胡爱武-企业人力资源管理师(二级)综合评审论文指导（精选5篇）

第一篇：胡爱武-企业人力资源管理师(二级)综合评审论文指导

胡爱武-企业人力资源管理师(二级）综

合评审论文指导

破冰-温馨提醒

主要内容

第一部分论文写作指导

一、议论文介绍

1、总体布局：引论—本论—结论

2、逻辑过程：提出问题—分析问题—解决问题

3、表达顺序：提出论点—进行论证—得出结论

论文采取考生自选题方式。选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，在六大模块中任选一模块作主题内容，同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定。

SWOT分析图

论文题一：劳动定额问题及对策初探



论文题五：试论中小企业人工成本核算管理

论文题六：民营企业劳动关系调整方式探讨

论文题七：浅谈人力资源管理与人力资源开发的辩证关系

【建议】题目二、三、四、五任选，慎选一、六、七。

□自我判断五技巧

四、论文格式要求

五、论文提交要求

第二部分论文答辩指导

综合评审成绩计算公式

企业人力资源管理师（二级）

综合评审论文答辩题

企业人力资源管理师（二级）

综合评审论文答辩题参考答案与评分标准

第二篇：二级人力资源管理师论文

国家职业资格全国统一鉴定

（国家职业资格二级）

人力资源管理师

编号：（用人单位内部劳动规则在劳动争议中面临的问题及对策摘要：随着2008年《劳动合同法》的正式实施，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益，越来越多的用人单位也逐步意识到合法用工的重要性，内部劳动规则作为调节用人单位内部劳资关系的基本手段被越来越多的用人单位所重视。但由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则不能有效调节内部劳资关系。本文将结合实际经验，探讨用人单位制定的内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策。

关键词：内部劳动规则劳动争议存在问题对策

随着2008年《劳动合同法》的正式实施，同时，伴随深圳地区劳动者法律意识的增强、法律法规的不断完善以及灵活的就业环境，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益；而《劳动合同法》中对弱势群体——劳动者的倾向性保护，也使得用人单位用工环境较之前发生了巨大的变化。内部劳动规则，作为维护用人单位和员工双方合法权益的基本制度，已逐步被大多数用人单位所重视。但在实际诸多案例中，由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则在调解和处理劳动争议中不能产生良好的法律效应。据不完全统计，在全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件中，由于用人单位缺乏有效的内部劳动规则而导致败诉的案件，占所有败诉案件的23%。由此可见，尽快完善用人单位的内部劳动规则迫在眉睫。

一、深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况调查

为了解深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况，本文作者随机抽查了深圳地区10家用人单位（包含1家大型用人单位、9家中小型用人单位）进行调查研究。经调查了解，在这10家用人单位中，有1家大型用人单位及1家中型用人单位内部劳动规则比较健全，在劳动争议中能够有效发挥法律效应；有4家中小型用人单位具有基本的内部劳动规则，但均存在内容不够全面、制定程序不合规定、部分内容违法、未进行有效公示等问题，在劳动争议中基本不能发挥有效的法律效应；有4家中小型用人单位内部劳动规则老旧，已经不能适用现在的用工环境，无法在劳动争议中发挥法律效应。由此可以初步估计，在深圳地区，有约80%的用人单位内部劳动规则需要进一步完善。

二、深圳地区用人单位内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策

用人单位内部劳动规则是用人单位的内部“法律”，无疑是由用人单位所掌握管理的。然而，目前许多用人单位在内部劳动规则的制定、公示和管理中却存在诸多方面的问题，使其在劳动争议中无法具有法律效力来调解劳动争议。下面就用人单位制定内部劳动规则过程中常见的几类问题进行探讨：

1、内容不全面、不具体、前后矛盾甚至与法律相违背，在劳动争议案件中无法发挥作用。

在1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中，明确了用人单位内部内部劳动规则应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容。然而在大多数用人单位中，仅仅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的规章制度的劳动争议时无法有效举证成为常态。例如，在调查的10家用人单位里面，仅有2家用人单位中基本涵盖了以上七项内容，而另外8家主要规定了工资管理、工时休假及职工奖惩这几项内容，其他方面基本无成文的规定。在职工奖惩方面也存在未涉及、规定过重或不够具体等问题。例如，《劳动合同法》第三十九条规定严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；用人单位可以解除劳动合同并且不需要支付经济补偿金。许多用人单位制定的职工奖惩制度在此方面并没有相应规定，部分用人单位虽有涉及但对于何为“严重”没有作出具体的界定，导致在劳动争议案件中不具有法律效力来有效调节劳资关系。

为此，为促进用人单位内部劳动规则有效调节劳资关系，在劳动

争议中发挥协调作用，应从以下方面着手进行完善。

政府层面：严格按照1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中关于内部劳动规则报备制度来要求各用人单位进行内部劳动规则报备，从制度层面引导用人单位制定相对完善的内部劳动规则，同时从制度层面引导用人单位对相关法律的认知，这对于引导用人单位内部经营管理合法化具有重大意义。

用人单位层面：聘请专业的人力资源管理人员严格按照国家相关的法律法规制定和完善内部劳动规则。诚信经营，以不损害劳动者及用人单位双方合法权益的前提下制定内部劳动规则，有效维护双方的合法权益，调节劳资关系。尤其在约束劳动者行为方面的相关制度应以法律法规作为上限进行规定，不可在法律之外制定不合理的霸王条款，实践中此类霸王条款不仅损害用人单位形象，降低劳动者的忠诚度，在劳动争议中也得不到法律的支持。同时，在制定细节方面，可以多参考劳动争议案件中的争论焦点，尽量使内部劳动规则明确具体，合理合法，以增强内部劳动规则的适用性。

2、制定程序不合法，绝大多数用人单位未按照民主要求制定内部劳动规则。

此类问题大量存在于现有用人单位中。在调查的10家用人单位里面，有2家大型用人单位建立了工会，在制定内部劳动规则时基本按照国家法律法规的要求，实现了民主。其他8家用人单位在制定内部劳动规则时往往由用人单位内部行政部门制定，经过部门负责人和用人单位决策领导人审批后直接下发，公告生效。劳动者在此过程中没有发言权，即便有意见也无法改变新制度已经生效的事实。这直接影响了内部劳动规则实施的效果，为后续的劳动争议埋下伏笔。而作为用人单位一方，在内部劳动规则的制定过程中，如果由全体员工讨论制定，往往存在众口难调、员工提出不合理要求、耗时长等问题，且由于大多数用人单位未建立工会或依法选举职工代表，让全体员工参与一项制度的制定，无疑加大了用人单位制定内部劳动规则的难度和成本，这也成为许多用人单位行政管理部门在制定内部劳动规则时往往以“老板签字即生效”，用老板的权威来“胁迫”员工对新制度的认同及遵守。事实上，很多用人单位的行政部门人员并没有意识到，按照此程序制定出来的内部劳动规则在劳动争议中根本不具备法律效应。

因此，为避免因制定程序不合法导致内部劳动规则在劳动争议中失效，应从以下方面进行完善：

认知层面：作为用人单位一方，应加强劳动法律法规的学习，掌握制定内部劳动规则的相关要求及程序，在进行制度建设的过程中，避免“急于求成”和“运动式改革”。

操作层面：在实际操作中，对于人数大于100人的用人单位应依法选举职工代表，为用人单位规范化管理提供环境。对于人数较少的用人单位，应建立全体员工会议制度，为用人单位规范化管理建立平台。对于已经选举职工代表或员工人数较少的用人单位，可以会议形式对草案进行讨论修订，并做好会议记录。对于未选举职工代表且人数较多的用人单位，也可以部门为单位，以传阅的形式将草拟的内部劳动规则告知全体员工，并以书面形式征集全体员工的意见，保留员工签字档案作为证明民主制定内部劳动规则的依据。

3、内部劳动规则公示方法在劳动争议案件中难以举证，这是大多数用人单位所忽视的一个问题。

目前，绝大多数用人单位往往以用人单位既有的方式对已经制定并审核通过的内部劳动规则进行公示，如张贴公告栏、邮件发送、早会宣导等常见方式，作为争议的另一方——劳动者完全可以辩解“不知情”，用人单位又难于针对公示情况进行书面举证，致使用人单位“有理说不清”，在劳动争议中难以获得支持。更有不少用人单位的内部劳动规则仅有行政部门知晓，只有到员工违反了规章制度的规定时，才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。为有效维护用人单位的合法权益，可从以下方面进行完善：针对新员工：可以通过入职培训来进行公示，此法不但可以有效将用人单位内部劳动规则传达给员工，还可促使员工尽快融入公司用人单位文化；也可在办理入职手续时发放员工手册或内部劳动规则给员工进行阅读，在此告知过程中，应保留好培训签到表、员工手册或

规章制度领取登记表，也可在员工档案中增加《清楚知悉XX公司内部劳动规则的声明》，随档案进行保存。

针对老员工：可以通过传阅形式进行公示，保留好阅读签名记录；还可通过集体培训的形式进行公示，保留培训签到表。另外，为能让内部劳动规则有效传达到所有员工，可配合电子邮件、公告栏张贴、早会宣导等形式进行公告，以便员工查阅或加强认知，避免因员工不了解和遗忘等原因造成劳动争议。

总之，随着法制环境的不断优化，劳动者法律意识的普及，作为用人单位管理人员和人力资源工作者，有义务也有责任逐步依法完善用人单位内部劳动规则，在保护劳动者合法权益不受损害的前提下，尽量避免用人单位“有理说不清”，以维护劳资双方的合法权益，建立良性和谐的劳资关系。

注释：

引用《用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法》（作者：罗如圭）参考文献：

（1）用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法/罗如圭

（2）关于用人单位内部劳动规章法律问题的思考/作者不详

（3）用人单位内部劳动规则研究 /董文锐

第三篇：2012年下半年企业人力资源管理师综合评审论文题目

www.teniu.cc

附件

2012年下半年国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师综合评审论文题目论文题一：

论文题二：

论文题三：

论文题四：

论文题五：

论文题六：

论文题七：

论文题八：

人力资源费用预算与控制研究员工录用管理模式探讨如何对管理人员进行培训设计剖析结果导向型的绩效考评方法试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用对工作时间制度的思考浅议管理心理学视角下的人力资源管理和开发企业人力资源开发体系探索 1

第四篇：2011年下半年企业人力资源管理师综合评审论文题目

关于做好2011年下半年企业人力资源管理师职业资格

全国统一鉴定综合评审工作的通知

各地级以上市、顺德区职业技能鉴定指导中心，各有关单位：

现将2011年下半年企业人力资源管理师二级职业资格全国统一鉴定综合评审的论文题目（见附件）及要求发给你们，请及时通知考生，并做好以下工作：

一、请各市(区)鉴定中心严格按照《关于进一步规范全国（省）统一鉴定综合评审工作的通知》（粤人社职鉴[2011]14号）要求及工作流程，认真做好综合评审的各项组织及数据统计工作，并在2012年2月24日前将考生论文成绩上报我中心。

二、各市要将论文题目迅速下发到各培训机构，由各培训机构通知考生。考生必须结合个人实际工作，在公布的论文题目中选择一道题撰写论文。论文撰写及成绩上报按照《关于我省企业人力资源管理师职业资格全国统一鉴定综合评审试点实施办法的通知》（粤劳职鉴[2006]16号）要求执行。

三、书面答辩时间为2012年3月11日9:00—10:00。采用书面闭卷考核形式进行，考生不能携带任何参考资料进入考场。

四、综合评审成绩由省鉴定中心统一公布，各市(区)不得自行公布成绩。

五、要切实加强职业资格鉴定质量监督管理工作，在实施书面答辩考核中，现场监考核考评人员要严格执行全国全省统一鉴定考务管理工作流程。要严肃考场纪律，对出现违规违纪行为的，要及时查处并上报省鉴定中心。

六、在组织实施过程中如遇具体问题，请及时与我中心考务科联系。联系人：邓远，联系电话：020—83374860，传真：020-83340592。

附件： 2011年下半年国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师综合评审论文题目

附件

2011年下半年国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师综合评审论文题目

论文题一：“用工荒”背景下的人力资源供给预测探究

论文题二：面试中存在的主要问题与对策

论文题三：如何选择培训方法

论文题四：浅谈关键绩效指标的设定与应用

论文题五：企业工资制度设计研究

论文题六：工资集体协商与集体合同制度的理论与实践

论文题七：试论问卷调查在人力资源管理中的广泛应用

论文题八：对员工“幸福感”与人力资源管理的思考

第五篇：2011人力资源管理师_论文指导

2011年论文写作指导

（一）论文写作方向：企业方向，不能写其他方向，否则跑题，肯定通不过。论文选题

论文选题是非常关键的。选题是论文写作的第一步，也就是要确定“写什么”的问题。应该选择具有理论意义和实际意义的论文题目进行研究和写作。根据本人的兴趣、基础和条件，选择恰当的题目。一篇论文的题目不能不能做得太大，不要因条件限制难以搜集资料、难以调查研究、难以完成的题目。因此，在选题的时候，请同学们务必注意以下事项：

1.要弄明白你为什么选择这一论题？也就是你写这一论题的动机是什么？我们应该带着“问题意识”去寻找论题。第一，试图从现实的弊端中选题。

第二，试图寻找富有新意的题目。“老生常谈”就容易使思路阻塞，毫无创意，而且一旦一个题目被无数次写作的时候，会使得你没有任何的创作欲望，因为你会发现，所有你想讲的话，都已经被他人讲过了，真的味同嚼蜡。就象再好的茶叶，在被泡了无数次之后，那些清香也不知所终了。所以可以试图寻找有新意的题目，可以是比较边缘的题目，或者是很少有人涉及的题目；当然，如果对于一个老掉牙的题目，你能够从新的角度寻找到切入点，或者能够运用新的研究方法，那么也不失为有新意。

2.要量力而行，也就是说要根据自己的能力来选题。每个人的兴趣不

同，文字驾御能力有差异，个人客观条件也不同，所以在选择题目的时候，一定要量体裁衣，量力而行，不可盲动。为了达到这一目的，同学们应该考虑下列因素：

第一，能够搜集到足够的资料。“巧妇难为无米之炊”，第二，寻找你有兴趣的题目。选择自己有兴趣的题目，可以激发自己的创作激情，调动自己的主动性和积极性，能够保持很好的心态去完成论文。

第三，与你所从事的工作相关的

（二）学位论文的总体原则是什么？

1.立论客观，具有独创性；文章的基本观点必须来自具体材料的分析和研究之中，所提出的问题在本专业领域内有一定的理论意义或者实际意义，并通过独立研究，提出自己一定的认知和看法。如果说博士论文强调创新性，硕士论文要求有一定创新性的话，在创新性的要求上，学士论文有一些独到的视角和看法就很不错了。创新并不是让你盲目创新，标新立异，甚至为了创新而创新，而是要求作者对于问题有自己独立的思考，可以根据自己所学到的知识和研究方法来提出自己独到的看法。

2.论据翔实，富有论证性；论文必须能够旁征博引，多方佐证。为了证明自己的观点是正确的，就应该寻找足够的证据来证明，同时也可以通过反驳对立方的观点来证明。为了证明论点，就学要搜集足够多的资料，论文中所运用的资料应该做到言必有据，准确可靠，精确无误。

3.论证严密，富有逻辑性；作者提出问题，分析问题和解决问题，要符合客观事物的发展规律，全篇论文应该是一个有机的整体。论点一般是一个命题，应当做到命题与推理之间不存在矛盾，要言之成理，互相呼应，最好是天衣无缝。最忌讳在文章中出现前后矛盾的问题。4.形式明确，标注规范；论文必须以论点为核心构成全文的结构格局，以多方论证的内容组成文章丰满的整体，并且以比较深入的理论分析来交相辉映。所以在格式上要规范得体，在引注的运用上要讲究学术规范，这个问题呆会儿会仔细讲解。

5.语言准确，表达简明；论文最基本的要求是让读者能够看得懂，随意要求文章的写作在语言文字上力求准确，并且要注意深入浅出，言简意赅。千万不要写出“用大家都熟悉的语言说着人们都听不懂的话”来。

（三）论文写作的总体思路：经典的三大模块（发现问题，分析问题，解决问题），思路清晰。

（四）论文评分：论文写作占60-70分，现场答辩占30-40分。论文写作非常重要，只要写的好，格式正确，观点清晰、有理有据、答辩流畅，很容易得高分。

（五）论文字数：3000字以上。

（六）论文采用A4纸打印，初稿（左侧装订）最好打印出来一份课间或课后给老师看一下，免犯低级错误或质量太低以致通不过。（老师电话：*** QQ:263804782 最好qq留言，对辐射

较敏感，接手机多易头晕）

（现在对知识产权的保护非常严格，论文严禁抄袭，如抄袭，一旦被发现不但得0分，还要承担法律责任。）

（七）论文构成：由封皮、目录、论文题目、摘要、关键词、引言（或者前言）、正文、结束语、参考文献组成。

（八）论文具体格式： 1封皮

在本文后面直接复制，修改后使用。2.目录

目录内容字号：四号字体：宋体内容压缩在一页里

页码显示为1，2，3。。。3.论文题目

字体：黑体字号：二号加粗居中

论文题目请在备选题目中选择，也可以自选其他的。4.摘要

摘要是将全文的主旨思想提炼出来的一段话

“摘要：”两字字体：楷体字号：四号加粗

摘要内容 200字左右字体：楷体字号：四号

行间距固定值22磅

5.关键词

“关键词：”三个字字体：楷体字号：四号加粗

关键词由词组构成 3个字体：楷体字号：四号

行间距固定值22磅

6.引言（或者前言）

引言是写出一段话将你要写的文章内容引导出来，是正文的第一部分，字数不用太多

字体：宋体字号：四号行间距固定值22磅

7.正文内容

写在关键词下一行的位置

字体：宋体字号：四号行间距固定值22磅

注意事项：

（1）一级标题例如

一、中小企业培训的现状

二、中小企业培训存在的问题一级标题字号：四号字体：宋体加粗

（2）各级标题必须是肯定句，除一级标题外，其余各级标题都用四号宋体，不用加粗。

（3）页码：在每页的最下方居中 8.结束语

结束语是正文的最后一部分，用一段话来结束全文

字体：宋体字号：四号行间距固定值22磅 9.注释

注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）。这部分可写可不写。

需要注释的地方要在原文中标注，标注用①②。。。且在原文文字的右上角。

“注释：”二字字号：四号字体：宋体加粗内容用字号：小四号字体：宋体单倍行距

内容的序号用①②。。。10.参考文献

“参考文献”四个字字号：四号字体：宋体加粗

参考文献5个以上

内容用字号：小四字体：宋体单倍行距

序号用[1][2]。。。

参考文献位置在结束语之后，依据排版美观来确定用不用另起一页。

注释和参考文献的标注格式为：

（1）图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。

（2）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注。

（3）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。

（4）网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。

论文备选题目

1.论企业简单而有效的绩效管理体系建立 2.浅谈中小企业人力资源管理危机及应对措施 3.台州中小企业金融危机下人力资源管理应对策略 4.中小企业人才招聘问题的研究

5.中小企业培训过程中存在的问题及应对策略 6.乳制品企业降低人才流失率的对策研究 7.现代企业人力资源培训的问题与对策分析 8.中小企业人才培训问题研究

9.中小快速消费品企业招聘问题分析研究 10.企业人力资源招聘的风险及防范对策研究

11.浅谈中小企业人力资源绩效考核存在的问题及解决方案 12.台州市中小切也培训存在问题及解决对策 13.浅谈劳动力成本增加对企业带来的影响 14.台州市JX房地产开发公司绩效考核方案设计 15.浅谈民营企业人力资源管理问题及解决对策

16.浅谈现代企业人力资源开发与管理中存在的问题及应对策略 17.中小企业招聘中面试环节存在的问题解析及应对策略

18.我国国有企业人才流失的对策分析 19.浅析企业战略性薪酬策略 20.我国企业人才流失的对策研究 21.民营企业薪酬管理问题分析与对策探讨

22.中小企业招聘存在的问题及对策研究——以有限公司为例 23.浅谈施工企业培训管理的弊端

24.浅论家族企业人力资源管理的问题及对策 25.结构话面试中存在的问题及其优化

26.浅谈企业人力资源配置存在的问题及合理配置 27.浅析我国企业员工培训

28.中小企业留住人才过程中存在的问题及解决对策 29.企业知识型员工流失风险防范对策研究 30.快速消费品销售企业招聘流程问题研究 31.浅析企业校园招聘中存在的问题及解决对策 32.浅谈我国家族式企业存在的问题与对策 33.中小民营企业薪酬管理存在的问题及解决对策 34.开元公司员工招聘问题及解决对策 35.企业员工的培训与开发

36.影楼人力资源培训存在的问题及解决对策 37.中小企业绩效考核探究

38.浅谈企业绩效面谈存在的问题及对策分析 39.国有供热企业人力资源管理存在的问题及解决方案 40.中小企业留住人才的激励策略研究 41.酒店餐厅从业人员流失问题研究 42.高薪技术企业因对员工流失的对策分析 43.国有企业认识管理制度改革研究 44.高层管理岗位招聘存在的问题及解决对策 45.企业人力资源绩效考核中易出现的问题及解决对策 46.国有中小企业改制后员工培训存在的问题及解决对策 47.汽车有限公司磨具维修培训研究 48.民营企业薪酬管理存在的问题及对策

49.新员工入职培训的研究

50.浅谈宾馆依法签订劳动合同的必要性 51.浅谈中小企业招聘存在的问题与对策 52.企业技术人员招聘难题及解决对策

53.汽车零件制造企业绩效考核存在的问题及对策探讨 54.浅析人力资源培训误区及解决办法 55.企业培训计划的探析与思考

56.浅谈民营企业人力资源管理中激励机制存在的问题及解决对策 57.我国中小民营企业绩效管理初探 58.中小企业核心员工流失对策分析 59.中国企业劳资纠纷状况管理对策研究 60.浅析企业人力资源管理的发展趋势 61.浅析知识型员工流失的原因与对策 62.民营企业人才流失原因分析及对策

63.民营企业人力资源培训中存在的问题及对策研究 64.中小企业薪酬与文化问题的研究 65.企业员工薪酬满意度研究 66.浅论绩效管理在企业中的实际应用 67.浅析企业解雇纠纷与预测

68.论中小企业绩效考评存在的问题及对策 69.中小企业薪酬战略构建

70.我国中小企业人才流失的原因与对策 71.企业员工配村存在的问题及解决对策 72.企业外包人力资源绩效管理研究 73.中小企业人才招聘问题的研究 74.企业文化培训的误区与解决对策 75.保险员工的薪酬问题研究 76.当前人事制度改革的问题研究 77．对我国现行劳动争议处理制度的探讨

78．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 79．岗位责任制与人员聘任制研究

80.人力资源现状与整体开发的对策思考 81.国企改革中应采取的人力资源策略 82．国有企业下岗职工再就业问题研究 83．机构重组过程中的人力资源管理研究 84．论保险业员工激励问题 85．论现代企业的员工激励问题

86．民营企业高层管理的人员选用问题研究 87．民营企业人力资源管理研究

88．企业国际化进程中的人力资源管理研究 89．企业人才招聘现状问题及趋势研究

90．企业文化与企业成功的关系问题及解决对策研究 91．企业文化与人才队伍管理关系研究 92．企业薪酬制度的创新研究

93．企业员工绩效评估研究（案例研究）94．企业员工晋升研究（案例研究）95．企业员工考核与企业管理绩效的关系 96．企业员工培训研究（案例研究）97．人力资源开发与企业战略研究

98．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 99．我国失业问题的现状及对策

100．我国收入分配问题与经济增长关系研究 101．我国增加就业和再就业的对策 102．现代领导应具备的素质探讨

103．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 104．现代企业管理中的员工激励问题 105．现代企业员工激励机制研究

106．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 107．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 108．业绩评价与员工激励研究 109．员工激励机制研究 110．员工社会保障问题研究

111．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 112．中小科技企业考核制度探索 113．中小企业人力资源管理

114、战略人力资源管理与组织绩效问题研究 115、家庭企业人力资源管理问题研究 116、民营企业人力资源管理问题及对策 117、人才选择与招聘存在的问题及对策 118、探究企业员工培训与开发存在的问题 119、企业培训与员工发展研究

120、人力资源开发与人力资源管理的关系研究 121、企业人才流失管理及解决对策

122、绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究 123、绩效考评的难点与重点研究 124、薪酬水平与员工满意度研究 125、民营企业薪酬管理问题研究 126、企业激励机制研究 127、企业员工激励误区 128、人力资源管理中的沟通研究

129.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 130.关于人力资源现状与整体开发的对策思考 131．经理层激励约束机制研究 132．面试技术及其运用

133．民营企业高层管理的人员选用问题研究 134．民营企业人力资源管理研究 135．企业人才招聘现状问题及趋势研究 136．企业文化与知识型人力资源管理 137．企业薪酬制度研究（案例研究）138．中国企业劳资纠纷现状及管理对策