人力资源管理和行政管理两大职位不能随便做了!1

第一篇：人力资源管理和行政管理两大职位不能随便做了!1

人力资源管理和行政管理两大职位不能随便做了！

随着经济的高速发展、竞争环境的加剧，很多企业已明显感觉后劲不足，首先体现在很多企业的人力资源管理还停留在原先的人事管理水平上，或者即使引入了一些现代化的人力资源管理体制，但大多也是浅尝辄止、换汤不换药；而行政管理也是杂乱无章，甚至沦为企业的“不管部”，即行政部门就是做其他部门不该做、不愿做、不屑做的事情。

由于人力资源和行政管理两大基础职位的从业人员普遍缺乏专业素质，以及企业内部培训机制不健全，造成管理规范化成度不高，执行力不强，人才甄选失误，工作环境建设不规范，人才流失严重等，给企业发展造成困局的同时，也影响了整体的经济建设和人才发展。而从今年开始，合肥市人力资源管理和行政管理两大基础职位就不能随便做了！据悉，合肥市高新技术开发区人事劳动局于颁发了《关于大力推进职业资格培训、实行就业准入制度的通知》，通知明确指出：高新区内企业在两年之内实现人力资源管理和行政管理两大基础岗位全部持证上岗，严格执行就业准入制度。并把职业资格证书作为劳动合同签定的重要依据，其它岗位逐步向持证上岗过渡，最终实现全岗位持证上岗，学历证书和职业资格证书并重的用人制度，全面提升开发区内的人力资源环境。

高新区内一业界人士认为：此举受到了高新区内各个企业的广泛欢迎，同时对高新区的经济发展也将起到推波助澜的作用，将来，企业的竞争就是人才的竞争，如何引进高素质的人才，并留住企业的核心人才，为他们创造一个科学、有序、舒心的工作环境是一个企业立足商场的制胜之道！而达到这样的要求就必须要有标准化、专业化的人力资源管理和行政管理部门。

该项措施实施后，对人力资源管理和行政管理两大职位的从业人员来说既是一个机遇，也是一个挑战，能够率先进入这个行业其实是幸运的，因为将来的进入门槛会越来越高，可能必须要持职业资格证书才能上岗，但同时社会也对他们提出了更高的要求，必须要不断地提高自己才能适应企业不断发展壮大的需求。

由于国内人力资源和行政管理起步较晚，还没有形成一整套成熟、规范的体系，为了更好地与国际接轨，参与国际竞争，自202_年开始，国家劳动和社会保障部从发达国家引入了IVQS系列职业资格证书，主要有剑桥大学国际考试委员会系列、英国ＬＣＣＩＥＢ系列、英国Ｃ&Ｇ系列。由于这些“洋证书”具有很强的实用性和国际通行性，并且与国家职业资格证书具有同等的法律效力，已越来越受职场人士的欢迎。据悉，IVQS系列国际职业资格证书目前已由新安人才网引入省城，更为合肥科教名城在职业培训上领先了一步。

第二篇：原来不能随便过生日

原来不能随便过生日

202_-11-29中国传统文化

今天才知道，什么年龄不能过生日？ 过生日似乎是大部分人热衷的事情，许多朋友还一年过两次生日，即阳历生日和阴历生日都过，一年得两次生日礼物。

其实，从中国位理学和命理学角度来看，过生日是有讲究的。有一次一位南方的老板要给自己的妈妈过70大寿，说愿意出资上百万，将在海内外的亲朋好友都请回来给自己母亲祝寿，还要穿统一服装。风水郑博士对他说：不可！老板问：为何呢？郑博士回答：你想想在中国，亲朋好友什么情况下才会穿同一服装？如果你坚持给你母亲过生日，很可能意味着最后一次给你母亲过生日，也意味着的可能是最后一张全家福。在此郑博士如是说并非空穴来风。郑博士不主张祝寿60岁到80岁的人轰轰烈烈过生日祝寿，是因为中国命理学上有此说法： 一个大寿能消耗8—10年的寿命。不仅仅如此，位理学还认为人的出生是经历由神到人再到神的过程。

1、人从出生到16岁，这个孩子是“神”不是人。我们都可以给孩子过生日，哪怕是大张旗鼓都不为过。

2、人从17岁到59岁，已经从“神”转变为人，可以过生日，但是要根据当地习俗过生日。比如通常逢十过生日要提前一年，比如30岁过生日通常在29岁完成；而且很多地方“过三不过四”，即三十岁生日可以过，而四十岁生日不能过。

3、人到了60岁，已经是六十甲子轮回一次，故而，从60岁开始到80岁为止，是不能大张旗鼓过生日的。过去坊间和位理学都认为，人一旦到了60岁，就不能过生日了，因为怕“提醒”阎王爷，早早将过生日者“一笔勾走”。

4、人到了80岁，又从人转变为“神”，因此也就可以过生日了，而且可以大张旗鼓过生日了，即使登报纸庆贺生日大寿都无碍，因为已经是“神”不是人了。

5、凡是当年冲犯太岁的朋友，都要谨慎过生日。可以“悄悄进行，打枪的不要”。

第三篇：人力资源管理vs人事行政管理

人力资源管理vs人事行政管理

作者：梁杰

------------------

入库时间：202_年8月13日

参加过几次人力资源沙龙讲座，听到最多的是企业对人力资源管理的高度重视，有很多企业的HR总监甚至由公司副总裁或副总经理兼任。另据一项全球性的调查数据，表明人力资源管理对企业战略的整体影响力高达43%，几乎是其他任何因素影响力的2倍。那么，HR在企业中，到底是如何构筑其战略伙伴地位的呢？就此问题，记者采访了复地（集团）股份有限公司副总裁兼HR总监曹志东。

人力资源管理vs人事行政管理

观点：HR部门，既是决策层的战略伙伴也是业务部门的合作伙伴。记：现在，很多企业提出并倡导HR应与企业经营之间保持战略伙伴关系。你的看法呢？如果同意这种说法，你觉得怎样才能保持好这种关系？

曹：现在讲战略好像很时髦。但在现代企业中，HR与企业经营之间的确应该形成战略伙伴关系。当然这种战略伙伴关系更多的是体现在高层HR身上。一般来说，高层HR担负着如下的职能：一是协助制订企业的HR战略发展规划；二是协助总经理对企业的中高层管理人员进行职业生涯发展的规划；三是协助做好人、财、物三大资源的整合。要做到以上三点，首先要有战略思维，才可能有战略行动。

另外，这种战略关系还包括与其他部门间形成的“合作伙伴”关系上。举个例子，公司准备发展一个新项目，需要多个部门的配合：事业发展部寻求适合的项目，地产策划部进行该项目的市场需求调研，公关部负责协调与有关政府部门的关系，投资部进行可行性分析，设计部进行项目的初步测算，期间的合作和资源支持、激励都离不开HR部门的协调，HR部门还要制定相关制度保障该计划的顺利实施。

说实话，要做好“战略伙伴”很难。HR部门讲的“语言”不是公司的“业务语言”，因此，要做到“让公司高层听懂，与业务部门的见解一致”的确不容易，还有比较难的一点，就是在员工招聘、员工定位、薪酬体系等方面与企业的战略保持一致。

但有一点必须强调，尽管HR是企业高层和各业务部门的战略伙伴，但HR不是个权力部门，必须把它定位在服务部门的基调上，所以HR一定要弱化自己的权利欲，随时想着如何让公司创造更大的利润；如何在公司内建立起一套体系，让好的人才进来并保留下来；如何使你设计的薪酬最具竞争力；如何协调各部门之间的关系等等。

记：既然是战略伙伴，就应参与企业的一些战略决策。但真正要做到这一点是不是很难？

曹：既然已经定位于“战略伙伴”关系了，那么给予公司高层一些战略性建议是HR的职责和义务。只要你有能力、有方法，并有公司高层的充分信任，参与战略决策应该不是问题。当然，在参与决策前，你必须先做好几件事：首先你要了解企业的整个状况，包括企业使命、愿景、企业价值和商业目标；第二是理解企业雇佣员工工作所要实现的商业目标的实际意义；第三要知道怎样的人力资源管理方式可以给你的企业和员工带来最大的优势，并且集中精力将它贯彻

执行；第四要了解你的工作团队，知道哪些因素能驱动他们每天积极工作；第五是想办法让人力资源管理像管理商业运作那样，对公司的人力资源负责和珍惜，并不断进行投资开发。

记：可另有一种说法认为，人力资源管理只是停留在“选人、用人、育人、留人”四个方面。这种说法正确吗？

曹：我觉得这个问题不能简单用“正确”或“不正确”来回答。其实人力资源管理工作的一个重要内涵，就是能为企业提供增值服务。上述四个方面如果做得好的话，也能为企业增值。不过在这儿，我想强调的是，HR永远要想到你做的事情是否符合企业业务发展的需要，要在了解业务发展目标的基础上，制定相应的HR政策和策略，以使业务目标尽快实现，而不是将你做的东西强加给他们，这一点是最重要的。所以，从这个层面来讲，HR部门既是企业决策层的战略伙伴，同时还是企业业务部门的合作伙伴。具体到工作细节，就是要将各层级经营管理人员的想法和需求体现出来，做到上情下达，下情上达，并统一到企业利润增长的目标上来。

记：你觉得作为企业的人力资源总监，自身应该具备什么样的专业知识与技能？

曹：HR总监要参与企业的战略决策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识是远远不够的，还必须掌握其他领域的知识，包括：组织行为学、心理学、项目管理、经济学、统计学、市场营销学、财务管理学、生产管理学、战略学、法律等。比如制定薪酬计划时，如果不知道公司的帐务和税务是怎么处理的，就很难说能够去帮助各个部门做战略思考或行动计划。同时还要懂得与人沟通、谈判的技巧等等。HR不可能成为每个方面的专家，但一定要了解基本的工作流程，才能成为企业高层和基层员工的顾问或参谋。

记：还想问个问题。听说你们复地集团设立了HR总监和人事行政经理两个职位，为什么？你觉得两者共存会出现管理上的交叉吗？

曹：职位的建立要根据企业的具体情况，一般大规模的、集团型企业都会在内部设立HR总监一职，而且是由公司副总经理级的高层兼任，负责整个企业的人力资源规划、开发和管理，直接参与高层决策，给予企业领导者相关建议，而人事行政部门则是具体人事、劳资、培训等事务的操作者。而且从我们企业的实践中看，两者不太可能出现交叉管理问题。

曹志东的话清晰地勾勒出HR在企业中的战略地位，同时他也证实，在复地集团的确同时存在着HR总监和人事行政经理两个职位，他的观点是两者不会出现交叉管理的现象。可是记者有疑问，两者的职能真的不会交叉吗？HR总监是不是传统概念中人事行政经理的时髦称谓？带着这些问题，记者又采访了诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋。

观点： 人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，人事行政管理以“事”为中心，视人为“成本”。

记：人力资源管理是个很热门、很时髦的词，可许多人认为是传统概念中“人事行政管理”的代名词。你同意这种说法吗？如果两者有差别，这种差别又表现在哪些方面？

吴：应该说人力资源管理和人事管理的差别很大。首先，人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化。而传统人事管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调对“事”

单一方面的静态控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。其次，人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分，涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。传统人事管理属企业的辅助部门，主要工作是负责考勤、考核、档案及合同管理等事务性工作。

其三，人力资源管理者从企业战略的高度，分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标的执行和实现。传统人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性。

记：传统人事行政管理与人力资源管理，两者的管理意义有何不同？吴：我国传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理，主要从事档案和工资福利管理，行使的是简单的业务职能，而人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能，是以“人”为核心，把人作为资源加以开发，人力资源被提高到了战略角度。

简单地说，人力资源管理还要根据企业的发展战略，开发企业现有员工，引进企业需要的员工，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才。并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工为企业多做贡献，其重点工作是对员工的开发和激励。同时通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，获得最大的使用价值。

人力资源管理有获取、整合、开发、激励与控制五大职能。这是传统人事管理所不能做到的。体现在人力资源规划、人员招聘、职业生涯规划、绩效管理、培训、薪酬以及劳动关系管理七大模块中，每个模块既相互独立又有机结合。比如说职业生涯规划，它就和绩效管理和培训密切相关，一个员工职务的晋升或降职，岗位的调动、转换都要结合其绩效考核的结果，并要对其进行相关的培训。

名词解释

人事管理：精力放在员工考勤，档案、合同管理等事务性工作上，一般在企事业单位中被定位于后勤服务部门。

人力资源管理（HRM）：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。简言之，是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整过程。

人力资源和人事管理的关系

作者：杨文明

________________________________________入库时间：202_年2月4日

人力是资本，资本就要有研究开发和日常管理。现在很多企业将人力资源

和日常人事管理混为一个部门来运作，日常的人事管理还可以正常运作，但人力资源不能得到正常发挥。人力资源要深入研究开发企业下一阶段所需人员，这些人员应该从哪里开发，如何将所需人员吸引到企业当中来。

人力资源和人事管理是两个不同职责的职能部门，人力资源它是一个研究部门，它的职责重心是为企业未来发展的人员配臵作储备。不同时期的发展需要不同时期的人才，作为人力资源部门要把人力资源的配备，一定要走在公司发展的前面。不能等到公司需要人员时人力资源再现抓人，那就不是人力资源。人事管理是具体的行政管理职能部门，它的职责是企业各部门人员的调配、考核、培训、人事档案、劳资标准的管理和制定。

要根据企业发展目标，企业规模本身，人力资本的需求量结合而定。企业发展规模不同人力资源的工作量也不同，人事部是任何一个企业必备的，他要完成企业的日常人事管理。人力资源就不同了，他是企业要进入快速发展，为下一发展目标做人力储备。所以说要根据企业的发展目标，企业规模本身，人力资本的需求量结合而定，企业发展规模不同人力资源的工作量也不同。不同时期的企业，所需不同类型的人才。

要分析什么是人才，这个人才的潜能是什么，他将给企业带来的是什么。作为人力资源研究的就是人力资本的作用在那里。人力资源不能做到为企业分析所需人才、所用人才，不能为企业储备人才，不知道人才的潜能是什么，不知道人力资本是什么，那也就谈不上人力资源。这项工作应是复杂的系统工程，需要投入大量的人力和物力去运作。

这就是首先要理解什么是人力资源，什么是人事管理。目前大部分企业将人力资源和人事管理混成一样的职能管理。人力资源不是人事管理，人事管理也不是人力资源管理，两者是各不相同的职能部门。人力资源是一个研究开发部门，人力资源的职责是走在企业发展规划实施的最前面，将企业下一阶段发展所需人才做好储备。如果企业需要人才时，你再现去招人才，那你只能是一个人事管理，谈不上人力资源管理。所以说人力资源是一个研究开发部门，人事管理是一个行政管理部门，两个部门的职能是完全不同的。人力资源的职责是研究企业下一阶段发展所需要的是什么样的人才，这些人才在哪里，如何将他们吸引到企业当中来。还要把握企业下一阶段发展方向。只有从观念上的转变，才能从根本改变。人力资源是负责一个企业发展，人力前期配备的关键，也是企业下一阶段发展所需人才的储备库。人事管理是一个企业日常的行政管理，是负责企业各部门人员的调配、考核、人事档案、劳资标准的管理和制定。一个是输入生产开发部门，一个是日常管理使用部门。一个是生产制造。人力潜能的大小，取决于生产制造质量。能不能发挥作用，看会不会消费使用，两者又有互相监督的作用。

第四篇：大学生职位说明书(人力资源管理专业)

大学生职位说明书

一．职位标识：

职位名称：大学生

所属部门：成都理工大学管理科学学院人力资源管理专业

直接上级：班长

直接下级：无

二．职位概要：

明确自己人生的目标，并以此为动力，努力学习科学文化知识，特别是专业知识，同时培养自己交际能力，与人相处的能力以及独立自主适应社会的能力。

三．履行职责：

1.认真学习科学文化知识，掌握相关专业知识

2.强健个人体魄，身体是一切的本钱

3.注重人际交往，特别是与不同的人交往，培养自己的适应能力

4.培养实践以及创新能力，积极参加学校的各种实践活动 ,在实践机会中培养自己,做一个对社会有用的人，5.培养积极乐观的人生态度，以此面对生活中的困难

6.完成必要的社会人物，如献血，义工

四．业绩标准

期末，根据德智体计算出综合测评为考核标准，对于表现优异的学生给予一定的物质和精神奖励，如奖学金，优秀学员称号。对于无法达到学校标准的同学给予重修机会。

五．工作关系：

同学，室友，辅导员，学科老师，班主任，学院办公室。

六．使用设备：

教室，机房，图书馆，自习室，网络资源，电脑。

七．工作环境：

普通学习环境，课堂，工作日为正常工作日。

八．任职资格：

<1>.要真正的做好一名大学生，首先必须完成学生的天职--学习，之后才有资格做其他的事.因此在校期间必须认真学习，特别是本专业的知识，以及必要的非专业知识，利用图书馆扩展自己的知识面。

<2>.学习也是一件并不轻松的事情，因此，必须合理的非配作息时间，适当的运动，强健自己的体魄，只有强健的体魄才能把其他的事情做得更好。作为一名管理专业的学生，锻炼尤为重要,工作时间长，对注意力以及脑力要求更加多，因此参加学校安排的体育课程，积极参加户外锻练显得尤为必要。

<3>现在社会是一个开放的社会，多远的社会，只有懂得如何与别人相处，适应社会，才能在拥挤的城市里落脚，因此，大学期间应该多参加课外活动，培养自己与人交往的能力，合理的利用人力资源。

<4> 本专业是实践性非常强的专业，对专业能力要求很高，因此，应该适当的参加社会实习，相关行业的实践，在学校可适当参加学生工作锻炼能力。

<5>.拥有积极乐观的人生态度，年轻固然是我们的资本，但只有合理的利用这份自卑吧，才能让以后的生活更加美好，而这一切都是建立在积极乐观的人生态度的基础之上的，只有这样，我们才能以饱满的热情去前进，如：阅览书籍，多听讲座，适当的看一些经典电影，欣赏音乐等陶冶性情。

第五篇：工商管理 人力资源管理 行政管理 公共事业管理实习

西安交通大学城市学院

关于202_级经管类专业认识实习的安排意见

学院决定202_级经管类专业认识实习安排在今年暑假进行。实习采取分散的方式，学生自己（或自愿组成小组）在家庭所在地或其它地区自行联系实习场所，自行安排实习时间（要求不少于2周时间）。为了引导学生有目的地进行实习，特对本次认识实习做出如下安排。

工商管理、人力资源管理专业认识性实习（实践）的具体要求 要求工商管理、人力资源管理、行政管理、公共事业管理专业的学生根据已经掌握的管理学、经济学的原理和市场营销方面有关知识，在今年暑假能够进入一个工商企业或者几个工商企业的管理部门，完成认识性实习（实践）这一教学环节，同时为三四年级的专业学习和实习打好基础。

具体要求；在调研的基础上，对调研资料要进行认真的整理与分析，并且撰写出3000～5000字的针对“多功能文具盒、或者家庭用太阳能热水器、或者李宁牌运动鞋”等新产品（可任意选择其中的一个品种，也可以选择你感兴趣的其他产品）的开发管理的报告，下学期开学后第2周内上交辅导员。

新产品开发管理报告应该包含⑴对你所调研单位的总体情况作以介绍（包括企业规模、人员数量、人员素质、生产特点等）；⑵这种新产品的市场需求量是多少？⑶你所调研的这个企业在开始的几年内能够提供给市场的产品销售量是多少？在开始的几年内市场占有率和目标利润各是多少？⑷记录收集资料的过程；⑸说明自己所使

用的调研方法；⑹在对资料进行分析的基础上要提出自己对于这个单位改进新产品开发管理工作的建议；⑺要明确自己今后的努力方向（还需要学习哪些方面的知识，还需要培育哪些方面的技能）。

注意问题（1）请实习单位在实习表格上签注意见、加盖公章。

（2）注意安全；遵守规章制度。

西安交通大学城市学院

关于202_级经管类专业认识实习的安排意见

学院决定202_级经管类专业认识实习安排在今年暑假进行。实习采取分散的方式，学生自己（或自愿组成小组）在家庭所在地或其它地区自行联系实习场所，自行安排实习时间（要求不少于2周时间）。为了引导学生有目的地进行实习，特对本次认识实习做出如下安排。

工商管理、人力资源管理专业认识性实习（实践）的具体要求

要求工商管理、人力资源管理、行政管理、公共事业管理专业的学生根据已经掌握的管理学、经济学的原理和市场营销方面有关知识，在今年暑假能够进入一个工商企业或者几个工商企业的管理部门，完成认识性实习（实践）这一教学环节，同时为三四年级的专业学习和实习打好基础。

具体要求；在调研的基础上，对调研资料要进行认真的整理与分析，并且撰写出3000～5000字的针对“多功能文具盒、或者家庭用太阳能热水器、或者李宁牌运动鞋”等新产品（可任意选择其中的一个品种，也可以选择你感兴趣的其他产品）的开发管理的报告，下学期开学后第2周内上交辅导员。

新产品开发管理报告应该包含⑴对你所调研单位的总体情况作以介绍（包括企业规模、人员数量、人员素质、生产特点等）；⑵这种新产品的市场需求量是多少？⑶你所调研的这个企业在开始的几年内能够提供给市场的产品销售量是多少？在开始的几年内市场占有率和目标利润各是多少？⑷记录收集资料的过程；⑸说明自己所使用的调研方法；⑹在对资料进行分析的基础上要提出自己对于这个单位改进新产品开发管理工作的建议；⑺要明确自己今后的努力方向（还需要学习哪些方面的知识，还需要培育哪些方面的技能）。

注意问题（1）请实习单位在实习表格上签注意见、加盖公章。

（2）注意安全；遵守规章制度。