第一篇：新《劳动合同法》对企业制定规章制度的风险及防范
新《劳动合同法》对企业制定规章制度的风险及防范 即将于2008年1月1日起正式施行的新《劳动合同法》，是我国继《中华人民共和国劳动法》施行后，劳动法领域最重要的一部法律，它的施行预示着中国劳工管理及人力资源管理合规化时代的来临，将对用人单位人力资源管理理念、工具、方法乃至用人单位的全面经营管理势必产生广泛而深远影响。企业规章制度是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础，是完成企业生产任务的基本保证，是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障，也是企业文化的重要组成部分。新《劳动合同法》对企业制定规章制度提出了更高要求，法律限制更趋严格。那么，企业制定规章制度潜在着哪些风险，形成法律风险的主要原因何在，应如何规避或防范这些风险，以便制定出一套行之有效且符合法律规定的规章制度，防范劳动用工管理和人力资源管理风险，已成为企业必须认真研究和处理的重要问题。
一、企业制定规章制度潜在的法律风险
本文所说的企业规章制度，有的国家和地区称为雇佣规则、工作规则或从业规则等，是指用人单位有权部门依照法定内容、法定程序制定的涉及到员工切身利益并在本单位实施的书面的劳动规范。新《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。虽然新《劳动合同法》赋予了企业有制定内部规章制度的权利，但如果企业不依据法律规定的内容和程序制定内部规章制度，就会失去法律效力，存在严重的法律风险，企业也将为此承担民事赔偿、行政处罚等法律责任。
（一）一些规章制度因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定，用人单位的规章制度，只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同 1
相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否则，用人单位的规章制度将会不予适用。
（二）企业可能承担民事赔偿责任。
新《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（三）企业可能承担行政责任。
新《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。
（四）劳动者可以随时解除劳动合同。
新《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
（五）企业失去了抵御劳动争议风险强有力的手段。
企业制定规章制度的主要目的是维护企业日常管理及生产正常秩序，提高劳动生产率，提升企业文化内涵，创造和谐稳定的劳动关系。同时，由于劳动争议的复杂多样，仅靠劳动合同是不够的，企业更需借助规章制度才能处理解决。因此，作为调解劳动争议的重要依据的企业规章制度，在处理劳动争议时具有不可替代性。如果制定的规章制度无效，企业在处理劳动争议时将陷于被动局面，遭受不必要的损失，也失去了企业抵御劳动争议风险强有力的手段。
二、企业规章制度存在法律风险的主要原因
新《劳动合同法》在赋予企业规章制度制定权的同时，为了防止企业权利的滥用，也规定了企业规章制度制定的法律要求。法律对企业规章制度制定的要求包括两个方面，一是实体内容方面，二是程序方面。企业一些规章制度看似非常详尽严谨，却在内容和程序上与法相悖，是存在法律风险的主要原因。
（一）制定主体不适格。
为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的行政机构，并由其代表用人单位制定并以用人单位名义颁布实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度的制定活动。企业某个部门制定并以部门名义发布的规章制度则存在着法律效力风险。
（二）内容不合法、不合理。
《劳动法》、新《劳动合同法》以及最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》都明确规定企业制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。这里的“合法”是指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方依法制定的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。实践中，一些单位制定的内部规章制度不同程度存在着违法内容，有的在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准；有的规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，严重侵犯了公民的基本权利；有的规定员工入职要交一笔保证金；有的随意延长员工工作时间而不发加班工资等等，这些规章制度都是无效的。
企业规章制度除合法外，还应合理。一些法律没有详细规定的内容，需要用人单位在规章制度中明确、具体规定。如新《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。但是何谓“严重违章”、“严重失职”、“重大损害”，法律没有做出具体规定，企业应根据所处的行业、员工从事的岗位、担任的职务等具体情况，合理确定员工行为严重与否，把握员工违章和损失的“度”。一般来说，企业规章制度不得违反正常的常规判断标准，应为大多数人所认同。如果这个规章制度被一个企业的大多数职工认同了，那么就是合理的，如果大多数人认为不合理，那么这个规定就有问题，也就失去了“合理性”。
（三）与劳动合同和集体合同相冲突。
最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。最高人民法院的解释解决了集体合同、劳动合同与企业规章制度法律优先权问题。实践中，企业总是通过单方面制定规章制度，单方面变更劳动合同的设定，以增加劳动者的义务。由于劳动合同的效力高于规章制度，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突或者不一致，除非劳动者认可，否则无效。
（四）违反公序良俗。
公共秩序和善良风俗是民法的一个基本原则，渗透到所有法律。新《劳动合同法》也贯穿着“公序良俗”基本原则。如果用人单位规章制度违反公序良俗，职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效。
（五）程序不合法。
新《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。该条款较《劳动法》第四条，最大的发展就在于加强了法律对制定、修改或者决定劳动规章制度的程序规定。企业在制定规章制度的过程中，必须严格履行新《劳动合同法》规定的程序要件。只有经过平等协商、公示或告知劳动者法定程序制定的规章制度，才具有法律约束力。否则，企业规章制度会因制定程序缺失而无效。
三、防范企业制定规章制度法律风险的对策建议
企业规章制度是维持企业正常运转、快速发展的重要保障，具有不可替代的重要作用。但是规章制度是把双刃剑，要依法制定，严格执行。只有合法有
效并且严格执行的企业规章制度，才能强有力的支撑企业业务发展，有效防范企业劳动用工法律风险。否则，规章制度就将成为企业管理的障碍。
（一）成立职工代表大会，健全工会组织，发挥工会桥梁和监督作用。新《劳动合同法》赋予了企业职工代表大会和工会帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益；直接涉及劳动者切身利益规章制度的平等协商确定权；劳动规章制度实施过程中的建议修改权等职权。因此，企业需建立健全职工代表大会和工会组织，在制定规章制度时，要与职工代表大会或工会充分协商，讨论确定直接涉及劳动者切身利益的内容；实施时，要尊重职工个人或代表及工会的修改建议，完善规章制度相关内容，充分发挥工会的桥梁和监督作用。
（二）依法制定，确保合法有效。
企业制定规章制度必须做到制定主体适格、内容合法、合理且程序完善，不得违反公序良俗，不得与劳动合同和集体合同相冲突。另外，企业需注意以下细节：
1.企业要重点注意法律的一些强制性规定，不得违背。
2.规章制度中应避免没有责任的条款。
3.规章制度中不能规定本应在合同中约定的事项。
虽然新《劳动合同法》从程序上加大了企业制定规章制度的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。而劳动合同中的事项却是双方当事人协商确定的事项。因此两者有着本质的区别。实践中，仲裁机构和法院在衡量企业规章制度的效力时，往往会认为，凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下都不会作为审理案件的依据。
4.明确规章制度的效力范围。
规章制度制定时应明确其效力范围，即对哪些人有效，在哪些场合有效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。
（三）严格执行，依章治企。
企业规章制度是企业的“法律”，只有做到“法律面前人人平等”，自觉地依据完善的规章制度实施管理，管理才会是行之有效的。企业职工对规章制度的意见经常表现在执行过程中的不公正，就是对违反规章制度职工处理的标准并不一致，管理者在实施规章制度时带有非常大的人为因素，从而造成职工对规章制度的反感。
（四）清理现有规章制度，及时修改、重建与新《劳动合同法》不一致的内容，完善法定程序。
规章制度应及时修改、补充。一是企业要随时关注现行法律的修改及新法律的出台，修改不合法的内容；二是企业要尊重法律赋予工会或职工在规章制度实施过程中的建议修改权，协商修改相应内容；三是企业要依据自身发展及内外环境的变化，依法修改、补充不适合的相关内容；四是制定员工手册，公示现有规章制度；五是依法对现有规章制度重新修改后，采取适合的方式公示或告知劳动者，完善法定程序。
（五）提升企业文化内涵，构建和谐稳定的劳动关系。
完善的规章制度体现了职、权、责的统一，能够充分调动企业部门、人员的积极性。通过对企业规章制度的良性实施，实现企业与职工发展的目标、行为统一，在劳动者身上体现企业精神，形成完整的企业文化，构建和谐稳定的劳动关系。
第二篇：劳动合同法风险与防范---规章制度
劳动合同法风险与防范----规章制度 主讲：郭明华江西理公律师事务所律师
一、相关法条
《劳动合同法》
第4条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第35条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第38条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
第40条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
《劳动法》
第25条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
劳动部《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》
第87条：劳动法第二十五条第（三）项中的‘重大损害’，应由用人单位内部规章来规定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第13条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
第19条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知 》（劳部发［1997］338号）
二、新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度（主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定），并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。劳动行政部门
在组织巡视监察活动时，要检查新开办用人单位制定劳动规章制度的情况，并督促其按时报送备案；对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。
二、规章制度
（一）规章制度制定与生效
1、制定主体
《劳动合同法》第4条
实行‚协商确定制度‛
并非用人单位单方自行决定
经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见
由用人单位与工会或者职工代表协商确定
2、效力
《劳动法》第25条第2项
劳动部《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》第87条 《劳动合同法》第39条
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条
用人单位的规章制度实际上被赋予了法律效力
用人单位可以通过制定规章制度来对劳动者进行管理
用人单位依据规章制度辞退员工和处罚员工以及解决劳动纠纷均受法律保护
3、生效要件
（1）民主性
《劳动合同法》第4条
听取意见----→讨论、提出方案和意见，平等协商
（2）合法性
不得违反法律、法规（以前规定了‚政策‛）
《劳动合同法》第38条
‚规章制度‛不合法，员工拥有解约权，用人单位承担赔偿责任 《劳动合同法》第39条
辞退‚问题员工‛无需承担赔偿责任
（3）公示性
公开和告知
①网站公布
②电子邮件通知
③公告栏张贴
④员工手册发放
⑤规章制度培训
⑥规章制度考试
⑦合同附件
4、内容
以《员工手册》的形式集中体现
① 基本内容
招聘与入职制度、工时制度、考勤制度、假期制度、薪酬制度、绩效考核制度、福利制度、劳动纪律制度、奖惩制度、培训制度、安全卫生制度、保密制度、辞退制度、离职交接制度、劳动合同管理制度；等等
②特殊内容
员工礼仪守则、员工着装管理规定、客户投诉处理细则、保安管理制度、车辆管理制度
5、制定步骤
①用人单位提出草案
②职工代表大会或全体职工讨论，提出修改方案和意见 ③平等协商确定
④公示告知
⑤报送劳动行政部门审查备案（是否备案不影响效力）注：
②③民主程序应保留证据，例如会议记录、签到表
④保留已经公示的证据，例如阅读后签字确认（制作表格登记），公告栏拍照、录像，委托工会公示并保留证据
⑤一定程度上起到证明规章制度合法化的作用
（二）规章制度的审查、修订
建议：
条款要有可执行性，尽量不用‚情节严重‛、‚情节恶劣‛、‚严重‛、‚重大‛等词语
常见问题条款：
‚行政人事部保留本手册的修改和解释权，如有变动，将由行政人事部及时通知‛---违反民主程序
‚给公司造成损失金额达到人民币3000元以上‛---对用人单位难以举证
‚上班时间上洗手间不得超过5分钟‛-----不具备操作性
（三）规章制度的执行
1、执行方式
人事部门监督执行、部门主管监督执行、稽查部门监督执行、员工之间监督执行
2、未能有效执行规章制度的情形
用人单位败诉原因：
①没有直接的规章制度
②没有证据证明已经将规章制度告知了劳动者
③规章制度有漏洞
④没有证据证明劳动者违反了规章制度
3、违纪处理
①违纪员工自己写事件经过
②制作谈话笔录，让员工本人及领导、同事签字
③违纪行为录音录像
④工资表扣款记录
⑤第三方的证明
（四）员工绩效管理（绩效考核）
《劳动合同法》第35条、第40条
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条
1、利用绩效管理制度调整员工岗位的法律风险
对绩效不合格的劳动者进行惩处，实质上是用人单位变更、解除双方已签订的劳动合同
要求协商一致，且书面形式
只有在法定情形下才能解除或终止合同
变更劳动合同唯一例外：劳动者被证明不能胜任工作
2、利用绩效管理制度降低劳动者劳动报酬的法律风险 实质是单方对劳动合同的变更
一般采用绩效加薪、浮动薪酬
3、利用绩效管理制度解雇员工的法律风险
（1）对绩效不佳的劳动者解雇
满足二个条件：
①劳动者被证明不能胜任工作
②经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作
（2）对末位淘汰的法律风险
绩效考核处于末位不等于不胜任工作
第三篇：劳动规章制度制定法律风险防范(精)
前言 内容简介
一、规章制度的作用、效力、内容
二、制定规章制度的法律要求
三、制定规章制度应注意的其它法律问题
一、规章制度的作用、效力、内容
(一规章制度的作用 —— 为什么要制定规章制度
1、对劳动者行为的指引作用 ①“应该做什么,禁止做什么” ②“考勤制度”
③“......弄虚作假,一经发现.......”
2、是用人单位解除劳动合同的手段
①如员工犯罪,可用《劳动合同法》第 39条 6款,开除 ②如无违反犯罪,则不能解除劳动合同
③《劳动合同法》第 39条 2款,员工违反用人单位规章制度可解除劳动合同
3、是仲裁和诉讼的依据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释【 2001】 14号第 19条
4、有助于提高企业的竞争力
(二规章制度的效力范围
1、人的效力范围
①对签订劳动合同的员工有法律效力、约束力
②规章制度对用人单位没有劳动合同关系,但在用人单位内工作的下列人员不当然具有法律效力:劳务派 遣人员、实习人员、返聘退休及有业务关系的非单位工作人员(驻在人员、代表人员
③用人单位要与这些人产生约束力,另行通过民事合同来约定
2、空间效力范围
规章制度适用与用人单位全部工作场所
3、时间效力范围 ①生效时间
应在规章制度中明确规定,应有一个准备期,便于贯彻落实 ②失效时间
A.明示废止:是在新的制度中明文规定合适废止的制度
B.默示废止:“新法优于旧法”冲突部分依新法,相应旧的内容,被默示废止 ③溯及力
指新规颁布后,对它生效之前发生的行为是否适用:如果适用,就有溯及力,如不适用,就无溯及力, “法不溯及既往”
例外 A.用人单位和劳动者另有规定 B.对员工增加权益的规章,可以规定溯及力
(三规章制度包括哪些方面的内容
1、法律规定必须制定的规章制度
《劳动合同法》 第四条第二款 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动 定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代 表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。从劳动合同法第四条第二款来看,劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安 全卫生、保险福利、职工 培训、劳动纪律以及劳动定额管理已经点名明确必须 在这八项直接涉及劳动者切身利益方面制定规章 制度。
根据法律规定,用人单位必须制定以下规章制度: 一是工资制度。规范和调整劳动报酬的分配方法与标准、劳动定额、假期工 资标准、工资支付、工资的代扣代缴、员工激励和绩效考核管理的制度。
二是作息休假制度和考勤管理制度。规范和调整工作时间、请假休假、加班、调休和考勤管理的制度。
三是劳动安全卫生制度。各生产环节的安全操作规程;规范和调整安全生产、卫生保健、员工健康、职业病防护、工伤 事故、劳动保护和清洁生产管理的制 度。
四是保险福利制度。规范和调整养老保险、医疗保险、失业 保险、生育保险、工伤保险和住房公积金管理的制度。规范和调整员工福利、补充养老保险、补充 医疗保险、企业年金 和其他福利待遇管理的制度。
五是职工培训制度。
六是劳动纪律。规范和调整劳动纪律、严重违纪、严重失职、处罚标准管理 的制度。
2、法律未点名但根据工作需要应当制定规章制度
除上述法律强制必须制定的规章制度外,根据工作需要,建议用人单位应当 制定的规章制度有: 一是员工招聘入管理制度。规范和调整员工的招聘,用工模式的选择,录用 条件设立,招聘简章制定,面试规则,录用 通知发放等的规定。
二是劳动合同管理制度。劳动合同的订立、变更、解除、续 签和终止管理的 制度。
三是劳动争议处理制度。四是保密制度等等。
总之,规章制度在横向上,要兼顾到法定必须和实际需要,在纵向上,要覆 盖从劳动者入职、在职到离职, 建立起全方位的劳动规章制度体系, 达到劳动用 工管理方方面面都有章可循。
二、制定规章制度的法律要求 第一、规章制度的内容应当合法 具有法律效力有以下 3点: ①法律有明文规定的,可根据法律规定结合实际细化、具体
②对于没有相关法律规定及禁止性规定事项,用人单位可依据公平合理原则制定相应的规章制度
③不得违反国家法律、行政法规, “不得”、“限于”、“只能”、“不” 第二、规章制度必须经过法定程序
1、提出制定规章制度的建议
一般来说, 规章制度制定的建议, 都是由单位人力资源部门提出, 建议要说明为 什么要制定规章制度, 规章制度需要规定哪些方面的内容, 制定规章制度后将起 到什么作用等。
2、决定是否制定规章制度
提出建议后, 单位最高决策层应当就是否制定规章制度作出决定, 如果决定制定 规章制度, 应当确定负责制定规章制度的部门、有关负责人及制定规章制度的时 间安排。
3、起草草案
负责规章制定的部门应当结合本单位的特点, 在计划的时间内起草出规章制度的 草案。
4、征求职工意见
由于规章制度是对员工的管理制度, 在制度制定过程中, 应当经职工代表大会或 者全体职工讨论, 提出方案和意见, 听取员工对规章制度的建议。在征求职工意 见这个环节,根据单位的实际情况,有三种选 择: 第一种选择,单位有职工代表大会制度的,应当将规章制度草案交由职工代 表大会讨论;第二种选择,单位没有职工代表大会制度的,应当交由全体职工讨论。第三种选择,如果单位认为召开职工大会、职工代表大会比较繁琐,可以向 所有的员工发出书面通知,同时附上企业规 章制度草案,请员工阅读提出意见 和建议,并签名确认。
注意:这里用词是 “ 讨论 ” 而不是 “ 讨论通过 ” , 也就是说, 只要员工在草案中签 字了,就证明讨论了,就不违法了。
5、根据意见修改定稿
与工会或者职工代表平等协商确定, 这句话的含义是:通过征求员工意见, 对于 员工提出的合理建议, 单位应当积极采纳, 对于员工提出的不合理建议, 单位也 应当向员工解释为什么不采纳。只要用人单位有证据证明听取了意见和建议, 就 意味着进行了 “平等协商 ” ,企业方就可以报经老板批准,确定规章制度,而无须 职工代表或者全体职工同意,也就是说,规章制度的最后决定权在用人单位。
第三,公示或者告知劳动者
《劳动合同法》第四条第四款规定:“ 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益 的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”
1、公示方式和告知方式的区别
2、公示和告知的形式(1员工手册(2文件传阅(3培训学习(4张贴公布(5网络公示
(6约定规章制度是劳动合同的附件
三、制定规章制度应注意的其它法律问题(一落实法律授权细化的规定
1、细化录用条件
《劳动合同法》第 39条“录用条件”
2、细化严重违反企业规章制度的标准 “轻微违纪”、“一般违纪”、“严重违纪”
3、细化严重失职、营私舞弊,给用人单位的利益 造成重大损害的标准
4、细化不能胜任工作的标准 《劳动合同法》第 40条
(二一个违纪行为不要规定多种处罚方式(三避免没有责任的条款
(四避免与劳动合同、集体合同相悖
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释【 2001】 14号第 16条
(五不能设置行政处分和行政处罚 2008年废止《企业职工奖惩条例》(六注意规章制度的合理性(七适当运用弹性条款 ①兜底条款
“其他与上述违纪情况程度相当的情形” ②转嫁条款
“按照国家法律法规政策执行
(八要使用法律术语 “转正”应为“试用期届满”
(九避免规章制度违法的法律后果出现 《劳动合同法》第 38, ,46, 80条(十及时修改已过时的规章制度
①现行劳动法律法规变化,需修订用人单位的劳动规章制度 ②因不适应用人单位生产经营,需修订用人单位的劳动规章制度 ③员工认为不适当的,需修订用人单位的劳动规章制度(十一制定法律未点名的其它规章制度可以适当简化处理 “ 《劳动合同法》第四条第二款” 8项以外,可不经程序颁布制定(十二务必要留好记录,保存好相关证据(十三员工手册的架构体系
《员工手册》是公司所有员工的行为准则,是指导员工从进入单位至离开单位 的 “ 说明书 ”。
员工手册的架构体系包括三个部分:前言、正文和附则。(一 前言部分
前言部分包括三方面的内容:
1、公司概况(总经理致辞、企业简介、企业发展历史、企业 远景;
2、企业文化(企业精神、企业宗旨、企业理念;
3、组织结构(组织结构、职能分配、部门简介。(二 正文部分
正文部分通常包括三方面的内容:
1、员工日常行为规范(工作准则、行为规范、礼仪规范;
2、企业制度(人力资源制度、行政管理制度、财务制度;
3、岗位职责(部门职责、关键岗位描述、各类工作流程。(三 附则部分
附则部分可以包括三方面的内容:
1、手册说明(使用说明、保管要求、修改程序;
2、手册效力(制定依据、约束效力、异议处理;
3、员工签收(员工意见、签收回执。结束语
用人单位在运用规章制度管理员工时看似拥有主动权,但由规章制度的瑕疵 又可以引发争议,所以,规章制度是 “ 双刃 剑 ” ,操作得当是企业管理员工的重 要手段, 操作不当就成为企业败诉的主要原因。因此, 只有依法制定的规章制度, 才能产生预期的效力,才能防范法律风险。
制定劳动规章制度并不是一件简单容易的事情,也不是谁都干得了的事情, 它涉及劳动报酬、工作时间、劳动安全、保险福利、解除劳动关系等多个环节, 使得它成为用人单位技 术含量很高的一项创造性工作。
第四篇：新劳动合同法后企业
新劳动合同法后企业《人员招聘》新手段
高岚：大家下午好！我是Thomson公司的高岚，Thomson公司是一家做视频的高科技公司，从视频开始的摄影镜头，一直到看的时候的屏幕，包括电视机的屏幕、电脑的屏幕或者电影屏幕等等。
《劳动合同法》对我们来说不是太大的挑战，因为我们的电视机生产业务，在2004年的时候就卖给了TCL，过去是生产型企业，现在完全转型为高科技企业。对我们来说，《劳动合同法》的挑战更小一点，我相信对于生产性的企业、服务性行业挑战会更大一点。中午吃饭时候和其他同事分享，我觉得挑战总是机会，挑战与机会是并存的。对于服务行业来说，也许增加了现在的用工成本或者违法成本，对于整个行业服务水平的提高是很大的促进作用。
从招聘来说，我把招聘流程以及我们自己的体会跟大家做个分享，根据《劳动合同法》，在《劳动合同法》机制下，哪些是HR从业人员所应该特别注重、特别关心的，而且是一个机会，我们能够更体现作为人力资源在企业当中价值的机会。
Thomson在中国的发展我不谈了，只谈在北京，PPT中的红色区域是我们从2001年一直到2007年招聘的量，对于我们这样的企业来说人才是关键，我们招聘的人才都是在市场上非常有竞争力的，对于Thomson这样的公司，从企业转型以后，能不能招对人，能不能选对人，能不能和企业一起经历这种转折，而且适应新的商业需要，那就变得非常的关键，对于我们来说招聘是非常严肃、非常重要的问题。给大家举个例子，我在北京的Team一共八个人，其中四个在招聘。我们的理念是什么？首先你要把好入口关，过去中国人总说病从口入，当然我不是说员工是病，要把好进入公司这个关，后面很多事情相对来说就简单得多。
《劳动合同法》出台以后，对于我们招聘来说非常关键，平等的就业机会，不能歧视，比如招聘秘书，30岁以下，女性，《劳动合同法》实施以后不能这样要求，这是对性别和年龄的歧视。集体劳动合同的保障，在《劳动合同法》集体劳动合同强调的也很多，包括固定期劳动合同续签和终止之后经济补偿，包括劳动合同解除的一系列条款，这些实际都跟招聘有关。进来的时候到底要招什么样的人，这样的人在你的企业里到底是怎样的成长过程，是不是适合你的企业成长，是跟你的企业一起成长，或者对于企业来说变成一个包袱，从一开头就要把好关，整个公司管理体系一定要把这个东西放在脑子里。
所以，对于我来说，我认为《劳动合同法》对企业招聘部门选才的能力提出了更高的要求，你的才选的对不对。同时也使企业更从长期发展考虑，对于企业来说是很大的困难；对于人力资源来说，促进人力资源管理水平的提高。今年9月份参加了一个美商会办的人力资源大会，大会上主要的论题讲的是人力资源在企业里的战略合作，怎么样转型，从辅助性部门变成战略合作伙伴，人力资源对企业带来的是什么价值，在会议上大家各抒己见，如果我看《劳动合同法》，我觉得《劳动合同法》对于人力资源在企业当中增加的价值的体现是很集中的。
让我跟大家介绍三招经验，“优生”，跟人的成长过程是非常息息相关的，我坐下来仔细想，一个孩子的孕育，最早要先要做好准备，你到底希望这个孩子以后是什么样的，有的人从开早时候就开始收集音乐磁带，让孩子增加音乐天赋，有的人搜集很多画，从作为准父母的时候就开始准备。企业招人也一样，从招聘之前就要做好准备，这个准备包括什么呢？首先企业招聘战略是什么，招聘战略根据什么来的？根据企业人力资源战略来的，企业的人力资源战略怎么来的？根据企业发展规划来的，都是相辅相成的，像我们这样的企业，比如今年一年，看到整个状况，因为我们过去招50个大学毕业生，在整个构成当中，非常年轻，有朝气，有活力，但是问题在哪呢？有经验的经理人相对来说数量不足，有经验的项目领导人相对来说数量不足，有经验的项目领导人相对来说数量不足。我们在中国的研发中心今后要更大的发展，今年年底已经到了将近700人，明年还要增加，这么大的研发中心，领导力不够的话，你很难让研发中心起到作用，而从大学毕业生开始培养，培养他的领导力，是需要时间的，今年我们的招聘战略就有了调整，招聘一些有经验的经理人和有经验的项目管理人，同时也得进一步储备我们的后备力量。对于你们每一位也是这样，你们招聘时候不光把人招到，实际上要对整个公司的人力资源做分析、放在一张大图上，看看在这张大图上，企业要怎样发展，需要什么样的人，而你现有什么样的人，中间的差异什么是通过培训可以解决的，什么是需要通过招聘解决的。或者只要你有人离职了你就一定要招聘，尤其在《劳动合同法》之下，你要对招来的人负责，是长期契约，有人说是婚姻契约也好，或者什么契约也好，不管怎么称呼，是一个长期的承诺，招聘在实施之前要三思，目前的工作，或者职位空缺，能不能通过内部人力资源结构的调整解决，能不能通过其他方式解决，像外包服务，这一项工作或者这一块工作是不是长期是企业的核心，是不是要坚持下去，是不是可以外包。在《劳动合同法》下有各种不同的用工方式，你是不是一定要招聘，在招聘之前，一定要做好准备，要三思，一定要明白我招的这个人不光是今天、明天、今年、明年，从长远来说，公司是不是需要这样的人，而且需要什么样的人，然后再进行招聘。
关键在于岗位说明或者职责说明，岗位职责说明现在变得非常重要，首先，招人时候是按照岗位说明招的，按照这个岗位说明才能了解对做这个事情的人员的要求，第二，岗位职责声明也变成了必须的要求，签订《劳动合同法》时候一定要有清楚的岗位职责的描述，在招之前，一定要跟招人的经理明确，这个人来了以后他的主要职责是什么，对这个人才的要求是什么，我遇到过很多例子，很多业务经理说我忙得不得了，确实需要人，赶紧给我们招一个人，我也遇到过这样的事情，人招进来以后，那个部门照样忙，每天照样加班到23：00点，说不行，还得招一个人，结果又招一个，仍然每天买到23：00，没有很好的分配资源，没有很好的利用资源。你的经理跟HR说我要招人，一定要弄清楚他招的人干什么，对于很多经理来说，他觉得HR手续太麻烦。
另外还要选择好招聘渠道，有的人在网上招聘很省事，一张广告出去以后几千份简历就回来了，有的职位在网络上招聘是不适当的，浪费了很多时间和精力，招聘之前，要根据职位、岗位描述有个仔细的衡量，很多招聘渠道，大家可以根据自己的情况进行考量。这就是招聘之前的准备，最主要的是分析好是不是一定要招聘，HR管理性表现在你要问这个职位到底做什么，你要问是不是一定要招聘，第二，岗位职责说明书一定要在招聘之前设计好。
岗位说明也有了，招聘也确定了，收了大量简历，我们一般一个招聘广告在网上能够收到一千分简历，甚至到两千份，怎么能够确保招到的人是最合适的，最合适的人才首先要满足这个职位的工作要求；第二，个人能力要能满足你对这个职位素质的要求；第三，这个人要和公司文化要融合，和团队要能融合，再优秀的人，如果不能跟你的团队融合，他也不是你的最佳人选。再有能力的人，但是没有工作，你把他招进来以后，实际上也不是合适的招聘。或者这个人能力不够，但是因为要的工资低，我就招进来了，就给自己埋下了一个问题的种子。这三条是缺一不可的，只有这三条都满足了，选才时候才是最佳人选。选择方面招对人就很重要，我们有各种各样不同的评价方式，除了面试以外，还有能力测试、团队适应度的测试、综合评价和各种各样评价方式，多方面利用评价方式，我看过一些统计资料，说在面试过程中，你最多能够了解这个人的百分之多少？统计数字表明最多能了解13%，在简短的面试过程中，你要确定招的人是对的，要确定长期来说，能够跟企业长期合资、融合，要通过不同方式，关键一点是要注重在面试以外他所表现主要的东西，因为人面试的时候是做好准备的，你问的那些问题书上都有，答案怎么说人家都知道，现在信息非常发达，你要注重面试以外的东西。
在选才过程中经常有一些误区，有的人觉得学历越高越好，越优秀越好，前面有的嘉宾说公司和个人实际上是婚姻关系，其实选人和婚姻是很类似的，不是说最优秀的是最好的人选，而是最合适的才是你最应该招进来的人，你要选最合适的人，不一定是学历非常高，我们原来有一个经理那边有一个特别合适的秘书人选，他说要招这个秘书，那个秘书是硕士研究生，不是说硕士研究生不可以做秘书，但是做秘书对她来说资源是个浪费，对于公司来说要增加招聘成本。第二个误区，经常有人说，因为现在成本控制太高，实在不行的话，我们就退而求其次，事实证明，很多情况都是这样，真正招聘时候，要宁缺毋滥，退而求其次，往往最后吞食恶果的是自己。还有很多误区，有的人容易凭第一印象和感觉，在面试过程中一定要考虑自己的第一印象正确不正确。现在很多公司已经开始做背景调查了，尤其对重要岗位的人，职位调查非常重要，他以前的工作是怎样的，在以前公司的表现怎样，对你来说是很有重要的价值资料，尤其对于高级人才的招聘，因为在《劳动合同法》下，要解聘一个人，或者终止劳动成本，你的成本是很高的。很多人觉得人招进来以后我跟他签合同了以后就万事大吉了，我们有一个早期教育，早期教育是什么呢？他来的第一天公司要做什么，第一周之内公司要做什么，第一个月之内公司要做什么，以及试用期结束之前公司要做什么，保证招进来的人能够尽快适应公司，尽快了解公司业务，尽快了解他自己的工作，尽快地跟公司融合在一起，很多企业现在已经开始做员工入职教育，但是一天、两天是不够的，尤其是根据《劳动合同法》的规定，在试用期之内可以解除劳动合同，可以解除劳动合同的要求是什么呢？不符合录用条件还有其他的解除条款，试用期之内提前三天通知，不符合录用条件公司可以立即解除劳动合同，第一条很简单，《劳动合同法》说如果不签订劳动合同一个月以后要付两倍工资，最好第一天就签订好劳动合同，员工手册一定要签，前面嘉宾也都说了，非固定期劳动合同并不是不能解除，也能解除，有很多解除条件，对于公司来说，有很大自主权的是严重违反公司法律这一条，公司的规章和制度，体现在什么？体现在员工劳动手册里，要在员工劳动手册里把严重违反公司纪律和引起劳动合同解除的违纪行为列清楚，现在如果员工手册还没有改版，一定要尽快，把劳动手册重新整理一遍，有没有确切的指出什么是你的录用条件，有没有确实的明示什么样的情况是严重违反劳动纪律。另外有人说劳动合同固定期还是无固定期，我现在在Thomson工作，之前我在英国石油，在英国石油时候，所有英国石油的员工签的都是无固定期限劳动合同，一直签无固定期劳动合同，而且我也知道，很多其他大的跨国企业也是签无固定期劳动合同，但是是不是企业就不能解雇人了呢，我自己的切身经验仍然可以解雇人，我们仍然解雇了一些不称职或者有各种各样问题的员工，无固定期劳动合同并不可怕，而且在《劳动合同法》下，我个人建议你跟他签合同就签无固定期的，为什么呢？因为固定期劳动合同，即使续签，或者不续签，你跟他终止无固定期劳动合同，仍然要有经济赔偿，对于公司来说，其实没有太大的差别，到现在为止，没有任何一个例子说三年劳动合同到期了我们不给他续签了，他如果真的不符合劳动要求，或者有问题，等不到三年，我读这份《劳动合同法》，我们已经开始实施了，把所有劳动合同都转成无固定期劳动合同，对企业来说没有什么太大的差异，关键在于怎么管理。
第一周了解公司规章制度，一定要让他清楚什么是公司的规章制度，很多公司的规章制度就是一张黄色的旧纸，贴墙上，没人看、没人做，不要浪费时间做流于形式的东西，你的规章制度一定要让员工知道，而且要有执行力，而且一定要执行，执行不了的规章制度干脆不要定，定了的规章制度一定要执行，而且要向员工明示，在《劳动合同法》中，员工手册需要员工签字认可，就像劳动合同一样，公司和员工都要签字认可，这些都是技术细节。
第一个月，我们有两天项目，就是了解公司战略目标，各个公司职能部门的状况，实际上也是为了帮助员工更快的适应公司的发展，现在知道，我为什么建议大家一签就签无固定期合同呢？无固定期劳动合同试用期可以是6个月，有6个月的时间，你可以更多的了解这个人，这个人也可以更多的了解公司，如果试用期结束前的评估非常非常重要，试用期结束之前一定要提前和录用人的经理坐下来评估这个人是不是符合录用条件。中国经济管理大学
作为人力资源来说，选对人是人力资源管理非常重要的内容，而且也是以后一系列管理的第一步，《劳动合同法》要求企业对职工有更多责任，负担起更多责任，对我们来说不是很大的挑战，对我们来说也没有成本的增加，因为我们之前所有的员工离职或者公司解除劳动合同公司都有经济赔偿，对我们来说有一点窃喜，现在三倍社会平均工资是一个上限，对于那些职位很高、薪水很高的人，以前不敢解雇，一解雇动辄上百万，现在对我们来说反而有点松绑，对我们来说，人力资源管理的最大成本并不是《劳动合同法》造成的成本预期的增加，反而是在市场上怎么样能够留住人才，以及市场上人才成本的增加，对我们来说更是成本的增加。
总而言之，我觉得《劳动合同法》对于人力资源来说是一个平台，对于人力资源从业者来说可以利用这个平台提高自己的管理水平，而且也有法可依，对于人才长期的成长，实际上是一个关键。
最后跟你们分享一个看法，年初时候，我经常接到各个不同办会单位，说你给我们讲讲怎么留住人才，保留人才太关键了，让我跟他们分享一下我们的经验，我们企业离职率很低，在高新技术企业我们的离职率才9%，相对来说很低，市场上都16%，让我跟他们分享分享怎么留住人才，各种各样题目的会议。下半年那些会都没声了，从9月份开始，没有一家企业给我打电话，让我给他们讲讲怎么留住员工，我觉得很奇怪，《劳动合同法》实施以后，如果不能充分利用那些人才，那些人才照样走。《劳动合同法》确实是个挑战，但是更多的是个机会，大家别忘了，《劳动合同法》不是一个保险箱，能够把你的人才都留住，你还要投入很多精力留住你的关键人才。
第五篇：企业劳动风险防范管理
企业劳动风险防范管理
（一）劳动合同风险
1、书面合同风险
用人单位不签或不按规定签订劳动合同将面临严厉处罚的风险。
劳动合同要以书面形式签订，杜绝口头或其他形式的用工协议。劳动合同一式两份，由企业盖章，员工签字，企业和员工各执一份。
用人单位应当在用工之日起一个月内签订书面劳动合同，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已与劳动者已订立无固定期限的劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
防范：企业应当与员工签订书面劳动合同，以明确双方的权利义务，避免口头协议产生的权利义务不清和因没有签订书面劳动合同产生的赔偿，避免以上风险。
2、合同期限风险
劳动者在同一用人单位连续工作满十年或连续订立两次固定期限劳动合同的；单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，企业应当订立无固定期限的劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
防范：可将“一年一签”改为“三年一签”或“五年一签”；让两次订立固定期限劳动合同的时间不连续，即第一次固定期限劳动合同期限届满后，办理退工手续，过一定时间后再办录用手续；让员工自己书面要求订立固定期限劳动合同。
3、试用期风险
（1）、试用期不签书面劳动合同的风险。
用人单位因对新员工的工作能力、工作态度不了解，在试用期内一般不与新员工签订劳动合同。
法律风险：自用工之日起超过一个月不满一年的，用人单位需向该员工每月支付两倍工资；自用工之日起满一年的，视为与用人单位以订立去固定期限劳动合同。
（2）、试用期不解除合同的风险
用人单位应当对于新员工在试用期内及时进行考评，对于不符合录用条件的劳动者，应当在试用期内及时辞退。法律风险：如果单位发现劳动者不符合录用条件，而没有及时辞退，那么，试用期完毕，劳动者就成为单位的正式员工，没有法定条件，单位随意解除合同，将要承担经济补偿或继续履行合同的责任。
（3）试用期不符合法律规定风险
《劳动合同法》对试用期规定了四种情况，如果用人单位约定的试用期不符合法律规定，超过了法律规定的最长试用期限，从超过之日起单位就与劳动者建立了正式的合同关系。
法律风险：用人单位以劳动者试用期满满月工资为标准，按以经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。防范：员工入职当天即与其签订劳动合同；为充分实现企业的用人自主决定权，在劳动合同中依法设立相应的条款，约定录用条件；尽可能在试用期内决定该员工的去留。如果单位想解除合同，与该员工协商一致，支付半个月工资的补偿金后，解除劳动合同；依据符合《劳动合同法》规定的情形，保留相应的证据，向其说明理由后，解除劳动合同
4、劳动报酬风险
用人单位应当至少每月向劳动者支付一次工资，工资应当足额及时支付，支付工资不得低于当地的最低工资标准。劳动者加班的，应当支付加班费。
法律风险：企业未按合同约定或者国家规定及时足额支付劳动报酬；低于当地最低工资标准制度劳动者工资的；安排加班不制度加班费的，劳动行政部门有权责令支付，逾期不支付责。要承担应付金额的百分之五十至百分之一百一下的赔偿金。
6、劳动合同变更、解除风险
劳动合同已经订立后，没有法定情形，任何一方不能单方面擅自变更。如果一方要变更合同，应当书面与对方协商，达成协议后，书面变更合同。
合同的解除，应当具有法定的情形和履行法定的程序，并出具书面证明，并支付相应的补偿金和违约金。
用人单位如果具备法定情形和充分的依据，可以单方面变更合同，否则，就应当与劳动者协商一致，如果没有征得劳动者同意，而单方面变更，可能会承担败诉的风险。劳动者有劳动合同法第三十九条规定的情形的，用人单位可以随时解除合同，无需支付补偿金，其他情形一般要提前三十日通知劳动者。用人单位经济裁员的需要提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，裁减方案向劳动行政部门报告后，方可裁减人员。
法律风险：没有法定理由用人单位擅自变更合同，将导致变更无效，继续依照元合同履行，或劳动者依法解除合同，单位支付经济补偿金和赔偿金。用人单位没有法定理由解除或终止劳动合同的，除支付经济补偿金外，还应当按支付经济补偿金标准的二倍支付赔偿金，解除合同未向劳动者出具书面证明的，造成损失的，应当赔偿。
7、规章制度制定风险
大多数企业都由公司的管理部门单方面根据企业经营管理需要，制定并颁布实施制定了比较完善的规章制度，如劳动规则、员工守则、保密制度、培训制度、绩效管理制度等。
法律风险：企业自行制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，在工会或者全部职工认为不同意时，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，企业还应当承担赔偿责任。
相应对策：依据《劳动合同法》的程序要求制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度；应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
8、招聘新员工风险
多数企业在招录员工时，除非劳动者明确要求，不会主动告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等相关情况。企业在招聘员工的时候，应当查明该员工是否已经与原企业解除了劳动合同。
法律风险：劳动合同可能因为企业没有主动履行告知义务而全部或者部分无效；给员工造成损失的，可能需要赔偿其损失。如果员工没有与原企业解除劳动合同，那么，原企业可能将该员工与企业作为共同被告起诉，有企业承担连带责任。相应对策：企业在签订合同时，将上述内容写在合同的相应条款内。录用员工时，要求员工出事与原单位已解除劳动合同关系的证明。
9、竟业限制风险
新的《劳动合同法》的规定主要是第二十三、二十四条。保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与现行规定相比，该条的主要变化在于：
1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年；
2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；
3、竞业限制的人员进一步明确限定，排除了一般员工；
3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行
10、劳务派遣及连带风险
劳务派遣单位注册资本不得少于五十万元，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上劳动合同，用工单位不得将劳动者杂派遣到其他用人单位。
法律风险：劳务派遣单位违反劳动合同法规定，情节严重的没将会被处以每人一千元以上五千元一下罚款，并被吊销营业执照，给劳动者造成损失的，派遣单位与用工单位承担连带责任。
11、违约金风险
许多用人单位在《劳动合同》中约定：如员工提前辞职，应当向企业支付违约金。劳动合同法规定，只有两种情况下，职工提前辞职的，才承担违约责任，法律风险：上述约定被裁决无效。
相应对策：企业可将与该员工商定的薪资划分为两部分，每月工资和履约后兑现的工资。在劳动合同中约定，其中履约后兑现的工资待劳动合同期限履行完毕后以“诚信履约奖金”形式一次性发放，如员工提前辞职，该部分不予发放。第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
第二十二条是有关出资培训的规定，第二十三条是有关竞业限制的规定。即新法规定对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金，也就意味着加大了企业在劳动者违约方面的法律风险。对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。
12、员工侵犯公司商业秘密风险
（二）、工伤风险
1、员工工作过程中的工伤
员工在工作时间、工作场合、履行工作职责过程中发生的人身伤害事故属于工伤。企业应当给与员工工伤待遇。
2、员工上下班途中的工伤
员工在上下班过程中遭受机动车伤害的，属于工伤。
2、员工突发疾病的工伤
员工在工作岗位上突发疾病死亡或在48小时内死亡的，属于工伤。
4、员工外出期间的工伤
员工在因公外出期间下落不明的，视为工伤。
5、患职业病风险
员工被诊断为职业病的，视为工伤
法律防范：企业应当依法为员工缴纳工伤保险，特别是从事高度危险或具有辐射性、粉尘性工作岗位，必须参加工伤保险，并定期为员工进行体检，以降低员工因伤害给企业带来的损失。
（三）、公司组织活动风险
1、企业组织文化体育活动风险
企业在组织文化体育活动时，应当遇见到可能发生的风险。特别是组织具有一定对抗性和危险性的体育活动时，更应当预见到。企业应当选择具有危险性低的运动。如果必须参加的危险活动，应当有必要购买一定人身意外伤害保险。
2、企业组织外出旅游风险
企业组织员工外出旅游会产生很大的潜在风险，此时企业应当选择正规旅游公司或正规运输单位，有必要可购买一定人身意外伤害保险。
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