第一篇：经济危机条件下企业裁员分析
经济危机条件下企业裁员分析
摘要：受经济危机的影响，很多企业都采取裁员的措施以缓解压力，但裁员并不是唯一举措。本文通过分析企业裁员的正负面影响，以及在非裁员不可的情况下如何确定裁员对象，最后提出了企业应如何避免裁员以规避裁员风险。
关键词：经济危机裁员动因影响对象措施
中图分类号：F272.9文献标识码：A文章编号：44-1618/F（2009)10-0043-0
3作者简介：雷海艳，在读硕士，郴州职业技术学院副教授、高级经济师，研究方向为市场营销。
一、企业裁员的动因
国际金融动荡，导致经济危机持续发展，给企业的经营活动带来了严重的威胁。主要表现在以下三个方面：首先，企业劳动力成本逐步加大；其次，人民币持续升值以及通货膨胀下的生产原材料价格上涨；第三，企业产能过剩，现有资源不能充分应用；第四，市场需求大幅下降，市场萎缩，企业的盈利空间急剧缩减。以上市场状况已影响到国内纺织、钢铁、造船业、玩具业、小商品业、互联网等多个行业，特别是直接面向欧美的出口型企业。企业出于自保，被迫采用经济性裁员措施以缓解金融危机带来的压力，于是，四处充斥着企业裁员的消息。如大型国企：武钢、宝钢；民企明星：波导、夏新；天之娇子：东航、南航；房地产大鳄：万科、中原，还有中石油和雅虎等均有裁员的行动。
二、企业裁员的正负面影响
（一）正面影响
1.企业经过周密布署，砍掉富余岗位、性价比较低的人员，可以在短时间内降低企业的人工费用和企业运营成本，帮助企业渡过难关，以期将来发展壮大。
2.可以促使企业调整生产经营结构，实现企业流程再造规划，优化人员和岗位的匹配关系，提高企业所需要员工的素质。
3.给所有的从业人员造成一种从业压力，从而提高企业内部的竞争程度，激发员工的自我提高意识。
4.由于裁员导致劳动力过剩，企业可以利用劳动力市场扩大优秀人才流动加速的机会，借裁员换取急需或更优秀的人才。
（二）负面影响
裁员是企业应对经济危机、缩减成本最直接、最有效的办法，但不论从长期还是短期来看，都不利于企业发展。
1.为了补偿被裁员工，根据《新劳动合同法》规定，公司必须支付一定金额的遣散费。当被裁员工认为遣散费计算方法不当、支付延迟或不能全额支付等诛多原因，都会强化被裁员工的维权意识，其结局是诉讼于法律。为此，公司一方面要承担产生的诉讼费用；另一方面，由于诉讼导致企业形象的损失，从而降低企业信贷等级，以及合作伙伴的信任度。
2.裁员导致企业员工人人自危，产生不良的心理预期，降低对企业的信任感，士气低落，无法用心工作，导致工作效率和顾客满意度降低。有研究表明，如果员工的工作量增加为以前的两至三倍，而部门员工规模缩减了一半或三分之二的话，员工就会表现出保守、恐惧、畏缩、麻木等消极反应。
3.裁员的隐性成本损失较大，包括已支出的被裁减人员的招聘费、培训费以及新员工的招聘费用等。有经验显示：一些实施过裁员的公司，其中大多数公司最后又不得不重新聘请原来的员工作为顾问。在此，除了直接的雇用成本外，为了替代流失的关键人才的成本花费也很惊人。
4.当未来经济复苏时，企业的发展仍然要以人为本，但是由于裁员导致人走心凉，企业失去内生“热源”，难以迅速恢复增长的活力。
5.企业盲目裁员或裁员不当，导致关键性人才和技术流失，甚至关键客户的流失，从而造成工作项目的不连续性，直接影响企业的稳定发展。
三、确定裁员对象
企业因经济危机而不得已裁员时，首先要确定裁员对象，否则得不偿失。为此企业可采取以下措施，确定裁员对象：
1.根据“二八原则”确定裁员对象
根据企业价值链中的价值贡献，将企业的部门分为直接增值部门和间接增值部门。根据“二八原则”，80%的间接增值部门的人员只为企业创造了20%的价值增值作用。所以，当企业不得不选择裁员时，应首先考虑裁减间接增值部门的辅助人员，切忌对市场端和产品端的人员进行裁减。
2.根据人力成本构成确定裁员对象
企业之所以裁员，是为了降低人力资本的支出，所以在详细分析企业自身的人力成本构成，及其占企业日常成本支出的比重后确定裁员对象。首先，对于智力密集型部门，由于人力成本所占比重比较大，可裁减价值增值不高的岗位；其次，对于劳动密集型部门，虽然人力成本所占比重比较不大，但是由于定单不足，人员闲置，可裁减富余岗位及相应人员。
3.根据员工的绩效确定裁员对象
为了优化人力资源构成，达到减员增效的目的，企业可以通过绩效考评与360度考评相结合，将考核结果排序，强制性地划出绩效表现最差的一小部分员工进行“末位淘汰”。
4.根据当前业务发展需要确定裁员对象
企业应以“成熟业务高于发展业务，发展业务高于新兴业务，保持成熟业务的稳步发展，控制发展业务的投入，谨慎对待新兴业务”的思想来确定裁员对象，也就是说企业根据当前形势，分析企业各项业务并确定公司的战略定位后，可适当裁减发展业务或新兴业务的从业人员。
四、企业避免裁员的措施
在经济危机条件下，裁员并不是企业降低运营成本的唯一途径，可以采用其它方式降低开销，规避裁员带来的风险损失。一方面保持公司正常运转；另一方面让员工有工作可做，劳资双方共渡难关。
（一）着眼于企业内部调整，开源节流。
1.企业内部各部门要通力合作，通过减少办公支出，降低差旅费、招待费等成本，避免造成无谓的人力资源流失。比如说：改变办公环境，租用比较便宜的写字楼以降低租金，在办公条件比较紧张的情况下允许员工在家从事远程办公。
2.规划员工成长蓝图，加强对重要部门员工的培训，使他们随时可以调整到其他有需要的部门，并且能很快适应新的工作岗位，实现人尽其用，保证工作项目的连续性。
3.为了适应经济环境的变化，企业可调整业务结构，对岗位设置和人员分配进行调整，从而实现人员内部换岗，降低裁员招聘成本。比如说：让部分员工到薪水较低的岗位上去，或由较清闲的部门调到较忙的岗位上去，开源节流。
（二）政府出台相关政策，帮助企业渡过难关。
面对经济危机，政府不能袖手旁观，要积极应对，拿出实质性的政策来帮助企业渡过难关。
1.通过降低税收等方式，降低企业的运营成本。企业的成本压力大，又不能通过销售来弥补，政府应拿出具体措施，如：降低税收、政策性补贴、出口退税、贷款等，使企业降低生产运营成本，而不至于通过裁员来降低成本。
2.抑制通货膨胀。要稳定经济必须稳定物价，否则经济无法正常运行，国家应通过市场与政策调控来有效的抑制通货膨胀，给企业一个和谐的发展环境。
3.鼓励企业增加就业。政府可通过就业补贴的形式，鼓励企业增加就业。比如：英国为了降低社会失业率，企业每雇佣一个新人或培训一名新员工，都提供最高达2500英镑的补助。又如：在加拿大，企业员工可以志愿加入政府支持的“四一工作计划”，每工作四年，即可休假一年。在工作的四年中，员工每月只领取工资的80%，另外20%存入银行为其开设的专门帐户，这部分延付工资加上利息成为第五年的收入来源。加拿大政府为鼓励员工加入该计划，对其存入银行的20%工资实行免税政策，并通过法律保障参加该计划的员工在休假一年后能够回到原公司的原岗位上工作。
（三）实施分享工作，有效避免裁员。
所谓工作分享是指为了减少大范围的非自愿失业，而在员工之间进行的工作重新分配。企业通过采取工作分享制，可以有效减少裁员，取得积极的社会效果。主要体现在两个方面：一，在极端经济时期保持工人团结性；二，在减少开支的同时，保持社会责任感的良好形象。
1.缩短法定工作时间
也就是将每周五天工作制缩短为每周四天工作制，那么周工作时间就缩减到32小时，这样一来企业为了确保生产经营的连续性不但不裁员，反而会聘用更多的人员，增加就业机会。如：法国早在1996年就开始实行了周工作32小时，为此多开辟了约235万个工作岗位。又如：丰田公司在实施每周四天工作制后，多聘用了2000多名工人。
2.号召员工减薪休假
由于经济不景气，避免在公司内部发生裁员，可号召员工自愿参加减薪休假活动，帮助公司度过最低潮的时期。当然员工可自由选择休假期限，在休假期间公司给予一定的补偿金。比如：休假期限在12个月以内，员工可领取不超过30%的工资；自愿脱离工作岗位休假12个月的员工，虽然在休假期间没有工资，但可以领取不低于85%的失业保险金。
3.分担工作，事半功倍
所谓分担工作是指两人分担同一工作，这份工作是一份全职工作而不是兼职或临时工。分担工作是有利于企业和员工的双效方式。一方面，员工在有工作、有收入的情况下，会有更多的时间和精力学习，提升自身素质；另一方面，企业在不增加投入的情况下就可以完成必要工作，减少病事假，完成以老带新、削减重复劳动等多项指标。当然，实施分担工作的前提条件是：这些分担工作的人，应有很强的责任心，要在无需其他人监管的情况下，保证总有一人在岗并完成预定指标。比如说：担任工作的人，可以在一周内一人单独工作周一周二，另一人单独工作周四周五，而在周三两人一同上班，做必要的交流和相互提醒等。如果准许同一岗位人自由选择同伴，或是工作风格相同，或是能力互补，那么将达到事半功倍的效果。
（四）面对市场疲软，削减不相干成本。
金融危机导致市场疲软已成事实，要面对现实，削减不相干成本。
第一，削减那些与企业延伸或扩张计划有关的成本。在经济繁荣时期企业不断进行延伸或扩张，其目的是为了做大做强企业，实现集团化经营；在经济衰退期，企业可以通过推迟新建厂房或开办新工厂、冻结人员招聘、推迟将产品线延伸到低端、将外包的项目收回自己做等方式，削减与企业扩张的有关费用。这样，一是节约了费用支出，便于资金周转；二是可以为部分员工提供新的工作岗位，避免裁员。
第二，削减不能给企业带来多重商业机会的赞助项目。如果企业所赞助的项目影响的不是企业的目标客户群、不能提升品牌形象、不能增强企业的影响力、不能促进产品销售、不能增强企业内部的凝聚力等等，那么企业就不应该投入巨资进行赞助。例如，本田公司在赞助F1项目上投入了无数的钱，仅去年该公司就为参加F1大赛花费了约2.17亿美元，但是F1大赛对本田的品牌提升并没有实质性帮助（因为本田公司的焦点并不在跑车上），所以最近本田汽车宣称要退出F1比赛。
第三，适当削减原有产品线，并放弃新产品线扩张。经济形势好的时候，企业总是想增加一些新的品种以吸引一些新的消费群，但是在经济衰退时期，新产品就很难吸引新的消费群。因为经济不景气，消费者的可支配收入进入紧张状态，导致消费者的消费心智会发生一些变化。比如说：消费行为更理性化，不愿意冒险尝试新产品，购物时倾向于选择已有和熟悉的产品；另外，在原有产品项目较多的情况下，适当削减市场占有率较低，或者市场发展前景不乐观的产品项目，以减少市场营销费用。比如：在美国市场上，原来销售着14种不同口味的可口可乐，面对市场疲软不得不放弃了其中10种口味，更不用说新产品的开发与上市了。
第四，避免大规模的降价促销活动。在经济疲软时期，进行大规模的特价促销和降价处理是不可取的。一方面，降低产品在顾客心目中的地位，形成不良的心理定位，在经济复苏时顾客就很难以正常的价格购买；另一方面，耗费了大量的促销成本，不但没有增加销售量，反而削弱了品牌的力量，得不偿失。比如：法国第二大葡萄酒和蒸馏酒生产商——人头马君度集团面对销量和利润下滑的市场环境，不但不降价反而
提价，其目的就是保持在价格上的领导地位，使自己的品牌能站立在同类产品的顶端。
在经济危机条件下，裁员并不是企业降低运营成本的唯一方式，可以采取以上措施降低生产运营成本从而避免裁员，为员工营造和谐的工作环境，为经济复苏时积累丰实的人力资源。
参考文献：
[1]艾·里斯，劳拉·里斯.中国企业如何应对金融危机[J]销售与市场,2009(2).[2]程志超.金融危机下企业如何裁员降薪[J]销售与市场,2009(2).[3]魏蔚,张青.麦肯锡解读中国大事件营销误区[J]新营销,2009(2).[4]杨忠诚.经济危机形势下的人力资源管理[J]人力资源,2009(5).
第二篇：金融危机下企业裁员风险控制
金融危机下企业裁员风险控制
来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:劳动纠纷律师案例
用人单位在裁员过程中操作不慎即会产生严重的法律后果及社会后果，如何正确适用裁员的法律规定，控制裁员过程中的法律风险，是用人单位急需面对的问题。
李迎春
世界性的金融危机横扫全球，我国企业也难独善其身，裁员已经成为众多用人单位最后的无奈选择。在劳动法律中承认经济性裁员是各国的普遍做法，但由于裁员涉及人数多，社会影响大，且裁员的程序相当严格，用人单位在裁员过程中操作不慎即会产生严重的法律后果及社会后果，如何正确适用裁员的法律规定，控制裁员过程中的法律风险，是用人单位急需面对的问题。
一、裁员的法律适用与风险控制
1、裁员条件及风险控制
按照《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员需具备法定条件。裁员条件举证责任由用人单位承担，用人单位必须有充分证据举证证明达到法律所规定的可以裁员的条件方可裁员，不能举证的将会被认定为违法裁员。用人单位裁员需具备的条件如下：
（1）用人单位依照企业破产法规定进行重整的。实践中用人单位依照企业破产法规定进行重整的裁员条件举证相对容易，提供人民法院出具的关于重整的裁定书即可，无法院出具的重整的裁定，不能以此为由裁员。
（2）用人单位生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难是目前金融危机下用人单位裁员的主要理由，适用此条件时用人单位必须举证证明生产经营发生了困难，且是严重的困难，这需要对企业相关财务状况进行举证，实践中很多用人单位以金融危机为幌子而进行裁员，实际上生产经营并没有受到影响，这就会让裁员行为陷入违法解雇的风险中。
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。用人单位需注意适用该条件时发生企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不能立即裁员，而是先要与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的方可裁员。如果未经变更劳动合同即裁员，也属于违法解除合同，需承担违法解除合同的法律责任。
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。注意这里是“客观经济情况发生重大变化”，不是劳动合同法第四十条第（三）项的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，“客观经济情况”一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、分立、合资等。
2、裁员程序及风险控制
《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，该条款规定了裁员的人数要求及程序要求：
（1）人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。实践中用人单位的风险在于裁减人员未达到二十人或者人数少的企业未达到职工总数百分之十也启动裁员程序。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，不能启动裁员程序成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，否则裁员行为违法，应当承担违法解雇的法律风险。建议用人单位以协商解除方式操作更容易避免风险。
（2）提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择。用人单位在操作过程中需注意“全体职工”不能用“职工代表”代替，另外应当保留提前通知工会或者全体职工的书面证据，未提前通知或不能举证证明的均会导致违法裁员风险。
（3）报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。用人单位应当保留劳动行政部门签收的相关证据。
3、裁员应当优先留用的人员
按照劳动合同法的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。另外，用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。注意：《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第19条规定，因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。
如果用人单位裁员不注意法律要求优先留用的人员范围，将较长期限合同及无固定期限合同员工裁掉而保留较短期合同员工，也会涉嫌违法裁员。
4、裁员禁止与用人单位的法律风险
所谓的裁员禁止是法律强制性规定特定的对象不得裁减。根据劳动合同法的规定，企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（病）
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（残）
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（病）
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（弱）
（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（老）
实践中用人单位裁员时往往最先考虑的需裁减的人员就是劳动能力降低、竞争力减弱的上述四类人员，但是这四类人员恰恰又是法律侧重保护的对象，如果用人单位裁员时违法裁减上述人员，将面临违法解除劳动合同的风险。目前实践中出现部分女性员工为了避免被裁减，突击怀孕，怀上所谓的“金融危机宝宝”，其实就是利用女职工在孕期、产期、哺乳期不得裁减的法律规定。
5、裁减试用期员工的限制与风险 实践中用人单位在裁员时往往首先考虑的是先裁减试用期员工，其实这往往是裁员过程中最容易忽视的风险。《劳动合同法》第二十一条规定，“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”本条规定了试用期中解除劳动合同的依据限于第三十九条和第四十条第一项、第二项，排除了第四十一条（即裁员）的适用。换句话说，如果劳动者在试用期内，用人单位依据第四十一条之规定裁减无法律依据，将面临违法解除劳动合同的风险。笔者认为，为了避免法律风险，用人单位对试用期员工可选择协商解除劳动合同，或在试用期届满后再裁减。
二、裁员代替方案与风险控制
由于裁员的条件、程序要求严格，且设置了裁员禁止规定以及优先留用人员规定，用人单位在考虑法律风险后，往往倾向于使用一些其他的非裁员方案达到裁员的目的，我们把这些其他方案称为裁员代替方案，实践中用人单位使用的裁员代替方案不外乎以下几种，本文从法律风险角度分析如下：
1、降薪
实践中用人单位降薪有两种方式，一种是单方降薪，一种是协商降薪。所谓的单方降薪，就是用人单位未经劳动者同意的情况下降低劳动者的劳动报酬。笔者认为，用人单位单方降薪不符合法律规定，根据劳动合同法第十七条的规定，劳动报酬属于劳动合同必备条款，用人单位单方降薪实际上是变更劳动合同的必备条款，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。可见劳动合同的变更必须经劳动者同意才行，未经劳动者同意强行降低劳动报酬，可视为克扣或者未足额支付劳动报酬，劳动者有权要求足额发放，用人单位还会面临劳动监察方面的法律责任。有人认为，劳动报酬属于规章制度的内容，可以通过与职工代表大会讨论及与工会协商等民主程序修改规章制度达到降低劳动报酬的目的，笔者认为这种做法是非常危险的，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》第十六条的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。也就是说，规章制度的修改并不会导致劳动合同中劳动报酬的降低，劳动者可以请求优先适用合同约定。还有人认为，用人单位可以与工会协商变更集体合同达到降薪的目的，笔者这也是错误的，在劳动者与用人单位存在个体劳动合同的情况下，变更集体合同并不会影响个体劳动合同的约定。综上所述，用人单位单方降薪可能会导致相应的违法后果，当然，如果劳动合同约定部分奖金福利与企业经济效益挂钩的，用人单位在效益下滑时不支付该部分奖金福利，这不是单方降薪，而是按照劳动合同的约定履行。而所谓的协商降薪，是用人单位与劳动者协商一致降低劳动报酬的一定比例，共渡难关，这种方式基于劳资双方合意，不会存在法律风险，但用人单位在操作过程中需保留与劳动者协商一致的书面证据，比如劳动合同变更协议书、劳动报酬变更协议书等。
2、减少加班时间或不安排加班
实践中很多用人单位特别是劳动密集型企业劳动者往往靠长时间加班获取较高的劳动报酬，一旦加班时间降低或者不安排加班，劳动者的劳动报酬可能只是最低工资标准或略高于最低工资标准，在这种低工资水平下，劳动者一般会自然流失。金融危机对劳动密集型出口加工企业冲击最大，很多企业订单数量急剧下降，已无需安排劳动者加班，于是减少加班时间或不安排加班已经成为用人单位的一种裁员代替方案。加班加点一贯来是我国劳动法不鼓励的行为，《劳动法》对此进行了严格的限制，劳动法第第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。在金融危机下，企业订单减少不安排劳动者加班，这本来无可厚非，也不违反国家法律规定，但是在这个浮躁的社会里，不安排加班好像也变成了一种不道德的行为，最近更被媒体称为“变相裁员”。笔者认为，在符合法定条件及法定程序下，企业裁员自救本来就是一件很正常的事情，毕竟企业不是慈善机构，但是在媒体的“正义凛然”的指责下，这个很正常的合法行为似乎变成了一个偷偷摸摸见不得人的勾当，立马成为公众的众矢之的。我们要反对任何企业的违法裁员行为，但是，当裁员已经无法避免时，我们应当宽容。
3、放假
实践中用人单位放假有两种方式，一种是无薪放假，一种是有薪放假。很多用人单位想以无薪放假方式达到间接裁员的目的，笔者认为这是违反法律规定的，我国并无无薪放假的法律依据，无薪放假属于严重损害劳动者利益的行为，既涉嫌不提供劳动条件，也可认定为克扣工资。在特定条件下，企业放假必须符合相关的法律规定。《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。根据该规定，放假必须符合两个条件，一是用人单位有停工、停产的事实，二是停工停产非劳动者原因造成。另外，还需支付相应的工资及生活费。实践中有些用人单位在正常经营的情况下给劳动者放假，显然不符合法律规定，司法实践中可被认定为不给劳动者提供劳动条件，用人单位需承担相应的法律后果。
三、裁员的经济补偿的适用
1、经济补偿的计算
裁员属于劳动合同解除的一种方式，《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。计算经济补偿金的“工资”标准如何确定？实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。《劳动合同法实施条例》第二十七条对此进行了明确，“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”
2、裁员适用“代通知金”吗
所谓的“代通知金”，是指用人单位以额外支付一个月工资代替提前三十日书面形式通知劳动者本人解除劳动合同而支付的金钱。按照劳动合同法第四十条的规定，用人单位只有在以下三种情况下解除劳动合同才可能支付“代通知金”：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。裁员程序中并无支付“代通知金”的要求，用人单位无需支付“代通知金”。
3、裁员经济补偿是否有十二个月的封顶
实践中很多用人单位有一种错误认识，认为经济补偿最多不得超过12个月。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）规定两种情况下经济补偿不超过12个月，一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的。裁员经济补偿并无12个月工资的限制。但《劳动合同法》创设了一种新的补偿制度，针对高工资收入者的经济补偿进行十二个月的计算封顶。《劳动合同法》第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。注意这里法律仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，即工资按照本地区上职工月平均工资三倍计算，补偿年限按照不超过十二年计算，对普通劳动者是没有限制的，只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的计算封顶。实践中需注意，如果劳动者在本单位存在2008年1月1日前的工作年限，在适用经济补偿时应当分段适用，2008年1月1日前的工作年限经济补偿计算无封顶限制，2008年1月1日后的工作年限才适用劳动合同法经济补偿的新规定。
4、违法裁员赔偿金的适用
用人单位裁员如果不符合法定条件、法定程序，则裁员行为会被认定为违法解除劳动合同行为，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金，赔偿金按照经济补偿的两倍支付。违法解除劳动合同赔偿金的计算年限到底包不包括劳动者2008年1月1日之前的工作年限，在实践中一直存在争议，司法实践中劳动争议仲裁委员会和法院一段时间以来基本上都是以2008年1月1日作为分界线分段计算，2008年1月1日之前的工作年限按照经济补偿的标准，之后的工作年限才按照经济补偿2倍的标准，理由是劳动合同法对既往无溯及力。2008年9月18日《劳动合同法实施条例》颁布后，明确了赔偿金的计算年限自用工之日起计算，比如一个工作年限15年的老职工被违法裁员，用人单位可能需支付30个月工资的赔偿金，这样导致用人单位违法裁员的成本直线上升。（文章来源：胡律师网
上海地区邮箱：hulvshi119@163.com）
第三篇：经济危机下的企业财务管理
经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。
经济危机下的企业财务管理
摘 要：经济危机的爆发给我国的企业带来了不同程度的不利影响,如何化解这些影响，摆脱企业困境，谋求发展机遇是摆在所有企业面前的一项艰巨任务。本文将基于企业自身立场，从完善财务管理、应对经济危机的角度，通过对我国企业在财务目标、投资风险、筹资、坏账、外贸和人本成本等方面受到的不利影响进行分析，提出优化企业自身财务管理工作的七个方向，以自我调节和自我约束为基础，以经济危机为契机,寻找冲击后的机遇，最终达到企业价值的提升。
关键词:经济危机/财务管理/金融市场/投资风险错误！未找到引用源。
I 经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。
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ABSTRACT The eruption of the economic crisis has brought some adverse effects to the
enterprise in china.How to melt these influences, get rid of the difficult position, and seek the opportunity of development is the enterprise's first arduous task.This article, which based on the enterprise's standpoint, will propose seven directions in the financial management domain through the financial goals, investment risk, analysis of fund raising, bad account, foreign trade and the cost of labor.The purpose of the article is to help the enterprise to confront economic crisis, perfect its financial management, seek for the opportunities after the crisis and achieve the goal that enhancement of enterprise value by the basis of self-adjustment and self-restraint.错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。
KEY WORDS: economic crisis, financial management, financial market, investment risk
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II 经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。
目 录
摘要.........................................................I Abstract........................................................II
前言...........................................................................................................5 1 经济危机对我国企业财务管理工作的影响..............................................6 1.1 金融危机使大量国外资本流失，导致我国企业筹资更加困难..............6 1.2 经济危机增加企业坏帐，使流动资金周转困难.....................................6 1.3 经济危机下人工成本增加，企业裁员成为棘手.....................................6 1.4 金融危机直接冲击外贸出口，致使出口额下降.....................................7 1.5 金融投资风险加大，金融市场环境不稳定............................................7 1.6 金融危机对中小企业财务目标产生消极影响.........................................8 2 优化企业财务管理，积极应对经济危机................................................8 1.2 企业应充分认识经济市场和金融市场....................................................8 2.2企业应转变理财观念，确立财务管理工作的战略核心地位...................9 2.3 经济危机客观上要求企业建立现代财务管理目标.................................9 2.4 完善融资环境，推进多渠道融资...........................................................9 2.4.1 企业要优先考虑利用内部融资..............................................................10 2.4.2 企业要根据利率走势做出相应的筹资安排..............................................10 2.4.3 融资是企业投资经营的起点，必然会伴随着不同程度的风险....................10 2.5 强化日常财务管理，向企业内部要效益..............................................10
III 经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。
2.5.1 把强化资金管理作为推行现代企业制度的重要内容.................................10 2.5.2 加强对应收账款的管理，减少资金占用.................................................11 2.5.3 加强存货管理和成本控制工作..............................................................11 2.6 规范投资程序，完善投资决策.............................................................11 2.6.1 以对内投资方式为主...........................................................................11 2.6.2 适当对外投资，分散资金投向，降低投资风险.......................................11 2.7 切实加强财务人员队伍建设.................................................................12 3 经济危机下，改善企业的困境需要内外结合......................................12 结论.........................................................................................错误！未定义书签。致
谢.................................................................................错误！未定义书签。参考文献.................................................................................................................14
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IV 经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。
前言
美国爆发的金融危机是现代信用制度基础上，由实体经济问题引发的金融领域危机，它在本质上是经济危机，是美国经济失衡的结果，同时也从更广阔的角度反映了全球化条件下世界范围内生产与消费的矛盾。目前，全球的经济被经济危机弄得千疮百孔，经济形势异常严峻，由于我国市场经济的不断发展，导致我国也未能幸免。各国经济界大多把问题归结到经济泡沫、过度消费、监管不力以及金融衍生品泛滥等外部和技术因素，然而，从企业内部的角度来看，完善经营管理机制、提高自身防风险的能力才是应对外部危机的根本保证。在这个特殊阶段，有相当一部分企业单纯追求市场份额和销量，而忽视了财务管理的风险，再加上缺乏完善的内部控制制度，工作方式与组织机构不能适应形势的变化，使财务管理应该发挥的监督职能未能发挥，应该通过财务管理增加的效益未能显现，从而使企业在应对危机时捉襟见肘。因此，健全和完善的财务管理是企业实现自我调节、自我约束的重要基础，也是应对经济危机的关键所在。那么，中国企业面对外贸市场的严重萎缩和国内市场的惨烈竞争，该如何度过这个无法逃避的“漫长寒冬”呢？
错误！未找到引用源。经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。经济危机对我国企业财务管理工作的影响错误！未找到引用源。
经济危机对我国经济的冲击主要表现在对我国的企业产生了深远的影响。由于企业自身所处行业和环境的不同，因此受影响程度也不同。但是，有一些普遍的影响和冲击是需要我们引以重视的，主要表现在以下六个方面。错误！未找到引用源。
1.1 金融危机使大量国外资本流失，导致我国企业筹资更加困难错误！未找到引用源。
对于企业来说，其筹资主要来源是权益资金和借入资金，它们分别是指企业股东和债权人提供的资金。经济危机的爆发导致大量的国外资本流出中国或减慢进入中国市场的步伐，这直接影响到我国企业的融资环境，作为合资企业的许多中小企业面临着资金链断裂和筹资渠道减少等窘境。在我国，企业的信息披露制度大多不够健全，透明度差，可抵押资产相对较少，使得借贷信誉大打折扣。同时，经济危机对我国的金融机构也造成了不同程度的影响，因而，使我国的金融机构对中小企业贷款的政策变得尤为严格。资金链断裂和筹资渠道减少使企业运营资金短缺问题突出，导致企业规模难以扩大发展，进而形成了恶性循环。
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1.2 经济危机增加企业坏帐，使流动资金周转困难
经济危机的影响使得我国企业的外部信用环境进一步恶化，货款违约率开始明显上升。美国信贷危机引起的连锁反应使美国公司出现大规模的破产和倒闭现象，作为美国主要的贸易和世界出口大国，我国受到的打击是最直接的、最致命的。整体上来看，外贸型企业出现了明显的衰退迹象，而这势必会影响到产业链上游的原料生产、加工运输企业资金的流转、应收账款周转时间的延长和坏帐损失的堆积等。这些信用风险因素的增加，加上缺乏相应的货款回收机制和货款信用风险管理措施，导致信用风险整体上升，卖方回款风险增大，呆账或坏账占用企业过多的流动资金，最终影响企业正常运转，威胁企业的生存。
1.3 经济危机下人工成本增加，企业裁员成为棘手 经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。
从2008 年1月1日起，我国正式开始实施新的《劳动合同法》。新劳动合同法明确规定，企业除了要普遍增加员工工资外，还要为员工缴纳养老保险、工伤保险、医疗保险等，这无疑将导致企业的人工成本大幅度提高。由于宏观经济环境的影响，企业受市场需求急剧减弱、劳动力成本不断上涨、企业融资困难等因素的影响，无奈地选择了“瘦身”。但企业裁员在这一特殊时期是一个相当棘手的问题，因为按新《劳动合同法》的规定，除了延续以前关于经济补偿金外，还扩大了经济补偿金的支付范围，提高了经济补偿金的支付金额。以前规定的经济补偿金最长不超过12 个月，而现在不再有这个限制，是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。如果企业大量解聘或者开除员工，必须按照新劳动合同法规定支付经济补偿金，这就直接增加企业相关的成本费用，给企业效益带来很大影响。
1.4 金融危机直接冲击外贸出口，致使出口额下降
经济一体化使得国际贸易快速发展，我国的经济在国际贸易体系中也占有重要地位。根据资料显示，我国GDP 的40%左右是由出口拉动的，可见，中国经济的外贸依存度较高。因此，在金融危机阴影的笼罩下，我国的外贸出口受到了很大冲击。受经济危机的影响，人们对危机的恐惧程度普遍上涨，对未来的就业形势和收入预期不乐观，握紧口袋、缩减消费是人们最本能最直接的反应。2008年，我国向欧盟、美国和日本这三个最大的贸易伙伴的外贸出口额出现了明显的回落。受到冲击的程度因行业、地区而不同，但劳动密集型企业受影响较大，如纺织、玩具、钢铁行业以及家具、卫浴、五金、电子等产品在此期间的外贸出口受到直接影响。据海关总署2008年的报告显示，外贸出口业务受经济危机的影响仍在继续漫延，其结果是市场疲软、消费缩减、业务萧条，业务的减少将直接影响企业的利润和效益，因而需要企业格外关注。错误！未找到引用源。
1.5 金融投资风险加大，金融市场环境不稳定
金融市场作为资本流通的市场，具有流通性、收益性和风险性三个特点。企业能够通过利用财务杠杆调节这三种特性，减轻对自身的影响，进而提高企业价值。但在经济全球化快速发展的今天，尽管我国金融市场相对于欧美发达国家有经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。
更强的国家监管性和封闭性，美国的信贷危机也深深的打击了中国的金融市场。而此时国家经济发展步伐的放缓和政府财政赤字的大幅增加对中小企业的经济环境也产生了不利的影响。缺乏雄厚的资本积累以及金融信用的不足使中小企业在面对金融运转，投资操作时更加谨慎，甚至束手束脚失去了投资先机，难以发挥企业利用金融市场调节资本结构的作用。
1.6 金融危机对中小企业财务目标产生消极影响
生存、获利、发展是企业永恒追逐的目标。由于中小企业自有资产少、债务成本和风险系数高、经营中能承受损失的能力有限，这些都促使中小企业更加追求短期利润最大化这一目标，偏重短期投机，以期尽快的收回投资并获得更多的利润。在经济危机的大环境下，外部力量的刺激更加推动中小企业向追求短期利润的目标发展，财务目标方向的不正确将严重制约企业自身的长远发展，对我国宏观经济也会产生不利影响。
错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。优化企业财务管理，积极应对经济危机
经济危机在给企业经济带来负面影响的同时，也为财务管理带来了挑战和机遇。实践证明，任何一次危机和挑战背后都蕴藏着巨大的推动作用，长远来看，对我们自身的经济发展会起到良性的推动，使我们实现质的飞跃。
由于经济危机的影响，加强企业的财务管理对于改善企业的经营状况、提高企业预防风险和控制风险的能力起着至关重要的作用。面对经济危机，我们不应该退缩，而要努力在危机中寻求生存和发展的机遇，并找出企业自身存在的不合理之处，加以调整和完善，这样才能确保我们在金融危机中平稳度过。从目前我国企业受经济危机影响的现状来看，财务管理工作急待优化，具体来谈，企业应该从以下七个方面着手完善。
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1.2 企业应充分认识经济市场和金融市场
企业应对国内外的经济，金融，市场的形势进行充分的了解和认识，深入的分析，做出正确的判断，并要在认识经济市场和金融市场的基础上学会利用金融工具，加强对金融衍生品投资的管理。增强企业风险意识，对企业内部的管理制经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。
度要严格，杜绝投机行为的出现。对于人才的引进和培养要给与高度的重视，充分发挥专业人才的特长，按照市场的要求开展交易活动，寻找商机。面对经济危机的影响，企业要根据主营业务发展的需要，审慎从事套期保值等金融衍生品投资，合理选择交易品种，控制交易数量和交易期限，严格遵守交易规则，以敏锐应对市场变化。
2.2企业应转变理财观念，确立财务管理工作的战略核心地位
管理者是企业的核心，转变管理者的理财观念直接决定了财务管理能否发挥其应有的战略作用。管理者要不断学习，使自己能具备现代管理理念，重视财务管理工作，充分认识财务管理在企业管理中的战略地位，建立完善的财务管理流程，选聘高素质的财务工作人员，提高财务管理工作质量。
面对经济危机降低人工成本的要求，企业还可考虑将部分财务管理业务交由专业机构进行管理。这些专业机构具有人才优势、信息优势和其他资源优势，充分利用这些机构的资源优势，既可以降低企业财务管理成本，又可以不断了解外部相关动态，实时更新管理手段、管理方法，从而提高管理水平和管理效率，应对外界经济环境的不确定性变化。
2.3 经济危机客观上要求企业建立现代财务管理目标
作为财务管理中重要问题的企业目标应该由“短期利润最大化”的目标转向“长期价值最大化”的综合管理目标。在金融危机的影响下，企业不顾经营者、债权人及广大职工的利益去追求“短期股东权益最大化”是不负责的，是对企业发展的误导。良好的财务状况是实现目标的条件和保障，但是良好的财务状况需要企业管理者协调好企业经营活动的各项关系，只有规划并实施好企业发展的长期战略，建立“长期价值最大化”的现代财务管理目标，才能实现企业的可持续发展，才能在经济危机以及其他经济环境变化的情况下保证较高的损失承担能力。
2.4 完善融资环境，推进多渠道融资
经济危机对金融机构和企业都产生了一定影响，因此，金融机构会更加审慎经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。
选择融资对象，这直接导致我国企业外部融资面临更大的困难。因此，需要企业完善融资环境，推进多渠道共同融资。企业在进行融资安排时，需要着重注意以下几点：错误！未找到引用源。
2.4.1 企业要优先考虑利用内部融资
只有通过企业自身能力的增强，构建一个良性的财务结构，才是解决资金短缺的根本所在，也是增强外部融资能力的保证。错误！未找到引用源。
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2.4.2 企业要根据利率走势做出相应的筹资安排
目前，企业在优先利用内部融资的基础上，向银行贷款是首选的也是主要的外部筹资方式。在选择银行借款方式时，应尽量选择那些愿意承担风险、有着良好服务、在企业有困难时能帮其渡过难关的银行，同时要尽量保证所选银行的稳定性，使借款不至于中途发生变故。其次，充分运用民间资本也是外部筹资的一个重要方式。在运用民间筹资方式时，企业应充分考虑资产收益率和项目内部报酬率，避免负财务杠杆效应的出现。此外，企业要想充分解决融资问题，必须增强融资的信息灵敏度，积极拓展其他外部融资渠道，如融资租赁、信托计划、风险投资等，最大限度的避免资金短缺风险。
2.4.3 融资是企业投资经营的起点，必然会伴随着不同程度的风险
企业融资必须建立一套完善的风险预防和控制机制，树立风险意识，建立财务预警机制，及时对财务风险进行预测和防范，通过合理的筹资结构来分散风险。同时筹资必然要负担筹资成本，企业应合理确定资金需要量，避免盲目筹资带来的不必要的筹资成本负担。
2.5 强化日常财务管理，向企业内部要效益
在经济危机中，企业处在不断变化的复杂的外部环境中，更应形成依靠管理求效益，依靠科学求发展的良好氛围和意识形态，强化日常财务管理，向企业内部要效益。
2.5.1 把强化资金管理作为推行现代企业制度的重要内容
企业要充分认识到资金的重要性，明确财务部门的职责，坚持成本控制工作经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。
层层落实。努力提高资金的使用效率，使资金运用效果最大化。为此，首先要使资金的来源和去向一致，比如绝不能用短期借款来购买固定资产，以免导致资金周转困难；其次，准确预测资金收回和支付的时间，否则会造成收支失衡，资金拮据；最后，合理地优化资金占用结构，流动资金和固定资金的占用比例应在企业和同行业的经验基础上合理组合。
2.5.2 加强对应收账款的管理，减少资金占用
一方面，发生应收账款业务前，要全面了解客户的基本情况，调查客户的经营业绩和信用等级，了解其短期偿债能力和盈利能力；另一方面，在应收账款的日常管理中要建立应收账款内部控制制度；最后，要加强会计核算工作，月末及企业期末要客观估算坏账并及时合理地提取坏账准备。
2.5.3 加强存货管理和成本控制工作
企业要在强化市场调研的基础上，运用科学方法确定存货资金的最佳结构。另外，要加强成本控制工作，实行成本定额管理，运用科学合理的成本控制方法，建立目标责任制，形成一个纵横交错的成本费用管理网络，并严格进行考核，建立考核激励体系，确保成本控制工作落到实处。
2.6 规范投资程序，完善投资决策
风险意识的建立，使我们对风险投资决策的慎重性提高。一项科学的投资决策要求企业主动回避那些风险程度大、决策面临不确定性的风险项目和方案。对于不同的企业，其投资决策体系应该围绕企业发展战略来展开，应建立有效的决策支持系统和专家系统，根据企业客观情况进行科学投资。经济危机的大背景下，正确的投资决策应该从以下几点出发：
2.6.1 以对内投资方式为主
对内投资主要有以下几个方面：一是对新产品试制的投资；二是对技术设备更新改造的投资；三是人力资源的投资。目前应特别注意人力资源的投资，从某种角度说，加强人力资源的投资，拥有一定的高素质的管理及技术型人才是企业制胜的法宝。经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。
2.6.2 适当对外投资，分散资金投向，降低投资风险
企业在积累的资本达到了一定的规模之后，可以多元化经营，分散投资风险。但是这一过程必须经过科学的调研和论证过程。
在对外投资中企业应明确产业发展的方向，防止不顾客观条件和自身能力，无视国家宏观调控对企业发展的影响，片面追求热门产业；另外，要对项目的投资规模、资金结构进行充分调研，当企业在资金、技术操作、管理能力等方面具备一定的实力之后，再进行合理的对外投资。
2.7 切实加强财务人员队伍建设
在应对全球性金融危机的巨大冲击时，人才在一定程度上起着很大的决定作用。如果企业拥有一支专业素质过硬、业务熟练、有战略眼光的财务人员队伍，那么在危机之中往往能化险为夷，把握许多短暂的机遇。因此我们要把财务人才的培养放在企业的发展日程上，培养一批懂管理、会理财、善理财的高素质财务工作人员。
总之,在全球经济危机中我国大部分企业受到的冲击很大，要使自己的企业处于不败之地,除了有国家宏观经济政策的扶助外,企业内部更应强化财务管理，做好财务预测,使财务管理工作发挥信息保障作用，充分调动和发挥利益相关者的积极性,使财务管理工作在有效的框架内运行，轻松化解危机给企业带来的不利影响和挑战，提高企业防范和化解财务风险的能力，保持企业平稳健康发展，确保企业转危为机，安全度过经济危机难关。经济危机下，改善企业的困境需要内外结合
随着全球经济一体化的进程日益加快，我国经济的快速发展，市场经济体制的逐步完善。企业要想得以生存并有更好的发展，要根据自身发展需求，认真考虑如何选择自己需要和适合自己发展阶段的发展方式和融资方式，确定合适的融资规模以及制定最佳融资期限等问题。要解决这些问题，需要企业制定适当的融资策略，以作出最优化的融资决策。一要靠自身提高觉悟，“修炼内功”，二要依靠良好的外部环境。相信在全社会的共同努力下，这些问题均能得到合理的解决。经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。
总的来说，要想改善企业在经济危机中面临的困境，需要外部主体和内部主体共同作用，其中，外部主体是政府及政策性单位等宏观调节部门，内部主体是受影响的企业自身。外部主体可以通过出台一系列相关的宏观政策从总体方面控制经济危机的影响，危机爆发后，我国中央决定对宏观调控政策作出重大调整，实行积极的财政政策和相对宽松的货币政策，实施“保增长、促内需、调结构”的战略方针，实现经济转型升级的战略决策。但对于企业来说，仅仅依靠政府的积极政策是远远不够的，企业自身要想改善困境，更为积极和主动的应对措施是企业本身通过完善自己，发现自身在经营管理上的不足，要树立强烈的危机和战略意识，在如此复杂的条件下，企业如果没有危机意识，不做长远打算就很难经营下去，因此企业的经营者，首先是要通过学习现代商业知识，和了解国内与国际商业发展的形势，审时度势，及时抓住机遇，实施和推进本企业的营销与品牌战略。在现行条件下，求得企业生存是健康发展的首要任务。有志于商业的经营者、企业家，应从这样的高度和理念，树立起强烈的危机和战略意识，以高度的政治责任心和紧迫感实施和推进企业的发展。而财务管理作为企业管理的重要组成部分，恰恰是许多企业的软肋，因此，在这一特殊阶段，改善企业的财务管理就显得尤为重要和紧迫。
财务管理是企业管理的重要组成部分，是根据财经法规制度，按照财务管理原则，组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。为了提高企业应对经济危机和化解财务风险的能力，增强企业自身发展的实力，保持企业又快又好的发展，我们需要加强和改善企业财务的管理。目前我国许多企业财务管理仍处于低效率低水平阶段，与其日益发展壮大的要求不相适应。多数企业家尚未建立起时间价值、边际成本、机会成本、风险价值等科学管理概念，普遍存在财务管理机构简单、专业性不强、内部控制较弱、企业管理水平低、资金周转缓慢等财务管理问题。在这场席卷全球的金融危机爆发后，其面临的挑战显得更加严峻。
结 论
通过加强企业的财务管理，必定会增强企业的竞争能力，提高企业抵抗市场风险的能力，增加企业的盈利。在目前的经济形势下，企业不能被动地受制于外部大环境，而应主动出击，认真审视企业内部各种存在或潜在的财务管理危机，积极寻找对策，吸取先进的财务管理工作经验，不断提高财务管理水平和资金营运经经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。
济效益。由于有外部主体出台的宏观政策对经济的影响，再加上企业自身采取的应对措施，相信，我国企业不仅能够通过这次经济危机发现自身存在的不足之处并加以完善，而且能够抓住这次历史机遇，使企业的发展步入一个新的篇章。经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。
参考文献
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第四篇：企业裁员的案例分析
企业裁员的案例分析
百度非法程序裁员
一、案情介绍：
2006年7月10日下午，百度企业软件事业部分布在北京、上海和深圳的20多名员工突然接到辞退通知。这些员工被要求4小时内离开百度公司，被裁员工所持的剩余期权被收回，公司给予被裁员工“N+1”的经济补偿。此事引发了所谓百度公司“裁员门”事件。
而在之前，原属百度产品推广部门的穆亦飞于2006年5月12日被裁员。穆亦飞认为百度裁员程序不适当，同时自己目前有2000多股约百万元人民币期权被取消，向北京市劳动局提请仲裁，要求百度撤销的裁员决定，与百度恢复劳动关系。
2006年7月31日，北京市劳动争议在穆亦飞和百度案中裁决百度败诉，百度公司不服仲裁，已向北京市海淀区法院提起诉讼。
二、判旨
北京市劳动局裁决认为，依据《北京市劳动合同规定》，百度于5月12日向穆亦飞出示的《提前解除劳动合同协议》，只是就解除劳动合同补偿进行协商，不能认定为解除行为。因此，双方的劳动关系依然存在，因继续履行劳动合同。对百度公司要求穆亦飞办理离职手续的请求不予支持。此外，百度需支付穆亦飞从5月12日至今的全部工资，并加付25%。
三、评析
百度在裁员之后的经济补偿方面并无不妥，但其裁员程序周到质疑。在我国，公司解雇的理由和解雇的手续受到法律严格的限制。我国《劳动法》对用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，方可不经劳动者同意单方解除劳动合同，而并非只要用人单位提前一个月通知、赔替代金、经济补偿金等就可以解除。用人单位单方面解除劳动合同有三种情形：（1）过失性辞退（2）无过失性辞退（3）经济性裁员
在经济性裁员方面，根据我国《劳动合同法》第41条规定：“有下列情形之一，需要裁减二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之二十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。而百度裁员的人数已经达到了20人，但是百度并没有提前三十天向工会或者全体职工说明情况，而是突然裁员，也没有将裁员方案向劳动行政部门报告。因此，百度裁员在程序上是不合法的。
华润涂料3天内非法裁员200余人
一、事假始末
2013年5月6日，华润涂料突然传出裁员消息，有已离职员工表示华润涂料对员工采取近乎驱赶的裁员方式。来自华润涂料公司内部工作人员消息称，从5月6日起到现在，华润涂料已经非法裁员200多人，其中包括正在哺乳期的女员工和工龄长达10年的老员工。
2013年5月6日，华润涂料顺德公司收到了威士伯集团要求华润涂料公司裁员通知，原因是经营困难。“威士伯集团HR给的只是口头通知，也没有给出相关的资料说明经营困难”。
2013年5月7日，华润涂料顺德总部许多员工在没有被事先通知的情况下被HR部门及台湾籍高管突然约谈立即解雇，并拒绝按劳动法赔偿。涉事HR人员态度强硬，并威胁不签协议解除劳动合同就一分钱赔偿都拿不到。更有甚者扬言“已搞定当地政府，欢迎员工去告公司”。裁员事件一时在华润公司炸开了锅，被迫解除合同的员工立即被保安带走上车强迫去医院办理离职体检。拒签的员工则被保安包围强制离开工作岗位，引发员工冲突。
5月8日，华润涂料集团副总经理兼威士伯中国区法务总监方昕证实华润确实在裁员，是市场行为，也已通报顺德区政府。此举纯属市场行为。5月8日下午，受外界媒体压力，市场部的解雇谈判暂停。谈判对象转为只吃部门及工作年限较低的员工，解雇原因有所改变，HR部门向员工解释解雇原因是企业经营不善，希望员工理解并当即签约。同时，在没有征得员工同意的前提下，对不签离职协议的员工，以非法的方式单方面下达劳动终止合同通知书。
5月9日凌晨，威士伯裁员谈判暂停，台湾高管及HR负责人见场面失控纷纷撤回上海。同时，威士伯媒体及政府公关行动开始展开，各大论坛新闻和发帖被付费删除。
5月9日早8点半，未签协议员工及列入裁员名单员但为通知谈判的员工电脑被封，保安强行驱离，并将员工私人搬离办公室。
5月13日亚太高管紧急召集顺德各部门负责人开会商讨非法裁员被媒体曝光事宜。会后邮件通知取消5月14日员工公开说明会，由各部门经理向员工单独说明。据被裁员工反馈，5月13日接到部门经理转达亚太高管会议内容，裁员非经营困难原因，而是正常人员调整，又出有进，裁员继续，同时不影响公司同时进行招聘。
二、焦点
家居寒冬，经营不善大企业裁员裁员时有发生，但是华润涂料近乎驱赶方式的裁员行为已经严重违反了法律条例。
三、评析
华润润涂料裁员属违法行为。华润涂料公司的这种做法属于违法行为，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条。第四十一条规定，裁减人员二十人以上或者 裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员并且法律规定女职工在孕期、产期、哺乳期的不能裁员。
《劳动合同法》第四十七条规定第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按 一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。华润涂料员工可以通过向劳动局投诉，并按劳动法规定得到相应的资金赔偿。
《劳动合同法》第八十八条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
由于此次华润涂料裁员是“突然行动”，裁员前毫无征兆，而且对被裁员工采取近乎是驱赶的形式。企业的这种“一方独大”的行为，让我们看到目前劳动者一方实际上已经处于“人为刀俎，我为鱼肉”的弱势地位。在这场裁员**中暴露出的员工维权难问题也值得我们深思，对于政府而言，一味强调维稳或者偏袒企业，固然可以保证GDP的增长，但无疑也破坏了政府在民众心中的公信形象。对于企业而言，追求利益最大化是其本质本无可厚非，但如果裁员仅仅是为了规避发展风险和投机取巧，这样的行为虽然能得一时之逞，但终究难逃法律的落网。对于员工而言，以法律为手段，树立起积极健康的维权意识，和正确行使维权手段也是势在必行。
第五篇：经济危机下,我与企业共存亡
经济危机下，我与企业共度难关
与往年相比，今年冬天原本不太冷；但是发端于美国的经济危机为中国内地经济带来了一阵刺骨的寒流，而且何时消散还不得而知。这次经济危机爆发以来迅速在世界范围内蔓延，演变成全球性的危机，国际经济形势异常严峻。同样也影响了中国经济的发展，企业的日子愈发难熬。我认为，要想在此次经济危机下转危为安，应做到以下几点：
一、谨慎裁员，避免伤筋动骨
“经济危机”、“裁员”等已成为热度窜升最快的词汇，关于知名公司的裁员新闻沸沸扬扬。现在的上班族整天诚惶诚恐，小心翼翼地揣摩公司的政策和上司的脸色，生怕有一天自己会成为“替罪羔羊”，工作效率和热情大打折扣。对企业来说，裁员虽然可以在一定程度上降低运营成本，但实施起来也并非百试百灵，另外，采取不同的裁员策略会导致截然不同的效果。对于底蕴不够深厚的企业更需谨慎，贸然的裁员往往会造成企业核心竞争力的削弱，待经济好转之时，缺乏快速市场反应。
二、练好内功，规范企业管理
在中国经济高速发展的背景下，大部分国内企业走上了粗放式的快速发展道路，片面强调产品量和利润，缺乏长远的规划和精细化管理，造成企业产品或品牌在性能、质量、创新等方面缺乏长期稳定的核心竞争力。在当前整体市场环境普遍疲软的情况下，笔者认为企业可以在努力“开源”的同时，练好内功，完善企业管理制度，重新梳理各部门各项目的工作流程，进而全面提高核心竞争力，为下一轮的快速发展做好充分的准备。
在实际操作中，不少企业对制度和工作流程都进行详尽的规划，但由于各种原因，执行效果难以达到预期效果。笔者认为，不妨有针对性地利用信息化技术的成果，推进企业信息化建设。比如将费用支出审批通过相应的信息系统实现，不仅可以固化工作流程，实现企业规范运营，而且大大提高工作效率，据了解，中兴通讯、万科、迈瑞、一汽丰田等大型企业就是通过安财网上报销系统实现对费用支出的高度精细化管理，取得相对可观的效益回报。
三、调整策略，控制费用支出
在经济形势好的时候，企业通常财大气粗，对各种支出费用的控制相对松散，甚至缺乏缜密的计划支持，这是源于相对宽松的市场环境和可观的利润水平；当国际经济不稳定、国内经济发展减缓时，企业只有及时调整策略，方能在急剧萎缩和疲软的市场争得一席之地。在企业的各种成本中，与市场推广相关各种费用（如广告费、差旅费、招待费等）往往具有较大的弹性空间，通过调整费用策略和管理力度，达到降低总体成本的目的。例如，可以在不影响销售开发的前提下，对广告费用进行更合理、统一的管理，避免浪费；加强业务开发管理，从公司层面对各种差旅进行协调，减少出差的人员和次数，从而达到降低差旅费、业务招待费等弹性费用支出。通过合理的“节流”增强企业抵抗经济“寒冬”的耐受力。
在目前的经济形势下，企业不能被动受制于外部大环境，更应主动出击，认真审视企业内部各种存在或潜在的管理危机，导入新的管理理念、规范运营，调整战略，确定长远和清晰的发展方向，一旦时机成熟，即可迅速、及时发力，克敌制胜。
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