第一篇：2014助理人力资源管理师之企业人员计划的制定指导
人力资源管理师培训：http://edu.21cn.com/kcnet1420/
一、企业人员计划的制定
计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式如下：
补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门之实际发展的需要而必须增加的人员;二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。
二、制定人力资源规划的程序
企业人力资源规划包括两个层次：总体规划和各项业务计划。
人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。
人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。
人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。
人力资源规划的步骤是：
1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。
2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
3、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。
4、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。
制定人力资源规划的程序是：(1)搜集有关信息、资料;(2)做人力资源需求预测;(3)做人力资源供给预测;(4)确定人员净需求;(5)制定人力资源管理目标、具体规划;(6)审核与评估规划。
第二篇：2012助理人力资源管理师考试材料
2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（1）
第一章 劳动经济学
劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
资源的有限性成为资源的稀缺性。
劳动资源的稀缺性具有一下属性;1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。
即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法是研究“是什么”的问题。
规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。
规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。
考试用书
劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100%
年龄别(性别)劳参率==某年龄(性别)劳动力/该年龄(性别)人口X100%
所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说
二级劳动力主要由中年妇女构成。耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。
附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。
悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。
劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
劳动力需求是一种派生性需求。
劳动力市场的含义：劳动力市场分有广义和狭义两种理解：广义个劳动力市场是指劳动力所有者和个体与使用劳动力要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
劳动力市场均衡的意义：1.劳动资源最优分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业。
2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（2）
工资：就是劳动力作为生产的要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。
货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。
实际工资==货币工资/价格指数CPI
福利的支付方式大体划分为两类：1实物支付2.延期支付
福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动力支付。
福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并不与个人劳动量有直接相关。2.法定性3.企业自定性和灵活性。
实物支付的好处：1.实现支付可以下降企业俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工成本。2.实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。3.从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民生活质量。
所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。
总供给==各类生产要素供给的总和(劳动+资本+土地+管理)
==各类生产要素相应的收入的总和
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==消费+储蓄
总需求==消费+投资
失业，是指劳动力供给与劳动力需求在总量或机构上的失衡多形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于那天就业岗位的状态。
失业类型：1，摩擦性失业：
劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变化所形成的失业，成为摩擦性失业。它反应了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而。摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。
2.技术性失业：在生产过程中，由于引起先进技术替代人力。以及改善生产力方法和管理而造成的失业，成为技术性失业。解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍的实施职业技能开发。
3.结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡 所引起的失业成为结构性失业，结构性失业在全部失业中占有很大比重。环节结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训。以及低费用的人力资源管理。
4.季节性失业：由于气候状况的变化对生产、消费产生影响所引致的失业成为季节性失业。
2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（3）
失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数(经济活动人口)的百分比。
失业率==失业人数/社会劳动力人数*100%==就业人数/就业人数+失业人数*100%
面对劳动力市场人们可以有三种身份，即就业者、失业者和非劳动力三种状态。
失业的负面影响：1.造成家庭生活困难。2.劳动力资源浪费的典型形式3.失业直接影响劳动者净胜需要的满足程度。
政府支出
政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。
最低劳动标准包括最低工资和最长劳动时间标准等。
财政政策分为：1扩张性(积极性)的财政政策2紧缩性(稳健性)的财政政策。
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政府实施财政政策的措施：1调整政府购买水平2调整政府转移支付水平3.变动税率
货币政策：是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观的经济管理政策。
政府实施货币政策的措施：1.调节法定准备金率2.调整贴现率3.公开市场业务
收入政策作用：1有利于宏观经济的稳定2.有利于资源的合理配置3.有利于缩小不合理收入的差距。
收入政策的措施：1.调控收入与物价的关系2.收入平等化：第一，实行个人收入所得税制度。第二，对遗产、赠与、财产、(土地、房产等不动产)、高消费征税。第三，发展社会保障失业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补助、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。第四，对失业者，特别是贫困者，提供就业机会与就业培训，第五，发展教育事业，这有利于从根本上消除贫困，扩大社会平等。第六，改善居民住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴。
基尼系数：是衡量收入差距的衡量指标。
2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（4）
组织结构的类型：
(一)直线制：一种组最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构。
优点：结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少，内容协调容易;信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高
缺点：缺乏专业化的管理分工，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
适用范围：只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。
(二)直线职能制：以直线制为基础，在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门，实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
优点：一种集权和分权相结合的组织结构形式，统一指挥，引入管理工作专业化的做法，发挥职能部门的参谋、指导作用，缺点：无暇顾及企业面临的重大问题，当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题，组织结构改革倾向更多的分权
适用范围：一种利于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。
(三)事业部制：分权制结构。遵循“集中决策，分散经营”的原则。
优点：
1、权利放下
2、主动性和创造性提高，提高企业经营适应能力
3、实现高度专业化
4、责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩
缺点：组织机构重叠，管理人员膨胀，忽视企业整体利益
适用范围：经营业务多样化，市场环境差异大，具有较强适应性是企业采用。
(四)矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组
特点：具有双道命令系统
优点：有利于部门之间的协作和配合，沟通情况，不增加人员，解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾，为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。
缺点：组织关系比较复杂。
(五)子公司和分公司
特点：子公司不是分支机构，有独立的法人;分公司是分支机构，在法律上和经济上无独立性，不是独立的法人企业。
影响和制约组织结构的因素：信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。
部门结构的不同模式：(1)以工作和任务为中心来设计部门结构，设计的结果是直线制、直线职能制、矩阵结构
(2)以成果为中心来设计部门结构通常表现为事业部制和模拟分权结构模式。
(3)以关系为中心的组织设计形成的系统结构，通常为跨国公司。
非正式组织：是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种因素的系统。
在服务和后勤部门设计时，应注意的三个问题：(1)服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来，即通过这些部门的设立，使整个组织的效率得到提高。(2)尽可能把服务部门设置在靠近服务的单位所在地，以使这些部门能又快又好地提所需的服务。(3)注意服务部门的社会化趋势，凡是可以利用外部力量来满足本企业服务的需要，而且成本比自己建立服务部门更低时，就不需要专设服务部门。如果已有后勤和服务部门，则可让其满足企业内部服务需要的同时，向社会开放，为社会服务。
改进岗位工作设计的内容：(一)扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。(1)工作扩大化。包括横向扩大工作和纵向扩大工作。横向扩大工作可将属于分工很细的作业单位合并，由一个人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;纵向工作扩大可将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。(2)工作丰富化。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除因从事单调工作而产生的枯燥厌恶感，从心理上满足员工的需要。(二)工作满负荷。每个岗位的工作量应饱满，使有效劳动时间得到充分利用，这是改进岗位设计的一项基本任务。(三)劳动环境的优化。是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合劳动者的生理心理安全健康，建立起人——机——环境的最优系统。
岗位工作设计：把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，以满足员工和组织的需要。可以说，岗位工作设计是能否激励员工努力工作的关键环节。泰勒所倡导的科学管理原理是系统设计工作的最早的方法之一，其理论基础是亚当.斯密提出的职能专业化。目标是管理者用比较低的成本使工人生产出更多产品，基本方法是工作简单化，把没项工作简化到其最简单的单元，然后让员工在严密的监督下完成。
企业人力资源规划从内容上看：划分为：战略发展规划、组织人事规划、(组织结构调整变革计划：即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织结构和部门结构存在的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。劳动组织调整发展计划：根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效，实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。劳动定员定额计划：是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。)制度建设规划、员工开发规划。
工作岗位分析概念：是企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
劳动定额的概念：是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。有两种基本表现形式，即时间定额(或者工时定额)和产量定额。时间定额就是生产单位产品或完成一项工作所必须消耗的工时;产量定额就是单位时间内必须完成的产品数量或工作量。时间定额和产量定额互为倒数，成反比例。除以上两种形式外，劳动定额还可以采用看管定额和服务定额的形式。看管定额就是一个或一个组织同时应看管的机器设备的数量。服务定额是按一定质量要求，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额。
劳动定额的种类：现行定额、计划定额、不变定额、设计定额
人力资源信息库：是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的记录企业每个员工的技能和表现的功能模拟的总称，从中可获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息，它比传统的个人档案具有容量大、调用灵活方便，文字信息丰富充实等优点，能够确实反映员工流动信息。
2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（5）
招聘与配置
人员配置分析的五个方面的内容：
(一)人与事总量配制的分析：人力过剩或人力不足两种情况，人员短缺时，首先考虑在单位内部调配，风险小，成本低，员工有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余时，注意妥善安置，可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不在续签合同等措施。
(二)人与事结构配置分析：应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。
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(三)人与事质量配制分析：即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种情况，一种是现有人员素质低于现任岗位的要求;二是现有人员素质高于现任岗位的要求。前者，考虑职业培训或降职的方法。后者，提升岗位，发挥潜力。
(四)人与工作负荷是否合理状况分析：工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担。负荷量不够，合并相应岗位或增加该岗位的工作内容。
(五)人员使用效果分析：在内部配置、调剂仍难满足时，就要招聘。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
招聘需求是怎样产生的?(1)组织人力资源自然减员。(2)组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。(3)现有人力资源配置情况不合理。
工作说明书包含的内容：(1)工作标识(2)工作综述(3)工作活动和工作程序(4)工作条件与物理环境(5)社会环境(6)工作权限(7)工作的绩效标准(8)聘用条件(9)工作规范
胜任能力分析：分为基础性胜任特征(知识、技能)和鉴别性胜任特征(社会角色、自我概念、特质、动机)
人员招聘的阶段：从广义上讲：招聘准备(招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制定招聘计划和招聘策略)招聘实施(招募阶段;选择阶段;录用阶段)招聘评估(一是对数量和质量的评估，二是对对招聘工作效率进行评估)
从狭义上讲：指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、选择和录用三个步骤。
招聘渠道挑选的步骤：(1)分析单位的招聘要求(2)分析人员特点(3)确定适合的招聘来源(4)选择适用的招聘方法(5)选择对应的媒体发布信息(6)收集应聘者资料
猎头公司的工作程序：分析客户需要，根据需求搜寻人才并进行面试、筛选，最后作出候选人报告供客户选择.内部招聘与外部招聘的利弊：内部招聘的优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。缺点：来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”可能会因操作不公等造成内部矛盾。
2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（6）
培训与开发
起草培训制度的内容要求：(1)制定企业员工培训制度的依据(2)实施企业员工培训的目的或宗旨(3)企业员工培训制度实施办法(4)企业培训制度的核准与实行(5)企业培训制度的解释与修订。
具体培训制度：(一)培训服务制度：(1)制度内容：培训服务制度条款和培训服务协约条款(2)制度解释(二)入职培训制度：(1)制度内容：培训的意义和目的;需要参加的人员界定;特殊情况不能参加入职培训的解决措施;入职培训的主要责任区;入职培训的基本要求标准;入职培训的方法(2)制度解释(三)培训激励制度：91)制度内容：完善的岗位任职资格要求;公平、公正、客观的业绩考核标准;公平竞争的晋升规定;以能力和业绩为导向的分配原则。(2)制度解释：对员工的激励;对部门及主管的激励;对企业本身的激励(四)培训考核评估制度：(1)制度内容：被考核评估的对象;考核评估的执行组织;考核的标准区分;考核的主要方式;考核的评分标准;考核结果的签署确认;考核结果的备案;考核结果的证明;考核结果的使用。(2)制度解释(五)培训奖惩制度：(1)制度内容：制度执行的目的;制度的执行组织和程序;奖惩对象说明;奖惩标准;奖惩的执行方式和方(2)制度解释(六)培训风险管理制度：1(1)制度内容(2)制度解释
培训制度的修订：培训制度的战略性;培训制度的长期性;培训制度的适用性
企业培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。涉及两个培训主体——企业和员工。
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岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。是企业员工培训的基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位的要求，其实质是提高从业人员总体素质。包括培训立法及相应的政策，也包括岗位培训各环节的规范化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。
制定员工发展规划的步骤：(1)进行人员需求分析。人员培训需求是制定人员培养、发展计划最重要的依据，培训需求要根据培训计划实施时间的长短，或者培训计划的执行期，由企业经营管理的要求与企业实现或者企业发展的要求与企业实现的差距来确定。(2)设计人员培养方案和发展计划。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。培训方案的设计要反映课程或各个培训活动的主要特点，明确培养目标，培养内容、培养形式和方法、培养经费和预算等主要培训参数。(3)行动方案的设计与开发。针对培养目的，明确行动时间、行动步骤、目标达成等行动安排，制定具体的可执行的行动方案。(4)对人才培养与发展活动的实施与管理。培训实施也就是将培训项目计划付诸实践的过程。(5)对人才培养情况进行评估。
考察员工培养目标和计划的着眼点：(一)企业方面。一方面以提高企业经营活动所需的知识和技能，陪养企业经营管理活动所需的态度为目标，另一方面，提高员工作为一名社会人或国民应具备的知识、修养和见识为目的。(二)员工方面，通过培训可以可以提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，达到员工自我实现的目标。
员工发展归化的层次：按员工发展规划的层次：(1)整体发展计划。(2)培训管理计划(3)部门培训计划+从规划的时间长短来划分：(1)长期发展规划(2)中期培训规划(3)短期(特定项目)培训计划。
运用绩效分析方法确定培训对象的步骤：(1)通过绩效考评明确绩效现状。(2)根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效。(3)确认理想绩效与实际绩效的差距。(4)分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。(5)根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。(6)针对培训需求和培训对象拟订培训计划。
2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（7）
绩效管理
绩效考评方法的因素：(1)管理成本(2)工作实用性(3)工作适用性
绩效考评的原则：(1)其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。(2)考评者有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法，(3)上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法(4)上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价发、或者采用综合性的合成方法，以及考试中心等方法。
绩效考评的类型及特点：
(1)上级考评：管理人员是被考评者的直接上级主管，能客观评价，越占60%——70%
(2)同级考评：被考评者的同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，受人际关系的影响，占10%
(3)下级考评：被考评者的下级，对其工作方式、行为方式、实际成果有比较深的了解心存顾虑，占10%
(4)自我考评：对自己的绩效进行考评，调动积极性，受个人因素的影响。
(5)外人考评：指部门或小组以外的人员，不了解考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，缺乏准确性。
绩效沟通与管理的环节：目标第一。计划第二、监督第三、指导第四
考评的偏差：(1)考评标准缺乏客观性和准确性(2)考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽，疏者严(3)观察不全面，记忆力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考虑(6)信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等。
绩效考评公正性的两个系统：(1)公司员工绩效评审系统(2)公司员工申诉系统
2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（8）
薪酬福利管理
薪酬概念：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
薪酬管理与企业的关系：一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需的核心竞争力;另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。
薪酬管理的原则：(1)对外具有竞争力原则——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬;(2)对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬;(3)对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪酬差距
岗位分析的方法：
方法概述
观察法通过对特定的对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适用的文字说明
面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话，收集信息资料的一种方法
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工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法
典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法
问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析的目的、内容等编制。包括：基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等。
岗位评价的原则：(1)岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工(2)让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果(3)岗位评价的结果应该公开
岗位评价的方法：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法。
岗位评价方法比较表
概述实施步骤优点缺点适用企业
第三篇：2013年助理人力资源管理师考点：企业计划与决策
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1.决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学性
2.决策树程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。
优点：明确优劣、一目了然、概率、预期收益、适合于多级决策分析
构成要素：决策点、方案枝、状态节点、概率枝
3.制订企业计划的原则：可行性与创造性相结合、短期计划与长期计划相结合、稳定性与灵活性相结合的原则
4.目标管理的特点：它是一种系统化的管理模式;要求有明确完整的目标体系;更富于参与性;强调自我控制;重视员工的培训和能力开发。
第四篇：企业人力资源管理师
企业人力资源管理师
第一章 人力资源规划
第一节 工作岗位分析与设计
第一单元工作岗位分析
一、人力资源规划的基本概念
（一）人力资源规划的内涵
广义的人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称，是战略规划与战术规划（即具体的实施规划）的统一。
狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的成产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为：长期规划：五年以上的计划；
中期规划：规划期限在一年至五年的计划；短期规划：一年及一年以内的计划。
（二）人力资源规划的内容
1、战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资
源开发和利用的大政方针、政策、和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划：是企业对整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组
织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包
括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划：是企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企
业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算。以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系
企业规划的目的是使企业的各种资源（人、才、物等）彼此协调并实现内部供给实现平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
（四）
第五篇：2011人力资源管理师_论文指导
2011年论文写作指导
（一）论文写作方向：企业方向，不能写其他方向，否则跑题，肯定通不过。论文选题
论文选题是非常关键的。选题是论文写作的第一步，也就是要确定“写什么”的问题。应该选择具有理论意义和实际意义的论文题目进行研究和写作。根据本人的兴趣、基础和条件，选择恰当的题目。一篇论文的题目不能不能做得太大，不要因条件限制难以搜集资料、难以调查研究、难以完成的题目。因此，在选题的时候，请同学们务必注意以下事项：
1.要弄明白你为什么选择这一论题？也就是你写这一论题的动机是什么？我们应该带着“问题意识”去寻找论题。第一，试图从现实的弊端中选题。
第二，试图寻找富有新意的题目。“老生常谈”就容易使思路阻塞，毫无创意，而且一旦一个题目被无数次写作的时候，会使得你没有任何的创作欲望，因为你会发现，所有你想讲的话，都已经被他人讲过了，真的味同嚼蜡。就象再好的茶叶，在被泡了无数次之后，那些清香也不知所终了。所以可以试图寻找有新意的题目，可以是比较边缘的题目，或者是很少有人涉及的题目；当然，如果对于一个老掉牙的题目，你能够从新的角度寻找到切入点，或者能够运用新的研究方法，那么也不失为有新意。
2.要量力而行，也就是说要根据自己的能力来选题。每个人的兴趣不
同，文字驾御能力有差异，个人客观条件也不同，所以在选择题目的时候，一定要量体裁衣，量力而行，不可盲动。为了达到这一目的，同学们应该考虑下列因素：
第一，能够搜集到足够的资料。“巧妇难为无米之炊”，第二，寻找你有兴趣的题目。选择自己有兴趣的题目，可以激发自己的创作激情，调动自己的主动性和积极性，能够保持很好的心态去完成论文。
第三，与你所从事的工作相关的
（二）学位论文的总体原则是什么？
1.立论客观，具有独创性；文章的基本观点必须来自具体材料的分析和研究之中，所提出的问题在本专业领域内有一定的理论意义或者实际意义，并通过独立研究，提出自己一定的认知和看法。如果说博士论文强调创新性，硕士论文要求有一定创新性的话，在创新性的要求上，学士论文有一些独到的视角和看法就很不错了。创新并不是让你盲目创新，标新立异，甚至为了创新而创新，而是要求作者对于问题有自己独立的思考，可以根据自己所学到的知识和研究方法来提出自己独到的看法。
2.论据翔实，富有论证性；论文必须能够旁征博引，多方佐证。为了证明自己的观点是正确的，就应该寻找足够的证据来证明，同时也可以通过反驳对立方的观点来证明。为了证明论点，就学要搜集足够多的资料，论文中所运用的资料应该做到言必有据，准确可靠，精确无误。
3.论证严密，富有逻辑性；作者提出问题，分析问题和解决问题，要符合客观事物的发展规律，全篇论文应该是一个有机的整体。论点一般是一个命题，应当做到命题与推理之间不存在矛盾，要言之成理，互相呼应，最好是天衣无缝。最忌讳在文章中出现前后矛盾的问题。4.形式明确，标注规范；论文必须以论点为核心构成全文的结构格局，以多方论证的内容组成文章丰满的整体，并且以比较深入的理论分析来交相辉映。所以在格式上要规范得体，在引注的运用上要讲究学术规范，这个问题呆会儿会仔细讲解。
5.语言准确，表达简明；论文最基本的要求是让读者能够看得懂，随意要求文章的写作在语言文字上力求准确，并且要注意深入浅出，言简意赅。千万不要写出“用大家都熟悉的语言说着人们都听不懂的话”来。
（三）论文写作的总体思路：经典的三大模块（发现问题，分析问题，解决问题），思路清晰。
（四）论文评分：论文写作占60-70分，现场答辩占30-40分。论文写作非常重要，只要写的好，格式正确，观点清晰、有理有据、答辩流畅，很容易得高分。
（五）论文字数：3000字以上。
（六）论文采用A4纸打印，初稿（左侧装订）最好打印出来一份课间或课后给老师看一下，免犯低级错误或质量太低以致通不过。（老师电话：*** QQ:263804782 最好qq留言，对辐射
较敏感，接手机多易头晕）
（现在对知识产权的保护非常严格，论文严禁抄袭，如抄袭，一旦被发现不但得0分，还要承担法律责任。）
（七）论文构成：由封皮、目录、论文题目、摘要、关键词、引言（或者前言）、正文、结束语、参考文献组成。
（八）论文具体格式： 1封皮
在本文后面直接复制，修改后使用。2.目录
“目录”两字 字号：四号 字体：宋体 加粗
目录内容 字号：四号 字体：宋体 内容压缩在一页里
页码显示为1，2，3。。。3.论文题目
字体：黑体 字号：二号 加粗 居中
论文题目请在备选题目中选择，也可以自选其他的。4.摘要
摘要是将全文的主旨思想提炼出来的一段话
“摘要：”两字 字体：楷体 字号：四号 加粗
摘要内容 200字左右 字体：楷体 字号：四号
行间距固定值22磅
5.关键词
“关键词：”三个字 字体：楷体 字号：四号 加粗
关键词由词组构成 3个 字体：楷体 字号：四号
行间距固定值22磅
6.引言（或者前言）
引言是写出一段话将你要写的文章内容引导出来，是正文的第一部分，字数不用太多
字体：宋体 字号：四号 行间距固定值22磅
7.正文内容
写在关键词下一行的位置
字体：宋体 字号：四号 行间距固定值22磅
注意事项：
（1）一级标题 例如
一、中小企业培训的现状
二、中小企业培训存在的问题 一级标题 字号：四号 字体：宋体 加粗
（2）各级标题必须是肯定句，除一级标题外，其余各级标题都用 四号宋体，不用加粗。
（3）页码： 在每页的最下方居中 8.结束语
结束语是正文的最后一部分，用一段话来结束全文
字体：宋体 字号：四号 行间距固定值22磅 9.注释
注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的 方式（即在论文的末尾加注释）。这部分可写可不写。
需要注释的地方要在原文中标注，标注用①②。。。且在原文文字的右上角。
“注释：”二字 字号：四号 字体：宋体 加粗 内容用 字号：小四号 字体：宋体 单倍行距
内容的序号用①②。。。10.参考文献
“参考文献”四个字 字号：四号 字体：宋体 加粗
参考文献5个以上
内容用 字号：小四 字体：宋体 单倍行距
序号用[1][2]。。。
参考文献位置在结束语之后，依据排版美观来确定用不用另起一页。
注释和参考文献的标注格式为：
（1）图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。
（2）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注。
（3）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。
（4）网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。
论文备选题目
1.论企业简单而有效的绩效管理体系建立 2.浅谈中小企业人力资源管理危机及应对措施 3.台州中小企业金融危机下人力资源管理应对策略 4.中小企业人才招聘问题的研究
5.中小企业培训过程中存在的问题及应对策略 6.乳制品企业降低人才流失率的对策研究 7.现代企业人力资源培训的问题与对策分析 8.中小企业人才培训问题研究
9.中小快速消费品企业招聘问题分析研究 10.企业人力资源招聘的风险及防范对策研究
11.浅谈中小企业人力资源绩效考核存在的问题及解决方案 12.台州市中小切也培训存在问题及解决对策 13.浅谈劳动力成本增加对企业带来的影响 14.台州市JX房地产开发公司绩效考核方案设计 15.浅谈民营企业人力资源管理问题及解决对策
16.浅谈现代企业人力资源开发与管理中存在的问题及应对策略 17.中小企业招聘中面试环节存在的问题解析及应对策略
18.我国国有企业人才流失的对策分析 19.浅析企业战略性薪酬策略 20.我国企业人才流失的对策研究 21.民营企业薪酬管理问题分析与对策探讨
22.中小企业招聘存在的问题及对策研究——以 有限公司为例 23.浅谈施工企业培训管理的弊端
24.浅论家族企业人力资源管理的问题及对策 25.结构话面试中存在的问题及其优化
26.浅谈企业人力资源配置存在的问题及合理配置 27.浅析我国企业员工培训
28.中小企业留住人才过程中存在的问题及解决对策 29.企业知识型员工流失风险防范对策研究 30.快速消费品销售企业招聘流程问题研究 31.浅析企业校园招聘中存在的问题及解决对策 32.浅谈我国家族式企业存在的问题与对策 33.中小民营企业薪酬管理存在的问题及解决对策 34.开元公司员工招聘问题及解决对策 35.企业员工的培训与开发
36.影楼人力资源培训存在的问题及解决对策 37.中小企业绩效考核探究
38.浅谈企业绩效面谈存在的问题及对策分析 39.国有供热企业人力资源管理存在的问题及解决方案 40.中小企业留住人才的激励策略研究 41.酒店餐厅从业人员流失问题研究 42.高薪技术企业因对员工流失的对策分析 43.国有企业认识管理制度改革研究 44.高层管理岗位招聘存在的问题及解决对策 45.企业人力资源绩效考核中易出现的问题及解决对策 46.国有中小企业改制后员工培训存在的问题及解决对策 47.汽车有限公司磨具维修培训研究 48.民营企业薪酬管理存在的问题及对策
49.新员工入职培训的研究
50.浅谈宾馆依法签订劳动合同的必要性 51.浅谈中小企业招聘存在的问题与对策 52.企业技术人员招聘难题及解决对策
53.汽车零件制造企业绩效考核存在的问题及对策探讨 54.浅析人力资源培训误区及解决办法 55.企业培训计划的探析与思考
56.浅谈民营企业人力资源管理中激励机制存在的问题及解决对策 57.我国中小民营企业绩效管理初探 58.中小企业核心员工流失对策分析 59.中国企业劳资纠纷状况管理对策研究 60.浅析企业人力资源管理的发展趋势 61.浅析知识型员工流失的原因与对策 62.民营企业人才流失原因分析及对策
63.民营企业人力资源培训中存在的问题及对策研究 64.中小企业薪酬与文化问题的研究 65.企业员工薪酬满意度研究 66.浅论绩效管理在企业中的实际应用 67.浅析企业解雇纠纷与预测
68.论中小企业绩效考评存在的问题及对策 69.中小企业薪酬战略构建
70.我国中小企业人才流失的原因与对策 71.企业员工配村存在的问题及解决对策 72.企业外包人力资源绩效管理研究 73.中小企业人才招聘问题的研究 74.企业文化培训的误区与解决对策 75.保险员工的薪酬问题研究 76.当前人事制度改革的问题研究 77．对我国现行劳动争议处理制度的探讨
78．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 79．岗位责任制与人员聘任制研究
80.人力资源现状与整体开发的对策思考 81.国企改革中应采取的人力资源策略 82．国有企业下岗职工再就业问题研究 83．机构重组过程中的人力资源管理研究 84．论保险业员工激励问题 85．论现代企业的员工激励问题
86．民营企业高层管理的人员选用问题研究 87．民营企业人力资源管理研究
88．企业国际化进程中的人力资源管理研究 89．企业人才招聘现状问题及趋势研究
90．企业文化与企业成功的关系问题及解决对策研究 91．企业文化与人才队伍管理关系研究 92．企业薪酬制度的创新研究
93．企业员工绩效评估研究（案例研究）94．企业员工晋升研究（案例研究）95．企业员工考核与企业管理绩效的关系 96．企业员工培训研究（案例研究）97．人力资源开发与企业战略研究
98．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 99．我国失业问题的现状及对策
100．我国收入分配问题与经济增长关系研究 101．我国增加就业和再就业的对策 102．现代领导应具备的素质探讨
103．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 104．现代企业管理中的员工激励问题 105．现代企业员工激励机制研究
106．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 107．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 108．业绩评价与员工激励研究 109．员工激励机制研究 110．员工社会保障问题研究
111．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 112．中小科技企业考核制度探索 113．中小企业人力资源管理
114、战略人力资源管理与组织绩效问题研究 115、家庭企业人力资源管理问题研究 116、民营企业人力资源管理问题及对策 117、人才选择与招聘存在的问题及对策 118、探究企业员工培训与开发存在的问题 119、企业培训与员工发展研究
120、人力资源开发与人力资源管理的关系研究 121、企业人才流失管理及解决对策
122、绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究 123、绩效考评的难点与重点研究 124、薪酬水平与员工满意度研究 125、民营企业薪酬管理问题研究 126、企业激励机制研究 127、企业员工激励误区 128、人力资源管理中的沟通研究
129.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 130.关于人力资源现状与整体开发的对策思考 131．经理层激励约束机制研究 132．面试技术及其运用
133．民营企业高层管理的人员选用问题研究 134．民营企业人力资源管理研究 135．企业人才招聘现状问题及趋势研究 136．企业文化与知识型人力资源管理 137．企业薪酬制度研究（案例研究）138．中国企业劳资纠纷现状及管理对策
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