2013年考核管理制度

第一篇：2013年考核管理制度

绩效考核管理制度（初稿）

一、总则

1、为改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来成就感，特制定本制度。

2、考核的最终目的是组织员工对工作情况进行全面总结，及时、合理、有效地评价员工的工作业绩和素质能力，帮助提高工作胜任力，促进管理者与员工之间的沟通与交流，增强宾馆内部凝聚力，并为员工奖励、评先、加薪、培训及个人发展等提供依据。

二、考核对象

本制度适用于除总经理以外的所有员工。

三、考核原则

1、一致性：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考评的方法具有一致性。

2、客观性：考评要客观地反映员工的实际情况。

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。

4、公开性：考评结果对员工公开。

四、考核程序

1、年度绩效考核一年进行五次，四次季度考核和一年年终考核，季度考核在每季最后一个月的第四周开始，考核周期为10天，年终考核在次年1月份的第一个周开始，考核周期为15天。

2、基层员工考核由直接上级进行考核，部门负责人进行复核，考核结果报分管副总核准。

3、管理员工考核由直接上级进行考核，部门分管副总进行复核，考核结果报总经理核准。

五、考核等级

考核结果分为优秀、良好、合格、待改善四个等级，各等级按最终考核分数划分如下（分数遵循上限不在内原则）：

优秀：90-100分 良 好：75-90分 合格：60-75分 待改善：0-60分

六、考核比例分配（优秀依据分数从高至低原则进行排序，按比例取整数）。

优秀：占宾馆总人数的10% 良好：占宾馆总人数的40% 合格：占宾馆总人数的40% 待改善：占宾馆总人数的10%

七、考核占比权重

1、季度考核占年度绩效考核40%的权重。

2、年终考核占年度绩效考核60%的权重。

八、考核结果运用：

1、季度考核结果的运用：

1）季度考核结果优秀者，通报表扬，公示及发放荣誉证书。

2）连续二季度及以上考核优秀者，报总经理批准后，浮动工资上调一级。

3）季度考核结果将作为年终考核参考依据。

2、年终考核结果的运用：

1）年终考核结果优秀者，通报表扬，公示、发放荣誉证书及物质奖励。

3、年度考核结果的运用：

1）年度考核结果为优秀者，予以通报表扬，发放荣誉证书及物质奖励，报总经理批准后，浮动工资上调一级。

2）连续四季度考核结果优秀，且年终考核结果优秀者，评为标兵，予以通报表扬，发放荣誉证书及奖金，报总经理批准后，浮动工资上调二级。

3）任用与提升员工时，年度考核结果为晋升依据。

九、季度考核：

1、季度考核时间：

季度考核在每季最后一个月（3、6、9、12月）的第四周，考核时间为10天，由宾馆办公室组织部门对全体员工（不含试用期）进行考核评估。

2、季度考核内容：

季度考核主要内容为：工作态度、工作能力、工作绩效、出勤率、奖惩等，季度考核总分100分，工作态度、工作能力、工作绩效由部门进行考评，占80分，出勤率、奖惩由办公室进行考核，占20分。

3、季度考核流程：

各部门依据《员工季度考核评估表》（见附表一）结合季度内重要工作对部门员工工作能力、工作态度、工作绩效进行评估，由领班、主管、经理综合评估取平均值，季度考核结果报分管副总核准，由办公室存档备查。

十、年终考核：

1、年终考核时间：

年终考核在次年1月份的第一个星期开始，考核时间为15天，由宾馆办公室组织部门对全体员工（不含试用期）进行考核评估。

2、年终考核内容：

一般员工年终考核主要内容为：工作态度、工作能力、工作绩效、出勤率、奖惩。工作态度、能力、绩效考核由考核部门按岗位组织实操、模拟演练、岗位技能比拼等方式进行综合评定。

管理员工年度考核主要内容为：工作业绩、管理能力、工作态度、专业能力、职业操守等。

3、年终考核流程：

1）一般员工的考核由部门及办公室共同进行考核，依据员工工作态度、工作能力、工作绩效、出勤率、奖惩率进行分类考核，由部门及办公室依据考核项目结合员工年度各方面表现分别在考核表对应栏对员工进行客观评估，基层员工的考核结果报部门分管副总核准。

2）管理员工的考核由分管部门领导依据管理员工考核内容进行考核，报宾馆总经理核准。

3）年终考核按下列流程进行：

员工填写《个人总结》（附表一）及《员工自我鉴定表》（附表二）→考核人对被考核员工进行考核，填写《员工考核表/管理员工考核表》（附表三/附表四）→员工考核结果报部门分管副总或总经理核准→考核人员将考核结果与被考核人员见面，填写《考核面谈表》（附表五）→部门对本部门的考核结果进行汇总，填写《员工考核成绩汇总表》（附表六），报部门分管副总审核、总经理核准后，由办公室存档备查。

十一、其他

（一）调整岗位的员工按所在岗位时间相对长的岗位为主要考核期，综合员工调出（入）岗位部门的考核意见，对员工进行整体评价，参加现所在岗位部门的考核等级评定。

（二）考核期内休产假和长期病假时间超过3个月及以上人员，需参加考核，可不参与等级评定。

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2013年8月27日

第二篇：月度考核管理制度

员工月度绩效考核管理方案

一、考核目的

1、有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心。

2、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。最终实现公司发展战略目标。

3、本考核制度可作为各部门员工绩效、转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。

二、考核对象

本考核制度适用于公司所有部门及员工（委托代理部以案场月目标责任书为准）

三、考核周期

1、考核以月度为周期，以月度工作计划完成为主要依据。考核时间为下月的3日前，遇节假日顺延。

五、考核内容及占比

本考核办法内容包括五项：月工作计划、月计划完成率、工作评价、员工考勤、区域卫生。占比：（月工作计划及完成率）：（工作评价）：（员工考勤）：（区域卫生）= 7 : 1.5: 1 : 0.5

六、考核方式

考核实行分级制考核，考核方式分为两个部分： 第一部分：月工作计划、月计划完成率

1、公司总经理考核部门经理以上人员；

2、部门负责人考核部门所属员工；

3、财务部人员由公司总经理负责考核，财务审计事务所提供相关参考依据。第二部分：工作评价、员工考勤、区域卫生

1、人事行政部负责对各部门经理工作状态及各部门考勤、区域卫生进行考核；

2、部门经理负责对各部门员工工作状态进行考核；

七、考核工作流程

1、制定月度工作计划：

 部门：每月30日前，部门负责人根据公司整体工作目标及月度例会会议纪要，制订部门下月度工作

计划（需包含每月不低于两次的培训计划），撰写《部门月度工作计划表》交人事行政部、总经理审定，修改、完善后通过OA办公平台递交总经理、人事部分别留存一份。

 员工：每月30日前，员工根据本部门月度工作计划，制定个人下月度工作计划，撰写《员工月度绩

效考核表》，递交部门负责人审定，部门负责人进行修改、完善后通过OA办公平台递交部门负责人、人事部分别留存一份。

 计划制定各阶段，应进行必要的工作沟通。 未制定月度工作计划的，不参加绩效考核。

2、工作计划执行根据月初制定的《月度工作计划》，按时按质完成工作计划，并将工作成果按时递交至上级领导，上

级领导将根据工作计划、计划完成率及员工日常工作状态来进行综合评分。

 对于员工每月考勤及每月区域卫生的评定，人事行政部会根据每月月终考核结果进行评分。

3、考核、汇总

（1）部门考核由人事行政部、总经理综合评定两个部分组成

 次月3日前，各部门经理将上月《部门月度工作计划》递交人事部，5日前由人事部负责对部门经理

完成情况的评分结果进行汇总并做完善后，交总经理审核；

 总经理根据月度工作实际完成情况进行复核，有异议的返回人事部重新统计；无异议的，由人事部制

作《部门经理绩效考核表》经被考核人确认后，交总经理签字存档；（2）员工考核由部门考核、人事行政部综合评定两个部分组成。

 次月3日前，各部门经理将上月《员工月度工作计划》递交人事部，5日前由人事部负责对员工完成

情况的评分结果进行汇总并做完善，交部门经理审核；

 部门经理根据员工月度工作实际完成情况进行复核，有异议的返回人事部重新统计；无异议的，由人

事部制作《员工绩效考核表》发至部门经理，经被考核人确认，部门经理签字后交至人事部存档；

（四）结果反馈

1、人事部将经公司领导审批后的考核结果汇总、存档，并函告财务部；

2、考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通面谈，以改进和提高工作绩效。

八、考核结果的运用

1、月度绩效工资

根据周期内工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

2、发放原则：

周期绩效工资=周期绩效工资总额 * 周期绩效考核完成比例 周期绩效考核完成比例=

（工作计划及完成率项得分+工作评价项得分+员工考勤项得分+卫生检查项得分）/100 * 100％

考核后，绩效工资同本月工资一起发放。未制定月度工作计划的，本月绩效工资不予发放。

九、其他事项

1、考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向人事行政部提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。

2、本办法经公司总经理批准后，于2013年8月起执行。

3、本《办法》与公司规章制度不相冲突，此《办法》由人事行政部负责解释。

附件：

1、《部门经理绩效考核表》《部门员工绩效考核表》

第三篇：试用期考核管理制度

员工试用期考核管理制度

第一章总则

一、目的

第一条 完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心力。

第二条 通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

二、定义

第三条 试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为1—6个月,最长不超过6个月(含培训时间)。

三、适用范围

第四条 本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。

第五条 新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。

四、考核原则

第六条 事实求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础,定量与定性相结合,强调以数据和事实说话。

第七条 区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言,对于试用期员工的考评是综合考评,需要对其任职状况，劳动态度和工作时效做全面的评价。

第八条 考、评结合原则：对于试用期员工的考核日常的月度考核、试用期结束的评议与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。

第九条 效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期，解除劳动关系。管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应的责任。

第十条 考核以重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件，考核标准尽可能量化。

第二章考核形式、周期及内容

五、考核周期、形式

第十一条 试用期员工的考核进行当月考核(根据实际情况而定)、试用期结束的评议与个人试用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次,试用期结束评议与个人试用期总结报告原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

第十二条 考核期限根据岗位性质、合同期限一般为一至六个月,特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期(如果试用期为一个月的，考核采取试用期结束评议与个人试用期总结报告的形式操作)。

六、考核内容

第十三条 试用期员工月度考核要素为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。

第十四条 试用期结束考核结合岗位要求，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、能力、绩效、经验。

第十五条 个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的应知应会，个人的自我规划与职业生涯规划。

第十六条 具体的实施办法及考核表格由人力资源部依据具体情况设置；考核、评议结束后人力资源部依据相关情况,汇集相关部门逐一对考核员工进行绩效面谈。

第三章考核的准备及结果应用

七、考核信息准备

第十七条 人力资源部门、用人部门综合各方面收集到的考核信息,客观公正的评价员工,信息来源一般有以下几种：

1、用人部门记录员工工作过程中的关键行为或事件；

2、员工的培训记录；

3、员工定期工作总结及日常汇报材料；

4、同一团队成员的评价意见或证明材料；

5、相关部门或个人的反馈意见或证明材料；

6、用人部门与员工沟通过程中积累的有关信息。

八、考核结果

第十八条 无论是月度考核、试用期结束评议还是综合评定,其考核结果都包括评语和等级(优秀、良好、合格、不合格)两部分。

第十九条 考核等级的定义如下:

1、优秀(90分以上)：相对于试用期员工而言,各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对试用期员工的要求；

2、良好(80—90分)：各方面超出对试用期员工的目标要求；

3、合格(60---80分)：达到或基本达到对试用期员工的基本要求；

4、不合格(60分以下):达不到对试用期员工的基本要求。

第二十条 考核成绩达到合格者，即时转为正式员工。成绩在60分以下者，结束试用期，解除关系(辞退)。

第二十一条 正式录用的员工考核结果记入档案。

第二十二条 本制度解释权归人力资源部所有。

第二十三条 本制度从颁布之日起开始执行。以前的规章、制度、规定与本管理办法有抵触的地方，以本办法为准，没有抵触的继续遵照执行。

第四篇：教职工考核管理制度

教职工考核管理制度

一、干部考核

为了促进学校行政干部基本素质和管理水平的进一步提高，建设一支具有高度事业心和责任感、理论水平较高、管理能力较强、作风民主正派、熟悉教育教学及行政管理业务，勤政务实、精诚团结、开拓创新、为广大教职工所信赖的干部队伍，学校建立每年对全体中层以上干部进行考评的制度。(一)考核对象：学校副主任以上行政干部。(二)考核内容：

1．政治思想品德方面：能认真贯彻执行党和国家的教育方针、政策和法规，有良好的职业道德。

2．工作能力方面：具有较高的政治、业务理论水平和运用理论指导实践的能力、有分析问题和解决问题的能力、组织协调能力、正确决策能力、思想工作能力、正确指导和评价下属工作的能力以及较强的表达(口头和书面)能力、具有开拓创新精神，利用或创造条件完成本职工作的能力，能够很好的调动下属的工作积极性。

3．出勤和工作效率方面：具有积极主动的工作态度，认真履行岗位职责，认真执行学校的决议，做到政令畅通、令行禁止；自觉遵守学校各项规章制度和工作纪律；能保质保量高效率的完成工作任务。

4．业绩方面：分管的工作要受到学校教职工的认可和好评。满意率在90％以上为优秀，70-89％为称职，69-60％为基本称职。(三)考核时间：每年6月份

(四)考核办法：通过召开教代会，由教代会代表对全校副主任以上干部进行民主考核。

1．副主任以上干部个人写出书面总结。2．主任以上干部在教代会上述职。

3．教代会代表对全体干部的工作满意程度打分。4．校长将教代会代表的意见反馈给每个干部。

二、教师考核

1．教师考核分为平时考核和学考核，平时考核由学校教育教学处随时进行，并记录在档，学考核在学年末进行。以学考核为主，平时考核为辅。

2．根据我校制定的考核内容和评分标准对教师进行考核，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，各等次的基本标准是：

优秀：模范遵守《中小学教师职业道德规范》，工作积极主动，努力进行教

育教学改革，业绩突出。

称职：自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，工作认真负责，较好完成教育教学任务，业绩显著。

基本称职：政治业务素质一般，基本完成教育教学任务，但在某些方面有欠缺，需要在今后一个时期改进提高。

不称职：政治业务素质较差，不能完成教育教学任务，或在工作中造成严重事故。

3．考核结果优秀等第占15％。

考核结果基本称职和不称职等第占5％。

其他为称职。4．考核程序：

(1)教师于学年初提交个人学教学工作计划。

(2)教师于考核前做个人学年工作总结及自我评定等次，并在教研室内述职。(3)由教研室主任对被考核人写出考核评语，并上报学校考核小组。(4)学校考核小组根据个人及教研室意见，综合评价出教师的考核等次(5)校长审批后由办公室填人个人考核表。

(6)将考核结果通知被考核人，并由被考核人签署意见。(7)向全校公布考核结果。

(8)教师如果对考核结果有异议，可以暂不签字，并在接到考核结果十天内以书面形式向考核小组申请复核。考核小组在接到申请后十日内提出复核意见，经校长批准后以书面形式通知教师本人。如教师仍对复核结果有异议，可以向楚州区教育局提出申诉。5．考核结果的使用

(1)教师在学的考核被确定为优秀、称职等次的，具有晋职、晋升工资、受聘任、评选先进的资格。

(2)教师学考核被确定为称职以上等次的，具有受聘任教的资格，并在年终发给履职绩效奖。

(3)新分配的大学毕业生在见习一年期满，考核被确定为称职以上等次的方能转正确定专业技术职务和进行工资定级。

(4)考核被确定为优秀等次是评选区、市级先进个人的基本条件之一。6．教师学考核被确定为基本称职等次的，按以下办法处理：(1)可以继续受聘上岗，也可以根据学校实际需要低聘一级专业技术职务，或安排转岗工作。待遇随岗而定。(2)在年终不得享受履职绩效奖。

(3)不影响国家规定的正常工资晋升和专业技术职务评审。

(4)教师连续两个学考核被确定为基本称职等次的，学校不予聘任教师岗位，安排转岗工作，待遇随岗而定。

7．教师学考核被确定为不称职等次的，予以解聘，年终奖金不予发放。8．病、事假累计满一个学期及以上者，一般不参加考核。

三、职员、工人的考核

为了促进学校职员工人基本素质和工作水平的进一步提高，建设一支爱岗敬业、吃苦耐劳、踏实肯干、热心为师生服务、为教育教学服务的职工队伍，制订学校职员和工人的考核方案。(一)考核内容

1．政治思想品德方面：坚持管理育人、服务育人，遵守《教师职业道德规范》有事业心、责任感，树立服务意识和敬业精神，不犯自由主义。

2．工作能力方面：具备扎实的业务知识和一定的教育学、心理学、管理学知识，根据本岗位的工作性质和工作目标，能制定工作计划和可行性措施和方案，能熟练掌握本岗位现代技术设施、设备的操作、保养与维修，协调好局部与整体，个人与集体的关系，工作中具有开拓创新精神和改革意识，利用或创造条件完成本职工作。

3．出勤和工作效率：具有积极主动的工作态度，出满勤，认真履行岗位职责，认真执行学校的决议和领导的工作安排，做到政令畅通、令行禁止，科学、合理、有计划的安排工作，做到保质保量高效率的完成工作任务。

4．业绩方面：本职工作要受到学校领导及师生的认可和好评。满意率在85％以上为优秀、70-84％为称职、60-69％为基本称职、59％以下为不称职。(二)考核方法等参照教师的考核办法执行。

第五篇：员工考核管理制度

员工考核管理制度

第一章 总则

第一条 定义。本行考核是指对员工工作行为、表现及其结果是否符合管理者期望的评估管理活动。

第二条 适用范围。本制度适用于除行级领导以外的有在岗员工。

第三条 目的。

（一）、对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面进行考核，以达到提高员工工作绩效的目的。

（二）、为工资、奖励、升降、调动、聘用与教育培训提供人力资源信息与依据。

（三）、通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工。

第四条 原则。

（一）公开公正原则。考核内容、标准驻方法公开，考核结果与考核对象风面：考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。

（二）内容确定原则。应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核 的内容。岗位职责具体体现在《绩效目标责任书》上 ；岗位要求具体体现在工作能力、工作表现等方面。

（三）逐级考核与360度评估相结合。级考核即根据管理权限，实行从上至下按序考核，一级考核一级；360度评估即从上级、下级、同事、客户等多个角度进行考评。

（四）量化操作原则。对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。

第五条 考核主体。考核主体即考核者，原则上是员工的直接上级。

第六条 考核对象。考核对象即被考核者，按其工作性质，划分为五个类别：管理类、临柜类、营销类、技术类、服务类。

第七条 考核形式。各类考核形式有：

1、上级评议。

2、下级评议。

3、同级同事评议。

4、个人鉴定。

第八条 考核办法。各类考核办法有：

1、关键事件法。考核主体记录员工工作活动中的特别事例，作为评价的依据。

2、查询记录法。查找有关数据资料，作为评价的依据。

3、书面报告法。通过考核对象的书面报告了解绩效的办法。

4、面谈评估法。通过与考核对象面谈，听取意见，进行指导教育。

第九条 考核种类。按考核时间分类，分为季度考核和考核两种。

第二章 考核内容

第十条 季度考核内容由工作业绩和工作表现两大部分组成，考核还增设了工作能力部分。

第十一条 工作业绩考核。该项考核是对员工的工作完成情况进行评价，主要考核工作完成程度及质量好坏。按考核对象分类设置不同的考核指标：

1、管理类员工着重考核职务标准内容，设置日常管理工作和目标提升任务两大指标。

2、营销类员工着重考核储蓄、信贷、中间业务。

3、临柜类员工头着重考核差错率、业务量、文明服务。

4、服务类、技术类员工头着重考核工作数量和工作质量。

第十二条 工作表现考核。该项考核是指针对岗位要求，对考核对象的精神面貌和职务行为作出评价，主要包括服从性、积极性、团队意识、责任感四个子项。第十三条 工作能力考核。该项考核是指针对岗位要求，对考核对象的基本素质和在工作中体现出来的能力进行评价，不同考核类别设置不同的考核指标：

1、中层管理人员着重考核学习能力、创新能力、决策能力、领导能力；一管理有员着重考核业务知识、创新能力、执行能力、沟通能力。

2、营销类员工着重考核业务知识、人际沟通能力、开拓能力、市场应变能力。

3、临柜类员工着重考核知识、技能、合作能力、服务意识。

4、技术类员工着重考核学习能力、合作能力、创新能力、自我管理。

5、服务类员工着重考核业务技能、合作能力、服务意识、自我管理。

第十四条 考核权重。根据考核类别对考核内容设置不同的考核权重。季度考核工作业绩、工作表现分别占70%、30%的权重；考核工作业绩、工作表现、工作能力分别占40%、30%、30%的权重。

第三章 考核标准

第十四条 考核标准是对考评对象的目标要求，是考评对象的努力方向和考核评价尺度。

第十五条 工作业绩考核标准。

1、管理类员工日常管理工作、目标提升任务分别占60%、40%的权重，由各部门制定考核细则和要求。对各部门正职的考核即对各部门的工作考核。

2、其他类员工由各部门按照业绩考核重点设置考核权重、制定考核细则和要求。第十五条 工作表现考核标准。服从性、团队意识、积极性、责任感四个子项各占25%的权重，设优、良、中、差四个档次：

（一）服从性

1、是否守本行内部的各项规章制度；

2、在无迟到、早退、无故缺勤情况；

3、工作是否有效率。

（二）团队意识

1、是否能够上下沟通，在团队士气中发挥作用；

2、是否能立足全局，进行积极而妥善地合作；

3、能否与上司及同事和睦共事。

（三）积极性

1、是否有不满足于现状、积极奋进的精神；

2、是否具有改进和改善工作的热情；

3、是否具有增加工作量，提高工作质量的愿望。

（四）责任感

1、是否能够善始善终地完成本职工作；

2、遇到工作中的失误，是否推卸责任；

3、在接受工作任务时，能否让上司放心。

第十六条 工作能力考核标准。按不同岗位、不同职务的具体要求而订立。人力资源部负责中层管理人员工作能力考核标准的制定，各部门负责对员工的工作能力考核标准的制定：

1、一管理人员业务知识、创新能力、执行能力、沟通能力分别占25%的权重；中层管理人员学习能力、创新能力、决策能力、领导能力分别占25%的权重。

2、营销类员工业务知识、人际沟通能力、开拓能力、市场应变能力分别占25%的权重。

3、临柜类员工业务知识、技能、合作能力、服务意识分别占25%的权重。

4、服务类员工业务技能、合作能力、服务意识、自我管理分别占25%的权重。

5、技术类员工学习能力、合作能力、自我管理、创新能力分别占25%的权重。

第四章 考核方法

第十七条 考核采取百分制的量化结论。

第十八条 季度考核。

（一）考核组织。总行成立绩效考核办，负责季度考核办法的制定，考核工作的监督。

（二）季度考核采取级考核办法，即直接上级的考评为考核的唯一依据。

（三）考核流程。

1、绩效计划。

考核主体和考核对象共同协商，制定《绩效目标责任书》。《绩效目标责任书》于每年元月20日前完成，《季度目标责任书》于每季末月30日前完成。考核期间，考核主体可根据情况的变化对任务计划进行调整，即增加或减少任和项目或调整项目的权重。

1、绩效辅导。考核期间，考核主体指导、检查、支持考核对象完成工作任务，并注重收集考核信息、资料，记录绩效结果。

2、绩效评估。考核主体对照绩效考核标准，对考核对象工作业绩、工作表现进

行分析评定，确定考核结果。

3、绩效反馈。考核主体与考核对象进行绩效面谈，考核结果与考核对象见面。考核主体与考核对象共同制定工作改进方案，促使考核对象改善绩效 第十九条 考核。

（一）考核组织。员工考核工作实行“三级管理”，即对行级领导、董事会内设机构人员的考核由董事会薪酬与考评委员会作为评价组织与考核管理机构（具体考核办法另行制定）；对总行各部室副总经理、管理支行副行长（或相当职级）以上管理人员的考核，由人力资源部作为评价组织与考核管理机构；对总行各部室、管理支行一员工的考核由各单位的领导班子作为评价组织与考核管理机构。

（二）考核采取360度评估法，从直接上级、隔级、下级或同事等多角度对员工工作业绩、工作表现、工作能力进行评估。

（三）考核权重。各项评估分数在各类人员中占不同的权重：

人员类别直接上级隔级总行领导下级同事中层管理４０３０１０２０

一管理５０３０２０

临柜类５０３０２０营销类５０３０２０服务类５０３０２０ 技术类５０３０２０

（四）中层管理人员考核流程

１、绩效考核办公布总行部室、各管理支行绩效考核得分。

２、中层管理人员提交个人述职报告。

３、总行部室副总经理以上人员在分管领导所辖部室全体员工大会上述职，人力资源部组织测评打分。

４、管理支行副行长以上人员对本单位全体员工述职，人力资源部组织测评打分。５、上级对中层测评打分。

６、人力资源部根据综合评分，提出考核等级建议，报主管行领导和行长审定。７、考核结果反馈。中层正职考核结果由行长反馈；副职由分管行领导反馈。８、中层提交下工作目标。

（五）为保证评分的客观性、公正性和有效性，规定考核评分超过１００分（含１００分）或低于３０分（含３０分）为无效分。

（六）奖分规定。

１、下列情形之一，实行奖分：

超额完成任务，绩效得分１００分以上，奖１——２０分；

管理创新带动了各项工作的全面推进，在全行范围内广泛推广，奖１——２０分； 在省级以上刊物以表专业论文，奖１——１０分；

合理化建议被采纳并产生５万元以上经济效益，奖１——２０分；事迹突出，受到市级以上媒体宣传报道或客户公开表扬，社会反响较好，提升了本行社会形象者，奖１——１０分。

２、奖分申报。中层以上管理人员奖分，由主管行领导提出，报人力资源部审核，报行长审定。一员工奖分由各单位提出，主管行领导审定，报人力资源部备案。

第五章 考核结果表示和考核结果运用

第二十条员工考核等级设六级，各等级及分值表示如下：

А非常杰出：就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献；考核评分在100分及以上。

出色：超过常规岗位要求，并完全超过预期地达成了工作目标；考核评分在“90分—99分”。

В良好：完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标并有所超越；考核评分在“80——89分”。

В合格：符合岗位要求，保质保量、按时地达成了工作目标；考核评分在“70-79分”。

有所不足：基本符合岗位要求，但有所不足，基本达成工作目标，但有所欠缺；考核评分在“60——69分”。

С难以胜任：不能胜任岗位工作，考核评分在59分以下。

第二十一条 各等级对应比例。

各等级对应比例：１０％ １０％ ３０％ ３０％ １０％ １０％ 第二十二条 考核结果的运用。

１、季度考核结果核发员工季度绩效工资 ；

２、考核结果确定员工等级，作为奖惩、岗位调整的依据；

３、能力考核结果为员工培训提供方向。

第六章 考核管理

第二十三条 考核实施时间。季度考核每季首月１５日前完成，考核每年元月３０日前完成。

第二十四条本行员工管理由人力资源部负责，各考核主体具体实施。

第二十四条管理支行、各部室员工的考核，由各单位正职负总责。各单位要制定考核细则，报人力资源部审批。

第二十五条对员工的考核结果，不得向无关人员泄露。

第二十六条各级考核主体应严格遵守考核规定，切实履行职责。