《员工手册》培训评估方案

第一篇：《员工手册》培训评估方案

《员工手册》培训评估方案

一、概要（项目简介）

本次行政部开发的新员工《员工手册》培训项目，主要受众是公司各部门新入职员工。目的是使公司新入职员工能够在入职后迅速有效的开展工作，完成新角色转换。本次项目培训课程为“新员工《员工手册》培训”，课程主要内容为：企业发展历程 公司管理机制、企业文化知识。课程目标为全员笔试考核通过。（附件1为课程安排）

二、评估目的1、了解新员工《员工手册》培训是否有效，重点针对新员工能否了解公司企业文化、规章制度的内容进行评估。

2、了解新员工能否认识到企业文化、规章制度对自己行为的要求，重点针对新员工能否明确自己该做什么、不该做什么，能否发现工作环境中有哪些属于企业文化倡导的行为。

3、了解新员工能否严于律己，重点针对新员工能否严格约束自己，并且无违背企业文化精神、违背公司规章制度的行为。

三、评估方式

本次培训评估采用柯氏4级评估。

1、培训反应评估：相关性和满意度

由参训人员评估课程内容与实际工作相关度，评价学员自身对新员工《员工手册》培训内容的满意度。共5个分值，最高5分，最低1分。（附件2为具体评估问卷）

2、培训学习评估

为了解学员经过培训后知识、技能的掌握程度。为期2天的培训课程结束后，行政部拟定试卷，统一安排笔试考核。了解学员在学习过程中的学习成果。满分100分，80分合格。（附件3为笔试试卷）对于笔试考核80分以下未合格的学员，应帮助解决学习难点，安排补考。

3、培训行为评估

为了评估参训人员经过培训后是否将知识转化成行为。在培训课程结束1个月内，每周随机抽取50%的参训人员（不得少于1人）组成焦点小组，进行跟踪访谈。访谈对象为参训人员的直属上级和参训人员本人。了解参训人员所学的知识在实际工作中是否应用。（附件4为访谈提纲）

4、培训结果评估

为了评估参训人员在参加新员工《员工手册》培训后所具体获得的结果。在培训课程结束1个月后，针对焦点小组进行跟踪问卷调查。问卷填写对象为参训人员的直属上级。主要从（1）违纪次数（2）违背企业文化行为发生次数。（附件5为访谈提纲）

四、评估结果反馈及应用

本次培训评估结果由培训部整理汇编后上报行政总监，并抄送给培训课程相关讲师。培训部依据各层次评估结果改进完善培训课程内容。

对于学习评估后笔试补考未通过的员工，培训部3天内与其部门负责人沟通。被证明工作态度、能力素质与企业要求不符的员工，按照岗前培训未通过考核处理，不予录用。被证明工作态度、能力素质与企业要求相符的员工，继续补考，未通过者不予转正。

行为评估和结果评估中，按照行为评估得分╳30%+结果评估得分╳70%计算加权总分。总分不低于 70分但，延长试用期；总分大于

五、附件（评估相关表格及问卷）

第二篇：新老员工培训评估报告

新老员工培训评估报告

一、培训前的评估

为了实现李家壕矿新老员工全年安全生产的安全奋斗目标，根据我矿一线员工有刚出校门的大学生和职工子弟培训后从事一线工作。他们虽然有文化、有理论但对煤矿一些安全知识了解甚少，在工作中经常出现违章作业，违反劳动纪律现象，还有大多数石柺老工人文化程度较低，从过去的经验管理上升到风险预控管理，一时难以适应。根据这些情况，有必要进行一次全员《煤矿安全知识》的培训，对于杜绝“三违”避免制事故的发生，做好安全工作有重要的作用。

二、培训过程评估

这次培训主要由矿安全管理中心主抓，各队配合。时间从7月18日到31日，由安全管理中兴管理人员、技术人员授课，利用上下午时间，授课内容主要以《煤矿安全规程》、《操作规程》、《煤矿职工安全手册》、《内蒙古煤矿事故案例分析与处理》为教材，结合我矿实际情况进行培训。每个单位授课时间为12天，考试时间1天。由于各单位高度重视，认真组织，员工认真听讲，认真记录，课堂纪律良好，收到很好的效果。

三、培训后的评估

这次培训有6个单位参加，听课人数总计80人，授课48节，考试及格率100%，90分以上占90%，85分以上占

5%，全员达到合格标准，广大员工掌握煤矿安全知识的水平有大幅度提高，职工安全意识大为提高，不安全行为减少较多，“三违”现象大幅度降低，收到比较好的效果。这次培训由于领导重视，安全管理中心人员精心组织，各区队干部密切配合，全体员工的努力，达到了预期的目的。

安全管理中心2010年8月10日

第三篇：新员工培训评估管理方案

新员工培训评估管理方案

一、概述：

为持续引进和培养企业所需的高素质人才，增强企业活力与竞争力，公司对一批新进实习生拟定了培养和训练计划。（参见具体附件）在此基础上，为保证培训切实有效，随时检核学员的学习态度和知识接受程度，检核讲师的带训效果，特制订本方案。

二、对学员的检核：

1、学员每个月要对自己的学习进度和学习效果进行自我评估，在此基础上，相应带训老师也须对学员进行评估。人力资源部负责回收评估问卷，并作审查和分析，以决定需否中止对学员的培养或对培训计划做相应调整。评估内容一般包括态度评估和技能评估。（月评估表参见附件）

2、每个学习阶段完成后，人力资源部会同讲师，会对学员的学习情况进行考核。考核方式以书面考试和现场操作为主。考核过关的学员直接进入下一学习阶段，不过关的则进行补考、延长学习时间或中止对其的培养。（阶段考核表参见附件）

3、学员完成相应学习阶段后，经考核合格，将获得相应资格证书，作为今后正式上岗和评定级别的依据。（岗位认证情况参加附件）

三、对带训师的检核：

1、所有在培训计划中，负责培训学员的老师统称为带训师。带训师有对学员进行态度指引、知识培训、技能教授的职责和义务。

2、学员每个月会对讲师的带训情况进行评估，人力资源部会搜集评估情况，以及时与讲师进行沟通或进行相应调整，保证培训效果。（评估表见附件）

3、学员完成相应学习阶段后，如考核不合格，带训师负责拟定新的培训计划，确保学员补考合格。如学员阶段考核合格，带训师获得相应奖励。

以上规定最终解释权归属人力资源部。

人力资源部

2009年6月19日

第四篇：员工质量意识培训评估题

员工质量意识培训测评题

姓名班组线培训日期

一、从消费学观点来看您如何理解质量？

答：从消费学观点来看质量是一组固有特性满足要求的程度。

二、请简述质量意识与产品质量的关系：

答：质量意识决定质量态度，质量态度反映质量行为，质量行为影响产品质量。

三、您如何理解过程质量？

答：每个员工所处的岗位都是产品制造过程中的一个工序，产品质量就是整个制造过程中员工工作质量的累加，产品质量的好坏很大程度上取决于每个工序的质量。

四、影响质量的“五大要素”是什么？

答：人、机、料、法、环

五、质量管理进程的经历了哪三个阶段？

答：质量检验阶段、质量统计阶段、全面质量管理阶段。

六、您如何理解“全面质量管理”中的“全”字？

答：指全员、全过程、全范围。

七、为提高工作效率，经常采用什么思路来策划考虑问题？ 答：5W1H：何时做、何人做、做什么、为什么做、怎么做。

八、过程检验的三检指哪三检？

答：首检、自检（互检）、巡检（专检）

九、6S的内容是什么？

答：整理、整理、清扫、清洁、素养、安全

十、作业八步骤是什么？

答：找→看→问→做→检→报→不加工→不放行

第五篇：培训评估报告（定稿）

07年计划内普通员工专项培训——

“X”培训评估总结报告

为了进一步提高员工工作的效率和职业素养，在“计划”期间提供更好的服务和支持，结合07年培训计划，公司在X月X日在X厅举行“X”的培训。各职能部门普通员工共X人参加了此次培训。

通过年初的培训需求调查和分析，人力资源部针对员工的工作绩效和行为表现，发现在实际的工作中不少员工（特别是工作主办员工）常常出现一些角色、情绪等的问题，总结归纳如下：

1、角色模糊：个人的自我意识有私我意识和公我意识，私我意识太强就难以理解个人责任、合作意识弱、敬业精神弱；公我意识太强会导致自我发展意愿低、依赖性重；

2、沟通障碍：组织沟通与一般社会环境的沟通是不同，要求是计划性、准确、高效，如果沟通方式和基础概念与组织环境不符，会造成效率低下、合作困难；

3、情绪障碍：情绪是人的动机和思维的基础，情绪不稳定，会造成绩效的不稳定，降低了员工工作的主动性和积极性，情绪波动大的员工需要上级更多的情绪性支持，会加大领导的难度和时间成本；

4、经验导向：工作经验是对任务情景、任务环境、任务条件和任务流程的理解，是企业宝贵的财富。但是只凭经验来处理任务，当情景、环境和条件变化时，不能及时向组织传递信息，因而延误了组织调整工作流程的时机，造成组织应对变化的能力下降；

5、方向模糊：个人的思维导向有无意识冲动导向、情绪导向和逻辑导向，如果思维是非理性导向，个人的工作方向往往与现实环境和现实条件不符合，降低了工作中的积极性

和主动性，而且容易把条件理解为问题，表现为过分追求企业和上级的支持、为绩效表现不好找外部原因和借口，从而大大降低了组织效率。

针对以上问题，人力资源部与培训机构专家进行了有效的分析，提出了此次培训的解决方案。通过培训的实施在员工中取得了较强烈的反响。以下为此次培训的反馈：

一、培训反馈

培训结束之后，培训服务机构共回收X份有效评估问卷，以下为参训人员表反应评估表：

客观问卷反应情况

A课程与工作的相关度

1、对于课程是否符合我的需要的评价

满意层次优良良好尚可较差极差

所占比例37%59%4%0%0%

总体满意度（良好以上）：96%

2、对此次培训实用性的评价

满意层次优良良好尚可较差极差

所占比例38%50%12%0%0%

总体满意度（良好以上）：88%

3、针对此次课程内容是否清晰，易于理解的评价

满意层次优良良好尚可较差极差

所占比例28%59%13%0%0%

总体满意度（良好以上）：87%

B 培训讲师（导师）的效率

1、对讲师是否准备充分、组织有效的评价

满意层次优良良好尚可较差极差

所占比例38%46%16%0%0%

总体满意度（良好以上）：84%

2、利用各种培训手段，有效引导学员加深对课程的感悟、理解

满意层次很好好较好一般差

所占比例20%58%12%10%0%

总体满意度（好以上）：78%

C 学习效果

1、对接受培训后，对工作的认识水平有提高的评价

满意层次很好好较好一般差

所占比例16%53%16%14%1%

总体满意度（较好以上）：85%

2、对此次培训能接触到新的观点、理念和方法的评价

满意层次优良良好尚可较差极差

所占比例42%48%8%2%0%

总体满意度（良好以上）：90%

3、对此次培训有助于梳理工作思路和工作流程的评价

满意层次很好好较好一般差

所占比例35%50%10%5%0%

总体满意度（较好以上）：95 %

D、学员自评

1、在参加课程之前我做了充足的准备和了解

层次很充分充分较充分一般不充分

所占比例30%30%22%16%2%

2、培训中我是否能积极参与交流、讨论和分析

层次能不能

所占比例28%22%

3、对讲师和其他学员的观点我是否常常深入思考和判别

层次是的不是没有想过

所占比例75%23%2%

4、本次培训内容在工作中运用的机会

层次有很多机会有机会没有机会

所占比例23%72%5%

主观问卷反应情况

1.培训中哪几部分内容对您启发最大?

（略）…………

统计排名（前三位）

1.…………

2.…………

3.…………

2.一句话点评

XX：受益非浅。

XX：无

XX：85%以上满意，学习的方法。

XX：收获颇丰

XX：无

XX：通过培训进一步提高了情绪控制能力和时间管理的知识，并将运用到工作中。

XX：有些概念的知识个人理解不透彻。总体满意。

XX：在今后工作中有所帮助。

XX：无

XX：对于在工作中理性思考有很大的帮助。

XX：有必要，有帮助

XX：效果好，自己收获较多。

XX：培训效果对于我来讲比较好。

XX：内容通俗易懂，讲师讲的精彩，不过大部分内容平时我已经做了。故收获较小。

XX：更加明确自己的职业发展方向及方法。

XX：把这些观点和方法运用到实际工作中有利于工作绩效提高。

XX： 收获很好。

XX：无。

XX：如果能够将很好的观点和方法运用到实际工作中，将有利于工作的提高。

XX：让我对控制情绪有了更好的认识。

XX：无

XX：如果10分满分，应该有7分。

XX：无

XX：让自己学习到了很多与工作和生活相关的东西。

XX：无

XX：好

XX：有较新的理念观点，使用价值高。

XX：生活强者，必是情绪控制的能者。

XX：对助于养成良好的习惯。

XX：无

二、培训考核

1、应到人，实到人，请假

2、考试平均分，优秀

3、前三名，后三名

二、培训小结

此次培训是非常有针对性的训练，对提高个人工作的非技术能力和工作绩效有促进的作用。从培训的过程记录中分析有以下几点值得提出：

其中做得比较好的方面：

1、课程内容针对性比较强，与个人生活和工作结合度高，并且难度适中。多数知识点需要学员结合实际工作的具体情景才能更好的理解和运用。所以培训后的回顾和再复习对培训的效果有直接的影响；

2、学员反响比较好，纷纷表示此次学习对自己更好的了解自己、了解他人和群体有较大的帮助，对学习到的知识对家庭、婚姻和学习都有一定的指导作用。

需要改进的地方及改进措施：

从此次培训整体来看主要遇到的问题：

首先有相当一部分要求参加培训的员工因为各种原因没有参加此次培训，根据《员工培训管理制度》的要求，人力资源部将对员工参加培训的情况做详细的记录并做相应得处罚。

其次员工的活力和积极性有待进一步的提高。

所以人力资源部还有很多基础的工作要继续扎实地开展，接下来也将对此次培训进行持续的调研、跟踪和评估。

人力资源部

X 年X月X日