被裁员工如何争取合法补偿?

第一篇：被裁员工如何争取合法补偿?

受全球金融风暴冲击,中国经济增长减速,不少企业不得不通过裁员减薪来维持经营，被裁员工如何争取合法补偿?。在裁员行动中,多数员工还是能理解和接受企业的裁员决定,但是相关的劳动争议也直线上升。人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基日前公开表示,一季度全国各级劳动人事争议仲裁机构共处理案件多达21.7万件。

而据前程无忧的人事外包部门透露,今年3月份企业关于解除劳动合同的法律咨询比同年2月份增加了35%；派遣员工对裁员补偿金的咨询也增加了42%。其中,加班费怎么计算,企业是否合法裁员,如何计算赔偿金成为了最主要问题。而最近被炒得沸沸扬扬的安永“裁员门”事件也是关乎赔偿问题。

那么在裁员争议激增的当下,企业该如何妥善处理裁员问题　作为员工,又该如何争取自己的合法补偿呢　记者采访了业内专家。

争议一:

裁员是否合法　赔偿金该支付多少?

包括安永“裁员门”事件在内,很多裁员争议的问题集中在裁员(解除劳动合同)的合法性,以及由此而决定的赔偿金的问题。

据报道,从今年4月中旬开始,部分安永上海审计部员工通过广发电子邮件的方式投诉安永公司,质疑安永的“裁员”方式。在员工们看来,安永已涉嫌变相违法裁员。其理由大致如下:

公司提出解除劳动合同的条件首先是不成立的。安永这次“裁员”的对象,集中在工作经验在4年以上的高级审计员,个人能力均完全胜任目前工作,因此公司解雇员工,并不是由于劳动者无法胜任该工作。而此次被裁的员工中,也没有因为患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作。另外,劳动合同订立时所依据的客观情况并没有发生重大变化,“这次裁员,显然不满足《劳动合同法》规定的裁员条件中的任何一个。”

此外,“这次公司裁员人数超过100人,波及审计部等多个部门,但并没有事先征求员工的意见,也没有报劳动部门批准，辞职报告《被裁员工如何争取合法补偿?》。”而安永方面则坚称,企业没有裁员。

解析:单方面解除合同有限制

那么到底怎样的裁员才是合法的呢　前程无忧人事外包部门负责人郭雁冰指出,对于裁员合法与否,《劳动合同法》有这样的规定:“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”,企业可以单方面解除劳动合同,不违反法律。

其次,要看裁员是规模性还是个别性的。如果是规模性裁员,裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业员工总数10%以上的,企业需要提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。

如果裁员低于20人或者不足20人且占企业员工总数不足10%,作为个别裁员,企业可以提前30日以书面形式通知员工本人,或者额外支付员工一个月工资后,可以解除劳动合同。

如果企业违反《劳动合同法》的规定,解除或者终止劳动合同,应当按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

不过,中国劳动法学研究会副会长,上海市劳动学会劳动法专业委员会主任委员董保华认为,如果如安永所述,企业只是劝退员工,其实质是希望员工自愿离职,即使将来员工离开公司,表现上也是员工自愿递交了辞职报告。这种做法并不涉嫌违法。

董保华还指出,一旦员工签署了企业给出的“劝退”协议,那么双方解除劳动合同的程序完全合法；如果员工拒绝签署企业给出的“劝退”协议,那么企业也不得不为员工保留职位。

争议二:

不定时工作制的加班费如何计算?

据郭雁冰介绍,目前对加班的定义和加班费的计算方法是按照1995年实行的《劳动法》和相关法规,分标准工时、综合计算工时、不定时工时和计件工作几种情况,不少企业在裁员结算时感到比较复杂,操作困难,引起的争议也多。

比如,某派遣员工陈某签订了202_年3月17日至202_年3月16日的劳动合同,职务为司机。用工单位于202_年3月提出解除劳动合同的要求。陈某对企业的补偿金没有异议,但是提出自己经常加班,公司从未支付过加班费。陈某拿出自己记录的加班时间,以此要求用工单位补给加班费。但公司方表示已对陈某的职位申请不定时工作制,因此并不承认加班费这一说法。一场关于加班费的争议就此产生。

第二篇：合法宅基地补偿标准

合法宅基地补偿标准

一：房屋补偿费:按照其结构（框架900元/平方米,砖混600元/平方米,砖木460元/平方米）二：房宅综合补贴：未建房屋面积(即501减去实有房屋面积)按照300元/平方米的标准计算,超出501平方米的不予补偿

三:未建房屋面积奖:未有新建且配合拆迁的未建房屋面积(即501减去实有房屋建筑面积)按照120元/平方米给予奖励，超出501平方米的不予奖励

四：搬家补助费：其标准为：4口人(含4口人)以下的每户600元；超出4口人的，每增加一人，增加100元。

五:提前拆迁奖励：按实有建筑面积每平方奖励60元,超出501平方的按照501平方计算 六：房屋租赁费：发放标准为每人每月400元,暂按18个月计算,超过18个月房屋租赁费双倍发放。

七：搬迁奖励费:在规定期限内搬迁腾空房屋并签订协议的，给予32000元奖励,超出规定期限一天，扣除3000元,第九天全部扣完.八:房宅综合奖励:在规定期限内搬迁腾空房屋并签订协议的，给予99平方米的综合奖励,每平方米300元。501平方米至600平方米之间实有建筑面积不再核算，统一按99平方米每平方300元计算,超过规定期限，第一天扣除9平方米,之后每天扣除10平方米,第九天全部扣完

九:配合拆迁奖:房屋拆除后按501平方以内未建面积核算(即501平方减去实有房屋面积)每平方奖50元(备注:对于12月5日之前认定的违法建筑和12月5日后新增的违法建筑不予测量，不予赔偿，不享受补贴政策)

农村住宅补偿政策（空宅）

对于两子一宅或多子一宅的，必须由村委会出具证明，支部书记，村委主任，组长，组代表签字按指印并加盖村委会公章方能认可.一：家有一个男孩，享受一户一子一宅政策，即和父母享受一处宅基，含多代单传.二：家有两个男孩的情况，次子与父母共享一宅享受合村并城待遇.1：长子年满十八周岁或两个男孩都满十八周岁的，包括父母在内享受两处宅基地政策.如果长子在合法新宅建房，可按政策享受合村并城补偿政策；如果未批建新宅或批而未建，长子可享受空宅待遇，即空补

501平方每平方470元共计235470元，搬迁奖励费32000元，房宅综合奖励29700元，共计297170元的补偿.2：长子未满十八周岁，未批建宅基地或批而未建的，以长子年龄为准，距十八周岁每差一岁，空宅补偿待遇递减一万元，依此类推.3：长子未满十八周岁但已有宅基地且已建成房屋的,房屋补偿按一子多宅计算成本；其长子以年龄为准，距十八周岁每差一岁，空宅补偿待遇递减一万元，依此类推.三：家有两个以上男孩的，以两个男孩计算补偿为准.耕地补偿

青苗费每亩860元，地款6.6万/亩(地面附属物大包每亩2.5万元，征地补偿款每亩4.1万元)据说住宅补偿款不直接发放，而是强制购买人均60平的安置房（4.8w）扣款后发放。。家里人多的 补偿款还不够扣的。。

第三篇：EAP,让被裁员工平静而体面地离开

EAP，让被裁员工平静而体面地离开

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实施裁员，有的方式简单粗暴，事中冲突不断，事后遗留问题一堆；而有的借助EAP的力量，不仅方式方法充满人性关怀，事中安稳平顺，而且事后员工口碑、企业社会形象不降反升。面对这个裁员多发季节，怎样才能让你的被裁员工平静而体面地离开？

立春，意味着寒冬已经过去，季节进入万物生长的春天，大自然开始萌动生命的振奋和力量。但在人类社会，金融危机却刚刚进入隆冬，经济复苏的春天似乎还有待时日。在这个金融危机寒冬里，企业感受到深深的寒意，盈利大大缩减，甚至出现巨额亏损。于是，其中的一些企业，开始调整战略，裁减员工，降低人力成本，以求平稳“过冬”。

刚性裁员亦可柔性操作

如果把企业比作一棵大树，那么裁员就是在必要的时候修剪掉旁生的侧枝。我们知道，要想让一棵树长得挺直、粗壮、高大，成为栋梁之材，那么，为了降低营养负荷，或者为了树干生长更加优良，在冬天修剪除去已经丧失活力或是不利于主干生长的侧枝是非常必要的；而修剪之时，一刀下去，侧枝落地，非常地刚性和无情。企业裁员和修剪树木也有异曲同工之处，都一样地刚性，但两者不同的是，树木修剪去除的是没有感觉的树枝，而企业裁员裁掉的却是活生生的、有感觉的人。

尽管我们深知，不管企业把裁员的准备工作做得如何充分，过程控制得如何完美，之后也做了很好的善后工作，都无法改变裁员事件本身的刚性实质；但如果在裁员过程中，企业多关注员工的感受一些，与员工的沟通再充分一些，那么，员工对裁员接受起来也会容易得多，也能更加平静和体面地离开。

或许所有负责执行裁员的HR都会希望自己能在裁员过程中表现完美，所有的工作都做到得心应手，实际上却往往心有余力不足。于是，他们把目光投向了员工帮助计划（EAP，Employee Assistance Programs）这种目前最有效的员工职业心理健康解决方案。大量研究结果和企业实践表明，EAP在企业裁员过程中可以发挥非常重要的积极作用。

根据不同时间工作重心不同的原则，我们通常把裁员过程划分为裁员前期准备、裁员具体实施、裁员后期善后三个阶段。作为国内首家成立的EAP专业机构，易普斯咨询经过8年积累，首创了针对被裁员工帮助的EAP裁员帮助方案模型（详见图1），从三个阶段利用多种手段来对裁员中可能出现的心理危机进行预防和干预。

裁员之前：关注危机评估，实施技巧培训

在裁员之前需要做很多细致耐心的准备工作，其中以下两点非常重要：首先，要对即将被裁的员工进行心理危机评估，并做相应前期干预。裁员之前，企业可以聘请EAP专业机构，采用专业的心理量表，在企业内部实施覆盖全体员工的EAP心理调查，可将抑郁倾向、激惹水平、反生产力等方面的内容涵盖进去。然后，在数据中提取裁减名单上的员工群体的数据进行分析，评估他们的心理状况，筛选出高抑郁倾向、易激惹、高反生产力的员工群体，作为裁员执行的重点关注对象。同时，充分利用企业内部的各种媒体渠道，展开裁员前的EAP宣传促进，向全体员工宣贯“如何面对挫折”、“如何应对变化”、“如何进行决策”等方面的方法技巧，以及自我成长、职业生涯规划等方面的心理知识，为那些即将被裁的员工提供心理缓冲。裁员强调保密，但是不管企业的保密工作做得多好，也可能会有小道消息在员工中传播。这种情况下，那些职业安全感较低或比较敏感的员工多会对号入座，继而变得情绪低落、终日惶惶，工作效率下降，同事关系变得糟糕，仿佛自己已经被裁员了。因此，在裁员前期准备阶段，EAP需要为全体员工提供面对面心理咨询和电话咨询等方式的服务，为他们提供一个释放压力、调整心态的机会。除此以外，自我成长、职业发展等主题的EAP心理咨询也可以为那些即将被裁掉的员工将来再就业做前期的准备。

其次，认真做好裁员执行人员的培训工作。除了裁员信息、赔付方案、相关规定等方面谈话技巧的培训之外，情绪安抚技巧也是执行人员接受培训的重点。当员工听到自己被裁的消息时，给他们带来最大打击的往往既不是失去工作，也不是赔付方案不合理，而是情感上的无法接受。在他们的心目中，不管企业实施的是结构型裁员，还是经济型裁员，抑或是优化型裁员，往往都会从能力低、业绩差的员工裁起，即便不是这样，裁员过程中也难免存在很多不公正和不公平的情况。于是，被裁员工就很可能会在裁员执行过程中出现愤怒、焦躁、恐慌、被伤害、被侮辱等心理情绪，并可能会在现场与裁员执行人员发生争吵，出现痛苦流涕，破坏办公用品，甚至出现对执行人员进行人身威胁与伤害或者自残、自杀等行为。因此，在培训时，需要聘请EAP裁员管理专家，对裁员执行人员重点进行咨询式沟通技巧和情绪安抚的训练，其中，倾听技巧的训练尤为重要。

裁员当日：面谈、疏导与应急

尽管做好了各种准备，但在裁员当日还会遇到很多棘手的问题，如果处理不当，极易引发被裁员工的极端行为。

首先，在裁员执行日，如何进行裁员面谈是执行人员非常头痛的一件事情，也是决定裁员成败的重点。一般来说，做好裁员面谈需要回答好这样几个问题：1.裁员面谈需要做哪些准备？裁员面谈时间不宜过长，一般设定在20-30分钟之间；为缓和紧张氛围，面谈的场地可以选择会议室、休息室等不十分严肃的场所；面谈日要尽可能避开员工的重要纪念日，提前安排好专人通知被裁员工本人。当然，要了解哪些是员工的重要纪念日，还需HR日常就要多做一些工作，注意留意收集这类信息。

2.谈什么？怎样谈？面谈时坐定即可切入正题，告诉对方公司的决定，解释公司为什么会做出这样的决定；在解释的时候，要注意将关注点放在职位上而非员工本人，以免陷入人身攻击的困境，并强调这是最后决定，已经不可更改。

3.怎样安抚员工的激动情绪？除了情绪安抚技巧，倾听是最好的被裁员工情绪安抚方法。面谈过程中，不管对方的情绪多么激烈，都不要和他争论，而是认真地倾听；在被裁员工表达的过程中，可以重复对方的最后话语，并用点头或短暂的沉默等方法配合对方阐述，直到他可以冷静地接受被裁的事实。

4.谈赔偿时需要注意什么？跟对方仔细讲一遍赔偿金额，以及这个数字是怎么算出来的等等，切忌在现场做出任何附加的承诺，或是答应被裁员工自己会将他的想法和领导汇报后再答复。尽管我们强调裁员执行过程尽可能体现人性化，但裁员决策、赔偿方案是预先早已讨论决定了的，面谈时并不存在谈判的空间。事实上，裁员面谈更多的是将公司的决定以告知被裁员工，并没有太多的可能性，切不可给他们留下不可实现的期望。

5.最后还有哪些问题需要注意？详细介绍对方接下来该怎么做，给对方展示和讲解裁员流程图；在向被裁员工宣布公司的决定并做出相关解释后，可以向谈话对象介绍公司提供的心理疏导服务，尤其对于情绪激烈的员工，在给其做初步情绪处理后，可以推荐他们使用公司提供的心理疏导服务。

其次，在裁员执行日，需要设置专门的心理疏导室，为被裁员工提供心理疏导。心理疏导室设全程陪伴的EAP裁员心理咨询专家，其配备规模通常根据前期的风险评估结果及裁员总数来制定，一般来说，300人左右规模的裁员，需要配备2-3名EAP裁员咨询专家提供现场服务。他们主要对两类员工提供服务：一类是在前期准备阶段中评估出来的需特别关注的员工，另一类是裁员谈话中自己提出要求需要进行心理疏导的员工。

通过准备阶段的裁员风险评估，那些高抑郁倾向、易激惹、高反生产力的员工会被筛选出来作为重点关注对象。高抑郁倾向的员工通常具有情绪低落、自责自罪的心理品质，严重的可能会有自杀倾向。在裁员过程中，高抑郁的员工可能会无法承受打击，做出自伤的过激行为。易激惹的员工则较容易冲动，在裁员中可能出现伤人等攻击行为。高反生产力的员工则可能会将裁员事件作为一个导火索，引发对公司、对执行人员的愤怒，继而出现损坏企业财产、攻击裁员执行人员的过激行为。有鉴于此，在裁员谈话过程中，执行人员除了做现场初步的情绪安抚之外，可以明确推荐这些员工到专门的心理辅导室接受EAP裁员心理咨询专家的专业帮助。

从专业上看，利用心理咨询解决具体的心理问题通常需要相对较长的周期。而裁员过程中的心理疏导服务不可能持续太长时间，通常为1小时。因此，EAP裁员心理专家在现场提供的心理疏导服务通常以情绪处理和安抚为主，同时可能会引导员工梳理接下来的职业发展情况。需要注意的是，EAP裁员咨询专家绝对不能对被裁员工做出任何不能兑现的承诺，比如答应帮他们和公司说说留下他们，答应为他们找到工作等等。

再次，裁员执行当天，除了配备EAP咨询专家全程陪伴之外，还需要启动EAP裁员危机应急干预系统。当被裁员工在裁员执行过程中出现准备自杀、攻击他人、损坏公物等过激行为需要进行心理危机干预时，他们是不太可能主动到心理疏导室接受干预的。因此，裁员当天，EAP裁员危机应急干预系统需要随时处于“战备”状态，以便提供即时的现场危机干预。在笔者服务过的企业裁员过程中，曾经有被裁员工在裁员面谈中情绪过激，当场跑出面谈室站到15楼的窗台上，说如果遭到公司辞退他就跳楼。当时，EAP裁员危机应急干预专家用了近2个小时的时间对他进行情绪安抚和反复沟通，最后成功阻止了悲剧的发生。

EAP裁员危机应急干预系统启动以后，通常有1-2位EAP裁员干预专家驻场提供服务。同时，EAP专业机构也将启动危机干预团队进行远程支持，并且事先与相关转介机构达成危机干预共识，启动危机干预预案。

尽管EAP裁员危机应急干预系统很多时候并没有真正用到，但是它对裁员危机干预起到很好的预防作用。甚至可以说，裁员危机应急干预系统已经成为企业裁员过程中必不可少的构成部分了。

裁员善后：持续关怀，平稳过渡

裁员结束后，企业HR可能会觉得一切终于过去，可以松一口气了。其实不然，对于那些被裁的员工来说，真正的考验才刚刚开始。

有些员工在被裁之后很长一段时间，都不能接受自己已经失业的现实。他们依然会每天很早起来，收拾妥当之后告诉家人自己去上班了，出了门却不知道能去哪里，只能找个角落，比如小酒馆、公园等地方坐一天，到了下班的时候，再像没有被裁时一样回家。他们这种不肯面对现实的逃避心理是可以理解的，被公司裁掉对他们来说是一次重大的人生挫折，对他们的心理资本损害非常大，他们可能会变得非常自卑、可能会暂时迷失自我、降低对自己工作能力的认同……

他们此刻非常需要关心和帮助，这种帮助并非单纯地帮他们找一份新工作。前面我们把企业裁员比作给树木修剪侧枝，但裁员修剪下来的侧枝却不能简单地扔在一边成为柴禾或化为泥土。作为有社会责任，懂得离职员工管理的企业来说，要对这些被修剪下来的枝条进行再修剪，然后或是扦插或是嫁接，帮助他们找到新的位置，获得新的生命。

因此，在裁员实施之后，还需要有一个善后的阶段。这一阶段对被裁员工的帮助主要来源于如下两个方面：一方面是由公司HR经常给他们打打电话，了解一下他们近期的情况，如果还未找到工作，HR可以把平时收集的一些就业方面的信息提供他们，假如有需要还可以帮他们写推荐信，让他们感受到即便已经不再是公司的员工，但公司还是一贯地对他们尊重和关心。这样做可以延续被裁员工对公司的忠诚和对公司决策的理解，同时也有助于员工尽快走出心理低谷，重新振作起来。这些工作通常需要持续1-3个月时间。

另一方面是由公司继续聘请EAP专业公司为他们提供心理疏导和危机干预服务。那些难于解开心结、面对现实的被裁员工，有的会在被裁后到相关的主管部门、新闻机构或政府部门上访，有的则也可能会在裁员结束后出现自杀等过激行为，EAP裁员危机干预系统可以起到一定的预防和干预作用。

这一阶段的心理疏导可以通过多种形式进行，比如远程形式的电话心理疏导、面对面的心理疏导、以家庭为单位的家庭辅导等等，心理疏导重点可以放在帮助被裁员工发泄内心的苦闷，帮助他们面对现实，为他们及家人缓解压力、调整心态，并提供职业指导方面的帮助。

企业根据发展需要适当裁员属于正常经营行为，本无可厚非，然而，同样的裁员，结果却可能有天壤之别。有的方式简单粗暴，事中冲突不断，事后遗留问题一大堆；而有的借助EAP的力量，不仅方式方法充满人性关怀，事中安稳平顺，而且事后员工口碑、企业社会形象不降反升。面对这个裁员多发季节，怎样才能让你的被裁员工平静而体面地离开？HR真的要好好考虑考虑了。

第四篇：如何合法解雇试用期员工？》[定稿]

【知识讲解】

新员工顺利度过试用期快速进入角色是每个企业都期望的，然而事与愿违，解雇没有通过试用的新员工也是每个企业都会遭遇的。如果因此劳资双方闹得不愉快，甚至对簿公堂，于情于理受伤的又岂只是劳动者宁企业能否防患未然，规避这方面可能存在的风险？

为避免用人单位随意解除试用期劳动关系，保护劳动者的合法权益，限制用人单位用工权力，《劳动合同法》对试用期解雇加以限制性规定，即用人单位只能依据《劳动合同法》第39条、40条法定的8种情形解除试用期员工，但这并不意味着用人单位在管理上丝毫没有自主权。

实践中，用人单位在试用期解雇劳动者时，时常被劳动者告上法庭，更为可悲的是，大部分都是以用人单位败诉而告终。8大法定条件中有3种须被动遵循法律规定，而另外5种则带有协商与约定的意思在其中，用人单位也可充分利用法律赋予的权利，用法律手段保护用人单位的合法权益，低风险低成本的实施试用期解雇行为。

情形一：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。

实务难点：用人单位成功援引本条款解雇处于试用期的员工，一般须有能力做到以下3个方面：首先，用人单位须制定各个岗位的录用条件，录用条件应客观准确地反映岗位对劳动者的任职资格要求；其次，用人单位将岗位录用条件告知劳动者，劳动者必须明确知悉所在岗位的录用条件；最后，用人单位能够证明劳动者不符合录用条件。然而要做到这三个方面，对于绝大多数用人单位来说并非易事，原因在于用人单位的岗位设置繁多，工作职责千差万别，人力资源部门不可能做到对每个岗位都制定详细的录用标准，所以实施难度非常高。

解决之道：录用条件并不意味着用人单位只能在发布的招聘广告或者岗位说明书中注明，还可以在试用的过程中加以考核判断。用人单位可以转变操作思路，将劳动者在试用期接受用人单位的考核或考试，作为是否符合录用条件的标准，这样用人单位就掌握了对劳动者是否符合录用条件的主动权，极大简化了适用本法条的难度。

比如，在劳动合同中可以这样约定：乙方处于试用期间内，甲方会根据乙方入职岗位需要安排各种考核，包括但不仅限于新员工培训l考核、转正答辩、笔试、撰写方案、拟定文件、工作满意度评估等方式，若试用期某项考核不合格或者考试作弊的，属于乙方不符合录用条件的情形，甲方可以单方面解除合同。

情形二：劳动者严重违反用人单位的规章制度。

实务难点：用人单位援引本款解雇试用期的员工必须要在规章制度的制定上下足功夫，这包括：用人单位制定涉及劳动者权益的规章制度必须按照《劳动合同法》第4条规定履行法定的民主程序，否则容易承担规章制度无效的后果：用人单位在规章制度中明确劳动者的哪些情形是属于严重情形，不同公司对严重程度界定有所差异，这些内容必须在规章制度中明示；用人单位必须履行规章制度的告知义务，而不是束之高阁，使员工无从知晓。对于大部分用人单位来说，要能根据此法条解雇试用期劳动者是相当的困难，如果用人单位未设置工会或职工代表大会，别说是期望符合法律规定的全部要件，单就一个规章制度的合法性而言，几乎就不太可能援引本法条解雇试用期劳动者。

解决之道：规章制度是用人单位行使用工自主权，有效组织生产的重要工具，也是规范用人单位与劳动者之间权利义务关系的重要依据，一般情况下，规章制度是与全体劳动者产生法律关系的。除此以外，还有用人单位与每个劳动者产生法律关系的工具——劳动合同。

从法律效力来看，劳动合同的效力高于公司的规章制度。因此，用人单位可以通过全面梳理涉及到劳动者管理的重要事项，将核心或长期不变的内容直接列入劳动合同约定内容中，避开规章制度制定的难题，使之成为劳动合同内容的重要组成部分。

比如，可以在劳动合同中约定如下条款：乙方若有以下情形之一的，属于严重违反企业规章制度，甲

方有权单方解除合同，并不予支付任何经济补偿：①在职期间连续旷工3天及以上，或在1个内旷工5次及以上。②1个月迟到、早退或擅离职守累计6次及以上。③在职期间，参与任何形式的赌博、吸食毒品、嫖娼、卖淫等活动，或因违法行为被国家机关采取强制措施、拘留、劳动教养。④乙方在职期间，不胜任工作，且不服从公司岗位或者工作内容调整。⑤乙方在职期间，违反国家计划生育政策的。⑥私自占有甲方、客户或第三方财物的。⑦其他违反社会公德、企业文化核心价值观以及严重违反公司规章制度的行为。

情形三：劳动者严重失职。营私舞弊。给用人单位造成重大损害。

实务难点：本法条中“营私舞弊”相对容易认定，在劳动争议案件中，用人单位与劳动者往往纠结在“严重失职”与“重大损害”两个方面。一方面，用人单位往往很难讲清楚什么样的情况属于“严重失职”；另外一方面，用人单位没有明示什么程度的损害属于“重大损害”，常常是公说公有理，婆说婆有理。在没有清晰界定好这两个问题之前，用人单位援引本款解雇试用期的劳动者，容易导致劳动争议上的被动。

解决之道：用人单位必须要明确建立其本单位重大损害的标准，以及认定重大损害的程序，即时通报劳动者给单位造成的重大损害。损害既可以包括物质上的损失，也可以包括非物质上的损失，如用人单位的声誉、美誉度等无形资产。对于重大损害标准，用人单位可以根据组织的发展阶段与规模不同而差别对待。至于“严重失职”，用人单位无法穷尽也没有必要将全部的情形都列明，实际上，“重大损害”是“严重失职”的后果，用人单位可以反向界定“严重失职”，保留最终确认劳动者是否属于“严重失职”的权利，当然也需要排除不可抗力等特殊情况。

比如，可以在劳动合同中约定如下条款：因乙方过失或故意给甲方造成损害的，乙方须承担完全的赔偿责任。乙方严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的（重大损害的认定标准为大干5D00元人民币、新闻媒体刊登批判性报道或被政府有关部门通报批评或处罚的），乙方须承担全部的赔偿责任，同时甲方有权单方解除合同，并不予支付任何经济补偿。本条所称“严重失职”指除不可抗力以外的原因，乙方职责范围内造成公司重大损害的情形，并经过公司认定的。

【案例回放】

甲公司为扩大纸浆产品的销售，于202_年8月招聘了一些业务员，秦某就是其中一位。在秦某到公司报道的第一天，甲公司告知他要有一个月的试用期，试用期内工资每月1000元，如果业务能力强就正式聘用，根据业务额提成。

为了能在甲公司长期工作，秦某就到处联络客户，不久就签订了两笔合同。根据甲公司规定，客户信息要由公司统一管理，甲公司随后将秦某的客户转给了其他员工。在1个月快到期的时候，甲公司通知秦某，告知他不符合录用条件，予以解雇。

秦某不服，向当地劳动仲裁委员会申诉，要求撤销甲公司不予录用的决定。劳动仲裁委员会经过审理，认为甲公司没有证据证明秦某不符合录用条件，故不得解除与秦某的劳动合同。于是裁决撤消了甲公司做出了不予录用的决定。

【案例解析】

案例一中的情况属于典型的恶意用工。新劳动合同法之所以规定不能在试用期任意解除劳动合同，目的就是限制用人单位寻找借口随意开掉试用期员工。试用期除非劳动者有上述规定的解除情形，才可以解除。

即使以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，用人单位也必须证明首先制定的有明确、合理的录用条件、业绩考核目标，要解除必须证明试用期员工有不符合录用条件或试用期考核不合格的确切证据，否则，任意解除劳动合同可能会构成违法解除，要对劳动者承担赔偿责任。

本案中甲公司以较为低廉的价格促使秦某在短时间内发展了客户资源，又利用优势地位让秦某无法维护自己的工作成果。甲公司利用试用期内秦某急于表现的心态，为公司扩大了销售网络，但为了减少工资成本又将秦某辞退，属于违法解除，直接违反了劳动合同法关于试用期的规定。

秦某有权向劳动仲裁委员会申请仲裁，依法维护自己的合法权益。

第五篇：公司如何合法辞退员工

公司如何合法辞退员工？

辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在用人单位单方解除劳动合同时。如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：

步骤/方法

1.1 试用期内不得随意辞退员工。

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

2.2 辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

3.3 辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。

辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

4.4 经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。