中国与日本动画体制的区别总结

第一篇：中国与日本动画体制的区别总结

中国与日本动画体制的区别总结：

（一）发展总结

日本动画题材一般由漫画、游戏或小说改编；中国动画多取材于历史故事，或由编剧原创；日本动画在固定档一周播出一集，影响时间跨度长，便于商业操作及按观众要求修改；中国动画全剧集完成后才能申领动画许可证；日本动画有清晰的分级制度，并由映伦等机构审查；中国动画完全没有分级审查制度，一般由广电总局负责审查，由于现时制作的动画多为低智类，所以中国动画只要制作的越幼稚就越容易通过。

而日本动画倾向全年龄，不像中国只准对青少年个人觉得是针对学龄前儿童)，所以观看范围较大。中国动漫大部分寓意深刻（个人认为是寓意过于明显单一），助于儿童向发展，对少年教育颇大，但对大多数看过国外动画的青少年来说，国产的动画的教育意义大过娱乐意义很多，且颇于幼稚化，导致国产动画的质量愈来愈差。观众中国大陆动画片适合1至5岁低龄观众。其内容简单甚至空洞，热衷于动物及7岁左右的儿童作为主角，符合低龄观众心理，但对青少年、成人没有吸引力。由于画质极其粗糙，内容幼齿化，受到广大青少年、成年观众指责。现在国产动画依靠国家禁止外国动漫以电视播放超过百分之二十的条例艰难的存活。

（二）改进与弊端讨论 ①对中国大陆所引进的动画不满

〃将外购的动画重新配音，变得弱智化。

〃大量删减集数及内容。严禁有任何所谓的敏感内容出现。〃对大部分内容及对话进行修改，完全扭曲原作的风格及意思。

②对中国大陆动画的发展不满

〃多数取材于历史故事，其他动画公司制作的大量抄袭日本少年动漫形式（实则 是缺少好的剧本）；

〃人物设计及画风极其差劣； 〃性格思想极其幼稚；

〃配音水平极其差劣（根本就没变化，像机器配的）

〃大量所谓的教育性内容。（没有吸引青少年以及成年人的剧情）

.动作机械化（像严重脱帧一样）

.没有爱！没有热情！草草了事，没责任感！

.现阶段中国动画受众主要是低龄儿童，剧情大多十分狗血，忽略了动漫受众主要是青少年的因素。

（三）报告总结

中国动画并不是世界最烂的，主要是文化部不批，思想上总局限于“动画都是少儿看的，不能参杂着武斗、不雅的语言、片中内容必须积极向上”。

总而言之，中国动漫产业虽然起步慢了一点，但是前景却依然广阔。中国有 一批爱国的青年，他们虽然被外国的东西吸引，却依然在考虑着中国的发展前景，猫小乐、单伟、林夕、丁冰、林莹、姚非拉、客心，以及那千千万万的为了中国 动漫事业努力的人们，他们虽不是大师，却是大师的种子，他们让我们看到了中 国动漫业未来的希望。

第二篇：日本动画和美国动画的区别

日本动画和美国动画的区别

“一.美国卡通在线条流畅、细腻方面优胜。而日本卡通相对来说线条较为简单粗糙。” 其实美国的动画在线条流畅,细腻方面和日本动画是不分上下的,充其量是大家闺秀和小家碧玉的关系。线条的流畅性其实该归属于画技，我觉得线条流畅性的问题应该不存在，即使有差别，也是画风上的差别。我承认美国动画里部分的线条确实比日本的简单，但是并不代表简单的线条就不好看，花木兰，泰山，阿拉丁里的人物线条虽然简单，不过却有神韵，和画面，人物的语言一结合，立刻就把人物的性格特征表现无余。至于细腻，更是说不清楚孰优孰劣，完全是因为美日两国的文化起源于东西方的原因，美国的绘画起源于西方，走的是较为写实的路子，而日本的绘画起源于东方，受过中国工笔，写意的影响，所以较为写意。在今天仍然可以看见其画风里水墨画写意的影子，比如侍魂的部分原画。

二、视觉效果的差异

就动画电影的制作过程而言，两国的做法还是比较类似的。由于动画电影比其他动画产品要求更精细，因而花费的制作时间、制作经费都远非一般动画产品可比；因此，两国的动画电影从制作角度而言基本上都是本国的顶级水准。对普通观众而言，动画电影是如何制作的并不重要，关键是最后的“成品”看起来怎么样。相信只要看过美国和日本动画电影的人，都会或多或少感觉到二者不同的风格。仅就视觉效果而言，好莱坞制作的动画电影近来有逐渐向立体动画倾斜的趋势，虽说传统的二维动画并没有退出市场，但从票房收入来看，不论是看动画片的整体市场，还是看所在单个制作发行公司所有类型动画片票房分布，3D动画都要比二维动画更受欢迎。而在日本，二维动画仍是市场的主流。



“三.日本卡通与美国卡通相比缺乏大片。”

其实日本和美国在动画上的大片不相上下，只是部分国家（包括我国）不引进而已，在其他 国家仍然是作为引进大片在影院播放。

“四.美国卡通在新科技方面的应用比日本卡通要优胜。”

这点我同意，美国是个向来就喜欢依赖电脑搞特技的国家，从好莱乌到迪斯尼，梦工厂的大片，无一例外地统统使用了电脑特技，做出种种另人眼花缭乱的特技，比如《狮子王》里的兽群，《人猿泰山》里的原始森林，《花木兰》里万民叩拜，《恐龙》里栩栩如生的恐龙，《埃及王子》里摩西分开大海，无一不表现出美国新科技的深厚功力。不过，成亦萧何，败亦萧何，近来的作品不是翻圣经故事（《埃及王子》），就是抄别人的冷饭（《狮子王》，《花木兰》），过分依赖科技而忽略剧情是美国动画的隐忧。比如《恐龙》吧，特技确实没话说，做得顶呱呱，可是剧情却很普通。

作为一个整体来看，两国的动画电影还是有各自鲜明的特色。总的来说，如果以饮料来比喻，日本动画电影就像茶，而美国动画电影就是咖啡：茶清香隽永，咖啡浓香醉人

第三篇：制度与体制的区别

1、制度与体制是相互区别又有紧密联系的概念。制度是一个国家的根本政治、经济制度，是深层次的问题。如人民民主专政的政治制度、社会主义公有制的经济制度。而体制是社会制度的具体运作方式，相对来说属于较浅层次的问题。

其实从经济学角度分析，制度Institutional）指人际交往中的规则及社会组织的结构和机制。D.C.诺斯（1995）认为：“制度是社会游戏（博弈）的规则，是人们创造的、用以限制人们相互交流行为的框架”[16]。他（1990）指出：“制度是一个社会的游戏（博弈）规则，更规范地说，它们是为决定人们的相互关系而人为设定的一些制约”[17]。诺斯还说过：“制度提供了人类相互影响的框架，它们建立了构成一个社会，或更确切地说一种经济秩序的合作与竞争关系。”“制度是一系列被制定出来的规则、守法秩序和行为道德、伦理规范、它旨在约束主体福利或效用最大化利益的个人行为”[18]。诺斯在其《论制度》一文中认为：“制度是为人类设计的、构造了政治、经济和社会相互关系的一系列约束”[19]。

经济体制（Economic system）指在一定区域内（通常为一个国家）制定并执行经济决策的各种机制的总和。通常是一国国民经济的管理制度及运行方式。是一定经济制度下国家组织生产、流通和分配的具体形式或者说就是一个国家经济制度的具体形式。

2、现代汉语词典对“制度”的解释是有两种含义，一是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，如工作制度、财政制度等。二是指在一定历史条件下形成的政治、经济、文化等方面的体系。如社会主义制度、封建宗法制度等。

现代汉语词典对“体制”的解释也有两种含义，一是指国家机关、企业、事业单位等的组织制度。如学校体制、领导体制等。二是指文体的格局，体裁。

从这两个概念的解释中，我们可以看出，“制度”要宏观一些，“体制”要微观一些。“制度”包含“体制”在内。

3、一 体制的定义

什么是体制？体制就是人们处理问题的方法或手段。

二 体制的分类

对于国家而言，国家要处理很多问题，要处理很多不同的问题就需要很多不同的方法或手段，从而产生很多不同的体制，比如处理国防问题就需要有国防体制，处理教育问题就需要有教育体制，处理工业问题就需要有工业体制，处理农业问题就需要有农业体制等等。而综合处理以上问题的体制就是国务院体制。

三 体制的构成体制的构成包括组织体制，程序体制，管理体制，统治体制和真理体制。

体制是人们处理问题的方法或手段，组织体制就是处理问题的人们的组成及结构，也就是说哪些来处理问题，这些人的相互关系如何，这些就是组织体制的内容。

程序体制就是人们解决问题的步骤。也就是说为了解决问题，人们应该先做什么，后做什么，今天做什么，明天做什么，甚至是下月做什么，明年做什么，都需要有个计划。

有了计划该怎么做，这就是管理体制。管理体制就是指导人们如何完成任务的制度。需要指出的是，有些制度是白纸黑字写着的，有些言传身教的。

统治体制就是不服从管理的惩处措施。包括刑事处罚，开除，记过，罚款和警告等措施。

真理就是人们的自以为是，真理体制就是人们应该怎样做才是正确的规定。比如我们处理问题达到什么样的标准才是对的，什么样的程序才是正确的，什么样的管理才是正确的，什么样的惩处才是正确的等规定。

第四篇：中国,美国,日本动画大师赏析

关于中国 万氏兄弟制作了中国第一部动画片，其代表作还有《大闹画室》 《纸人捣乱记》 《同胞速醒》 《精诚团结》其中的〈铁扇公主〉 〈大闹天宫〉获得相当的好评，甚至日本的手冢治虫也对 该片大为赞赏。关于美国 白雪公主 小鹿斑比 小姐与流浪汉 101 忠狗 小 飞 象 圣诞夜惊魂 狮 子 王 玩具总动员 花木兰 埃及王子 铁巨人 小鸡快跑 怪物史莱克 最终幻想 怪物公司 冰河世纪 海底总动员 二 传统逐帧 传统逐帧 传统逐帧 传统逐帧 传统逐帧 木 偶 1937 1937 1942 1942 1942 1993 1994 1995 1998 1998

传统二维 三 维 维

二维与三维 二 泥 三 三 三 三 三 维 塑 维 维 维 维 维

1999 2000 2001 2001 2001 2002 2003

美国动画从 1942 年开始到现在，我们可以看出以下的一些规律。题材方面的丰富化: 从一开始的 90 年代之前的动物题材为主（较为单一，仅面向低幼人群）；90 年代开始逐渐 形成了多样化题材，主题也较为深刻，逐步开始摆脱单一造型性格的人物特点，对传统动画 题材选择有力的突破。技术制作的进步:在电脑技术的高速发展下，动画制作基本有了一个 从传统逐帧到传统二维再到现在的三维的一个趋势。无需质疑电脑技术的发展为动画艺术的 发展创造了更大的空间，但我们仍需意识到一部影片的成败关键并不在于其运用了多么高超

的电脑特技，而是它的主题思想，内容是否能为人们所接受，能否给完整的传达一种思想。美国主要动画公司简介: 梦工厂（dream work）:《埃及王子》 《黄金国之路》 《小蚁雄兵》 《小鸡快跑》 《怪物史莱克》 华纳公司:《猫狗大战》 哥伦比亚公司(colombia):《最终幻想》（票房奇差，耗资 1.7 美圆几乎血本无归）福克斯公司（fox）:《ice age》（冰冻星球）派拉蒙公司:《淘气小兵兵》 关于日本 在日本动画出现以前，漫画就早已存在了。从一定意义上来说，漫画的发展造就了动画的基 础。现在先对漫画有一个了解。主要的动漫大师: 手冢治虫 藤子不二雄 大友克洋 鸟山明 士郎正宗 原哲夫 北条司 高桥阳一 井上雄彦 桂和正 藤岛康介 安达充 动漫大师 漫画大师 动漫大师 漫画大师 漫画大师 漫画大师 漫画大师 漫画大师 漫画大师 漫画大师 漫画大师 漫画大师 《小白狮》（森林大帝）《铁臂阿童木》等。曾与迪斯尼合作，《多拉 a 梦》 《童梦》 《阿基拉》 《大炮之城》被誉为电影感最强的漫画家 《阿拉蕾》 《七龙珠》 《苹果核战记》 《北斗神拳》（技击漫画）《城市猎人》 《猫眼三姐妹》 《足球小将》 《篮球飞人》（灌蓝高手）《电影少女》 《dna》 《i’s》 《我的女神》《樱花大战》中的人物设定）（

《h2》（棒球英豪）《福星小子》 《乱马》 《犬夜叉》 《小甜甜》

高桥留美子 五十岚优美子 车田正美

漫画大师 漫画大师

漫画大师

《圣斗士》

荻野真 柴门文 今敏

漫画大师 漫画大师 动漫大师

《电脑骑士》 《孔雀王》 《东京爱情故事》 《恋爱白皮书》 《恐怖桃源》 《海归线》（大友克洋的弟子）《幽游白书》 《地球人危机》 级水平》 《e 《铳梦》 《boy2 圣子到》（北条司的弟子）《金田——少年事件薄》 《新世纪福音战士》（eva）《浪客剑心》 《八犬传》 《乔乔冒险记》 《天是红河岸》 《仓之封印》

富坚义博 木城雪户 梅泽春人 佐藤文也 贞本义行 和月伸宏 荒木飞吕彦 莜原千绘

漫画大师 漫画大师 漫画大师 漫画大师 漫画大师 漫画大师 漫画大师 漫画大师

漫画在日本起源较早，其涉及范围也很广泛。在分类上主要分为少年漫画和少女漫画。题材 上涉及社会，历史，教育等诸多方面。其中科幻这一题材大多与美国等西方国家发展有一定 的相似之处。动画在日本主要分为两个方面:其一，由受欢迎的漫画改编而来。做成动画连 续剧的形式播映。并一定时期的制作出剧场版的动画影片。（这一做法是由手冢治虫所提出 的）其二，则是原创的动画影片。这两者各有优劣。其三，则是近年的一种新的形式即由游 戏改编创作的动画影片。（但存在很大弊端）动画大师简介: 宫崎骏，主要作品《天空之城》 《龙猫》 《再见了，萤火虫》 《儿时的点点滴滴》 《红猪》 《平成狸合战》 《幽灵公主》 《哈尔的移动城堡》 《风之谷》 ；吉卜力工作室，一贯的制作风格是单 纯的只为日本观众制作影片。《再见了，萤火虫》——对和平的渴望。《龙猫》——回到童年 的故乡。《平成狸合战》——自然与人类的战争。《天空之城》——新旧结合间的欲望。《幽 灵公主》——自然与人类的对立。大友克洋，作品多以科幻为主，他的作品人物，背景的细微非常真实，坚持以故事和主角性 格突出，来吸引读者。被誉为电影感最强的日本漫画家。主要作品有:《童梦》 《阿基拉》 《大 炮之城》 《蒸汽男孩》等。新海诚，近年来的新动漫大师，他曾独立创作了长达 25 分钟的动画影片，其中的原作，美 术，角色设计等皆由他一人完成，被誉为动画界的怪才。早期他曾在 falcom 游戏公司工作，之后与 comic ware 公司合作进行动画创作。其擅长 cg 绘图，其中《云之彼端》制作使用 了 adobe photoshopcs,lightware 3d 8.2,adobe after effects 6.5.主要作品有《遥远的世界》 《包围的世界》 《少女和她的猫》 《云之彼端 约束之地》 《星之声》。

。日本动画艺术的视觉系。所谓的“视觉系”是只在维美主义的意识支配下，使作品呈现表层成

的，完全以娱乐视觉为目的的，由色彩和线条组成的令人赏心悦目的样子，超脱了现代普遍 意义上的审美规则。日本动画片常出现的寻找圣杯的原型，即个人的价值的实现是在为理想 而奋斗的过程中得到彰显的。人最大的敌人就是自己，能摆脱困惑，战胜自我，生存并肩作 战，才是人生的真谛。有此而来的，在片中使用闪回，抒情化的分境处理，包括淡入淡出，黑屏，留白等在一副构图维美，色彩，基调，情调渲染恰倒好处的画面后接上毫无信息的黑 屏，白屏，会使观众对这个画格的印象得到加倍时间的深化。五.影片分析的重点（案例分析）〈海底总动员〉关于主题/关于剧作/关于皮克萨风格/分析小结（pixar）〈埃及王子〉打破原有的动画传统/让美国动画严肃起来/分析小结(dreamworks)〈玩具总动员〉关于立意/关于矛盾冲突/关于人物/关于电脑技术/段落解读/关于音乐(pixar)〈圣诞夜惊魂〉个人风格:伯顿风格/歌剧手法/重点段落分析/分析小结(touchstone)〈花木兰〉关于剧本/关于文化/分析小结(disney)〈怪物史莱克〉颠覆性/娱乐性/关于主题/分析小结(dreamworks)〈冰河世纪〉故事/人物刻画/风格:喜剧/美术风格/分析小结(20centrefox)〈小鸡快跑〉出色的创意/多线索平行发展/多元的技术:黏土动画/多元文化英国风味(dreamworks)〈狮子王〉原型/主题/视觉对比/音乐/分析小结(disney)〈怪物公司〉儿童心理（门的恐惧）/怪物之争/技术/分析小结(pixar&disney)〈白雪公主和七个小矮人〉历史地位/影片分析/写实风格和卡通风格的结合/分析小结(disney)〈铁巨人〉 关于故事和人物/矛盾冲突/比较同类题材/重点段落/分析小结(华纳兄弟电影公司)〈最终幻想〉 技术角度/剧作的角度/表演的角度/游戏电影的角度/分析小结（sony&columbia）prouduce’squar 六.经典评论。〈最终幻想〉技术的角度:比 pixar〈玩具总动员〉disney 的〈恐龙〉无疑更进一步。电影中 的画面和影象效果，视听效果绝对震撼，确实让人赞叹不已，影片人物和场景达到了如此以 假乱真的地步实在难能可贵。本片的意义在于挑战计算机真人模拟极限，对于这种尝试，对 动画电影有着重要的意义，而且也大大加快了计算机 3d 制作领域的发展速度。改变了电影 的制作概念和手段，是电影发展史上的里程碑式的重要作品。技术并不是我们讨论的重点，我们试图了解的是，这样一部从商业买点上相当具有吸引力，技术上做了教多领域的有用的 探索的作品为什么得不到成功？

影片在技术上，视觉画面上

有各种突破，但由于剧本上存在的大的纰漏，成为影片失败的最 致命伤。我们对影片剧本的分析并不是全面的否定，而是从客观的角度来研讨其中的成败，主要集中在以下几个方面:首先，本片是在一片阴郁和 荒凉的气氛下开始的。这种未来世界 具有类似世界末日的氛围，这种带有悲观和压抑气氛的末世纪论，我们可以在很多的日本动 画作品中看到如〈新福音战士〉 〈青之六号〉或是大友克洋的作品中看到。他们对未来的设 想所包含着危机感和绝望感的情绪被淋漓尽制的渲染在作品当中。从这个意义上来说末世纪 论在日本的动画创作中是有一定的传统的，并非坂口傅信的独创。再将这种末世纪论结合到 本片中。应该说这样的故事背景设定，故事设计显得有些老套，是一部传统的科幻影片，其 新意在于对外星人的全新演义。但同时这又带来了新的问题，不仅花费了大量的时间和台词 而且到影片结束都没能给观众一个非常清晰的世界观。所以一方面，未来末世论的影片本身 存在较大的风险，观众对其的认同存在心理障碍。另一方面，更重要的是，末世的合理性不 强则是致命的问题。其构思的可信度甚至不如〈未来水世界〉 〈晴空战士〉。为什么〈黑客 帝国〉最绝望，最黑暗，最玄虚的基调的影片却能获得全世界的成功？因为影片对未来的想 象里是建立在今天生活的基础上的——网络化的时代，机器文明化，生活的虚拟化。因此，缺少了这种与观众切身的沟通感，影片无论怎样煽情也于是无补。主创者忽略了最不应该忽 略的东西，幽怪 的动机是什么？影片中没有明确的表现这一点。观众看电影的初衷并不是来学习的，也不是 来探讨未来的，观众是来娱乐的，他们希望影片能给他们刺激，或使他们感动的流泪。剧本 的一个重要环节就是刻画人物，一旦人物成为薄弱环节，将直接影响到观众对剧情和冲突的 认同和关切程度，即使是在精彩的故事也难免会是人看得吃力。我们发现这些成本不非，制 作精良的游戏大片都有着比较相似的通病:整体剧作水平粗糙尤其是剧情简单夫浅，人物呆 板缺乏生气，过于强调视觉等问题，但影片还是受到一些游戏玩家的追捧。sqare（史克威 尔软件公司）

第五篇：中国与日本在HRM上的区别

中国人力资源管理的三种模式

中国企业已进入了快速发展的时期，企业人力资源管理也得到了长足的发展。现在企业决策层对人力资源管理给予了高度的重视，人力资源从业者从无到有，从借鉴到创新，从全盘西化到中国式的人力资源管理，人力资源管理已经形成了自己的模式，综观不同企业的人力资源管理，目前中国人力资源管理已经形成了三种模式：

一、以“职位管理”为中心的人力资源管理。以职位为中心的人力资源管理注重对职位的梳理，把岗位职责的管理作为人力资源管理的重点，在招聘中以岗位的要求，招聘适合岗位的人才，注重人岗匹配，根据静态的岗位职责进行岗位评价作为薪酬设计的基础，根据岗位职责设计工作的流程，并在此基础上设计考核指标。基于职位的人力资源管理注重流程与制度，规范化制度化是企业管理的核心，严格照章办事，注重工作的检查与督促，以职位为中心的人力资源管理多半是制造企业、物流公司等比较传统的企业。

二、以“绩效管理”为中心的人力资源管理。以绩效管理为中心的人力资源管理注重结果，达成目标的手段是多种多样的，注意工作方法的交流和学习。招聘人以过去的业绩为考量的要点，注重实际操作的能力，薪酬与业绩的关联度高，资源向业务一线的倾斜明显，企业文化比较务实，工作节奏快，员工面临较大的工作压力，推崇英雄，管理风格比较硬朗，缺乏柔性。员工的职业发展和收入更多取决于硬性的业绩指标。

三、以“能力管理”为中心的人力资源管理。随着能力模型的流行和广泛的应用，以能力管理为中心的人力资源的企业越来越多，这种管理以能的胜任能力为中心，这里的能力是指取得最优业绩的人所具有的能力和特质。所以企业首先要建立关键职位的能力模型，人力资源管理的招聘、培训、薪酬管理和绩效管理以及人力资源规划都是围绕能力模型进行。这种管理模式，以人为中心，注重公司文化的建立，注重员工的职业规划和员工的培养，并将公司的发展战略与人才战略充分结合起来。以高科技和营销为中的现代公司已经很多建立了或者正在建立“能力管理”为中心的人力资源管理模式。

三种模式没有好坏之分，具体运用什么样的模式要根据不同的企业类型和企业的不同阶段以及企业的文化来决定，在模式的选择上，我们认为合适的就是最好的。

日本人力资源管理模式的特点

目前，在日本社会居于主流的人力资源管理模式是在第二次世界大战以后日本经济恢复和高速发展的时期里形成的。对于日本企业来讲，公司的不断发展壮大被视为其最重要的短期和长期目标，公司短期利润的增加和公司股东的利益乃属于第二位的事情，因此日本公司人事政策注重员工长期发展，与日本公司长期发展战略相辅相承。

l、终身雇用制。所谓终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部的员工永远供职到55岁或印岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。日本的终身雇用制是日本企业管理中最突出、也最有争议的政策。终身制最大的特点是有助于工作稳定，促进职工长期发展，稳定就业政策。特别对采用全面质量管理的日本制造业来说，有助于公司对员工的长期培训，发展公司独特的企业文化，减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚，提高劳动生产率。在今天，大部分日本制造业企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策由于日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了挑战。

2、年功序列工资制。年功序列工资制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作实践的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。日本企业里有新的工作需要时，会尽量通过重新培训已有的职工，内部调节来满足需要。

3、企业内工会与合作性劳资关系。企业内工会指的是按特定企业成立的工会制度。企业内工会和终身雇用制、年功序列制被认为是日本企业人力资源管理的三大支柱。由于日本一般都采用终身雇用制，因此职工的利益和企业完全拴在一起。职工个人利益和企业利益的紧密相连，一方面能促使职工关心企业的发展成长，另一方面，也使职工非常关心企业内部的分配关系。

企业为了得到职工的忠诚，保护自己在职工身上所作的人力资本投资，调动职工的劳动积极性，也希望职工相信企业的利益分配是公平的。因此，企业吸取职工参加管理，使职工不但对企业的经营状况能及时了解和掌握，而且能对影响自身利益的重大问题和决策发表意见。在日本企业中，重要问题一般需要经过全体职工反复讨论，“形成一致意见”后，方能最后决策并付诸实施。企业内工会化解大量的职工不清隋绪，渲染了劳资双方家庭式的情感气氛，劳资双方的矛盾很难僵持到底，多以谅解和妥协加以解决。终身雇用制、年功序列制和企业内工会这三大支柱，使得日本的企业产生了一种短期雇用实现的安定感，从而有利于积蓄人力资源，有助于培训雇员对企业的忠心，有助于人才的培养，形成一种强烈的一体感。

4、重通才、轻专家。日本经营者认为，过细的分工只能增长员工的狭隘心理，小团体意识，只能看到树木而看不到森林。这与日本企业重视团队精神背道而驰。因此，日本员工往往接受很多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。日本公司认为日本通才管理方式的优点是能够发挥全部员工在企业中的创造力和凝聚作用，使企业整体发挥出更大的利益。日本企业的重通才轻专家的做法也是同其强烈的集团主义，习惯于团体进行工作分不开的。但是亚洲金融危机之后，许多日本银行发现在金融领域里这种“重通才、轻专家”的倾向直接影响了银行效率，因此受到了质疑。

5、注重精神激励的薪酬制度。由于日本企业重视长期的增长，而不是以短期利润为主，加上日本文化传统中平均主义的历史背景以及日本民族中地少人多的现实，日本企业工资政策中最重视公平和合理的原则，而不是强调人与人之间的差异。因此，日本企业工资政策不把奖励个人放在首位，认为过分奖励高层经理会给企业员工之间的和睦相处带来麻烦。与这种薪酬制度相适应，日本企业忽视对员工的短期评估。

日本人认为，企业经营的核心是长期地、稳定地发展壮大企业的规模和效益。短期评估员工成绩。只能影响到员工在公司长久工的积极性。公司的长期发展目标将会与企业对员工进行短期评估发生冲突，影响员工在公司的长远发展和个人事业计划。在人员评估上，日本还表现出很强的平均主义，不得罪于任何一方，并多以集体为单位进行考核，重视公司的或集体的业绩，否定或低估特定个人成绩，并且把态度列为考核的重要的内容。亚洲金融危机爆发后，日本的银行蒙受了巨大的损失。这些损失不但与银行内部治理结构不健全，内部管理

不完善有直接的关系，公司忽视对经理员工的工作进行客观定期评估检查也是一个不可忽视的严重教训。

6、温情主义的管理方式。日本企业中的温情气氛，是建立在人有被尊重的需要的基础上的。因此，日本的企业重视员工的工作条件、环境气氛等。企业的管理者十分注意热情而有礼貌地对待职工，上班时，他们往往早早地站在厂门口迎候职工，认真地向每一位上班的职工招呼问好。即使是对迟到的职工，也不是声色俱厉的批评或训斥，而是说“今天早晨一定是家里有什么紧要的事吧，没关系，有什么不方便尽管说出来!”，简单的一声寒喧，使职工感到了企业的温暖。当职工生日、结婚、生子或有丧事时，总能得到企业送的一份礼物和企业主要领导签名的慰问信。职工做出成绩，除了企业表扬奖励外，还要向家人表示祝贺、致谢。此外，在日本公司中，实行自上而下的传达意见的“禀议制”，重视反馈和横向的精神沟通。在会议取得一致意见之前可以长时间的激烈争论，付诸实施后则人人有责。在日本企业看来，职工受到这样的重视和关心，就会忠诚于企业。因此。日本的企业管理者认为，大凡有成就的企业必须做到两点：一是要在全体员工中建立起命运共同的意识；二是要极力发展公司人员之间“亲如一家”温情气氛。

国外一些学者把企业管理中讲人性、人情、尊重、信任、关心等看作“软件”，而把严格要求的规章制度、标准规范、创造优质等看作“硬件”。日本企业管理者的观念是，通过软件管理可以得到发展。规章制度等因素，管理者可以用来作为手段，强迫工人工作，但绝不能强迫职工表现出色，做出成就。只有职工心甘情愿，心情愉快，才能产生工作的积极性和创新精神。

二、中日人力资源管理的差异

1、劳动用工制度上的不同。在劳动用工制度上虽然中国传统体制下的固定用工制度与日本的终身雇佣制有很多相似之处，如职工一旦进入或选择这个企业，几乎是一生服务于这个企业。但两者的内在机理相差甚大。在日本的终身雇佣制下，职工对企业抱有强烈的依附感，把企业看作是个人生活依靠和一生事业发展的基地，使企业与职工真正联成命运共同体。而我国的雇佣制度相当于是国家对员工的雇佣，即使工人下岗，国家还要负责为其安排再就业，这样在我国则是强化了职工对国家的依赖而弱化对企业的认同。

2、集体主义表现上的不同。日本企业职工具有较强的集体主义意识，非常善于协调配合行动，这种精神是由终身雇佣制促成职工之间“一损俱损，一荣俱荣”的利害关系所造成的。终身雇佣制不仅使企业职工之间在业务上产生一种依附关系，而且使职工之间建立了牢固的私人感情联系，这也促进了企业职工的集体主义意识。而中国企业在职工中也特别注重集体主义的教育，培养职工的集体主义精神，尤其是强调对职工进行热爱本职工作、与企业共命运的教育。但是，由于中国企业的职工对企业的依附感不强，在这个企业与不在这个企业对职工并无多大损失，因此职工的凝聚力不强。尤其是那些效益不好、知名度不高的企业，职工的凝聚力较差，比较涣散，缺乏维护共同利益的精神。有人戏称：“一个中国人是条龙，三个中国人是条虫”，就是说中国人缺乏团队精神，中国人合作共事的能力差。

3、员工参与管理程度上的不同。日本企业体制给员工以较大的自主权和自由度再加上企业与员工结成利益共同体，使得员工对提高企业效益非常关心，因而员工工作的主动性、积极性和创造性很高，大大促进了经营管理的改善和企业经济效益的提高。而中国企业虽然也特别注重加强企业基层管理和班组建设，也提倡工人参加管理和开展合理化建议活动，但工人主要还是关心自身的福利，诸如住房分配、工资晋级等，很少参与改进工作的各项活动，合理化建议有时也提出，但所起的作用远不如日本企业明显。

4、人才培养上的不同。中国企业更多的是看重人才的素质和能力。由于员工是企业的“主人翁”，所以并不特别强调员工对某个特定企业的忠诚。所以，员工对企业组织的适应一般没有特别的困难。日本企业具有独特的企业文化，不同企业之间甚至文化差异很大。因此，它们不仅重视员工的素质，更重视员工在组织里的适应能力。日本企业的人才概念是既具有素质又具有对自己组织合适的适应能力，其中最重要的适应能力还是员工对公司的忠诚度。所以，日本企业对人才的培养，一方面意味着提高自己员工的素质和能力，另一方面又意味着使员工尽快适应自己组织的特定文化，从而提高员工对组织的忠诚度。

日本人力资源管理模式对中国企业的启示

当前，中国企业已进入了快速发展的时期，企业人力资源管理也得到了长足的发展。企业决策层对人力资源管理给予了高度的重视，从借鉴到创新，中国的人力资源管理正在逐步构建自己的模式，综观日本企业的人力资源管理，对中国人力资源管理模式的构建有以下借鉴：

1、形成有中国特色的企业文化。建立现代企业制度必须建优秀的企业文化，日本企业成功的奥秘之一就在于形成了其极具特色的优秀的企业文化。我们应该借鉴日本形成优秀企业文化的思路和方法，结合我国文化传统，形成中国特色的企业文化。培养员工的团队精神，激发员工的积极性和创造性，确立广大员工的主人翁地位。

2、加大人力资本投入，提高员工素质。日本企业十分重视对员工的培训，中国企业目前也开始重视员工的培训和发展，但在培训过程中存在很多不足之处，国有企业要高度重视科技和经营管理人才特别足青年人才的培养和使用，创造条件，形成优秀人才脱颖而出、人尽其才的用人机制。

3、构建以“能力管理”为中心的人力资源管理模式。随着能力模型的流行和广泛的应用，以能力管理为中心的人力资源的企业越来越多，这里的能力是指取得最优业绩的人所具有的能力和特质。所以企业首先要建立关键职位的能力模型，人力资源管理的招聘、培训、薪酬管理和绩效管理以及人力资源规划都要围绕能力模型进行。这种管理模式，以人为中心，注重公司文化的建立，注重员工的职业规划和员工的培养，并将公司的发展战略与人才战略充分结合起来。