多元化装修在餐饮酒店中的作用

第一篇：多元化装修在餐饮酒店中的作用

成都酒店装修/多元化装修中餐饮酒店中的作用

多元化装修在餐饮酒店中的作用

成都海圣装饰为您总结以下酒店装修设计中要因素：多元化装修设计已经成为餐饮酒店装修中流行的形式，多元化装修的有点和装修过程中需要注意的。

现代酒店装修的方法较以往相比呈现出一个多元化的发展趋势，过去人们追求复杂的装修，以复杂的装修方式来体现酒店的华贵，包括酒店的休闲、服务、餐饮等都与复杂脱不了关系。现代多元化的装修特点表现在如下三个方面：

(一)、酒店空间背景界面的简洁性酒店大面积背景的装修多趋向于简洁、明快人，除了重点要刻画的部位以外。这样有利于视觉中心和各种装饰品的灵活布置，适应性更强。在装饰施工中不管是以造型复杂的传统装修来作背景，还是以现代化的造型装修来做背景，都能取得一个非常美丽的视觉效果。可见简洁性的背景界面应用起来更加灵活。

成都酒店装修小编分析以往装修的空间缺乏变通，缺乏想象力。设计师在对整个空间设计时不给使用都留有任何的发挥余地。想得十分的全面甚至于让人感到厌烦，酒店装修公司称此为十全十美。殊不知他的这一做法等于拒绝了使用者参与空间的设计与改造。不尊重使用者的意愿，不给使用者提供参与设计与装修的机会。打击了使用者“主人翁”的自信心，体现不了为人设计为人装修的观念。对于私密性空间而言，不利于表现个人的装修风格。对于公共性空间而言，不利于满足酒店功能的需求。

(二)、酒店空间的回归自然性上世纪末，室内装修呈现出百花齐放的多元化发展趋势。新古典主义的复苏，引起了人们怀旧情绪。在酒店装修行业，复古的装修风格也越来越明显，新古典主义的装修风格也越来越受欢迎。工业的发展，导致人们的生活压力加大甚至于无处释放，于是人们向住大自然的心情逐渐加强，“绿色装修”的出现一时成为空间装修的主流。选用天然环保的装饰材料，满足了人们回归大自然的心声。这种重返大自然折射着特定的历史文化特征。体现在装修行业，就是深入挖掘地方材料，就地取材，营造一种纯真、自然的装修风格。

(三)酒店空间的自由性现代酒店空间装修的另一个特征就是空间划分的自由性。装修人员不应做一个全面填充式的装修，而更应注重空间的弹性，使之范围更广，再创造装修的余地更大。这种在装修中所体现的灵活性和可变性是现代酒店室内装修不可忽视的一个重点。

多元化装修必将成为下一轮的发展趋势，成都酒店装修小编分析由于生存条件的改变，导致人们的需求及审美观发生了重大的变化

第二篇：浅谈厨房管理机制在餐饮中的作用[范文]

浅谈厨房管理机制在餐饮中的作用

——黄淑龙

几年来，虽然汕头经济发展较慢，但在汕头餐饮业中的皇城大酒楼及建业酒家却发展的很快，你看澄海花园酒店的婚宴做得红红火火，北国饭店也热闹热闹，祥记燕翅鲍车水马龙等等。面对激烈的餐饮市场竞争，能开得如此红火，原因是多方面的，其中的关键是：重视厨房机制的改革创新，特别是强化了分店厨师长的责权利关系以后，有效的调动了全体厨师的主观能动性和工作热情，以稳定的菜肴质量，适应不断变化的顾客口味，不断突出新菜肴，使顾客常吃新菜，收到顾客青睐，上座率居高不下。

一、最大限度地调动厨师的积极性和热情

菜肴质量是餐饮的生命。厨师管理是整个餐饮管理当中的难点。餐饮声誉、生意的好坏，与厨房管理直接影响下的菜肴质量关系重大。尽管不少酒店、酒楼依靠特别环境、价格、风格、特殊的促销手段或其它以齐致胜的经营措施，取得了很好的经营业绩，但它们总是以好的菜肴质量为基础。更何况五花八门的奇招妙术，一定会随着时间的推移、竞争对手的模仿、消费者兴趣和需求的转移，原先的优势将不复存在，而好的让人信服的菜肴质量才是餐饮实现持续发展的关键。每个酒楼都有几个看家的拿手好菜，这也是厨房的拿手好菜。顾客品尝后下次再请客还会想到那家酒楼的菜定会再来。

社会餐饮的迅速拓展，大规模、超大规模的酒楼连锁店，生意火爆，品种创新更快，价位准确，环境促销手段灵活多变，他们四处张罗人才，敢于向传统的酒店餐饮挑战。对于市场，他们的适应能力更 1

强，可以说他们凭借的是面向市场适合自己的管理机制，灵活有效的机制使他们迅速崛起并对酒店餐饮构成威胁的资本。随着市场竞争的越来越白热化，我们感到来自于市场的压力越来越大，感到餐饮经营中潜在的危机。我们应当有一种不鞭自奋的危机感。为了保持长久的优势，应该从厨房管理机制改革这一源头问题入手，走出一条更加适应市场竞争，符合酒店管理实际的厨房管理机制，从厨师的原动力上解决问题，不断从市场出发，向市场要思路，向市场要措施，使酒店的餐饮经营始终做到优势在握。

菜肴的质量好坏依赖厨师实际操作中技术和水平的发挥。厨房的生产受到人为因素的影响很大，原料的加工、切配、成品制作，完全是一种实践性。经验性很强操作，充满着很多不可控因素。不少成功酒店在介绍厨房管理经验时，都有自己的绝招，有些是依靠酒店、酒楼领导者的人格魅力，有些是依靠对厨师特殊的政策，有些是依靠对厨师尤其是骨干厨师的情感投入。他们确实取得了比较理想的管理效果，但上述种种措施归根结蒂还是想方设法地调动厨师的积极性和工作热情。厨师的积极性和工作热情才是菜肴及餐饮的真正命脉。

二、分点厨师长竞争上岗，强化责权利关系

202_年，我们试行了厨房管理新机制，分点厨师长竞争上岗，强化分点厨师长的职、权、利关系。所有厨师均可竞岗分点厨师长，竞争分点厨师长的厨师均要在全体人员大会进行包括自身条件、管理目标、管理措施等内容的竞岗演说，最后由评审小组认定。点厨产生后通过对厨师的精心挑选，经过双向选择，形成更具凝聚力的厨师群体。

点厨的职责和权力就是全面负责所在点厨的人员配备、生产管理、工资分配、人员培训、质量把关、成本费用控制和菜肴创新，每一项都有具体的目标和考核办法。这样就使厨房的每一点，由原来的以行政总厨主控变成了点厨全面负责、全面控制。点厨不再是管理琐事的配角，而是要对分管点的厨房生产和管理全面负责。新的机制是一改以往厨房管理以行政管理为主线转到点厨全权管理为主线的管理思路。新机制的另一个核心就是点厨的利益，一改以往的工资模式，确定每一个点在完成经营目标下的标准工资总额，工资总额随经营业绩按比例浮动，在由点厨进行分配。点厨的工资大幅上涨，甚至是骨干厨师的两倍以上。这样就真正体现职、权、利的分配，真正体现了点厨在全面负责所在点的经营管理方面的价值。

厨师的思想观念也发生了根本的变化，他们比以往任何时候都明白，对他们工作直接接触和督促考核的点厨，具有对他们工作以及去留的唯一决定权。因为，只有做好点厨交给的每项工作，只有抓住一切机会表现自己的技术水平，才有生存和发展的机会，使得点厨的压力与员工的压力直接对接。厨房管理机制的改革不仅建立了全新的职、权、利关系，同时还强化了人、才、物的一体化管理。

三、新机制的实施显现了餐饮经营的新活力

随着新机制的推出和全体厨师思想观念的转变，在经营管理各个环节和总体受益上出现了许多令人欣喜的变化。

人人都关心经营业绩。不仅是因为经营业绩直接关系到厨师各自的工资奖金随业绩浮动的结果，更重要的是经营业绩是评估点厨工作的主要依据。因此点厨会想方设法找准对经营业绩有影响的质量、创新、促销各个细节上存在的问题，以及应对的责任人，因此业绩的好

坏不仅对点厨而且对厨师自身的既得利益关系重大。当业绩不理想时，为了确保效益，点厨会严格控制以人员工资为主的费用，势必就会有表现不佳的厨师将被淘汰。每个点厨和厨师因而都关心经营业绩。

同时，个个都关心创新。作为点厨，他在创新方面的目标非常明确。每月必须有十道左右创新菜点，而且必须有五道跨入菜肴销售量的前十名之列，以此作为成功率来达标。因为大家都知道菜肴创新与经营的因果关系，压力很大，而对于各岗位的厨师，点厨都有明确的创新指标，他们会利用一切机会关心报纸电视，甚至在网上查找信息，自费在店外考察，想尽办法、挖空心思地创新菜肴。谁都不愿错过因创新而得到的奖励、晋升标准工资，确立自己骨干地位的机会。当然谁都不愿因创新任务不能完成而被降薪，甚至被淘汰。

质量管理中出现了环环监控的良性循环。由于新体制下责任更加明确，对出现的问题必须查出结果，这样的结果直接影响到责任人的形象和自身利益。因此当值厨师对每一个环节都非常仔细认真，是上个环节中传递过来的问题，他一定要回报、退回，确保问题不过岗，保证了菜肴质量的稳定和提高。

此举从根本上杜绝了“管理不从，政令不通”的现象和行为。厨师技术水平和实际能力，一律以实绩作为评判依据。不怕厨师做不到，就怕点厨想不到。只要点厨想到的事情，厨师们都会尽最大努力去做。一些老的高级别的厨师不再拥有心理优势，他们非常明白，级别已经不能代替他们的工作业绩，他们必须加倍努力，才能与年轻气盛、精力充沛、时间充裕的青年厨师比拼。新机制下形成的内部竞争，有效的发挥了厨师的个人潜能。

同时，个个都关心创新。作为点厨，他在创新方面的目标非常明确，每月必须有十道左右创新菜点，而且必须有五道跨入菜肴销售量的前十名之列，以次作为成功率来达标。因为大家都知道菜肴创新与经营的因果关系，压力很大，而对于各岗位的厨师，点厨都有明确的创新指标，他们会利用一切机会关心报纸电视，甚至在网上查找信息，自费在店外考察，想尽办法。挖空心思地创新菜肴。谁都不愿错过因创新而得奖励、晋升标准工资，确立自己骨干地位的机会。当然谁都不愿因创新任务不能完成，而被降薪，甚至被淘汰。

第三篇：中国在世界政治多元化中的地位与作用

中国在世界政治多元化中的地位与作用

摘要国际影响力和国际地位，是一个国家综合实力的体现，包括经济、政治、军事、科学、文化等各个方面的发展情况，直接体现了一个国家的发展前景。中国是世界上最大的发展中国家，是联合国安理会常任理事国，是维护世界和平、促进共同发展的坚定力量。中国在国际舞台上发挥着越来越重要的作用。可以说，几乎所有重大国际和地区问题的解决，都少不了中国的参与。金融危机爆发后，国际格局发生重要的变化，中国在国际上的影响力和国际地位更加凸显了出来。事实充分证明：中国发展离不开世界，世界繁荣稳定更离不开中国。

关键字中国国际影响力国际地位国际形势金融危机经济政治、军事、科学、文化

当前，国际局势正在发生深刻的变化。和平与发展仍是当今时代的主题。世界多极化和经济全球化在曲折中继续发展。总体和平、局部战争，总体缓和、局部紧张，总体稳定、局部动荡，将是今后一个时期国际局势的基本态势。

变化一：中国与世界的关联度空前增强。中国广泛参与全球和区域合作成为世界经济增长的重要动力。202_年，中国对世界经济增长的贡献率首次超过美国，跃居世界首位。202_年中国对世界经济增长贡献率近22%。中国同国际社会建立起千丝万缕的联系积极参与国际和地区事务履行应尽的国际义务在反恐、防扩散、打击海盗等国际事务上发挥着负责任的建设性作用成为维护世界和平、促进共同发展的重要力量。

变化二:中国成为应对金融危机的重要力量

1.中国应对金融危机采取的措施，不仅对本国经济，而且对区域经济乃至世界经济都产生了积极影响。金融危机以来中国及时调整宏观经济政策形成了进一步扩大内需、促进经济增长的一揽子计划。今年上半年国内生产总值139862亿元同比增长7,1%。在美欧日经济衰退的情况下，世界普遍寄希望于中国率先走出危机带领世界经济复苏。中国一再表明，将继续同国际社会加强宏观经济政策协调，推动国际金融体系改革积极维护多边贸易体制稳定为推动恢复世界经济增长作出应有贡献。可以说中国一直在向世界传递着战胜危机的“中国信心‘’。2.国际社会高度评价中国在应对金融危机过程中的积极姿态和果断行动。大多数国家认为中国的一系列举措展现出了世界上最大发展中国家的责任感。欧盟财政规划和预算事务委员达莉亚•格里葆丝凯特的观点颇有代表性:“虽然具体问题如何解决还需各方的磋商，但是可以肯定的是，如果没有中国的参与这轮金融危机是无法完全得到解决的。”国际社会认为中国的国际地位和影响可望在危机后进一步提升甚至有专家认为，“金融危机将成为中国从地区大国崛起为全球性大国的标志性事件”。

变化三:中国深入参与国际体系调整，将牵动世界格局走向

国际金融危机推动国际金融体系改革拉开序幕。受金融危机影响西方国家深陷衰退以中国为代表的新兴国家开始发出自己的声音从金砖四国的迅速崛起到发展中国家有一席之地的二十国集团峰会，一个明显的趋势是:作为金砖四国中最大的经济体，中国正从世界舞台不太中心甚至一度边缘的位置向中心位置靠近。作为世界第一大外汇储备国、第二大进出口国、第三大经济体同时也是对世界经济增长贡献率最大的国家，中国在国际金融体系改革及国际秩序变革中的作用和影响备受瞩目。美欧等西方国家主动深化与中国的合作，新兴大国希望加强与中国的协调发展中国家希望中国维护其利益各国对中国的借重明显增强。中国在国际金融体系改革中的话语权提高，在联合国改革、气候变化谈判、粮食和能源问题等其他重要国际议题方面中国的主张和建议也越来越受到重视。英国外交大臣米利班德公开称:“历史学家将会审视202_年发生的一切.看到中国在稳定全球资本市场中所发挥的重要作”人们相信中国将成为国际舞台上更为引人瞩目的力量变化四:“中国模式”等软力量大幅提升，推动发展模式多样化

此次金融危机彰显了中国特色社会主义的活力和影响力提高了中国在国际事务中的话语权。中国特色社会主义既突破了传统计划经济的框框，又不盲目照搬西方资本主义的模式，而是将社会主义的基本制度与市场经济的运行方式相结合。在强有力的国有经济支持下政府对市场进行有效的调控和监管.使得中国具有较强的规避危机与应对危机的能力。

从文化上讲，中华文化在世界范围内的影响越来越大，全世界掀起学习汉语的热潮，孔子学院在世界各地的开办就是一个很好的例子。中国与一些国家互办“文化年”活动，也是中华文化影响的例证。奥运会、世博会在中国召开，更是对一个国家文化的认可，也是更好的将自己的文化推向世界的途径。

中国的国际地位提升，在外交上有明显的体现，目前中国已与世界上绝大多数国家建立外交关系。特别是近几年来，中国在国际政治中发挥这越来越重要的作用，展现了一个大国的风采。第一，经济实力地位显著上升。202_年中国经济有望全面复苏，在新一轮周期中城市化率的提高，以及相应的房地产业特别是住宅业的发展，仍然是新一轮周期中重要的动力源之一。在政府扩大投资的强力拉动与全球景气回升的背景下，中国经济快速摆脱了下滑局面，进入巩固复苏的阶段，在发达国家经济继续震荡调整，中国经济增长动力由政府转向市场，经济增长的持续性、稳定性提高的格局下，202_年中国经济有望出现相对温和的增长和较低价格上涨的良好局面。

第二：除经济实力外，中国的军事、科技、软实力也持续上升。军事上，中国的投入较之前有很大提高，使中国的海军、空军等实力比20世纪90年代有显著的提升。科技上，航天活动取得突破性的进展，令整个世界刮目相看。在软实力方面，中国发展模式得到越来越多的发展中国家和发达国家的认可，成为不少国家试图仿效的样板。

第三，在中国实力和国际地位上升的同时，世界其他主要力量的国际地位持续下降，更加显示中国国际地位的显著上升。美国发动的伊拉克战争，其秘密监狱、虐待战俘等行径使美国的“民主、自由、人权、法制”旗手形象大打折扣，国际地位和声誉显著下降。金融危机又使其自由市场经济模式声誉下降，不得不有所调整。此外俄罗斯等国的实力和国际地位也持续下降。印度、巴西等新兴大国虽然发展速度不慢，但其实力和国际地位始终无法追赶中国。

第四，十六大以来中国政府提出的“和平发展”战略，中国外交关系持续改善和发展，在联合国事务、国际经济金融改革、反恐、防止大规模杀伤性武器扩散、反海盗等方面的行动和表现，受到世界范围的肯定和认可。

当前国际形势正处在和平转型时期，对中国来说既有机遇也有挑战，对此我们要有充分的认识。首先我们应解决好自己内部的问题，如内部的发展不平衡，制度建设的滞后性，生态与资源问题等.并且应该统筹国内与国外的两个大局，处理好两个关系。在国际上随着自己地位的提高应在国际事务中发挥更大的作用，体现自己大国的地位。

中国国际地位的提高是一件好事情。中国的和平崛起，会为世界的发展做出更大的贡献。但是我们不应该仅仅看到自己强大的一面，还应该正视我们依旧是一个发展中的国家。

中国，六十年以来的巨变，每一个中国人都不会忘记，作为一名大学生，我也坚信，通过我们的努力和奋斗，祖国还会越来越富强，人民生活也会越来越美好！在中华民族伟大复兴的征程上，必将出现一个又一个辉煌的60年！中华民族的崛起，必将让世界为我们自豪！

第四篇：浅谈多元化评价在小学数学课堂中的作用

新课程理念强调要建立促进学生全面发展的评价体系，使评价不仅关注学生在语言和数理逻辑方面的发展，而且要发现和发展学生多方面的潜能，了解学生发展中的要求，帮助学生认识自我，建立自信，促进学生和谐、全面的发展。在评价机制的实际实施过程中，我从重视学生个性发展的多元化评价意识出发，对学生素质综合评价做了初步的尝试和探索。

一、教师鼓励评价，激发学生感悟学习的真谛

在学生的心目中，老师的评价具有权威性，对于学生来说，他在学习上的每一点进步，一旦得到老师的鼓励、肯定评价之后，学生学习的动力往往成倍地激增。因此，在教学中，我能面向学生个体，做到对于思维方法有创新的学生要给予大力表扬；对于后进生要重视发掘他们的闪光点，大胆肯定，及时表扬，并提出努力的方向；在指出学生不足时要委婉，不能伤其自尊心和积极性。如：在教学“加、减估算”一课时，我让学生自己总结估算的方法，只要学生能够讲出大概的意思，我都给予充分的肯定。这时，有一个学生质疑：“我能否先选得数后再估算。”我给予了高度的评价：“这问题提得好！你能认真观察，勇于向书本质疑，是同学们学习的榜样，但先算得数在估算的话就没有估算的必要的了，也就失去的估算的意义。”同时我讲到：“感谢你，让我们全班的孩子学到了新的知识，原来在估算时算得数在估算时不可取的”同学们抱以热烈的掌声。质疑提问是创新的开始，我通过即时性激励评价，使学生逐步养成了质疑、敢问的习惯，同时学生创新意识的萌芽也得到了保护。在课堂上我改变了以往非对即错的程式化评价，打破了标准化答案的禁锢，取而代之的是充满热情的鼓励性评价，如：“学得不错”“这个想法很有新意”“没有想好、先坐下，再想想，一定会想出来的”„„我的热情鼓励与真诚赞赏，让学生始终处于积极的学习状态中。

二、学生评价学生，使学生成为学习的主人

学生是学习的主体，学生参与评价学生，能有效地调动学生的学习热情，营造比、学、赶、帮的学习氛围。因此，在实际教学中，我经常鼓励学生互相进行评价，并要求生生互评时要做到公平，公正。既要赞赏同学的优点，又要客气指出不足。如：在教学“两位数加两位数”一课，我让两学生演示两位数加两位数的笔算方法后再说说笔算两位数加法的方法以及注意的地方，接着要求学生对两位小老师的讲解进行评价。说说：“你认为哪一位讲解得最好？在同学们的互评后，我进行总结评价，肯定了同学们都说得有道理，既能赞赏别人的发言，又能客气地指出不足。这样，学生在互评中，学会了认真倾听同学的发言，学会了从知识、语言表达、创新、情感、态度等方面互相评价、互相欣赏、互相帮助，课堂气氛热烈，取得了较好的教学效果。

三、学生自我评价，体验学习成功的喜悦

自我评价对学生智力和非智力因素的发展都起着至关重要的作用，学生能否

客观地评价自己的学习目的和学习态度，认真地总结各种学习方法，检查学习活动进行的质量与效果，直接影响着学生进一步的数学学习。在课的总结部分我经常问：“这节课你有什么收获？还有什么疑问？你还想知道些什么？”如：在教学“两位数加两位数”一课的总结时，学生进行自我评价，有的说：“这节课我学会了如何笔算两位数加法，我很想知道如果是连加的是如何列竖式计算的”这位以后教学连加时极大的激发了学生的学习兴趣。

总之，充分发挥数学课堂的评价功能，让学生在数学学习中获得应有的发展，是我在小学数学课堂教学中的追寻，也是我今后工作中要努力的方向。

第五篇：人力资源管理在酒店中的作用

浅谈人力资源管理在酒店中的作用

一、酒店业的现状分析

酒店业的竞争，归根结底是人才的竞争。管理的核心问题，是人的问题。在酒店管理中运用人力资源管理获得竞争优势的案例越来越多。

案例：报纸杂志不断刊登文章报道服务业的不良状况，一线员工错误不断、态度恶劣简直是置顾客于不顾。缺少技术熟练的员工，面对高人员的流失率，深受其苦的服务业必须向那些与顾客接触的企业注入新的生命力。分析研究表明：当一个人被高度激励时，他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的服务；而没有被激励时，他会尽可能的节省精力。现代管理者的首要任务就是要点燃员工内心的工作热情之火，以此驱动员工在工作中展现的出色，从而实现组织所期望的最佳绩效。在企业中出色的领导者已经认识到这点，只有“以人为本”的企业管理，才能在如今激烈的竞争中生存、发展、兴旺。管理是一门艺术，员工激励是艺术中的艺术，员工是企业的灵魂。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。首先姑且让我把激励方法分为三类：物质激励、精神激励和激励机制的设计，通过对这三类的分析和了解，才能让我们理解激励机制的作用和意义，从而才能为企业建立有效激励体系。下面我们把激励的方法分为两类：物质激励和精神激励；通过对这些激励方法的了解和认识，才能让我们意识到激励机制的作用。

（一）激励体系建设

激励体系建设一般包括物质激励和精神激励两大方面。(1)物质激励

物质激励对激发员工的积极性具有非常重要的作用。物质激励方式多种多样，必须根据每个岗位的不同特点采取相应的方式，才能达到最好的激励效果。物质激励没有绝对高低之分，更多的是一个相对概念，在设计物质激励的过程中最重要的是要体现“公平”原则，以公司发展战略和经营计划为导向，以每位员工创造的绩效大小为依据，制定基于绩效的物质激励体系，充分体现“多创造价值多得回报”的理念。

(2)精神激励

精神激励是激发员工积极性的另一种方式。精神激励的方式同样有很多，企业要善于创新精神激励的方式，充分激励每位员工的积极性。

企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。如果只采用其中一种激励方式，永远无法达到有效激励员工的目的。片面强调物质激励，容易使员工产生拜金主义，增加企业的激励成本。过度的依靠精神激励也不管用，精神激励只能在短期内调动员工的积极性和创造性，如果没有相应的物质激励作为保障，难以产生长期效果，改革开放前众多国有企业的实践就证明了这一点。

（二）激励体系的原则

好的价值体系的实现离不开好的员工激励体系。如何提高员工的工作效率一直是管理者们所关注的问题。根据国外一项管理研究报告显示：员工实际的工作效率只有他们能达到水平的40%至50%。

提高员工工作效率，除了要有明确的工作岗位和良好的激励政策之外，管理方法也很重要，比如：选择合适的人进行工作决策；充分发挥办公设备的作用；工作成果共享；让员工了解工作的全部；鼓励工作成果而不是工作过程；给员工思考的时间等等，提高员工的参与度，鼓励员工用大脑工作而不仅仅是四肢工作。

对于员工的激励问题，每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。如果在制定和实施激励政策时能够注意一些必要原则，则有助于提高激励的效果。

原则之一：激励要因人而异

由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。

原则之二：奖惩适度

奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，可能还会犯同样的错误。

原则之三：激励的公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

原则之四：奖励正确的事情

如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时却被管理者所忽略。管理学家经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为，并根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：

(1)奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动；

(2)奖励承担风险而不是回避风险的行为；

(3)奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；

(4)奖励果断的行动而不是光说不练的行为；

(5)奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；

(6)奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；

(7)奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；

(8)奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；

(9)奖励忠诚者而不是跳槽者；

(10)奖励团结合作而不是互相对抗。

二、酒店中存在的问题

（一）因为受中国传统文化的影响，中国人认为人际关系和谐很重要，平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系，而个人业绩付薪体制则可能破坏这一和谐，因此其实施受到阻碍。不能够以最大限度调动员工工作积极性，发挥他们的潜能。

（二）由于员工素质低引起的服务质量问题。尽管说酒店从业人员素质有了较大的提高，但是与国内外客人的日益个性化的需求相比，酒店员工素质和技能还远远没有达到要求，主要原因是员工学历普遍的较低，没有掌握必备的技能。如：外语。而且受传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养。因此，导致服务态度、服务技能难以令人满意。因此，酒店业员工的素质有待提高。

（三）由员工跳槽引起的人才流失问题。由于酒店用人制度的开放性与灵活性，使得员工流动率一直较高，尤其是大学生跳槽的比例较高，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高的学生，也不愿选择大学生。这对本身员工素质不高的酒店业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。

（四）在管理人才方面还需要很长一段时间。由于员工所受的教育程度普遍较低，在决策能力、管理能力和总体战略的把握上还有待进一步提高。

三、针对酒店中所存在的问题提出的一些解决方法

（一）采用“性格特征聘用法”首先应该选择有潜质的并热爱酒店工作的员工按性格、兴趣爱好不同分配到不同的部门，避免员工选择不当导致员工跳槽，并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此酒店在选拔员工时，应首先对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外，任用那些充满激情、快乐、友善的员工总是正确的选择。这样每个岗位上的员工都是高效率的，他们不仅不遗余力的使顾客满意，并可以参与自己工作区域内的计划制定，这样也就可以减少人员的流动。

（二）重视对员工的培训，设立独立的培训部门。希望通过培训来提高员工素质，从而提高酒店竞争力。

1、按培训对象的层次分类  决策管理层培训培训对象：部门经理以上中高层管理人员。培训内容：树立市场与竞争观念、影响因素分析及策略制定、酒店战略管理、营业预算、成本控制、投资收益控制和经营决策等内容  督导管理层培训培训对象：部门经理以下基层管理人员。培训内容：管理理念、概念与能力的训练、酒店专业知识的深化培训、处理人际关系与宾客关系等方面的实务技巧、激励员工的方法等  操作层培训培训对象：对客服务的一线员工、各技术工种操作人员及后台勤杂人员等基层员工培训内容：从专业知识、业务技能与工作态度等方面、培训提高他们的专业素质水准。

2、按培训内容分类（1）酒店服务及管理技巧专题培训（2）部门专业实务培训（3）交互培训及岗位轮训（4）外派参观、考察、进修、实习培训

3、员工培训的方法

（1）讲授法通过讲解传授的形式向培训对象传播知识的方法。优点：培训成本较低；系统性强；重点突出；便于掌握时间和进度。缺点：讲授法是被动的学习方法，只注重对学习者的单向沟通。学习者没有机会对材料加以澄清。本方法适用于理念性的知识的培训。

（2）角色扮演法通过设计一个接近现场的培训环境，模拟一系列实际工作中的情景，使受训者进入角色去处理各种问题和矛盾的培训方法。优点：角色扮演让受训者有机会实践所学到的技能；生动、直观，给人印象深刻。缺点：参加人数受限制；教学时间较长；对准备工作要求比较高。这种方式最常用于教授人际技能和推销技巧。

（3）操作示范法通过模拟工作现场或在真实工作环境中利用设施、器具、用品进行操作、展示和讲解的培训方法。多用于技能培训。优点：受训者如果犯错误，培训者会立即加以纠正，并让他们正确地重复该步骤。能调动学习对象的视、听等多种感觉器官，有利于加强记忆；缺点：培训受场地、设备等条件限制大。TSFC 四步法 Tell you、Show you、Follow me、Check m 必须 / 应该 / 可以知道人员的知识水平和工作经验的限制；会导致受训者缺乏直接指导，并且受训者得不到练习技能的机会。

（4）小组讨论法将学员分为 3——6 人的若干小组，每一小组在规定的时间内讨论某一特定问题，并由小组代表做交流发言，最后由培训师作总结发言的培训方式。优点：互动交流，启发思考；课堂气氛活跃，容易提高学习积极性；能使受训者综合运用理论知识，锻炼分析、推理、判断、评价等思维能力和表达能力；缺点：不适合对庞大而又复杂的问题作研讨；受参与者的数量和知识能力水平限制；课堂控制难度较大

（5）管理游戏法(management games)用于表现和辅助学员学习的练习、图解、活动或小插曲。它的形式生动活泼，寓教于乐，能强烈激发学习热情；它能够浓缩时间，加速学习循环；在游戏中易于感受和培养综合管理意识和能力，☆简短通常一到三十分钟。☆花费少没有或花费很少，所用道具简单。☆参与性学员身心全面参与。☆相关性与培训和所学内容相联系，能说明一个小要点。

（6）远程培训制定和管理培训内容，进行多种形式的在线教育的培训形式。

（7）拓展训练内容：团队建设、领导才、能新员工拓展、客户关系、挑战极限酒店的活力及优质服务很大程度上是由于很重视员工的培训。由于酒店员工培训有自身的特点和规律，在实施不同的培训内容时，应科学选择培训方法，以帮助培训的有效实施。

培训方法有很多要依据不同情况进行，特别要说的是一种新的培训方法“交叉培训”。交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训，来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，现已被越来越多酒店采用，作为保持人员素质的优势，提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游业旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补，同时，还可以降低员工的跳槽率。

（三）在员工待遇上，奖励计划上，依据自身经营业绩作出决定，薪酬要与能力和工作绩效挂钩，以激励员工工作动机。以能力为基础制定资薪体系，并将能力体系引入新员工的认识环境中，以明确酒店对他们的期望。

1、良好的设计和管理的薪酬体系，不但能够帮助组织吸引和留住成功必需的人才，还能够影响员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。

（1）薪酬体系建设首先要支持企业战略的实施，培育和增强企业的核心能力。薪酬管理的目标是企业整体的人力成本的控制，是促进单位劳动效能提升的价值创造。因此，薪酬管理必须以企业的战略为导向，根据战略实施过程中各岗位的实际贡献来分配价值。如果一个企业采取的是成本领先战略，则价值分配必须强调内部经营管理效率的提高;如果一个企业采取的是产品差异化战略，则价值分配必须鼓励员工的创新行为。同时，公司战略实施过程是一种全员行为，薪酬管理还需维持内部的公平性，促进各部门的协作效率，需要根据各类岗位对公司总体战略的实际贡献度进行客观的价值评价，在公平、公正、公开、合理的基础上进行岗位分析及岗位测评。由于外部市场环境的易变性和不可预测性，薪酬体系建设需要满足基于资源的竞争战略，即通过薪酬激励培育企业内部的核心资源优势(包括技术创新能力、管理创新能力、市场响应能力、资源、配置能力、员工学习能力、响应变革能力、自我批判能力等)。一个企业应该深入分析企业发展所依靠的核心能力是什么，并在价值评价中给予认可，对于公司内的关键岗位，在薪酬分配上应给予倾斜。

（2）薪酬体系建设其次要强化企业的核心价值观，营造利于创新的组织文化。一个企业核心价值观决定着企业能活多久，它并不是墙上的简单的口号，而是企业的战略抉择和是非判断的基点，它表达了公司存在的意义，明确了公司倡导什么，反对什么。只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想到行动形成一股合力。而薪酬管理一方面从分配形式的设计上对文化产生影响，如公司强化绩效导向的文化，则奖金的设置比例要大;或者公司强化能力导向的文化，则基本工资的设置比例要大。另一方面在考核与薪酬的结合上，各种薪酬评价要素及权重的设计，就可以强化不同公司的文化特征，如公司强化员工之间的团队协作，则考核要素中就加大团队协作的考核权重。同时，在快速变化的当今世界，企业要求生存求发展，必须不断地学习和创新。如果在薪酬管理上不倡导创新的文化，不对员工创新的行为给予鼓励，不对员工循规守旧的行为给予处置，则创新就没有群众基础，创新只能是几句口号或流于形式。

（3）薪酬体系建设的主要内容包括：

• 用战略导向的人力资源管理理念指导企业薪酬体系的建设，促进理念落地;

• 建立健全人力成本预算及预算执行监控体系，确定合理的人工成本;

• 以岗位为核心，以绩效为导向，促进员工能力提升;

• 建立多元化薪酬分配机制，以价值创造为核心，建立科学的激励约束机制;

• 建立工资分配正常增长机制和保障机制，建立和谐劳动关系;

• 通过企业经营业绩的提升，对人才培养和激励的投资，提升员工薪酬水平，吸引保留关键人才。

四、结尾

科学的人力资源管理，对个人才能发挥没有限制的环境里，人都能发挥其潜能，解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。简单地说，酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为：合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围，不断学习和提高的机会。