怎样写作行政管理毕业论文

第一篇：怎样写作行政管理毕业论文

怎样写作行政管理毕业论文

步骤与方法

确定好你的毕业论文方向

行政管理专业的论文写作方向有：

政府与非政府管理方向

行政监督与依法行政方向

公共财政与经济管理方向

政府规划与区域经济方向

领导学和人力资源开发与激励方向

政府职能及转变方向

公共管理与改革方向

当前县级机构改革的障碍因素及对策分析

根据选定的方向，确定毕业论文的具体题目

例如选定如下的题目：

人性化在行政管理中的回归与创新

高校行政管理办公自动化研究

基于界面理论的基层税务部门行政管理优化研究

中国地方政府行政管理中的非正式制度研究

论乡镇政府的行政管理与村民自治的有效衔接和良性互动

乡镇行政管理与村民自治的有效衔接研究

行政管理领域中的保护性价值观及其对决策行为的影响

我国行政管理转型影响下城乡规划公众参与特征研究

运用电子政务改进政府行政管理

选题注意事项：

题目需要具体，不能选择太大的研究方向，具体的题目会加入案例分析，以便把论文的研究内容做的更接近实际指导意义。

论文的写作要体现工作量。

论文写作注意事项：

很多同学在论文的写作过程中泛泛而谈，这种毕业论文是不合格的，如何把论文做的更具体，在你的论文中加入案例分析是个不错的选择。

根据案例分析的成果总结出你的观点，或者将你的观点和设想应用到案例中去，能够得出什么结论，为什么得到这些结论，都是值得写作的素材。

毕业论文的修改

如何修改论文：

修改在写作论文占有比写作初稿更大的比重，根据指导老师的写作意见进行修改，可以大大减少论文写作的工作量。

修改的对象主要有：论文的格式，论文的文献研究综述，论文的研究内容以及论文的结论。不要抱怨老师对你的论文过分苛刻的要求，认真做好，会得到比写作毕业论文更大的收获。

注意事项

行政管理专业方向很多，在选题时需要根据具体的大方向和小方向共同拟定，不可将题目定的太大，导致论文空有理论，不贴近实际。

第二篇：行政管理毕业论文写作要求

行政管理毕业论文写作要求

一、毕业论文及调查报告的重要性

这是毕业之前的最后一关，如未按时完成，不能参加答辩，就无法毕业，获得毕业证书。因此，必须充分重视。

二、选题方向

毕业论文题目由本人在行政管理专业范围之内自行选题，字数5000左右。

三、具体要求

1、论文必须为打印稿；

2、按照电大统一要求，论文写作必须三稿定稿。即先完成第一稿，在8月20日将论文发至我的邮箱：fgxydzh1026@163.com，由指导教师段老师进行修改，再发回你的邮箱。之后根据老师的修改完成第二稿，教师修改完第二稿后，再发回你的邮箱完成第三稿。且第一、第二、第三稿必须打印出来并保存好，不能丢失，全部当面交给论文指导教师，最终进入毕业学生的论文档案，如果丢失，则无法毕业。切记！切记！具体时间另行通知。

四、毕业论文大致结构

1、论文题目

2、内容摘要

3、关键词3—5个

4、正文

（1）论文所论述内容的一般理论或概念；

（2）现状或存在的问题是什么；

（3）存在问题的原因分析；

（4）解决问题的方法

（5）结束语

（6）参考文献

我的电话：***

第三篇：行政管理专业毕业论文写作要求

行政管理专业毕业论文写作要求

一、论文格式要求

1、论文组成(结构)：专科毕业论文包括标题、摘要、关键词、引论、论文主体（本论）、结论、参考资料(参考文献)。本科毕业论文应包括：封面、写作提纲、摘要与关键词、正文、参考资料(包括注释、引用的参考文献资料目录)；

2、字数：专科4000__6000字；本科5000__8000字。

3、论文格式要求(本科)

 封面：采用省电大统一的封面格式。(见格式）

，居中，打印字号为小5号宋体。

4)间距：字间距为标准字间距，行间距设置为固定值20磅。

3、毕业论文的打印：70克以上白纸，一律采用单面打印。

三、其他

1、各部分具体设置要求请见“专科毕业论文范文(本科毕业论文范文)”。

2、选题参考请见“选题参考”。

3、写作要求请见“写作要求”。

4、请主动与指导老师联系。

四、恩平市广播电视大学开放教育专科各专业毕业论文格式

格式

恩平市广播电视大学开放教育专科各专业毕业论文格式

请大家严格按照以下格式要求进行毕业论文的打印，具体参考格式模板：

注：

1、“XXXXXX”为自己论文的实际内容

2、“„„”为省略号

3、封面上顶端要填上自己的专业

(小5号宋体居中)

[论文摘要]__(小三号宋体加粗)××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××(小四号宋体)

[关键词] __(字号字体同摘要)×××, ××××, ××××, ××××

(小5号宋体居中)

题目(三号黑体居中)下空一行

(正文内容小四号宋体)

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[参考文献][1]作者、书籍名称或刊物、出版社、出版时间、版次

[2]作者、书籍名称或刊物、出版社、出版时间、版次

[3]作者、书籍名称或刊物、出版社、出版时间、版次

[4]作者、书籍名称或刊物、出版社、出版时间、版次

[5]作者、书籍名称或刊物、出版社、出版时间、版次

(小5号宋体居中)

第四篇：行政管理毕业论文

山西广播电视大学

毕业论文

题

目 谈谈企业在管理中绩效工资的重要意义

姓 名 李昂 教育层次 大专

学 号 1214001450997 省级电大 山西广播电视大学

专 业 行政管理 市级电大 大同广播电视大学

指导教师 张春华 教学点

目 录

一、论文提纲„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3

二、内容摘要（关键词）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4

三、正文„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5

四、参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 12

内容提纲

一、绩效工资的涵义和特征

二、绩效工资的优缺点

1、绩效工资在企业中的优点。

2、绩效工资在企业中的缺点。

三、企业去建立绩效工资管理系统应注意的问题

四、企业在经营管理中如何应用绩效工资管理

五、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项

1、要引导企业更加注重资本使用效率，提高发展质量

2、要引导企业更加注重做强主业，调整优化结构。

3、要引导企业更加注重风险防控，实现平稳较快发展。

4、要引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力。

谈谈企业在管理中绩效工资的重要意义

【摘要】改革开放, 中国经济取得了举世瞩目的快速增长。全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。这些机遇与挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落地，也就是战略执行的有效实施。其中“以人为本”为核心的用人激励机制——绩效工资作为一种新型激励创新制度，为许多理论者和实践者所推崇。绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上。人力资源与绩效工资的有机结合势必将切实提高事业单位的工作效率。企业在运用绩效工资应该注意的问题；以及围绕企业实现可持续发展，绩效工资在企业管理中是如何取长补短。

【关键词】企业,业绩考核,科学发展观,风险防控,考核工作,资本成本,考核制度,价值创造,国资委,四项重点

一、绩效工资的涵义和特征

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资的特征

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督 是绩效工资实施的关键。

二、绩效工资的优缺点

（一）、绩效工资对企业的优点

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

（二）、绩效工资对企业的缺点

1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

4.在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为.三、企业去建立绩效工资管理系统应注意的问题

一是明确公司战略。主要包括企业使命、愿景与核心价值观、公司战略、业务战略、职能战略以及战略环境扫描等内容。明确公司战略主要是为下一步能够制定出对公司战略形成有效支撑的绩效管理系统，牵引公司的各项经营活动始终围绕着战略来展开，从而建立起战略中心型组织。

二是建立绩效管理系统，落实责任机制。绩效管理系统主要包括战略KPI等绩效考核内容的设计，以及绩效管理运作中绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等四个环节，即企业依据战略绩效管理制度对上一个业绩循环周期进 行定期评估，对管理层和各岗位责任人进行绩效考核，并将考核结果与个人的职业发展、个人能力的提升以及跟薪酬福利等激励机制相挂钩

三是保持组织协同，包括纵向协同与横向协同，纵向协同主要是指公司目标、部门目标、岗位目标要保持纵向一致，强调指标的纵向分解、即上下级之间的沟通与协同；横向协同主要是指跨部门的目标通过流程的横向分解，强调指标的横向分解、即平行部门或者平行岗位之间的沟通与协同

四是根据组织业绩目标与员工岗位业绩目标，建立任职资格系统与能力素质模型，提高组织和员工的战略执行能力

五是培育支持绩效管理的企业文化，特别需要做好始终贯穿绩效管理系统四个环节都必不可少的绩效辅导与绩效沟通两项工作，做好这两项工作，需要加强企业中高层主管的领导力。

四、企业在经营管理中如何应用绩效工资管理

绩效工资对于企业的意义由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。绩效工资无疑是个单位活力的“兴奋剂”。只有真正调动单位上下的积极性,充分调动各个员工的潜能,才能有效地提高工作效率。当然,绩效工资改革考核办法的公平性会直接影响到社会服务水准,要制定一个公平和公正的考核和评估办法,就必须充分发扬民主、广泛征求意见,并将整个政策的执行置于公正、公开、透明的监督环境中。

那么如何完善绩效工资？

(1).必须有精确测量业绩的方法和手段；

(2).至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响；

(3).必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系；(4).对绩优员工能提供改善和提升的机会。

在企业管理中推行绩效工资制度，绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。

实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。

完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每个工作人员的 切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。

与绩效工资挂钩的注意问题：

（一）、对企业盈亏平衡负责，即有业绩底线要求，达成业绩底线方可享有全额底薪，达不成业绩底线则只能拿部分底薪（最低不低于底薪的一半），一般取底薪的50%。业绩底线一般指企业的量本利分析得出的盈亏平衡点。

（二）、总经理可以有一定比例的奖励和接待费用支配权，该比例与总业绩挂钩

（三）、高管拿业绩提成，提成比例可根据不同的业绩额度向上增长；

（四）、代总经理、副总经理、总经理可以拿分红，工作绩效表现优良，在职期限达到一定时间的甚至可获得注册股。

五、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项

（一）、要引导企业更加注重资本使用效率,提高发展质量。

经过改革开放30年的快速发展，我国经济规模迅速扩大，经济总量已跃居世界前列，但也为此付出了沉重的资源、环境代价。国资委成立以来，很多企业取得了长足进步，但发展还不平衡，一些企业内在发展能力提升还不够快，发展方式还比较粗放，效益增长的基础还不稳固。一些企业过分追求规模扩张，低效资本占用过多，资本使用效率不高。在这次国际金融危机中，国际上一些 大企业相继破产或陷入困境，其中一个共同的原因就是过度扩张，盲目并购，大量资本投资于低效领域。我们要以此为戒。在今后发展中，如何引导企业既量力而行又尽力而为，既保持必要的发展速度又注重资本回报和发展质量，是业绩考核工作面临的新挑战。

围绕提高资本使用效率，企业要牢固树立资本成本意识，不仅要重视生产经营成本，更要考虑资本成本，实现真正意义上的全成本核算，保证为出资人提供更多的回报。要高度重视投资过程中可能出现的重复建设、产能过剩等问题，不盲目追求产能、产量和市场份额。要严守纪律，切实做到“自身不能掌控的高风险领域坚决不投，损毁股东价值的项目坚决不上”。

（二）、要引导企业更加注重做强主业，调整优化结构。

在应对这次国际金融危机过程中，主要发达国家大型跨国公司的一个显著变化是，下大力气剥离非主业资产、清理低效资产、出售非核心业务，不断加大结构调整和产业升级力度。经过调整，巩固了原有的技术、管理优势，进一步增强了主业竞争力。如何引导企业做强主业，加大调整力度，抢占经济发展的制高点，是业绩考核工作面临的新挑战。

围绕做强主业和实现主业收益最大化，要着力抓住三个关键环节：第一，紧紧抓住国际国内经济结构调整提供的重大机遇，突出战略重点，明确主攻方向，进一步调整优化结构和转变经济发展方式，更加合理地配置资源，推动资金、技术、人才等各类资源向主业集中，向研发、设计、品牌建设等价值链的高端集中。第二，按照国有经济布局战略性调整要求和国资委确定的主业，严控投资方向，专注优势产业和优势产品的发展，强化投资项目的经济增加值考核，防止过度扩张。第三，坚持有进有退、有所为有所不为，以壮士断腕的勇气和决心，加快清理非主业和低效资产，力争取得结构调整、产业升级的新突破。

（三）、要引导企业更加注重风险防控，实现平稳较快发展。

当前，发达国家失业率居高难下，消费和投资仍比较疲软，国际资本市场还不稳定，大量热钱从发达国家流出，新的资产泡沫和投资风险还在积聚，不排除再次冲击实体经济的可能。许多国家迫于经济衰退引发的政治和经济压力，纷纷出台保护措施，贸易摩擦不断加剧。与此同时，我国经济回升的基础还不牢固，经济运行中新老矛盾相互交织，保持经济平稳较快发展、推动经济发展方式转变和经济结构调整的难度加大。我国将继续实施积极的财政政策和适度宽松的货币政策，保持宏观经济政策的连续性和稳定性，但同时将对宏观经济政策的力度、节奏、重点作出有针对性的微调。在这种形势下，如何让企业密切跟踪市场和政策的变化，及时做好风险防范,是业绩考核工作面临的新挑战

做好风险防范是取得企业良好业绩的一项重要基础工作。当前要着重抓好以下三点：第一，要牢固树立超前的防范意识，居安思危，坚持稳健经营，经得住短期利益的诱惑，尤其是要慎重进入股市、期货等高风险领域。已经进入这些领域的，要规范程序，严格考核。第二，要建立健全风险管控体系。针对企业发展中的薄弱环节和管理难点，优化考核指标设计，并根据不同发展阶段的特点实施动态调整，持续改进。要加强内控制度建设，强化资金预算控制，从严控制资产负债水平，严格管控现金流量，努力降低经营风险。第三，要有效规避“走出去”带来的风险。充分搞好市场论证和需求调查，加强对境外政治、经济、社会、法律环境和财务、税收、审计制度等风险因素的评估，把各类风险控制在最低程度。

（四）、要引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力。

这次国际金融危机对实体经济造成很大伤害,一批企业被淘汰出局，但许多企业反应灵敏，及时调整发展战略，加快优化组织结构和产品结构，不断提升技术能力和管理水平，大幅削减成本，竞争能力得到提升。一批浴火重生的跨国集团不仅巩固了传统竞争优势，而且还通过体制、机制、技术和管理的创新，形成了新的竞争优势。如何让企业适应当前竞争格局的新变化，不断提高核心竞争能力和可持续发展能力，在更加激烈的市场竞争中立于不败之地，是业绩考核工作面临的新挑战。

围绕引导企业实现可持续发展，业绩考核工作要遵循以下原则：第一，要加强自主创新能力的考核。密切关注科技发展动态，集中优势力量，加大关键领域和占领未来制高点的研发投入，完善技术创新能力建设的制度保障，提高研发效率。第二，要加强成本考核。低成本是我国企业参与国际竞争的一大比较优势。面对跨国公司大幅度削减成本的局面，企业要有紧迫感。要强化成本的全过程管理，降低采购费用，优化原材料使用，改进工艺和管理流程，降低管理费用，确保成本竞争优势。需要注意的是，降低成本是一个持续的过程，不能以牺牲长期竞争力为代价，关系到企业长期发展的项目支出不能轻易减少。第三，要加强节能减排考核。优化能源结构，提高能源使用效率，大力开发清洁能源技术，减少温室气体和污染物排放，尽快形成低能耗、低污染、低排放的清洁发展方式。

企业要把全面推行经济增加值考核作为应对后危机时代新挑战的一个重要举措，不断强化价值创造导向，为企业实现又好又快发展提供更有力、更有效的引导。做好经济增加值考核工作，关键是要做到：准确把握“三个导向”，突出抓好“四项重点”，用好用足“四条政策”。

“三个导向”是：第一，突出企业的资本属性，引导企业增强价值创造能力，提升资本回报水平。第二，突出提高发展质量，引导企业做强主业、控制 风险、优化结构。第三，突出可持续发展，引导企业更加重视自主创新，更加重视战略投资，更加重视长远回报。

“四项重点”是：第一，提升现有资本使用效率，优化管理流程，改善产品结构，减少存货和应收账款。第二，抓紧处置不良资产，不属于企业核心主业、长期回报过低的业务，坚决压缩，及时退出。第三，提高投资质量，把是否创造价值作为配置资源的重要标准，确保所有项目投资回报高于资本成本，投资收益大于投资风险。第四，优化资本结构，有效使用财务杠杆，降低资本成本。要将价值管理融入企业发展全过程，抓住价值驱动的关键因素，层层分解落实责任。

“四条政策”是：第一，鼓励加大研发投入，对研究开发费用视同利润来计算考核得分。第二，鼓励为获取战略资源进行的风险投入，对企业投入较大的勘探费用，按一定比例视同研究开发费用。第三，鼓励可持续发展投入，对符合主业的在建工程，从资本成本中予以扣除。第四，限制非主业投资，对非经常性收益按减半计算。这些政策，对于提升企业发展质量，实现可持续发展，将会产生重要的促进作用。企业要用好用足这些政策，制定配套办法，完善考核制度，确保政策充分发挥效用。

七、结论

我国企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的绩效薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。参考文献

【1】 作者：国务院国有资产监督管理委员会副主任 《求是》。国资委 【2】 作者：王小刚《战略绩效管理最佳实践》

【3】 作者：黄梅 唐德祥《效率工资的博弈思想及其制度安排》

【4】 作者：苏慧琴《事业单位人力资源潜力发掘与绩效工资的实践初探》

第五篇：行政管理毕业论文

轻风论文网，免费下载论文基地

行政管理毕业论文

我国民办高校督导制度研究

我国政府绩效评估的困境分析和路径选择

服务型政府的制度建设研究

欧盟食品安全法律监管的协调统一

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马克思主义和谐社会视域下我国老年社会保障体系构建

中国政府公共卫生危机管理体系研究

国有企业管理培训生的选拔机制研究

广东省中医药发展策略研究

水权冲突的治理模式研究

经济转型中推进广东流通革命的政府定位及其政策研究

干部选拔任用党内监督机制研究

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广东省开放型经济发展与政策研究

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查

对冲基金监管制度研究

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构建公民参与政策决策的运行机制

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昆明地区预防公交车扒窃犯罪的对策研究

昆明地区推行劳动合同制度面临的问题及对策研究

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中国城市国际品牌塑造分析

四川省农民创业现状及影响因素分析

成都城市居住空间演变研究

对深圳A街道低保申领职业化情况的调查和分析

水库移民资金支付方式研究

高校中层管理干部考核指标体系的构建

跨国公司并购我国企业独资化问题研究

建立我国多层次巨灾风险补偿机制的研究

垃圾短信治理及核心拦截系统的设计与实现

彼得时期与普京时期的政教关系对比研究

我国社区公共产品供给变革中的政府角色探讨

我国政府雇员制度预期效应失效及其再创新研究——以“鲶鱼效应”为例

中国非营利组织管理制度研究

成都市公务员素质模型构建与运用探索

web2.0技术在政府门户网站建设中的应用研究

公共危机状态下政府公信力提升的研究

网络环境下公民参与公共决策的行为失范及对策研究

基于网格化管理的电子政务个性化服务模式研究

基于系统动力学的政府危机信息沟通模型的构建

我国高等教育政府宏观调控机制研究

我国官员问责中的伦理困境及其化解研究

我国NGO责任困境及应对途径研究

中西方行政伦理建设的比较与启示研究

从“5?12”地震分析我国突发事件中的政府信息公开

我国动漫产业发展中的政府职能研究——以四川省为例

和谐社会视域中的政府信用建设研究

高校科研创新团队建设和管理研究

地方公共服务型政府建设策略研究——基于政府与企业关系视角我国公务员关联责任追究制度研究

绩效评估视野下有效政府的构建