违反社会福利原则的经济性裁员案例分析

第一篇：违反社会福利原则的经济性裁员案例分析

违反社会福利原则的经济性裁员案例分析 来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:企业裁员安置

违反社会福利原则的经济性裁员案例分析 《劳动合同法》对用人单位裁员的条件有所放宽 , 但社会责任并不因此减少。用人单位进行经济性裁员时 , 除了出于削减人员工资费用的目的外……

违反社会福利原则的经济性裁员案例分析

《劳动合同法》对用人单位裁员的条件有所放宽,但社会责任并不因此减少。用人单位进行经济性裁员时,除了出于削减人员工资费用的目的外,有时还要达到一个对员工结构进行调整以增强经营能力的目的。但无论如何,企业必须遵守一个基本前提:经济性裁员时被裁人员的确定必须遵循社会福利原则。

高某是一名退役军人,202_年在部队服役期间,因公致残,残疾等级为七级。202_年高某来到苏州某电子设备制造公司工作。202_年,高某旧伤复发,向公司申请认定为工伤。202_年12月,某电子设备制造公司效益下滑,以经济性裁员为由将高某等30人予以解聘。

高某对此不服向劳动部门申请仲裁,劳动部门撤销了某电子设备制造公司作出的解聘通知书。某电子设备制造公司对仲裁裁决不服,将高某告上法庭,要求法院撤销仲裁决议。

法院查明:202_年6月1日,某电子设备制造公司与高某签订了劳动合同书一份,双方约定,某电子设备制造公司安排高某从事装配线工作,每月工资为55o元,合同期限从202_月1日至202_年6月1日。202_年12月,某电子设备制造公司以经济性裁员为由提出解除与高某的劳动合同。高某不服提出仲裁,202_年1月12日,劳动部门裁决撤销某电子设备制造公司的解聘通知书。

法院审理后认为,双方之间签订的劳动合同合法有效。虽然某电子设备制造公司提交了经营困难及履行经济性裁员法定程序证明材料,但按我国法律规定,工伤职工不能辞退,故某电子设备制造公司以经济性裁员为由辞退高某依据不足,本院不予支持。庭审过程中,某电子公司称高某有违纪行为,但没有提交其违纪行为的相关证据,且某电子设备制造公司所述高某的违纪行为尚不能构成严重违反劳动纪律,故法院不予支持。最后,法院撤销某电子设备制造作出的解聘高某的《解聘通知书》,判决某电子设备制造公司继续履行与高某的劳动合同。（文章来源：胡律师网上海地区邮箱：hulvshi119@163.com）

第二篇：经济性裁员[范文]

一、经济性裁员的许可条件

经济性裁员的许可条件是指法律明确规定的可以裁员之情形。现行法律主要规定了四种情形：

1、依照企业破产法规定进行重整的。重整，是破产制度的重要组成，是指企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏偿债能力，或者有明显丧失清偿能力的可能，经人民法院批准可以直接进行重整，或在破产申请后进行重整。此时企业可以不经破产申请而直接申请重整，也可以在提出破产申请后申请重整。重整可以由债权人提出，也可以由债务人提出，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人均可以向人民法院申请重整。

2、生产经营发生严重困难的。劳动合同法对生产经营发生严重困难没有详细详细其标准，具体执行时可以参照当地政府规定的困难企业标准来界定。

3、企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。应当注意的是，当企业发生转产、重大技术革新、经营方式调整时，并不因此当然的符合经济性裁员的许可条件，此时用人单位不能直接裁员，应当先与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，才可以裁员。

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。此情况下，如果用人单位准备解除劳动关系的人员数量在20人一下或少于全部员工的 10%，则应当按照劳动合同法第40条的有关规定操作。

二、经济性裁员步骤：《劳动合同法》第四十一条已经对此进行了说明，如果进行步骤细分的话，其主要有以下几个步骤：

一、提前三十日知会工会或全体职工，详细说明企业的生产经营状况，解释为什么要实施经济性裁员;

第二，拟定出人员裁减方案，如被裁减人员名单、裁员的时间和补偿办法等;

第三，将拟定的裁员方案进行公布，并向工会或全体职工征求意见;

第四，向当地劳动行政部门进行报告，由劳动行政部门进行审核和批准;

第五，由用人单位公布正式的裁员方案，企业按照方案实施经济性裁员。

三、经济性裁员的人员限制： 《劳动合同法》第41条第2款规定，裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。《

劳动合同法》第41条第3款规定：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。根据《劳动合同法》第42条规定，当劳动者属于下列人员之一的，用人单位在进行经济性裁员时，不得将劳动者裁减：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。

第三篇：经济性裁员

李开复微博上，提出了裁员的建议：1）裁员标准必须公平一致，2）被裁员工由老板亲自约谈，3）每个经理接受培训，公司提供可能问答，避免法律风险，4）经理应顾及员工自尊，避免批评辩论冲突，5）给被裁员工合理待遇，但让他们尽快离开，6）存留员工也会受到心理创伤（同情、伤心、担心），需要坦诚解释沟通，表达安慰和重视。企业：应及时疏导给予精神补偿

站在被裁员工的立场看，遭受裁员本身就很郁闷，心理压力一定很大，如果此时企业能够对这些员工进行心理辅导和再就业帮助的话，无疑给予了一份精神补偿。在这方面，国外的经验值得借鉴，如请猎头公司为高级职员谋求相应的职位；如果员工3个月内还找不到新工作，公司提供免费的就业培训机会等。这不仅可以化解被裁减员工的怨气，也有利于重振存留员工的士气。

所谓经济性裁员，是指企业濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，不得不用裁员的方式来缓解经济压力。但经济性裁员是有程序的，不能说声裁员，员工就得马上走人。

企业经济性裁员有以下四种情况：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。因生产经营发生严重困难产生的裁员较为常见，所以如果你的企业大致符合这些情况，你又恰好收到裁人暗示（或明示），那么大家需要关注的首先就应当是这个条款

Q2：如果企业实行经济性裁员，都有哪些程序？

一般来说，裁员人数不满20人或10%，企业可自己决定，无须报告。如果是20人或10%以上，需要报告。

对于有工会的企业来说，首先要提前30天向工会说明情况；然后听取工会意见，最后将裁减方案向劳动行政部门报告。没有工会的企业，第一步是提前30天向全体职工说明情况；第二步是听取职工意见；第三步是将裁减方案向劳动行政部门报告。

企业裁员的，应当向劳动者支付经济补偿金。《劳动合同法》规定，用人单位进行法定裁员，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。此处的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且不低于当地月最低工资标准。

所谓的工资是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金（包括销售提成）、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬（加班工资）以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。但用人单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用、劳动保护方面的费用等不在工资之列。

Q4：高薪员工能获得多少经济补偿？

何谓高薪员工?《劳动合同法》中的高薪员工是指月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的劳动者。

对高薪员工的经济补偿标准应符合双上限。也就是说，对于高薪员工，用人单位在支付经济补偿金时，按职工月平均工资三倍的数额支付，而不是实际工资；且向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。如甲月工资为1万元人民币，超过了其所在市上月平均工资的三倍（假设该市上职工月平均工资为202_元），其在该单位工作15年，则其最后获得的经济补偿金为：202_×3×12=72000元。在支付问题上，应该在办理工作交接时支付，而不是解除劳动合同或者终止劳动合同时支付。

Q5：经济性裁员中，谁不能裁？

根据《劳动合同法》相关规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得裁减：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规定的其他情形。也就是说，不在以上六种情形内的劳动者，才能被企业列入裁员的名单内。

Q6：哪些人在裁员中应当优先留用？

根据《劳动合同法》相关规定，裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。

Q7：如果用人单位违反裁员，被裁人员能获多少补偿？

用人单位无法定理由或者严重违反法定程序单方解除劳动合同的属于违法解除，违法解除的法律后果，要么是基于劳动者的要求继续履行劳动合同，要么是在劳动者不要求继续履行或者客观上不能继续履行的情况下，由用人单位向劳动者支付双倍的经济补偿金。

第四篇：经济性裁员流程

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

-------------------------经济裁员需经过以下程序：

(1)提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；在会上提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；

(2)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

(3)向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见；

(4)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。-------------------------办理依据

1、《中华人民共和国劳动法》(中华人民共和国主席令第28号)(1994年7月5日)

2、《中华人民共和国劳动合同法》(中华人民共和国主席令第65号)(202_年6月29日)

3、《劳动部关于印发〈企业经济性裁减人员规定〉的通知》（劳部发〔1994〕447号）

4、《北京市劳动局关于印发<北京市企业经济性裁减人员规定>的通知》（京劳就发[1995]56号）

5、北京市劳动局关于执行<北京市企业经济性裁减人员规定>的补充通知》（京劳就发[1995]174号）》-----------------------受理标准：受理窗口工作人员按照受理标准查验申办材料。对申办材料符合受理标准的，当日受理，然后转入审核程序。对申办材料不符合受理标准的，不予受理。------------------------申办人须提交以下申办材料：

1、营业执照复印件一份 盖单位公章 经办人签字(非法人分支机构要有总公司授权书，还要提供总公司营业执照复印件一份，盖总公司章。)

2、企业实施裁员适用法律法规的情况说明

3、企业实施经济性裁减人员的报告：要包括

1、企业基本信息；

2、企业裁员原因及亏损的详细情况；

3、企业裁减人员数量； 裁员的相关情况；

4、企业裁减人员方案;要包括（1、裁减起始时间；

2、实施步骤；

3、裁员方式（单方解除或协商一致解除等））；

4、被裁减人员的经济补偿办法和标准；

5、被裁减人员基本信息表

6、被裁减员工补偿明细表

7、被裁减职工花名册

8、工会或全体职工对裁减人员方案意见，若无工会，还需提交无工会说明

9、经济性裁员备案审批表10、11、12、企业裁减人员报告书 单位委托书

经办人身份证复印件

盖单位公章 经办人签字

第五篇：经济性裁员方案

经济性裁员方案

一、法律依据

（1）《劳动法》第二十七条第一款：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

（2）《劳动合同法》第四十一条：用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

（3）《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）第四条规定。

二、适用经济性裁员的情形

（1）依照企业破产法规定进行重整的。这一情形的核心是依照企业破产法进行重整，《企业破产法》规定，企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。在此过程中企业可以依照实际情况，依法裁员。

（2）生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难是随时都会出现的，在市场经济条件下，企业只能依靠自身力量克服上述困难，这就必然涉及到裁员问题，因此裁减人员对用人单位来说势在必行。裁减技术、效率低的人员有利于用人单位渡过难关，走出困境。

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。这一情形之下又包括三种情况：一是企业因转产经变更劳动合同需裁减人员，二是企业因重大技术革新经变更劳动合同仍需裁减人员，三是因经营方式调整经变更劳动合同仍需裁减人员。此三种情况都是在先变更劳动合同仍解决不了问题之后再行裁减人员的。

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。此条款为兜底条款，旨在其他情形下，致使劳动合同无法履行，用人不得不裁减人员。

三、经济性裁员的条件和程序

（1）对于需要裁减人员20人以上或者虽不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。

①提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用，为此，裁员前应听取工会或职工的意见。

②提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。

③将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。

④向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见。

⑤由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。⑥办理解除劳动合同的手续。

（2）优先留用制度。用人单位裁减人员应优先留用：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

（3）用人单位依法裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先录用被裁减人员。

四、不得裁减的人员

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

（2）劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认尚失或者部分尚失劳动能力的。

（3）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

（5）劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。

五、经济性裁员的经济补偿

（1）《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。”

（2）《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

根据以上规定，经济性裁员的经济补偿计算方式为：工作年限乘月平均工资，其中月平均工资和工作年限均有上限。