绩效考核制度

第一篇：绩效考核制度

公司绩效考核管理办法

（试行）

第一章

总

则

第一条 为充分调动公司（以下简称“公司”）员工积极性和创造性，优质高效完成全年各项工作目标，结合公司实际，制定本办法。

第二条 考核范围和周期

（一）考核范围

本制度适用于公司本部部门经理及以下员工。

（二）考核周期

考核分为季度考核和年度考核。第三条 基本原则和主要依据

（一）基本原则

1、公开、公正、公平；

2、定量考核与定性考核相结合，评价指标尽可能量化；

3、员工考核与岗位职责及部门业绩相挂钩。

（二）主要依据

1、公司经营目标和工作计划；

2、部门职责和员工岗位职责。

第二章

绩效考核实施细则

质量管理、进度管理、成本管理、现场管理7各方面考核。

第五条

考核时间及方法

（一）季度考核

季度考核时间安排为3、6、9、12月次月的1日--5日。季初第一个月的5日前，由部门和员工分别写出《部门季度度重点工作计划表》和《个人季度重点工作计划表》，季末的5日前完成《部门季度绩效考核表》（见附件四）和《员工季度绩效考核表》（见附件五）、《工程项目个人绩效考核表》（见附件九）的打分情况。

部门考核得分=总经理打分×40% +部门分管领导打分×60% 部门经理考核得分=总经理打分×30% +部门分管领导打分×30% + 部门得分×40% 副经理考核得分=部门分管领导打分×30%+部门经理打分×30%+部门得分×40%

员工考核得分=部门经理打分×40%+部门得分×60%

（二）年度考核

全年考核时间安排为下一年度的1月1日至15日。

下一年度的1月5日前，由部门和员工分别完成《部门年度绩效考核表》（见附件六）、《员工年度绩效考核表》（见附件七）、《民主测评表》（见附件八）的打分情况。

部门考核得分=部门季度考核平均得分×20%+公司领导打分平均值×

员工自我鉴定、相互评议打分，公司领导监督部门员工述职。部门将考核结果报人力资源部。

（五）对部门及员工临时发生的季度重点工作，应纳入考核范围。经分管领导和总经理同意，在进行季度考核时，添加考核事项，对考核分值进行适当调整。

（六）人力资源部按权重汇总部门得分及领导对部门经理、副经理考核结果。各部门、部门经理得分情况报公司总经理审核确定，副经理及员工考核打分结果报分管领导审核确定。

（七）人力资源部对部门考核结果予以反馈和公示，对部门经理考核结果进行反馈；部门经理对部门副经理及部内员工考核结果进行反馈。

第三章

考核结果的应用

第七条

考核结果应用

考核结果作为确定绩效工资发放标准的依据。第八条

绩效工资

绩效工资由季度绩效工资和年度绩效工资组成，季度绩效工资指第一、二、三季度的绩效工资，年度绩效工资包括第四季度和年度绩效工资之和，具体兑现办法如下:

(一)季度考核应发绩效工资额

每季度应兑现绩效工资额=年度绩效工资总额x60% x 25%。

(二)年度考核应发绩效工资额

年度应兑现绩效工资额=(年度绩效工资总额x 40%十第四季度绩效

（一）有失公允的；

（二）弄虚作假的；

（三）串通、恶意打分的。

第十三条 第十四条 第五章

附

则

本制度由公司人事管理部门负责解释。本制度自下发之日起试行。

第二篇：绩效考核制度

绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则适用于公司全员。

第四条、本公司考核分为试用考核、月度考核、管理人员季度考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报总经理核准。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）月度考核

1、对员工应就其工作态度、内容、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工考勤月度汇总附后以提供考核的参考。

（三）管理人员季度考核

1、每季度对公司管理人员进行一次360度考核。

第五条、考核为自1月1日至12月31日止。考核时间为每月的7日前完成各考核项目，12日前完成对每位被考核者的约谈，15日之前将考核结果报财务。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

（1）、管理人员的考核和员工的考核

（2）、管理人员的考核包括月度直线式考核及季度360度考核，员工考核即为月度直线式考核。

第七条、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的不良感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条考核内容的解释：

（1）、根据不周的岗位职责，编制不同的考核内容

（2）、根据不同时间的工作表现，针对工作中的弱项做为重点考核项目。

（3）、以大多数员工表现为标准，标准分数为8分。优秀改进者加分，不良者减分。

（4）、根据工作内容的变化或员工表现的变化，可每季度对考核表进行一次修改。

第九条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作

为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第十条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十一条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

考核表由规定的保管者加以保管。

（二）考核表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

本制度由行政部负责起草制订，自总经理批准颁布之日起实施。行政部拥有本制度的解释权。

人事行政部

2012-3-5

第三篇：绩效考核制度

绩效考核制度

为了绩效考核的顺利有效开展，提升公司各部门员工的自我管控能力，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理，特制订本制度。

一、考核目的：

通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。

二、本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。

三、考核对象：本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。

四、考核原则：

1、考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

2、只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。

3、考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。

4、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。

5、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。

五、考核周期：

1、月度考核：对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为每月1日至月尾。

2、季度考核：对员工季度的工作绩效进行考核，考核时间为每三个月1次。

六、考核职责

1、人事行政部

（1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。

（2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。

（3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。

（4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。

（5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。

（6）负责绩效考核结果的应用管理。

2、各部门负责人

（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。

（2）协助被考核者制定个人绩效目标。

（3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。

（4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。

（5）考核评价被考核者的工作绩效。

（6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。

3、考核委员会

组长：胡崇亮

成员：龙远才、王磊、岳鹏、令狐克麟

（1）负责监督各部门实施绩效考核的成果达成。

（2）负责督导各部门绩效考核目标公平、公正，按时按量完成。

（3）接受、协调处理员工关于考核的申诉及处理意见。

（4）定期组织绩效考核委员会开会评估实施绩效考核的完成效果。

七、考核实施程序

1、公司人事行政部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“各岗位绩效

考核表”。

2、考核期结束后的第5个工作日，各部门考核负责人提交“各岗位绩效考核表”。

3、考核期结束后的第7个工作日，人事行政部将“各岗位绩效考核表”发给被考核者本

人进行确认。

4、被考核者如有异议，可向考核委员会申诉，由考核委员会在3个工作日内进行再确认。

5、考核期结束后的第个10工作日，人事行政部将考核结果报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。

八、考核等级划分

考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。

A等：95分以上，连续三个月考绩在95分以上。

B等：85～95分，连续三个月考绩在85分以上。

C等：75～85分，连续三个月考绩在75分以上。

D等：65～75分，连续三个月考绩在75分以上。

E等：59分以下，连续三个月考绩未满60分。

1、每三个月评级一次，被评为A级的员工给予额外的300元奖励；

2、每三个月评级一次，被评为B级的员工给予额外的100元奖励；

3、每三个月评级一次，被评为C级的员工不奖不罚；

4、每三个月评级一次，被评为D级的员工扣罚200元；

5、每三个月评级一次，被评为E级的员工扣罚300元或降级降职或开除。

每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人事行政部备案。

本制度由人事行政部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。本制度自颁布之日起生效。

第四篇：绩效考核制度草案

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家湖南金太阳木制品有限公司绩效考核制度

前言：1.此份为试运行文件，该流程/制度负责部门为总经办，主要职责是维护流程/制度的运行、检查、培训指导、问题点收集、处理；

2.若在运行过程中遇到运作不畅等情况时，请及时知悉萧越咨询：

3.运行过程中若同变革前文件有冲突时，一律依本文件执行

目的：对公司绩效考核的原则、考核目标的制定、考核量表的制定、考核流程、沟通及申诉程序、考核结果的应用进行规范，使绩效考核工作能够有序运行，真正起到沟通功能、激励功能、评价功能的作用。

适用范围：适用于公司（除营销中心外）绩效考核全过程。

基本原则：公司绩效考核必须遵循九个基本原则：稳定原则、自主原则、公开原则、客观原则、参与原则、反馈原则、过程原则、申述原则、结果原则，所有绩效考核工作必须以此为依据，不得违反和背离。

九大原则的内容如下：

1.稳定原则：公司在确定了KPI（关键业绩指标）和CPI（普通业绩指标）后，绩效考核的内容和考核标准基本上不会发生大的变化，保持相对稳定。

2.自主原则：公司只对部门一级的KPI和CPI进行考核，据此形成各部门及部门部长的考核成绩，并作为部门内部考核的依据。各部门制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，对部门内所有岗位均有对应的考核指标。

3.公开原则：各级KPI（含项目、达到状态、权重、评价标准）的制定与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有权知道自己的详细考核结果。

4.客观原则：要做到“用事实说话”，对被考者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观地反映员工的实际情况，避免趋中倾向、以偏概全、首因效应等偏差。

5.参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有获知上级评价意见、评价结果的权利。

6.反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

7.过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对过程监控信息进行记

家避免出现部门之间互相推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界的影响。由于相关部门的不合作经协调失效而导致该部门KPI无法完成的，该部门可及时向负责考核的主管部门反映情况，对不配合的部门进行考核。

作业程序：

1.绩效目标制定作业流程：

1．1公司状况分析：在公司计划周期完成前两个月，总经理组织中高层管理

人员对公司上目标达成情况、企业内部存在问题进行分析，找

出未完成目标的各种原因，检讨完成后形成《总结暨计

划》；

1．2总经理将完成后的《总结暨计划》提交董事会进行讨论、审

批。

1．3 总经理组织中高层管理人员根据企业计划的要求制定公司目

标，目标尽可能量化和具体，形成企业目标（初稿）；

1．4总经理组织企业中高层管理人员对目标的全面性、科学性、有效性、可

达成性、对战略的支撑程度进行全面审定，如需要补充或修订的，进行补充或修订，形成企业目标（修订稿）；

1．5 总经理将企业目标（修订稿）提交给董事会，董事会研究是否需补充

或修订，补充或修订完毕后，形成企业目标（最终稿）；

1．6总经理组织企业中高层管理人员进行企业目标的学习和认识。

2绩效目标分解作业流程：

2．1公司目标的第一次分解：由总经理组织开展将企业目标分解为部门目标的分解工作，该过程是绩效管理的重要过程，要求部门目标应完全

能支撑企业目标，形成部门目标（初稿）；

2．2总经理对各部门目标进行审定，需要修订和补充时，应进行修订和补

充，形成部门目标（最终稿）；

3.绩效考核的组织

家绩效考核由绩效管理小组负责管理，绩效管理小组组长由总经理担任，负责绩效文件的批准及申诉判定。组员由生产厂长谢细云，行政经理伍

桂凤，物控经理萧越组成。生产厂长谢细云负责整体绩效考核的推行及

生产部内部指标量化管理与职能部门绩效评定。行政经理伍桂凤负责绩

效考核工作的组织、协调、调查、考核监管及职能部门绩效评定等工

作。物控部经理萧越负责绩效文件的起草、细化、培训与职能部门绩效

工作评定等，并协助行政部和生产部绩效考核的组织、协调、工作等。

4．绩效考核量表的制定

4．1依据各部门所分担的部门目标，按考核指标的类型和特点设定考核周期，结合绩效考核量表的空白模版，人事行政部制定部门绩效考核

量表，总经理审核通过后使用；

4．2 各部门主管结合本部门各岗位所分解的KPI目标及CPI目标制定员工

考核量表，总经理审核通过后使用；

4．3所有考核量表电子文档保存在人事行政部绩效考核负责人处，各部门的考核量表可发送一份到部门负责人处；

4．4所有的量表尽可能量化、具体化，以统计数据作为考核资料来源。

5.一级考核

5．1一级考核是指公司对各部门绩效的考核；

目前主要分：人事行政部、财务部、物控部、生产部（分部门）、销售

部；

5．2每月10日前行政专员收集汇总上月相关考核数据，提供给行政经理，由行政经理整理后上报给总经理；

5．3总经理助理与各部门进行沟通，告知该部门上月绩效考核情况，并就

改善方向及措施达成一致；

5．4 每月5日前人事行政部公布部门上月月度绩效成绩，部门绩效成绩是

该部门负责人的考核成绩，也是该负责人下属管理人员、部门员工

绩效成绩的有效权重；

家5．5 某些指标不适合按月考核，稽核专员在考核周期结束时，收集相关考

核数据、证据，整理考核量表，提供给行政部经理整理后上报给总

经理；

5．6 如部门负责人反映考核结果有误，可填写《绩效考核申诉表》交给绩

效管理小组，绩效管理小组调查后，将调查结果反馈给总经理，最

终确定考核结果。

考核周期及绩效工资发放

考核周期为：月度考核：绩效工资＝月度考核分数（总分为120分）*100%*

岗位绩效工资总额；

为平稳推行绩效考核制度，采用从上至下逐步推行方式。绩效工资按月评定，按月发放。

奖惩：1.所有相关责任人未按规定程序作业者,处以50元/次的乐捐；

2.未在规定时间按要求提供考核资料给稽核专员的，处以20元/项的乐

捐；

3.整个绩效考核运作严格按“九大原则”执行，违者对当事人处以50元

/次乐捐；

4.凡在运作过程中弄虚作假者,一经查实，处以100元/次的乐捐，情节

严重者报总经理批示处理；

5.违反本流程未尽处罚规定事项的，责任人20元/次乐捐，情节严重的按总经理批示处理；

6.上下工序、部门举报本管理办法违规情况，经稽核小组核实者，一律奖励举报人50-100元/次。

其它：1 如员工提出离职，未做满一月，则当月绩效奖金一律不再予以发放；

2、公司如出现组职构架调整、变更，生产工艺变更，自动化设备引进，企业目标值变更等将根据情况进行调整。

家补充：

1、目标原则

2、一个上级原则

3、责权一致

4、逐级原则

5、服从原则

6、相互服务

7、相互制约

第五篇：绩效考核制度

员工绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工；

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十天以上者；

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用两个个月。试用两个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报店长核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

1.理解考核制度的结构；

2.确认考核规定；

3.理解考核内容与项目；

4.统一考核的基准。