关于建立高校体育教学评价体系的思考

第一篇：关于建立高校体育教学评价体系的思考

关于建立高校体育教学评价体系的思考

摘要：常言道，身体是革命的本钱。在大力提倡素质教育全面发展的当今社会，高校体育教学成为了一个强健国民体质的重要项目。相继而来的，高校体育教学评价体系也就成为了现代大学体育教学内容当中的一个关乎到高校体育改革与相关教学质量完善的重要的组成部分。然而，当代大学体育教学评价并不是完美的，还存在着些许欠缺。因此，构建出一套完善的高校体育教学评价体系是十分有必要的。

关键词：高校体育；教学评价体系

一、现存的问题

随着现代教育教学体制的不断改革，教学评价体系已经成为了当今科学化教育的重点研究项目之一。高校体育教学的相关评价体系作为高校教学评价的重点构成项目是实现当代大学科学化体育教育的重要途径，与此同时也是有利于教学改革、优化教学质量的合理方法。随着国家范围内的新一轮教学体质改革，高校体育被赋予了以提高学生健康体质为前提、培养学生终生体育锻炼的新使命。并且，新一轮教学指导还规定了许多与教学评价相关的问题。其中主要要求，通过一系列的教学评价，不仅要对学生的相关学习情况有着一定的了解，还要对教师的教学水平、以及在教学过程中所呈现出的一系列相关问题有着一定程度上的认识。从而做出全方位的协调，实现以健康为首、终生体育为目标的教学任务。于是，我们可以认为，高校体育教学的有效进行在很大程度上取决于教学评价的合理性上。因此，以此为前提的高校体育教学评价体系的建立就显得十分重要了。

二、体育教学评价的本质内容

（一）评价的概念定义

评价，是一种人们对事物认识的手段，是用来定义事件运行过程当中主客体之间关系的概念。要构建一套正确有益的评价体系就必然要对主体的需求、客体的属性以及客体的性能有着一定程度的了解。并通过协调客体的固有属性与主题的基本需求总结出一套完整地评价方案，从而对客体的性能加以一定的了解认识、做出评价。

（二）高校体育教学评价的定义

当今教育体系盛行评价制度，尤其是在高等教育教学体系当中更是广泛应用。通过对客体进行一系列的评价，再通过分析评价结果总结出下一步教学工作过程中需要的种种数据。作为当代高校教育教学的一个重点项目，高校体育教学的评价是现代高等教育评价体系当中的一个很重要的构成部分，是一项以提高教学效率为目的、应用科学手法所进行的评价活动。其进行评价过程当中的主体为教育的实施者，客体为教学的事件对象。国家对高等教育体育课的最新定义为，以强化体质和提升综合体育素质为目标、通过适宜的身体练习的通识必修课。强调身心协调的全面发展。这就要求着高校体育教学评价体系按着与之相适宜的标准，协调建设多元化内容体系。

三、高校体育教学评价的意义

（一）信息反馈功能

高校体育教学评价是对学生学习情况、教师教学状态以及整个教学活动过程三项内容的多角度综合评价。通过评价所得出的结果能够使学生更好地了解到自己的学习状况，有利于其充分认识到自己在学习过程中存在的又是以及不足，便于及时有效的加以改进。同时，评价还可以让教师更好地注意到自己在教学过程中所存在的漏洞，从而能够对教学手法及时作出有针对性的改进，以达到完善教学质量的目的。与此同时，一套完整的教学评价结果还可以将整体的教学情况详细的反映给教学管理部门，从而达到从较高管理层次入手整顿教学体系主要内容以及整体工作方向以达到教学起始时的目标。

（二）教学评价的动机强化功能

所谓的教学评价动机强化功能就是指，所进行的评价活动对被评价一方的积极性有着一

定程度的左右能力。骑宠的动机又可以分成内部作用与外部作用两个方面。而这些概念体套用在高校体育教学当中就具体表现在了，教师与学生分别的自我评价能够使其充分了解自身的优点与劣势，作用于评价者内部，有利于其以更好的方式和态度去完成接下来的教学内容。而在异己的评价当中，若是公平公正或是给予肯定的评价就会使被评价一方欣然接受，从而产生相应程度的积极作用效果；反之，则会起到相应的相反效果。

对此，我们所要注意的就是，在实际评价过程中，尤其是在对他人进行评价的过程中，要重点注意所评价内容的公平、公正性。

（三）教学评价的鉴定功能

通过对高校体育教学评价结果的整理和分析，我们在得到改进方案的同时也对相应的教师教学水平以及学生们的学习情况有了一定范围内细致真实的了解。由于具备公平公正详细等特性，这一系列信息是具有足够权威以担任鉴定作用的。至于鉴定的结果，则可以被提供给各级领导部门，作为对教师评定职称、以及类似晋级或者是学生体育成绩评判等事项提供评定的依据或是相应参考。

四、高校体育教学评价所存在的重点问题

在我国，对于体育教学，尤其是高等教育范畴内的体育教学的评价工作相对于其他学科还是发起得较晚的，也因此在评价的过程中存在着一定的缺陷、缺少适当的科学依据。这种现状在教学实践当中总结起来主要体现在一下几个方面：

（一）对于教学评价的目的认识得不明确

高等教育体育教学评价体制其存在的意义主要在于对体育教学过程中的实际情况进行合理有效地评价，具体包含着对学生课堂表现的评价与教师教学方式的评价以及对整体教学过程的评价，目标在于督促学生完善学习方法、提示教师改善教学方法，从而综合提高教学品质。但是，在许多实际应用过程中，参与人员过分看重评价的结果，只在意评价体系所存在的鉴定价值。这就造成了一种为了评价而评价的现状，以至于将体育课堂塑造成一种为了考核而进行的氛围当中，进而成为了典型的应试教育。

（二）评价内容的单一性

介于传统的高校体育教学理念，当今的许多评价标准对学生的要求大多还停留在机能与体质的层面，而这种评价的原则显然与当今社会对当代大学生综合素质的要求不尽相符合。这是对体质偏弱的学生的一种歧视，是极为不公平的。教育改革后的新型教学理念在要求使学生达到一定的体质标准、达标一系列的体育技能的同时，更要激发学生对体育活动产生兴趣、对体育课堂拥有者主观热情，要注重学生对参加体育运动的积极性、能愿性的培养。

（三）评价方式缺乏科学依据

就目前现有的高等教育体育教学评价系统来讲，主要运用到的评价方式还是要总结为定量评价、总结评价以及他评。这些方式虽然能够对教学情况有着真实详细的反映，但是却由于过于硬性，而不利于学生们对体育运动的主观性趣的培养。并且，总结式的评价模式不利于对所存在的教学问题作出及时有效的处理，划一的硬性评价标准对于体质各异的学生们来讲也不尽公平。为此，新型教育体制要求我们具体考虑到每一个学生之间的个体差异，模糊统一标准，而是以每一个学生个体的个人成绩进步幅度添加到评价的项目当中去。

五、建立科学完善的教育教学评价体系

（一）改进传统体育教学评价理念

要改进传统教学理念完善科学评价体系就要从根本思想入手转变评价理念。这主要要求我们把握好当今高等教育体育教学的目标，将评价标准与教学准则相统一。并且要尽量使评价的标准具有科学依据、使评价的方式具备可实践性，充分发挥评价的指导作用。要从单方面的评价角度过渡为多角度全方位的参考层面。既要规范评价结果的真实细致性，又要注重评价过程的反馈指导作用。

（二）扩展评价体系的内容

将学生学习的目标由以往的单一技能训练，划分为体育参与、体育技能、体质发展、心理健康、社会交际等多个方面。并且，在评价内容方面也要进行不断地扩展，向着多角度综合方向发展。及要求客观的认知、技能，也要求主观的热爱、积极性。

（三）构建起多种评价方式并存的综合评价体系

1、终结性评价与即时性评价相结合传统的教育教学评价体制总是将终结性评价标准放在主导地位，这种评价方式便于了解一种教学模式相对应的终极教学成果，但是，由于评价总是在终结时候才能够呈现出来，在评价过后，教学成绩已成定式，及时发现问题的所在，也无法采取相应的措施去做出相应的改正了。针对这种矛盾冲突，我们推荐奖及时性评价与终结性评价相结合。即时性评价主要提供检测学生在某一时间段内或是某一学习项目过程中的小范围学习状况，一旦发现问题就及时发现、及时反馈，以便及时进行学习方法的调整，从而将影响学习效率的负面因素减小到最少。而后，在一整套学习过程结束后，在进行一次终结性的评价，将该过程中学生总体学习情况做出汇总性评价，实现总结鉴定价值。两种不同的评价方法的结合应用使得整个评价体系进行在即时有效的环境当中。

2、定性评价与定量评价相结合与终结性评价相一致的是，定量评价也是长期活跃在传统评价体系当中的一种评价方式。它存在着很大程度上的科学性，因为硬性的标准是客观存在的，对于每个学生来讲都是一样的。然而，传统教学只注重了外物的统一，而忽视了学生个体之间本质的差异。这就造成了定量评价标准对于某方面存在弱势的学生的不公平性。使得许多学生拥有者一颗热爱体育课的心却力不从心完不成体育教学的规定内容，从而得不到好的教学评价。对此，我们建议采取定性评价的评价标准，即根据学生个体情况，以学生个人的进步幅度为目标，注重客观达标的同时也注重学生主观积极性的培养，从而利用科学体育教学评价标准全方位培养学生综合性的体育素质。因此，将定性评价和定量评价相统一才能够将被评价一方的实际情况全面细致地把握好。

3、自评与他评相结合在这一对评价标准当中，他评扮演着传统观念的角色。这一点体现在高校体育教学评价体系当中就是，无论是对教师还是对学生的评价，他评都是占据着主导的地位，而被评价者则很少有机会甚至没有机会参与到对自己的评价活动当中去。由此，被评论者则会由被评压力导致出急功近利的思维模式。这种不良显现体现在教师身上就是为了迎合应试教育只教考得不教实际应用的，体现在学生身上就是全力应付考试而无心投身于真正意义上的体育活动当中去。对此现象，我们建议融入自评的评价方式。因为毕竟自己才是最了解自身实际状况的，扩大自评权限有利于提高教师与学生二者对于体育运动的主观参与积极性，有利于其以更好的状态积极投身于体育教学当中去。

4、加强主观激励，促进学生体育意识与习惯的养成在高校体育发展方面存在着的一个很大的矛盾就是，高校学生往往都有自己喜欢的一些体育项目，并且也乐意市场参与体育锻炼，但却很少有学生喜欢体育课。而导致这种矛盾的产生的主要原因就是，课堂教学过程中所采用的一系列不合理的评价方式。一些没有实际意义的评价机制不但使学生普遍淡化对体育课堂的兴趣，甚至还会使一些身体素质较差的学生对体育课堂产生不良情绪。因此，我们要对传统的单一硬性评价制度做出适当的调整，增进其中蕴含的激励作用，尤其是，使那些身体素质较差的学生也能够通过自己的努力很好地参与其中，使他们的成绩建立在以自身具体情况为基础的纵向比较当中。只有这样，才能够使学生体验到体育课堂的实际意义，随之对体育课堂产生兴趣，养成体育习惯、培养终生体育意识。

总而言之，体育教学是提高国民体质、提高当代学生综合素质的一项不可或缺的教学内容。在高等教育体育教学范畴内，教育教学评价体制则是提高体育教学水准、保证教学完成质量的一项重要的措施。通过构建有着系统科学依据的多元化高校体育教学评价标准，我们的高等教育体育教学质量将会进一步得到优化，完成以强健身心为主，以终生体育运动为目标的当代高校体育教学新型任务。

第二篇：关于探索建立高校领导干部作风状况评价体系的思考

关于探索建立高校领导干部作风状况

评价体系的思考

石家庄铁路职业技术学院调研组

（2013年10月）

作风建设是中国共产党始终强调要做好的干部队伍五大建设（思想建设、组织建设、作风建设、制度建设、廉政建设）之一，也是其他四项建设之基础。特别是在当前，我国正处于社会转型期，政治和经济环境都发生了广泛而深刻的变化，领导干部作风建设面临着一些新的难题，呈现出新的形势。“十八大”后党中央首先强调作风建设，这也反映出在当前形势下作风建设的重要性和紧迫性。

近年来，在院党委的正确领导下，石家庄铁路职业技术学院认真贯彻中央和省委关于干部队伍建设的精神，不断加强学院领导干部队伍建设，制定了一系列关于加强领导干部队伍建设的制度，并结合干部选拔任用和党风廉政建设，认真开展对领导干部作风的考核评价工作，收到了积极成效。但是我们对加强领导干部作风评价工作的深入研究和探索还不够，还没有真正建立起一套完整的适合高校实际的领导干部作风考核评价体系。本报告结合学习落实科学发展观，就建立高校领导干部作风评价体系谈几点粗浅的认识与思考。

一、建立领导干部作风评价体系是强化干部队伍建设的一项重要举措

领导干部是党和国家大政方针的制定者和实施者，是国家大事的决策者和执行者，在社会生活中有举足轻重的、无可替代的地位和影响。不论是从全社会的角度来看还是但就高校而言，领导干部作风是社会风气的风向标，具有很强的示范性。“上梁不正下梁歪”，对广大群众而言，领导干部作风具有引导性，领导干部作风好，就会带动广大人民群众齐心协力投身于党的伟大事业，以良好的党风促进政风民风；反之，领导干部作风不好，就会影响广大群众干事创业的热情和激情，催生一些消极的社会现象。在当前的时代背景下，党中央更是把领导干部作风建设提到前所未有的高度，对领导干部作风建设做了一系列具体部署，为各级党委加强领导干部作风建设提供了非常重要的原则和依据。因此，探索建立结构合理、设置科学、程序严密、制约有效的领导干部作风评价体系，是深入贯彻落实科学发展观和党的十八大精神、加强高校领导干部队伍建设的一项非常重要的举措，对于加强高校班子建设、提高高校干部队伍素质、梳理正确的选人用人导向、推进高校民主政治建设、使高校干部队伍建设进入一个自行健康运转的良性轨道，促进学院事业科学发展具有重要意义。

二、建立领导干部作风评价体系要坚持正确的导向和原则

1、以科学发展为导向

在制定我校干部综合考核评价体系时，必须要深入贯彻党的十八大精神，坚持以科学发展观为引领，贯穿科学发展这条主线，通过建立有效的评价机制和评价办法，科学、准确地对领导干部的工作实绩作出评价，使广大领导干部始终把学校的建设和发展、把落实国家和省中长期教育规划纲要的任务作为一切工作的中心，树立正确的政绩观，正确处理改革发展与各方面的关系，引导领导干部多做打基础、利长远的事，切实维护、落实广大师生的根本利益，全心全意为广大师生服务，不断提高科学执政的能力和水平，更好地贯彻落实高校的各项工作。

2、坚持分类分级的原则

紧贴实际, 分类分级评价。一是注重评价内容的全面性。对每个党员领导干部，不仅评价其领导作风, 还评价其思想作风、工作作风、学习作风、生活作风等多个方面。二是注重评价指标的科学性。如高层和资历老的领导干部, 突出领导作风、生活作风等内容；对年富力强的中青年领导干部，突出思想作风、工作作风、学习作风等内容的考评;对基层党员领导干部，突出学习政策理论的思想作风和完成工作情况的工作作风内容。三是注重评价体系的可操作性。所有的评价记录在《干部作风管理卡》和《干部作风管理手册》上，党员干部人手一册, 对自己如何改进作风明明白白；一人一卡，对每个干部作风情况清清楚楚。

3、统筹兼顾、去繁从简

建立高校领导干部作风评价体系是一项比较复杂的系统工作，从以往的工作实践看，要想使这项工作顺利开展并取得比较好的效果，首先要加强领导，要在党委的统一领导下，统一思想，形成共识，组成强有力的领导机构，调动全校的相关力量，认真调研，精心筹划，积极推进。其次要统筹安排。领导干部作风评价体系涉及到方方面面，在学校工作头绪多、任务重的情况下，要统筹安排，协调一致，突出重点，对涉及的相关部门都要开展的工作能整合的就整合，避免重复和链条过长造成负担；再次就是去繁从简。领导干部作风评价体系的各项指标的建立和考核方法应努力做到简单、明晰、便于操作，这也是干部作风评价体系能否得到认可和顺利实施的一个重要方面。

三、建立领导干部作风评价体系要紧密结合高校的实际

1、充分体现学校发展理念和目标

坚持走可持续的内涵发展道路，努力实现石家庄铁路职业技术学院建设有特色、国际化、高水平的职业技术大学的发展目标。学院党委在认真学习、深入贯彻党的十八大精神、全面落实科学发展观的实践中，紧密结合学院实际，在经过跨越式发展取得巨大成绩的基础上，总结出了“一定要以科学发展观统领学院改革、创新、发展的全局;坚持内涵式发展，努力实现可持续发展，提升学院的管理水平和办学层次，提高教职员工队伍的素质等宝贵经验，确定了学院建设发展的指导思想和战略目标，即“高举中国特色社会主义理论伟大旗帜，以邓小平理论、‘三个代表’重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十八大精神，进一步深化教育教学改革，创新人才培养模式，努力实现整体育人水平和人才培养质量全面提升，自我发展能力和社会服务能力显著增强，以学生培养特色在全国确立知名度，以优势专业特色在行业中获得影响力，以全方位开放办学增强学院办学活力，建成特色鲜明的应用技术大学，为建设高等职业教育强省做出新贡献。”因此，领导干部作风考核评价体系要紧紧围绕学校的办学理念、指导思想和战略目标，通过对领导干部作风的考核评价，调动领导干部“真抓实干，力求实效”的精神，真正为广大师生带来实惠，促进学校的更好更快发展。

2、有利于推进高校各项制度和规定的贯彻落实

要有利于推进高校各项制度和规定的贯彻落实。院党委高度重视领导干部队伍建设，先后出台了《中共石家庄铁路职业技术学院委员会党政领导公务通报制度》、《石家庄铁路职业技术学院处级领导干部考核暂行办法》等一系列制度和规定，并多次召开专门会议，部署干部队伍建设工作，可以说学院干部队伍建设工作有了很大进展。但同时也存在有的干部对学校的制度和规定贯彻得不够认真，对班子建设重视不够，在班子团结、坚持民主集中制、党风廉政建设和开拓进取等各项作风方面还存在诸多差距。因此，通过建立干部作风考核评价体系，发现并认真解决当前在领导干部队伍中存在的问题，推进学校各项制度和规定的贯彻落实。

3、强化日常管理，确保考评实效

强化管理, 确保实效。一是明确责任，严格考核。将建立领导干部作风评价体系工作纳入高校干部工作目标责任考核，由组织部考核各基层党委落实此项工作的情况，各基层党委考核下属党支部，一级抓一级, 层层抓落实。二是做好结合, 整体推进。如干部履行承诺情况作为评价体系的一个具体指标，干部作风评价结果作为民主评议党员干部的一个主要依据。三是奖先惩后，全面提高。对于作风优良，正能量发挥较好的干部，及时予以表彰奖励；对作风一般的领导干部，给予帮扶指导，提高其转变作风的动力，和发挥正能量的能力和本领；对屡教不改、作风差造成恶劣影响的干部，予以组织处理。

经过近年来的探索与实践，建立领导干部作风评价体系工作取得了初步成效, 受到了广大师生员工的普遍欢迎。激发了干部活力, 树立了领导干部良好形象。通过建立干部作风评价体系，广大干部的责任感、光荣感和成就感明显增强。干部作风评价体系就像干部工作的日常行为规范，使得领导干部们都知道该在哪些方面如何行事，极大地发挥出正能量作用。现在干部普遍说的少了，干的多了；强调个人得失的少了，关心他人的多了，干部队伍的思想意识和整体素质有了明显提高，精神面貌也焕然一新。

第三篇：高校体育教学评价体系实施问题解析范文

高校体育教学评价体系实施问题解析

摘 要：高校体育教育不仅关系到了学生身心素质的有效提升，同时也是促进素质教育发展的重要内容。但是由于长期受到传统教育模式的影响，使得教育效果并不理想。尤其是对于教学评价体系来说，要做好完善工作，保证教育的质量。

关键词：高校 体育教学 评价体系 实施问题 解析

引言

通过对高校体育教育进行调查可以看出，存在着评价体系实施不足等问题。所以在发展中要做好完善工作，制定有效的教育评价体系，激发学生的学习主动性，实现教育的目标。

一、现阶段高校体育教育评价体系的不足

1.教学质量评价目标的不足

作为体育教育中的重要环节之一，其目的主要是从以下两个层面上来说的：第一，对教师的教学情况进行检查，帮助其发现在教学中存在的问题，通过对教学方法与内容进行调整，以此来提高课堂教学的质量。第二，帮助学生掌握好在这一阶段中的实际学习情况，做好教学改进工作，在原有基础上来提升课堂教学的效果。但是从实际上来说，教师习惯性采取了为了评价而评价的方法，这样也就使得教学评价成为了体育教学的目标，从而造成了评价存在着功利性的色彩。但是从是上来说，这种对体育教学评价认知上存在的问题使得教学过程向着技术化的方向不断发展，不仅降低而来学生的学习兴趣，同时也使得学生的学习能力等方面受到了影响，降低了课堂教学的质量，影响到了教育评价的作用与功能。

2.评价内容的不足

在长期的发展过程中，往往将评价内容的重点放在了提升身体素质以及技能等方面上，而对于一些非智力因素来说，却并没有过多的关注。但是从实际上来讲，学生的参与意识、体育意识等都是教育目标中的重要组成，并对体育学习的过程以及结果有着重要的影响，同时也关系到了学生的终身体育意识与运动习惯等方面。所以在教育中想要做好教学评价工作，要从主观与客观的层面出发，做好结合与完善工作，确保体育教育评价能够更加全面，为终身体育教育的发展提供支持。可以说教学目标的实现与达成能够为整体优化提供积极的效果。[1]

3.方法科学性不足

就体育教学来说，所关注的就是终结性、定量以及绝对评价等，但是却并没有认识到过程性评价的重要性。所以也就使得在评价中往往关注定性评价与自我评价。第一，终结性评价其实就是在活动结束后所进行的一次性评价，其目的就是针对学生的最终学习成果进行评价。但是从实际上来说，这种评价方法往往是在学习结束后才进行的，这样也就失去了反馈的功能，降低了对学生的激励作用与效果，也难以提升教育的效果。第二，定量性评价中所关注的就是可操作性与可比性，作为体育教育中的一种评价倾向，往往针对学生的体能与运动技能来进行的，最终也就忽视了量化的内容，如学生的学习成绩以及合作精神等。第三，绝对评价所采取的就是借助统一的标准考核方法来进行的，但是由于受到多种因素的影响，这一阶段的学生存在着一定的差异性，所以这种评价也就难以直接评价学生的努力与学习成果。虽然身体条件并不是学生能够选择的，但是却与学生的自尊心等方面有着直接的联系[2]。

二、高校体育教学评价的措施

1.认识到评价的功能性，保证评价理念的合理性

评价的功能性有着一定的导向性，能够对学生起到激励的作用。所以在实际中可以建立出多元化的评价内容，保证评价方式的合理性，确保评价能够对学生的实际学习情况等进行考察，从而激发出学生的学习主动性，促进学生实现全面的发展，提升教师的教学质量与水平。所以说教学评价要从展现健康第一的思想上入手，以学生的近期身心健康与长远发展为目标，确保评价能够对实践教学起到导向作用，从而提升课堂教学的质量，满足学生的发展需求。

2.保证内容的多元化

评价的主要目的就是要为教学提供服务的，所以要保证教育目标的多元化。可以说评价就是要对学生的综合素质进行评价的，所以也要关注学生的认知与技能，同时也要注重学生的身心健康发展，帮助学生适应好社会，提升自身的创新精神与能力，以积极健康的情绪情感来应对好未来的发展。其次，是要关注学生的个体发展，帮助学生树立起自信心，不仅要对学生的技术与知识等进行考察，同时也要关注学生的表现，提高教育的有效性[3]。

3.保证评价方式的多样化

第一，将终结性与过程性评价结合在一起。就过程性评价来说，是优于终结性评价的，同时也具备了一定的弥补能力，所关注的就是对学生的学习过程进行纵向评价。优于其评价方式比较灵活，所以也可以为教师与学生提供出必要的反馈，在改进与完善教学的同时，对教学过程进行评价，提升教师与学生的非智力因素。所以说这种评价方式能够有效实现教育的目标。因此，在实际中要做好终结性与过程性评价的结合工作，确保其能够满足教育目标的要求，同时也可以对不同的教学阶段进行调整，确保评价活动能够保持不断上升的动态。第二，将定性评价与定量评价结合在一起。在定量评价方法的影响下，能够有效提升评价的科学性，同时也可以帮助学生养成健全的人格，提升学生的心理品质。所以在实际中要做好定量与定性评价的结合工作，认清学生的本质特点，满足学生的发展需求。第三，将自评与他评结合在一起。在传统的教育评价中所关注的就是他人评价，这样也就忽视了学生的自我评价。但是从教育目标上来说，学生才是课堂中的主体，同时也是教学目标的实践者，所以当学生能够运用好自我评价后，也可以结合教学目标来对自身的实际情况进行评价，帮助学生在保持学习积极性的基础上来进入到学习状态中去。为了帮助能够更好的进行自我评价，可以从教学目标的基础上来制作出自己的学习目标，并以此来作为自我评价目标。此外，还要培养好学生的评价能力，借助有效的评价来实现信息的反馈[4]。

结语

综上所述可以看出，想要提高学生的学习效果，要对传统的评价模式进行创新，激发出学生的学习兴趣。所以在教育改革的影响下，教师要对这一阶段学生的实际情况进行分析，挖掘出学生身上存在的闪光点，帮助学生?B成终身体育的意识与习惯。

参考文献

[1]张树巍.张劲松.对建立高校体育教学评价体系的思考[J].辽宁工业大学学报（社会科学版），2005，（01）：131-133.[2]李艳.高校体育教学评价的问题探析[J].北京体育大学学报，2007，（01）：78-78.[3]何智慧.高校体育教学评价体系的构建研究[J].吉林广播电视大学学报，2013，（01）：47-49.[4]王发昌.对高校体育教学评价体系的研究[J].太原大学教育学院学报，2008，（01）：103-106.

第四篇：如何建立企业文化评价体系

如何建立企业文化评价体系

2009年04月21日 18:00 《企业文明》

文 / 朱竹林

一、企业文化评价应该是一种常规性管理。

“没有评价，就没有管理”，对于一贯注重量化分析的一些跨国公司，评价是企业管理的一种比较常规的手段。比如，企业借助强大的信息化手段，及时收集和掌握企业的客户、财务、物流、员工等方面的数据，帮助企业及时做出决策，有效管理好日常业务。

企业文化作为一种管理实践，在西方经过几十年的发展，已经到了精细化管理的阶段，一些跨国公司注重对企业文化进行定量评价和管理，并使之纳入到整个企业管理体系之中，成为一种常规性管理手段。

在我国，由于企业文化发展得比较慢，人们对企业文化理解和认识还不到位，目前，企业文化评价还处于一种探索阶段。由于在实际操作中的一些盲目推进，或者缺乏必要知识和技能，遇到很多理论和操作难题，一些人开始怀疑企业文化评价的必要性和可行性。

实践表明，企业文化不仅能够被评价，而且非常有必要。随着我国企业文化的发展，特别是企业文化评价研究的深入，企业文化评价将会成为我国企业的一种常规性管理。

二、国际企业文化评价的基本类型。

在优秀的国际企业，企业文化评价非常普遍，对于改善企业管理、提升企业竞争力和企业可持续发展具有非常重要作用。

跨国公司的企业文化评价一般有以下几种类型。

调查式评价。GE前董事长杰克？韦尔奇曾说过：我们采用员工调查的方式，来了解我们的理念在公司里扎下了多深的根。我们用这种调查来帮助校正我们的方向，就像是什么探测器。调查的题目都是直接关于那些理念的、以及我们的信息是否已经传达到位。很多跨国公司，每年都要委托专业的第三方做员工意见调查或客户意见调查，以了解企业文化建设的实际效果，改善企业管理和提高员工士气。

审计式评价。思科(153,153.00,0.00%)公司，是一个靠并购企业发展起来的国际著名公司，他们结合自身的实践经验，总结和开发出来一套成熟和适用的文化审计工具。思科在进行企业并购之前，总是要对并购对象进行企业文化审计，通过审计来发现被并购公司的文化的优、劣势，考察是否与思科文化契合，评估双方的融合难度，以此作为制定企业并购策略的重要依据。

诊断式评价。2003年，IBM公司准备从一个PC公司彻底转变为服务型的公司，因此，他们专门成立企业文化工作小组，在全体员工中开展大规模的企业文化诊断，并邀请全体员工进行文化大讨论。最终，通过大量的数据和员工意见，IBM不仅提炼出来一套适合服务型组织的价值观，并且针对员工提出的诸多问题，一一制定对策来改进，通过文化诊断激发了员工参与组织变革的激情，对于组织变革起到巨大的推动作用。

体检式评价。在联想集团(5.62,-0.04,-0.71%)，每年都有两个“体检”，一个是行政部门对员工进行身体体检，目的是帮助监测身体状况，提醒员工要有针对性地开展强身健体，保障每个员工都有一个好的革命本钱。一个是企业文化部门对企业进行文化体检，帮助各级管理者发现和改善团队的管理问题，进而提高各级管理者的带队伍能力，改善团队氛围，增强团队乃至整个企业的凝聚力。通过两个持续的“体检”，为联想集团持续发展提供源源不断的动力。

照镜式评价。一些跨国公司在员工发展的过程中，非常注重对员工的个体文化和团队文化进行评价，通过评价来分析员工的个体性格、沟通风格和价值观等特征，以帮助员工正确地认识自我、认识他人，为上下级之间、团队成员之间相互理解、相互适应提供重要的依据和参考，促进了员工自我管理技能，促进团队建设。

总之，用数据说话是优秀跨国公司的一种管理习惯，优秀跨国公司非常注重企业文化评价。通过企业文化的评价，目的是建立企业文化“软数据”，通过对企业的“软”数据进行有效管理，进而改善企业的“硬数据”(也就是企业业绩指标)，把“软”数据和“硬”数据进行协调发展，促进了企业的可持续发展。

三、我国建立企业文化评价体系的三种选择。

企业文化评价体系建立，是一个企业的企业文化体系走向成熟的重要标志。建立一个企业文化评价体系不能一蹴而就，需要多年的实践，不断调整、优化和完善才能逐步形成。

根据企业文化建设的不同阶段，企业建立企业文化评价体系有三种方式可供选择。

第一种：以达标为导向的企业文化评估。

这类评价，适用于企业文化建设的初期，企业文化架构体系尚未建立。为了推动企业文化建设，把企业文化理念体系、行为体系、视觉体系等方面的要素，细化成为一系列的评价指标，可以直接检查和发现企业文化标准化的体系和要素是否健全。例如，通过检查企业文化规划、工作计划和组织实施等方面的资料，检查企业文化手册、员工行为手册、企业VI手册和企业宣传片、企业文化环境布置等硬件是否具备，以此来推动企业文化建设的启动和开展。

这种检查多用定性的方式，通过实物观察和检验的方式来评价，考核对象是负责企业文化的部门，可以直接打分，对于促使下属单位启动企业文化体系建设，收到较好的效果。但是，要防止误导企业文化，防止企业文化建设的形式主义产生。

第二种：以过程为导向的企业文化评价。

这种评价，适用企业文化建立架构体系之后，需要建立企业文化传播和落实体系，开展一系列宣贯活动。

企业文化总结提炼出理念体系、行为体系和形象体系之后，很多企业都头痛难以“落地”，企业文化部门策划了一系列的企业文化传播活动，使企业文化在员工中被激活。

由于企业文化落地和激活，是一个循序渐进的过程，需要在不同时期设计不同的主题、内容和形式。

这个阶段企业文化评价的内容，大多为了检查各个单位是否开展了员工培训、案例征集、演讲比赛、团队建设等活动，以及各个单位参加文化活动的人数、频率以及学习效果。

这种针对企业文化传播活动的评估，检查各个单位是否完成上级布置的各项工作任务，有力地促进各个单位企业文化有效开展。这种评价属于针对性检查，每年都可以开展。

第三种：以效果为导向的企业文化评估。

当企业文化架构体系和传播体系建立之后，企业文化建设的重心转到企业文化建设的效果评估上来。通过定期的企业文化监测，不仅促使各单位的文化要符合企业的主流文化，并且要使企业文化发挥强大凝聚力、向心力和创造力作用。比如，一些企业把员工的价值认同度、员工敬业度、客户忠诚度等等，作为各个单位的考核指标，落实到各级经理和主管的绩效指标里，使企业文化成为各级经理和主管的职责，通过企业文化效果检测，企业文化工作更加系统化，不断凝聚和激发企业软实力，推动了企业长期发展。

四、建立企业文化评价的模型与指标

企业文化评价是一个兼具科学性和艺术性较强的工作，企业文化评价不能随意开展，否则评价结果难以分析和使用。建立企业文化评价体系从技术层面来看，关键在建立科学的评价模型和评价指标。

建立科学的评价模型

进行企业文化评价，前提是要问对问题，问对问题取决是否有科学的评价模型。因为模型决定了评价的总体方向和整体质量，为评价后期的分析奠定了基础。建立科学的模型，至少要研究五个方面的文化信息：行业文化的基本特征、企业的发展战略、企业所倡导的核心价值、企业文化所处阶段以及员工状况。例如，不同的行业注重文化类型不一样，如IT行业注重创新和速度，化工行业注重安全、健康和环保，不同行业的企业文化评价方向就有很大差异。

企业文化评价要适应行业的特点，支撑企业发展战略，反映企业核心价值观，适应企业的发展阶段，反映员工真实的文化状态。只有把这五个方面考虑到，才能从中找出企业文化的关键要素，并在关键要素之间建立科学联系，设计出科学的评价模型。这样的评价具有长期使用的价值，真正服务于企业的发展战略。

细化合理的评价指标

有一次，一个企业自己设计的员工满意度问卷中一道题目是：“如果更换你的上级，你是否更满意。”问题的本意是希望调查管理者与员工之间的关系，但是如果用这样的问题，就非常糟糕，等于在挑拨上下级之间的矛盾。因此，细化企业文化指标，要注意以下几个原则。

一是指标要系统化。评价指标要系统化，也就是明确评价指标之间要有内在结构和相互作用关系，通过评价数据能分析出真正的问题在哪里。例如，有的企业在设计企业文化评价指标的时候，其中用了三套问卷：经理优秀度指标、员工敬业度指标和客户忠诚度指标，这三套指标背后的逻辑关系是：优秀经理驱动敬业员工、敬业员工维护忠诚客户。通过这样的系统化的指标设计，企业可以从各种日常管理现象背后，发现管理问题背后的文化问题。

二是指标要标准化。要把评价模型细化为一系列的工作标准或工作场所的行为标准。标准化有两个作用：一是标准本身就是尺子，本身就能衡量和指导人们的行为，以此来自我检查和改进工作；二是通过标准来使被评价者对问题有统一的理解，便于统一开展检验和评价。

三是指标要实用化。被评价的问题应该能被有效解决，如果不能被解决的问题，最好不要去问。例如，有的企业问员工：你对你的薪酬是否满意？你对公司战略是否满意？你对组织结构是否满意？类似这样的问题虽然在企业普遍存在，但是问了之后，你根本无法解决，这对公司来说是一种浪费，对员工来说是一种欺骗。因为员工要适应公司的薪酬体系、战略与组织。

四是问题要简约化。把指标变成简约和通俗易懂的问题，便于员工理解和填答。好问题不在多，而在于精准。例如，盖洛普发明的员工敬业度，问题虽然只有12个，但是每个问题直指员工敬业度的核心维度，容易被理解、填答和改进，也便于各级经理改进提升。

目前，一些企业在进行企业文化评价的时候，盲目地使用国际上所谓的先进模型和评价指标，大都因为水土不服而难以真正消化，根本无法形成自己的评价体系。

真正要建立企业文化评价体系，一是要学习和借鉴国际先进的文化评价理论、方法和工具，更要结合企业的真实情况，实事求是地设计企业文化评价模型和指标，踏踏实实地开展企业文化评价工作，千万不能盲从和照搬。

五、企业文化评价实施的基本流程

企业文化评价的流程应该与企业的运营与绩效管理流程相匹配，评价的数据直接为战略规划和修订提供文化数据支持，评价的数据为人力资源发展和团队建设提供参照指标。

评价不是目的，目的是为了改善和提升企业管理。实施企业文化评价，基本上可以分为测评、改善与总结三个大的阶段。

企业文化测评阶段

1。评价策划。形成企业文化测评的细致策划，企业文化评价的目标、计划、组织和实施要求。一般来说，为了保持测评的科学、客观和中立，可以选择具有权威的第三方作为测评机构。

2。评价动员。对员工进行广泛动员，既要让员工对企业文化测评形成了解，对企业文化测评形成正确的认识，又要激发员工参与测评的热情，保障企业文化测评有足够的样本量和填答问卷的质量。

3。数据收集与统计。如果员工能方便上网搞填答最好，这样通过软件系统可以直接统计数据，对于不能填答的部分员工可以采用邮件或纸质方式作为补充。员工填答之后，可以适当做一些访谈座谈，作为定性资料来解释定量数据。

4。报告撰写。形成企业文化数据库，根据企业需要，制作定性和定量相结合的评价报告。

企业文化改善阶段

5。研讨决策。企业的管理层在看到评价报告之后，要积极研讨和分析问题，针对一些制约企业管理和影响企业发展的问题，要及时做出改进的决策。特别是高层要率先示范，作出改善的承诺。企业文化的源头在高层，改善也应该从高层开始。

6。培训宣贯。对调研的主要结论、解决措施和实施要求，应该告诉全体员工，员工有权指导评价的结构，员工希望看到企业改进的计划。各级领导或企业文化部门应该给员工作适当的培训和宣贯。

7。反馈改善。各单位的管理者应该对自己所辖的部门的企业文化负起责任，拿着测评报告，对下属员工进行沟通和反馈调查结果，发动下属一起制定群策群力的改善计划。

8。改善行动。根据各个单位的改善计划，实施改善行动。企业文化部门应该为各个单位提供相应的指导工具和专业方法。

企业文化总结阶段

9。经验总结。企业定期开展各单位企业文化评价改善的经验总结会，宣传、总结和固化其中的优秀经验。

10。表彰激励。对企业文化改进的优秀单位，适当给予物质和精神奖励。

六、企业文化评价的责任与考核

在设计企业文化评价体系的时候，要回答一个关键问题：是各级主管还是企业文化工作者对企业文化负责？

从实践来看，企业文化评价的设计应该从企业战略出发，各级主管应该担负主要责任。企业文化部门作为一个战略性的职能部门，应该从服务企业战略的角度，发挥战略性职能作用——辅助作用。

企业组织管理链是由各级主管所形成的，是企业文化的主导线。企业文化的形成和发展，是各级主管通过自己的言行和管理行为，逐渐形成自己团队的小文化，各个团队的文化最终汇集形成企业文化。实际上，评价企业文化，最终还是评价各个单位的文化。各级单位的一把手对企业文化发展发挥关键作用，各级主管应该对企业文化建设负主要责任，各级主管应该对企业文化建设的过程和效果都负责。所以，应把企业文化的过程和效果作为考核各级主管的主要文化指标。

企业文化工作者作为负责专业化或职能性的部门，担负着对企业文化的总结规划、传播教育、组织实施和评价激励等职能性工作，这是企业文化部门和企业文化工作者应该担负的主要职责，这种职责相对各级主管而言，是企业文化评价的辅助线。

把企业文化评价的指标变成一种日常管理目标，纳入企业目标责任体系之中，形成企业文化工作目标责任制——“层层有指标，人人有任务”，这样企业文化就能像业绩指标一样被逐级评价与考核。同时，还需要营造一种“奖金靠绩效、升迁靠文化”的氛围，使企业文化与各级主管的发展结合起来，加大各级主管对企业文化的重视和投入。

目前，在一些企业中，绩效考核正在受到很多挑战，把企业文化这样的软性指标纳入企业考核体系之中，有较大的难度，需要谨慎操作。企业文化考核应该在绩效考核体系相对完善和企业文化相对成熟的企业中间开展，防止使企业文化评价与考核流于形式。

第五篇：如何建立企业文化评价体系

如何建立企业文化评价体系

2009年04月21日 18:00《企业文明》

文 / 朱竹林

一、企业文化评价应该是一种常规性管理。

“没有评价，就没有管理”，对于一贯注重量化分析的一些跨国公司，评价是企业管理的一种比较常规的手段。比如，企业借助强大的信息化手段，及时收集和掌握企业的客户、财务、物流、员工等方面的数据，帮助企业及时做出决策，有效管理好日常业务。

企业文化作为一种管理实践，在西方经过几十年的发展，已经到了精细化管理的阶段，一些跨国公司注重对企业文化进行定量评价和管理，并使之纳入到整个企业管理体系之中，成为一种常规性管理手段。在我国，由于企业文化发展得比较慢，人们对企业文化理解和认识还不到位，目前，企业文化评价还处于一种探索阶段。由于在实际操作中的一些盲目推进，或者缺乏必要知识和技能，遇到很多理论和操作难题，一些人开始怀疑企业文化评价的必要性和可行性。

实践表明，企业文化不仅能够被评价，而且非常有必要。随着我国企业文化的发展，特别是企业文化评价研究的深入，企业文化评价将会成为我国企业的一种常规性管理。

二、国际企业文化评价的基本类型。

在优秀的国际企业，企业文化评价非常普遍，对于改善企业管理、提升企业竞争力和企业可持续发展具有非常重要作用。

跨国公司的企业文化评价一般有以下几种类型。

调查式评价。GE前董事长杰克？韦尔奇曾说过：我们采用员工调查的方式，来了解我们的理念在公司里扎下了多深的根。我们用这种调查来帮助校正我们的方向，就像是什么探测器。调查的题目都是直接关于那些理念的、以及我们的信息是否已经传达到位。很多跨国公司，每年都要委托专业的第三方做员工意见调查或客户意见调查，以了解企业文化建设的实际效果，改善企业管理和提高员工士气。

审计式评价。思科(153,153.00,0.00%)公司，是一个靠并购企业发展起来的国际著名公司，他们结合自身的实践经验，总结和开发出来一套成熟和适用的文化审计工具。思科在进行企业并购之前，总是要对并购对象进行企业文化审计，通过审计来发现被并购公司的文化的优、劣势，考察是否与思科文化契合，评估双方的融合难度，以此作为制定企业并购策略的重要依据。

诊断式评价。2003年，IBM公司准备从一个PC公司彻底转变为服务型的公司，因此，他们专门成立企业文化工作小组，在全体员工中开展大规模的企业文化诊断，并邀请全体员工进行文化大讨论。最终，通过大量的数据和员工意见，IBM不仅提炼出来一套适合服务型组织的价值观，并且针对员工提出的诸多问题，一一制定对策来改进，通过文化诊断激发了员工参与组织变革的激情，对于组织变革起到巨大的推动作用。

体检式评价。在联想集团(5.62,-0.04,-0.71%)，每年都有两个“体检”，一个是行政部门对员工进行身体体检，目的是帮助监测身体状况，提醒员工要有针对性地开展强身健体，保障每个员工都有一个好的革命本钱。一个是企业文化部门对企业进行文化体检，帮助各级管理者发现和改善团队的管理问题，进而提高各级管理者的带队伍能力，改善团队氛围，增强团队乃至整个企业的凝聚力。通过两个持续的“体检”，为联想集团持续发展提供源源不断的动力。

照镜式评价。一些跨国公司在员工发展的过程中，非常注重对员工的个体文化和团队文化进行评价，通过评价来分析员工的个体性格、沟通风格和价值观等特征，以帮助员工正确地认识自我、认识他人，为上下级之间、团队成员之间相互理解、相互适应提供重要的依据和参考，促进了员工自我管理技能，促进团队建设。

总之，用数据说话是优秀跨国公司的一种管理习惯，优秀跨国公司非常注重企业文化评价。通过企业

文化的评价，目的是建立企业文化“软数据”，通过对企业的“软”数据进行有效管理，进而改善企业的“硬数据”(也就是企业业绩指标)，把“软”数据和“硬”数据进行协调发展，促进了企业的可持续发展。

三、我国建立企业文化评价体系的三种选择。

企业文化评价体系建立，是一个企业的企业文化体系走向成熟的重要标志。建立一个企业文化评价体系不能一蹴而就，需要多年的实践，不断调整、优化和完善才能逐步形成。

根据企业文化建设的不同阶段，企业建立企业文化评价体系有三种方式可供选择。

第一种：以达标为导向的企业文化评估。

这类评价，适用于企业文化建设的初期，企业文化架构体系尚未建立。为了推动企业文化建设，把企业文化理念体系、行为体系、视觉体系等方面的要素，细化成为一系列的评价指标，可以直接检查和发现企业文化标准化的体系和要素是否健全。例如，通过检查企业文化规划、工作计划和组织实施等方面的资料，检查企业文化手册、员工行为手册、企业VI手册和企业宣传片、企业文化环境布置等硬件是否具备，以此来推动企业文化建设的启动和开展。

这种检查多用定性的方式，通过实物观察和检验的方式来评价，考核对象是负责企业文化的部门，可以直接打分，对于促使下属单位启动企业文化体系建设，收到较好的效果。但是，要防止误导企业文化，防止企业文化建设的形式主义产生。

第二种：以过程为导向的企业文化评价。

这种评价，适用企业文化建立架构体系之后，需要建立企业文化传播和落实体系，开展一系列宣贯活动。

企业文化总结提炼出理念体系、行为体系和形象体系之后，很多企业都头痛难以“落地”，企业文化部门策划了一系列的企业文化传播活动，使企业文化在员工中被激活。

由于企业文化落地和激活，是一个循序渐进的过程，需要在不同时期设计不同的主题、内容和形式。这个阶段企业文化评价的内容，大多为了检查各个单位是否开展了员工培训、案例征集、演讲比赛、团队建设等活动，以及各个单位参加文化活动的人数、频率以及学习效果。

这种针对企业文化传播活动的评估，检查各个单位是否完成上级布置的各项工作任务，有力地促进各个单位企业文化有效开展。这种评价属于针对性检查，每年都可以开展。

第三种：以效果为导向的企业文化评估。

当企业文化架构体系和传播体系建立之后，企业文化建设的重心转到企业文化建设的效果评估上来。通过定期的企业文化监测，不仅促使各单位的文化要符合企业的主流文化，并且要使企业文化发挥强大凝聚力、向心力和创造力作用。比如，一些企业把员工的价值认同度、员工敬业度、客户忠诚度等等，作为各个单位的考核指标，落实到各级经理和主管的绩效指标里，使企业文化成为各级经理和主管的职责，通过企业文化效果检测，企业文化工作更加系统化，不断凝聚和激发企业软实力，推动了企业长期发展。

四、建立企业文化评价的模型与指标

企业文化评价是一个兼具科学性和艺术性较强的工作，企业文化评价不能随意开展，否则评价结果难以分析和使用。建立企业文化评价体系从技术层面来看，关键在建立科学的评价模型和评价指标。建立科学的评价模型

进行企业文化评价，前提是要问对问题，问对问题取决是否有科学的评价模型。因为模型决定了评价的总体方向和整体质量，为评价后期的分析奠定了基础。建立科学的模型，至少要研究五个方面的文化信息：行业文化的基本特征、企业的发展战略、企业所倡导的核心价值、企业文化所处阶段以及员工状况。例如，不同的行业注重文化类型不一样，如IT行业注重创新和速度，化工行业注重安全、健康和环保，不同行业的企业文化评价方向就有很大差异。

企业文化评价要适应行业的特点，支撑企业发展战略，反映企业核心价值观，适应企业的发展阶段，反映员工真实的文化状态。只有把这五个方面考虑到，才能从中找出企业文化的关键要素，并在关键要素之间建立科学联系，设计出科学的评价模型。这样的评价具有长期使用的价值，真正服务于企业的发展战略。

细化合理的评价指标

有一次，一个企业自己设计的员工满意度问卷中一道题目是：“如果更换你的上级，你是否更满意。”问题的本意是希望调查管理者与员工之间的关系，但是如果用这样的问题，就非常糟糕，等于在挑拨上下级之间的矛盾。因此，细化企业文化指标，要注意以下几个原则。

一是指标要系统化。评价指标要系统化，也就是明确评价指标之间要有内在结构和相互作用关系，通过评价数据能分析出真正的问题在哪里。例如，有的企业在设计企业文化评价指标的时候，其中用了三套问卷：经理优秀度指标、员工敬业度指标和客户忠诚度指标，这三套指标背后的逻辑关系是：优秀经理驱动敬业员工、敬业员工维护忠诚客户。通过这样的系统化的指标设计，企业可以从各种日常管理现象背后，发现管理问题背后的文化问题。

二是指标要标准化。要把评价模型细化为一系列的工作标准或工作场所的行为标准。标准化有两个作用：一是标准本身就是尺子，本身就能衡量和指导人们的行为，以此来自我检查和改进工作；二是通过标准来使被评价者对问题有统一的理解，便于统一开展检验和评价。

三是指标要实用化。被评价的问题应该能被有效解决，如果不能被解决的问题，最好不要去问。例如，有的企业问员工：你对你的薪酬是否满意？你对公司战略是否满意？你对组织结构是否满意？类似这样的问题虽然在企业普遍存在，但是问了之后，你根本无法解决，这对公司来说是一种浪费，对员工来说是一种欺骗。因为员工要适应公司的薪酬体系、战略与组织。

四是问题要简约化。把指标变成简约和通俗易懂的问题，便于员工理解和填答。好问题不在多，而在于精准。例如，盖洛普发明的员工敬业度，问题虽然只有12个，但是每个问题直指员工敬业度的核心维度，容易被理解、填答和改进，也便于各级经理改进提升。

目前，一些企业在进行企业文化评价的时候，盲目地使用国际上所谓的先进模型和评价指标，大都因为水土不服而难以真正消化，根本无法形成自己的评价体系。

真正要建立企业文化评价体系，一是要学习和借鉴国际先进的文化评价理论、方法和工具，更要结合企业的真实情况，实事求是地设计企业文化评价模型和指标，踏踏实实地开展企业文化评价工作，千万不能盲从和照搬。

五、企业文化评价实施的基本流程

企业文化评价的流程应该与企业的运营与绩效管理流程相匹配，评价的数据直接为战略规划和修订提供文化数据支持，评价的数据为人力资源发展和团队建设提供参照指标。

评价不是目的，目的是为了改善和提升企业管理。实施企业文化评价，基本上可以分为测评、改善与总结三个大的阶段。

企业文化测评阶段

1。评价策划。形成企业文化测评的细致策划，企业文化评价的目标、计划、组织和实施要求。一般来说，为了保持测评的科学、客观和中立，可以选择具有权威的第三方作为测评机构。

2。评价动员。对员工进行广泛动员，既要让员工对企业文化测评形成了解，对企业文化测评形成正确的认识，又要激发员工参与测评的热情，保障企业文化测评有足够的样本量和填答问卷的质量。

3。数据收集与统计。如果员工能方便上网搞填答最好，这样通过软件系统可以直接统计数据，对于不能填答的部分员工可以采用邮件或纸质方式作为补充。员工填答之后，可以适当做一些访谈座谈，作为定性资料来解释定量数据。

4。报告撰写。形成企业文化数据库，根据企业需要，制作定性和定量相结合的评价报告。企业文化改善阶段

5。研讨决策。企业的管理层在看到评价报告之后，要积极研讨和分析问题，针对一些制约企业管理和影响企业发展的问题，要及时做出改进的决策。特别是高层要率先示范，作出改善的承诺。企业文化的源头在高层，改善也应该从高层开始。

6。培训宣贯。对调研的主要结论、解决措施和实施要求，应该告诉全体员工，员工有权指导评价的结构，员工希望看到企业改进的计划。各级领导或企业文化部门应该给员工作适当的培训和宣贯。

7。反馈改善。各单位的管理者应该对自己所辖的部门的企业文化负起责任，拿着测评报告，对下属员工进行沟通和反馈调查结果，发动下属一起制定群策群力的改善计划。

8。改善行动。根据各个单位的改善计划，实施改善行动。企业文化部门应该为各个单位提供相应的指导工具和专业方法。

企业文化总结阶段

9。经验总结。企业定期开展各单位企业文化评价改善的经验总结会，宣传、总结和固化其中的优秀经验。

10。表彰激励。对企业文化改进的优秀单位，适当给予物质和精神奖励。

六、企业文化评价的责任与考核

在设计企业文化评价体系的时候，要回答一个关键问题：是各级主管还是企业文化工作者对企业文化负责？

从实践来看，企业文化评价的设计应该从企业战略出发，各级主管应该担负主要责任。企业文化部门作为一个战略性的职能部门，应该从服务企业战略的角度，发挥战略性职能作用——辅助作用。

企业组织管理链是由各级主管所形成的，是企业文化的主导线。企业文化的形成和发展，是各级主管通过自己的言行和管理行为，逐渐形成自己团队的小文化，各个团队的文化最终汇集形成企业文化。实际上，评价企业文化，最终还是评价各个单位的文化。各级单位的一把手对企业文化发展发挥关键作用，各级主管应该对企业文化建设负主要责任，各级主管应该对企业文化建设的过程和效果都负责。所以，应把企业文化的过程和效果作为考核各级主管的主要文化指标。

企业文化工作者作为负责专业化或职能性的部门，担负着对企业文化的总结规划、传播教育、组织实施和评价激励等职能性工作，这是企业文化部门和企业文化工作者应该担负的主要职责，这种职责相对各级主管而言，是企业文化评价的辅助线。

把企业文化评价的指标变成一种日常管理目标，纳入企业目标责任体系之中，形成企业文化工作目标责任制——“层层有指标，人人有任务”，这样企业文化就能像业绩指标一样被逐级评价与考核。同时，还需要营造一种“奖金靠绩效、升迁靠文化”的氛围，使企业文化与各级主管的发展结合起来，加大各级主管对企业文化的重视和投入。

目前，在一些企业中，绩效考核正在受到很多挑战，把企业文化这样的软性指标纳入企业考核体系之中，有较大的难度，需要谨慎操作。企业文化考核应该在绩效考核体系相对完善和企业文化相对成熟的企业中间开展，防止使企业文化评价与考核流于形式。