绩导入、（6）Excel学籍导入、（7）学生成绩分析统计、（8）学生综合素质汇总、（9）家庭报告书制作、（10）数据备份（自动备份）、恢复（11）学期转结。（12）试卷题库管理（13）试卷生成系统（14）学生生日、课程、值日提醒等。

软件独有的“学期结转”功能可将上一学期的学生数据转入下一学期或下一，可大大降低班主任数据录入的负担。“新课标教案”可使教师在新课标教学改革中对教案的处理得心应手，其强大的编辑和导出到Word的功能，完全能满足教师对教案编辑的需求。

“假期通知书”则是为学期结束后处理学生该学期学习成绩报告单而精心设计的，它能自动打印班级所有学生的学习成绩报告单。

软件支持多班级同时管理，这一点尤其适合一个老师任多个班级教学任务的情况，系统提供了多用户权限管理，对每位用户进入系统的各种操作均有详细日志可查。

既能全面记录班级信息，又能将各种信息以融会贯通、浑然一体的面貌集中地呈现出来，使用户对班级情况一目了然、一览无遗！同时具备强大灵活的数据备份和数据恢复功能，能根据需要随时备份当前系统数据，为恢复丢失的数据提供有力的保障。

软件界面简洁，操作极其简便，有强大的自定义功能，满足所有班主任的需要。功能强大丰富，并附带了很多实用的班级管理方法、管理经验等文章和一些精彩的评语，为班主任工作的顺利开展提供全方位的支持！

它包含：

1、学籍管理(支持照片)

2、成绩管理（精心设计，可以与专业成绩处理软件相媲美）

3、评语管理（轻轻一点，即可轻松完成）

4、考勤记录和奖惩记录

5、健康记录

6、家庭成员记录

7、学生作业管理

8、学生行为记录

9、个别教育记录

10、后进生管理（支持语音文件管理）

11、班级班务管理

12、班级工作计划

13、班会教案及班费收支登记

14、班级工作日志

15、课程表

16、座位表

17、班主任自身的课程教案管理(新课标教案)

18、听课记录

19、假期通知书

20、班主任通讯录

21、文章收集归类管理

22、出差培训记录

23、定时提醒（学生生日、课程、值日提醒——很贴心的哦）

24、试卷题库管理、试卷生成系统（这可是其他的班主任管理软件所没有的哦，也是我们老师所追求的）

25、友好的通讯录（联系学生很方便）

26、方便快捷的座位表设计、一目了然的相片管理

27、软件内置771条优秀教师经验和教师总结等资料

28、毕业生的管理

29、个体相关计划

30、后进生转化纪录

31、学生谈话记录

32、班级/教师个人课程表

。。。

更重要的是强大易用的智能功能：

（1）考勤汇总、（2）班费统计、（3）学生奖惩汇总、（4）学生变动汇总、（5）Excel成绩导入、（6）Excel学籍导入、（7）学生成绩分析统计、（8）学生综合素质汇总、（9）家庭报告书制作、（10）数据备份（自动备份）、恢复

（11）学期转结。

（12）试卷题库管理

（13）试卷生成系统

（14）学生生日、课程、值日提醒

„„„„„„„„„„

还有更多更精彩的功能等待你的发现

支持系统：Win9x/WinMe/WinNT/Win2000/WinXP/Win2003

建议分辩率：1024*768

大拇指诚邀代理

为了能够让更多的人知道、了解并使用大拇指系列软件，大拇指现诚邀代 理加盟，有意者请联系。

第三篇：大师总结

2015年彭天文技能大师工作室工作个人工作总结

吉庆忠

这一年里，我在彭天文技能大师工作室学习了机械维修技术，还学习到了专业精神，那就是精益求精、一丝不苟。这一年里我们的工作室开展了许多活动，通过参加这些活动，使我从活动计划组织、活动开展流程、活动完成总结等方面系统地了解了如何开展活动，如何组织人员，开阔了我的工作思路。现就2015年我在彭天文技能大师工作室的工作进行总结。

一、积极参加工作室的各项活动

（一）积极参加工作室组织的研讨会，认真做好会议记录。会前认真准备工作中遇到的难题，会中珍惜发言机会，虚心向专家请教并做好记录以备日后学习总结。

（二）以“一体化教学改革方向”为努力方向积极探索适应学校发展的新教学方法。认真参加工作室组织的教师培训，并从中学习到很多教学方面的新思想和新方法，应用到实际教学中。

二、创新技术

“只要你创新，所有竖在你面前的墙都可以变成门通过去。如果不能创新，在你面前门就变成了一堵墙，也过不去。”

在工作室继续进行科技创新和技术攻关，实施技术改造，解决生产技术难题，推动企业产业升级和技术进步。比如我们在检修采煤机机组的时候，就对机组进行了技术改造大大提高了机组连续运行时间，降低了故障率，收到了领导的一致好评。当然这些类似的事情还有很多，都是我们大家集思广益，认真学习新技术，不断对老旧设备进行升级改造，在改造过程中我们也学习到了书本中没有的知识。

三、资源共享

通过不断的升级改造，现在教师们的工作条件得到了大大改善，人人配电脑，有独立的办公桌椅；教室安装了多媒体教学设备，实现优秀教学资源共享。学校要求教师要认真做课件，同时评选优秀课件在网络学校平台上分享，这样一来老师们开拓了视野，交换了思路，提高了业务水平。

四、加强技术交流

在领导的组织安排下，我们学校的教师与机电公司的技术骨干成员多次开展技术交流，加快高技能人才集聚，形成技术创新团队，为技术研修、创新、教学改革等提供交流平台。比如我们多次到机电公司交流学习，从设备到规章制度我们都进行了深入地交流。不仅我们的教师认识了新设备，还从操作规程等制度方面学习了新知识。

大师工作室不仅为我们提供了提高自身素质的空间，也成为我们互相学习，互相促进的大家园。在这个大家庭里，我们找到了自己前进的方向，在这个大家庭里，我们体会到了互助共进的热情，在这个大家庭里，我们更领略了名师的风采。“扬帆起航，路就在前方！”在教学改革的今天，社会对教师素质的要求更高，在今后的教育教学工作中，我将更加严格要求自己，努力工作，发扬优点，弥补不足，开拓进取，我将用我的实际行动尽职尽责地做好工作。

2015年12月10日

第四篇：经贸委人才管理活动总结

经贸委人才管理活动总结

一、企业管理人才队伍现状

目前，我县企业管理人员共1130人，其中：女性80人，占8.14%。一年来，我们转变观念，改进作风，健全人才工作制度，创新人才工作机制，人才工作迈上了新的台阶。

二、在人才工作中所做的主要工作

1、加强领导，健全机构。

2、实施“人才强县”战略，注重人才培养。围绕坚持党管人才原则，从组织领导、完善机构，健全责任、优化环境等方面作了具体安排的规定。定期、不定期举办专题学习班，要求企业管理人才认真学习科学发展观重要理论、企业管理相关业务知识及法律法规。同时，把企业优秀人才组织送往浙江、江苏等发达地区考察学习。为企业可持续发展，做大做强中小企业实现经济又好又快发展，近年来，采取“请进来，走出去”的办法，发展人才队伍，提高人才素质。2008年、2009年连续两年经请示县委、县政府、县人才办同意，经贸委牵头组织了每年100名规模以上企业管理人员到无锡市梅园学习，学员一致反映受益菲浅。今年9月以来，又连续多次选送具有大专以上学历的董事长、总经理赴财经大学参加企业高层管理人员MBA研究生班学习、21名企业优秀人才到无锡工业经济专题研修班学习、3个优秀管理人才到清华大学学习。通过培训学习，切实提高了人才素质，提升了企业管理能力。同时，我们的一些企业不惜重金聘请人才。例如：福田公司到湖北、四川等地高薪聘请具有研究生学历的高管人才；华丰铜业则从原中央企业713矿高薪聘请30余名高管人才；则从格力、美的等大公司中高薪聘请高管人才。在培养人才方面，我们督促企业建立、健全人才施展才华的激励机制，在本企业内部挖掘人才，运用业务考核、综合评价等方法，在平等、民主、公开的机制下选拔人才。

3、主要领导经常深入企业调研，掌握企业人才状况。要求各企业确立人才为先、人才是第一资源的工业发展观，紧紧把握引进培养、用好人才三个环节，建设与新型工业化相适应的企业经营管理人才队伍，推进“人才强县”战略，建立、健全科学的人才评价、绩效考核、选拔使用、分配激励和人才保障机制。

4、积极向上级部门推荐优秀管理人才。今年向县、市部门推荐突出贡献优秀管理人才6人，其中推荐市第二届突出贡献人才表彰3人，推荐创业标兵3人。使得企业人才学有榜样，形成一个比学赶超的人才发展态势，营造人才辈出，人尽其才，才尽其用的社会氛围。

三、存在问题

总结我们的人才工作，取得了一定成绩，得到了一些突破，但仍存在部分问题和不足，集中表现在：高层次、紧缺性人才总量偏小；由于金融危机，人才不够稳定；人才引进、培养、使用、服务和工作运行经费紧张，制约了部分人才工作的开展和推进。

四、下步工作打算和努力方向

今后，我委人才工作将按照学习实践党的十七大精神，贯彻落实科学发展观的要求，积极推进，统筹兼顾，按照“有重点、有突破、有创新、有特色”的要求进一步推进我委人才工作。

一是按照适应经济社会发展的需要，逐步完善人才流动机制，着力破除人才流动中的体制性和政策性障碍，为全县经济社会的跨越式、超常规发展增添新的活力。

突出抓好高层次人才队伍建设，完善高层次人才服务管理措施，做好各类高层次人才的定期走访、交流慰问等服务工作，努力营造重视人才、关心人才、服务人才的环境和氛围。

二是进一步加强人才工作机制创新，结合经济社会发展和改革需要，努力构建充满生机活力、有利于各类人才成长、有助于人才良性流动，与经济发展相适应、相促进的人才服务、管理、运行体制。

进一步营造宽松的人文、人际环境，形成“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的良好风气。

三是进一步加强人才引进工作。

针对人才总量不足、人才结构不合理的实际，坚持以诚求才、以才引才、以情留才，大力招才引智，围绕重点产业发展和重大建设项目，采取“刚柔并济”的办法，积极引进各领域紧缺急需的高层次人才。加强对我县企业紧缺急需人才的预测、统计、规划和收集整理工作。

四是积极开展各类人才队伍建设、服务、管理工作，加大企业经营管理人才的培养力度，着力造就一支具有创业精神、战略眼光、现代理念、创新意识的现代经营管理团队。

强化实用型人才开发，探索建立社会工作人才培养机制，培育一支业务素质高、服务意识强的社会工作人才队伍，确保各类人才安心创业、健康发展。

五是继续加强人才工作调研，及时了解各类人才工作、生活各方面的困难和问题，定期深入企业走访，摸实情、办实事，推动人才工作不断上水平，以人才工作不断发展促进各项事业的进步。

我们将继续学习贯彻党的十七大精神，把“学习实践科学发展观活动”贯穿于人才工作始终，积极转变职能，创新人才管理机制，改进工作作风，增强服务意识，破解发展难题，贯彻落实好各项人事人才政策，更好地为全县经济社会的又好又快发展提供人才服务。

最好的资料给最好的您

第五篇：管理大师曾仕强妙语录

管理大师曾仕强妙语录

胡锦珠 / 整理

管理，似乎是管理别人，而更多的是管理自己！

（一）《发挥潜能超越自我》

1、统计：任何数字在西方人眼里是很准确的，而到了中国人眼里却很有弹性。

2、财务：凡是跟我说财务报表很重要的人，我就知道他很年轻而且资历和浅；凡是说财务报表有什么用，我就知道他很老到。

3、什么叫运气，就是你自己的气你在运，运得好就叫运气。

4、我们说的天灾，其实很多都是人祸。

5、日本式管理，一是终身雇佣，一是长时间工作（晚上最晚回去的那个人就是老板）

6、中国式管理的特点，三个字：推、拖、拉。

7、这么会变的中国人居然变到让人家说你不会变，哪有这么大的功夫呀？

8、要隐藏你的实力，一定要隐藏你的实力，你把自己所有实力都展示出来，你就完蛋了！

9、你要随机应变，绝对不能投机取巧，你就成功了！

10、天下没有法治，也没有人治，西方人是用法治来实施人治，中国人是用人治来实施法治。

11、华人是世界上非常守法的人，我们所做的绝不是违法的事。„„中国人从来不违法，但总喜欢做法律没有规定的事。

12、家教：大人很少和小孩子玩，总是在骗小孩，骗得小孩子对骗很有免疫力；小孩子不可以骗人，大人可以呀！爸爸没有讲，我怎么敢讲呢，爸爸已经讲了，我怎么能不讲呢！

13、骗到大家都知道你在骗，就等于你没有在骗！„„西方文化绝对不允许你骗别人，但是不反对你骗自己，中华文化刚好相反，我们没有办法禁止你骗别人，我们只要求你不能骗自己呀，你连自己都在骗？！

14、要了解中国人，要记住一句话，叫“对没有用”！（两人罚站）对没有用，难道可以错吗？错绝对不可以，对真的没有用！做一个中国人要心里有是非，嘴巴没是非（肚子里面清清楚楚，嘴巴里面含含糊糊）。中国人非常讨厌没有是非的人，也很讨厌是非分明的人。——一个成功的中国人，都是从含含糊糊里面找到清清楚楚的结果。

15、中国人问你一下，意思是对你的尊重，并不是想得到你的答案。（你真以为你可以开染坊就错了）

16、老板和你讲话，含含糊糊是尊重你，清清楚楚是看不起你！老板和你讲话含含糊糊，就是要你把他弄的清清楚楚，你不能含含糊糊。

17、负责任：我是总经理，我绝对负全部责任，所以不能负任何责任。

18、西方社会，你一切照规定，你绝对没有问题；华人社会，你一切照规定，你还有事。所以中国人没有决策错误，只有执行错误；西方人脑筋里有决策错误。

19、美国人奖励个人，不奖励团体；日本人奖励团体，从不奖励个人；中国人个人也要团体也要。

20、老板做好人，干部做坏人，是中国式管理的特点。

21、人力自动化，就是让对方自动地接受你的指令。（赔玻璃，做话说话）

22、凡是你讲的没有人相信，你不讲的，人家统统替你讲出来。

23、中国人的个性：贪财、怕死、爱面子。贪财不好，不贪财也不好，合理就好；你不怕死，所有人都怕你，怕死不好不怕死不好，合理就好；爱面子也要合理。日本人爱面子爱到会死的程度，中国人爱面子爱到刚刚不会死的程度。

24、一个中国人，你不认真你没有前途，但你认真到让别人都看得出来你很认真，你绝对没有前途。

25、基层员工要务实，干部就是干那些基层员工依法行不通的事。中国人总处在两难。

（二）《组织行为学》

1、组织的必要是因为个人能力有限，组织的目的就是要团结一致，是为了合理分工；当你自己可以全盘控制的时候，你就不需要增加层级。

2、干部是没有面子的，面子要给总裁；干部要面子你就死路一条。

3、分工是一种罪恶，是一种阴谋，因为不分工的时候大家做事非常有乐趣，一分工就完全没有乐趣了。使得工作很单调，使得工人没有技术。但组织能使没有技术的工人生产出

很非常技术的东西。所以今天不能单打独斗，所以组织是必要的分工。如果不能合作，你就不要分工。

4、西方人是让对错清晰化明朗化公开化，我们是让对错模糊化。组织的每个阶层有每个阶层的作风，没有什么对错。基层员工对错很清楚（因为工作很简单），干部就很模糊了，到总裁这层基本就没有对错了。

5、中国人的干部跟总裁（上级）在一起是最聪明的时候。

6、总裁是头，没手脚有耳目，主要功能是思考的不是动作的；干部是身体，没耳目有手脚。

7、人只有替自己做事才会效率很高的，替别人做事才会拖拖拉拉。组织如果能把团体弄得象一个人一样，效率就高了。

8、天底下情绪最大的是中国人，中国人又是最善于情绪管理的人。（外国人一切按规矩办事，很少有情绪）

9、中国人害怕权威，(却)不服从权威。

10、发现问题的能力比解决问题的能力更重要。中国人会解决问题的人多得很，但是会发现问题的人少得很。因为他不愿意讲出来，你发现讲的人都倒霉。抖出问题的人很倒霉，解决问题的都有功劳，很奇怪！所以，中国要么没有问题，要么就是大问题。

11、中国人的习惯，不会去评价一个活着的人。因为活着他还会变，死了就不会变了。盖棺才能论定！

12、本钱没有问题，技术没有问题，市场没有问题，什么都没有问题，就是人的问题，一切都是人的问题。你把人搞好了，你什么事都可以做；你人搞不好，你迟早要出问题。

13、西方人讲能力，中国人不讲能力。我们讲本事不讲能力。有能力没有本事的人迟早是个问题人物。什么叫本事？有能力还要加上受到大家的欢迎才叫本事。有能力到处标新立异，处处让人家看不顺眼，这个人迟早是个闯祸的人。有能力还要尊重别人，让别人有面子，他就会支持你。

14、中国是集体领导，个人决策。集体领导是过程，个人决策是结果。

15、我们最怕的是领这里的薪水实在微薄，但是外面都在赚自己的外块。中国人要走不会跟你讲真话的。他不是骗你，而是给你面子。好聚好散。人不可以欺骗，但是经常不能说真心话。说真心话你就更惨，欺骗更惨。