第一篇：第七章重点摘要
重点摘要第七章
知识点1：证券公司。
证券中介机构包括证券经营机构和证券服务机构两类。(注意第一章相关内容，这里不再重复提及)
我国第一家专业型证券公司—深圳特区证券公司于1987年成立，1998年，我国《证券法》出台。2006年新修订《证券法》实施，对证券公司实行按业务分类监管，不在分为综合类和经纪类;建立以净资本为核心的监管指标体系。
设立证券公司应当具备：
1、公司章程(一目了然)
2、主要股东持续盈利，3年无违法违规，净资产不低于2亿元
3、法定注册资本
4、人员任职资格和从业资格
5、完善制度
6、合格场所和设施
7、其他
注册资本要求(多选、单选)：
证券公司注册资本最低限额与从事业务种类直接挂钩：
1、经营证券经纪、投资咨询、财务顾问三业务，最低限额5000万元。
2、经营承销与保荐、自营、资产管理、其他业务四业务中任一项，为1亿。
3、经营以上四业务中任两项以上的，为5亿。
注册资本应当是实缴资本。
未经中国证监会审批，任何单位和个人不得经营证券业务。证券监管机构应当自受理证券公司设立申请之日起6个月内，作出批准或不批准的书面决定。证券公司应当自领取营业执照之日起15日内向证券监管机构申请经营证券业务许可证。
重要事项变更须经证券监管机构批准(多选)：证券公司设立、收购或撤销分支机构;变更业务范围或注册资本;变更持有5%以上股权的股东、实际控制人;变更公司章程;合并、分立、变更公司形式;停业、解散、破产。(大多一目了然)
证券公司主要业务(以上七大业务，现在只需了解)
知识点2：证券公司治理和内部控制。(判断、单选)
证券公司应按照现代企业制度，明确划分股东会、董事会、监事会和经理层之间的职责，建立完备的风险管理制度和内部控制体系。诚实守信，保障客户合法权益，维护公司资产的独立和完整。
2003年《证券公司治理准则(试行)》;2006年《证券公司董事、监事和高级管理人员任职资格监管办法》;2008年《证券公司监督管理条例》。
证券公司不得直接或间接为股东出资提供融资或担保。董事会、监事会、单独或合并持有证券公司5%以上股权的股东，可以向股东会提出议案。5%以上股东可以提名董事(包括独立董事)、监事候选人。控股股东不得损害公司、其他股东和客户合法权益，不得越权干预公司的经营管理活动，应在业务人员等方面严格分开。
经营四大业务中两种业务的，董事会应当设薪酬与提名委员会、审计委员会和风险控制委员会。
2003年《证券公司内部控制指引》，贯彻健全、合理、制衡、独立的原则。经纪业务重点防范挪用客户交易结算资金及其他客户资
产、非法融入融出资金及结算风险。
2006年《证券公司风险控制指标管理办法》，建立以净资本为核心的风险控制指标体系。净资本是在净资产的基础上进行风险调整后得出的综合性风险控制指标，反映了净资产中的高流动性部分。
(注意同注册资本对比记忆)经营经纪业务，净资本不低于2000万，四大业务之一5000万，四大业务同时经纪业务的1亿，四大业务两项以上2亿元。
证券公司持续符合下列风险控制指标：(1)净资本与各项风险准备之和不低于100%。(2)净资本与净资产比例不低于40%。(3)净资本与负债比例不低于8%。(4)净资产与负债比例不低于20%。(5)流动资产与流动负债比例不低于100%。
证券公司经营证券经纪业务的：(1)按托管客户的交易结算资金总额的2%计算风险准备。(2)净资本/营业部数量不得低于500万。
证券公司按上一年营业费用总额的10%计算营运风险的风险准备。对各项指标设置预警标准，不得低于的是标准的120%，不得超过的是80%。
中国证监会及派出机构对风险控制指标进行定期或不定期的检查。不达标的，责令公司限期改正，5个工作日报送整改计划，整改期限最长不超过20个工作日。否则采取以下措施(答案一目了然)：
(1)停止批准新业务(2)停止批准增设分支机构(3)限制分配红利(4)限制转让财产。情况恶化，危害严重的采取(答案一目了然)：(1)责令停业整顿(2)指定其他机构托管、接管(3)撤销经营证券业务许可(4)撤销。
知识点3：证券登记结算公司。(单选)
是为证券交易提供集中登记、存管与结算服务，不以营利为目的的法人。设立条件：第一，自有资金不少于2亿元。第二，必需的场所设施。第三，人员从业资格。第四其他条件。2001年中国证券登记结算有限责任公司成立，标志着建立全国集中、统一的证券登记结算体系的形成。职能包括(答案一目了然)：
1、证券账户、结算账户的设立和管理。
2、证券的存管和过户。
3、证券持有人名册登记及权益登记。考试大论坛
4、证券交易的清算、交收
5、派发证券权益
6、办理相关业务的查询、信息等服务
7、其他业务如代理投票服务等。
银货对付原则是证券结算的基本原则。结算证券和资金的专用性。
知识点4：证券服务机构。
证券服务机构包括投资咨询机构、财务顾问机构、资信评级机构、资产评估机构、会计师事务所、律师事务所等。监管机构为中国证监会。
第二篇：重点摘要
【摘要】：伴随着英语教育低龄化的时尚，越来越多的幼儿园开展了英语教育。近年来，昆明各大幼儿园也开展了不同程度的英语教育。然而，这些幼儿园的英语教育尚处于实践和探索阶段，缺乏成熟的理论来进行相应的指导。实践过程中困惑多，问题多。而双语教育作为一种新兴的语言教育形式，打破了传统意义上的英语教育教学。在幼儿教育方面同样为其英语教育的研究和实践提供全新的视角。其间，昆明市有的幼儿园也开展了双语教育。因此，关注昆明的幼儿园英语教育和双语教育有重要的理论和现实意义。本研究基于对昆明市幼儿园英语教育实践问题展开调查。调查内容包括幼儿园英语教育开设年限，班级设置，师资水平，课程和教学，教材和评价等。调查肯定了昆明市幼儿园英语教育教学所取得的经验和成绩。同时也找出了存在的不足与问题。如：就营造真实英语语言环境，提高幼儿学习兴趣及巩固英语学习成果等方面，仍旧存在较大困难。在把幼儿园的英语教育与幼儿园的双语教育进行了对比分析之后，发现幼儿园双语教育较之于幼儿园英语教育存在明显的优势，可以在一定程度上弥补幼儿园英语教育的缺陷和问题。如：双语教育下的双语环境更能营造出英语的学习氛围；双语教育中的英语教学活动，让幼儿习得胜于学得；双语教育充分发挥英语学习形式和环境因素的教育功能，更能提高幼儿学习英语的兴趣，巩固英语学习成果等。然而由于对幼儿园双语教育定位的缺失，使得很多相关教育实践不规范，不到位。严重影响了幼儿园双语教育的质量和发展。因此，在前人研究的基础上，在双语教育与教学，第二语言习得与学习，和语觉论等理论的指导下，对幼儿园双语教育的定义，特点，目标，原则，教育内容和实践策略及评价方面进行了初步研究。力求让幼儿园双语教育更科学，更具指导意义。最后，为改善昆明市幼儿园英语教育教学现状的对策和建议——实施真正意义上的幼儿园双语教育，将有助于昆明市自身早期英语教育的完善和改进，并为云南省及其他有条件的城市和地区提供借鉴。
幼儿园双语教学文献综述
【摘 要】当前，幼儿园双语教学已成为一个无法回避的热点。本文对近十年来的文献进行了综述与分析，发现目前国内外对于幼儿园双语教学的研究主要集中在幼儿园双语教学的可行性与必要性探讨、实践性研究和理论性研究三个方面。
【关键词】幼儿园双语教学 可行性与必要性研究 实践性研究 理论性研究
一、幼儿园双语教学的可行性与必要性探讨
对于幼儿园双语教学的可行性与必要性探讨，赞成与反对的呼声并存。
1．赞成者的观点
（1）幼儿具有外语学习的生理、心理优势。6岁前儿童具有外语学习的生理优势已得到大量科学研究证实。陶玉凤在《试论学前儿童的双语教育》一文中介绍了1996年美国康奈大学的研究机构在1996年第一期《自然》杂志上发表的论文，该文指出幼儿在学习外语时，大脑将其储存在“布洛卡区”（即与母语相同的部位），而成年人在学习外语时大脑已无法将外语储存在该区，只能在大脑的另一部位重新建立记忆结构。因此，成年人学外语的速度慢，掌握得远没有幼儿牢固，也较难形成基于“布洛卡区”的语感。
幼儿具有外语学习的心理优势表现在：儿童的集体认同感较成人弱，他们敢于在集体面前大胆进行语言交流。Newport（1991）认为，年龄较小者其认知能力是不成熟的，正是这种认知的不成熟性才有利于语言的学习。
（2）双语教学能够促进幼儿的语言能力、认知能力及其社会性发展。有关双语儿童语言能力的研究主要集中在：双语处理机制、元语言意识的发展、儿童对第二语言的掌握程度及对新语言（第三语言）的学习能力等四个方面。
双语脑（bilingual brain）如何组织和处理两种（或多种）语言（Brice & Brice 2009）是双语研究领域内的一个重要课题，此类研究关注双语的存贮模式与双语的控制机制。大量实验倾向于支持单独存贮（或双重表征）理论，即两种或多种语言系统独立存贮，每种语言都有特定的、分离的脑中枢。双语儿童在语言学习的初期就能区分两种语言的语音和语义系统（Holowka, Brosseau－Lapre & Petitto 2002;Kesharvarz & Ingram 2002）。双语脑研究显示，双语者在以一种语言进行理解或产出任务时，两个语言系统在不同程度上均被激活（Costa & Caramazza 1999;Kroll, Gerfen & Dussias 2008）。双语脑中有个语言控制系统来处理两个语言系统之间的竞争，抑制非目标语言，从而做出正确的选择。
元语言意识指“反思与运用语言结构特征的能力，是对语言本身进行思考，而不仅仅是运用语言系统去理解与产出语句”（Baker 2001:150）。双语儿童有较强的元语言意识，首先表现在与单语儿童相比，双语儿童更能理解语言音、意之间的任意性关系。其次，双语儿童对语法的意识强于单语儿童（Bialystok 1986b）。此外，双语儿童对词汇特点的了解也强于单语儿童，双语儿童能从句子中快速识别具体单词，而且在高度受干扰的状态下，能集中注意力在词的形或意上（Bialystok 1987）。
尽管将双语者的语言能力与单语者的母语能力进行比较，本身就是一种片面的、单语性的观念，但大部分研究表明，无论是整体语言水平还是在具体的语法、语篇、语用能力等方面双语学生的二语水平都是令人满意的。此外，通过对双语儿童步入青少年期与成年期后学习新语言（第三语言）的能力的研究发现，与单语者相比，成长于双语环境的青少年或成年人有更强的学习新语言的能力。
双语学习能够促进幼儿认知能力发展表现在：双语学习有助于幼儿心智、创造力和问题解决能力的发展。Peal和Lambert（1962）、Bialystok（2001）的研究发现，双语儿童的思维结构较复杂，单语儿童的思维结构则较简单，双语者言语的和非言语的认知水平均高于单语者，特别表现在双语儿童对事物的概括能力和概念化能力比单语儿童强。
双语学习能够促进幼儿社会性发展，使幼儿有机会吸收两种文化，扩大其交友范围，更加有效地发展社交能力。不少研究表明，双语儿童比单语儿童具有更强的交际敏感性，他们在人际交往中能更快地感受某种“暗示”或“提示”，如脸部表情、动作、语调和情景变化等；一旦获得某种反馈能更快地作出反应（Skutnabb, 1981;Genesee, Boivin&Nicolidat, 1996）。
2．反对者观点
（1）双语教育会加重幼儿的身心负担。幼儿入园的年龄为3～6岁，这个阶段孩子的生理、心理都远没有发育成熟。幼儿期是个体发展的关键期，而能学的东西却是有限的，进行双语教育会加重孩子的负担，不利于幼儿身心健康成长。
（2）幼儿学习外语得不偿失。幼儿处于对母语的掌握时期，第一语言能力尚不稳定，这时开展双语教育，会使幼儿的两种语言系统相互干扰，不但学不好第二语言，还会影响对母语的掌握。中国科学院院士杨雄里教授也认为，过早地让孩子学习外语，可能会影响孩子正常思维的发展，容易产生思维和语言表达上的混乱。
（3）目前开展幼儿双语教育的条件尚不成熟。有效的双语教学首先取决于高素质的师资队伍；其次，取决于丰富的外语学习资源和完整的双语环境；第三，取决于科学的课程设置、教材体系和教学方法。然而，合格双语师资的缺乏、双语环境的严重缺失、缺乏权威的教材体系和恰当的方法是目前我国幼儿双语教育面临的突出问题。在这种情况下，幼儿学的外语不地道、不实用，反而会使幼儿失去对外语学习的兴趣。
值得注意的是，关于幼儿园双语教育可行性的探讨，两派虽见仁见智，但也达成了一些共识，一是从可不可以教或学的分歧，转向如何教好或学好的研究；二是有条件的地方可以进行实验，但需慎行，不可盲目推广。
二、关于实践性方面的研究
目前国内在幼儿园双语教学实践研究方面取得的成果主要体现在教材和教学模式上。关于幼儿园英语教材的建设方面，目前市场流通的教材有“幼儿英语”、“快乐儿童英语”、“洪恩英语”、“幼儿园英语主题教育”、“剑桥少儿英语”、“阶梯英语”、“迪斯尼神奇英语”、“马宏英语”、“新概念英语”、“维克多英语”、“浸入式英语”、“TPR英语教材”目前幼儿园英汉活动的整合存在三种典型模式：一是以英语活动材料为基础相互整合，从该英语材料中挖掘对幼儿发展有价值并符合幼儿兴趣的英语活动和汉语活动；二是用英语组织领域活动，借鉴主题—领域活动设计的思路，以主题—领域目标的实现为基础设计和组织活动，并用英语来组织和实施部分领域活动；三是以主题整合英汉活动，按照主题活动的设计思路，以主题目标的实现为前提，活动内容的设计主要取决于主题发展的需要，使用英语还是汉语并不在设计活动时考虑，而在活动实施阶段考虑。
三、关于理论性方面的研究
国内关于幼儿英语教育的理论研究当推何克抗教授的语觉论，语觉是指从一般听觉系统中独立出来的语义感知觉系统。他提出“语觉是人类第六种感知觉”的崭新命题。对于语觉的先天与后天关系问题，他既肯定“语觉功能的生理基础及先天性”，同时又强调“基于语觉的儿童语言获得思想”，在伽赞尼伽模型的基础上提出了基于语觉的新的言语理解与生成模型，并提出了对儿童外语教学的启示。他的理论成果是对当前主要儿童语言发展理论的继承和发展。
总之，幼儿园双语教学在我国仍处于摸索实验阶段，尚需大量教学实践、实证研究和理论研究才能逐步走向成熟，不断趋于完善，最终建立起符合我国国情的双语教学，促进幼儿的全面发展。
等。每一种教材似乎都有自己一定的理论支撑和与之相应的教法。
第三篇：教师法重点摘要(精)
教師法重點摘要 指導老師:江文雄教授 學號:692700167 姓名:龍智毫
公布時間:中華民國八十四年八月九日公布 修正時間:中華民國八十四年八月九日制定39條 中華民國八十九年六月三十日修正第35條 中華民國八十九年七月十九日公布
中華民國九十一年十二月二十四日修正第3, 11, 17條 增訂第14之1至14之3, 15之1, 18之1, 36之1條 中華民國九十二年一月十五日公布 ☆總則
1.為明定教師權利義務,保障教師工作與生活,特制定本法。☆資格檢定與審定
1.教師資格之取得分檢定及審定二種:高級中等以下學校之教師採 檢定制專科以上學校之教師採審定制。
2.高級中等以下學校教師資格之檢定分初檢及複檢。初檢合格者發 給實習教師證書;複檢合格者發給教師證書。
3.初檢採檢覈方式。具有下列資格之一者,可申請辦理高級中等以
下學校實習教師之資格:(1師範校院大學部畢業者。
(2大學校院教育院、系、所畢業且修畢規定教育學分者。(3大學校院畢業修滿教育學程者。
(4大學校院或經教育部認可之國外大學校院畢業,修滿教育部 規定之教育學分者。
4.具有下列各款資格者,得申請高級中等以下學校教師資格之複檢:(1取得實習教師證書者。(2教育實習一年成績及格者。
5.高級中等以下學校教師資格檢定辦法由教育部定之。6.專科以上學校教師資格審定辦法由教育部定之。☆聘任
1.高級中等以下學校教師之聘任除依師資培育法規定分發者外,應 經教師評審委員會審查通過後由校長聘任之。
2.高級中等以下學校教師之初聘以具有實習教師證書或教師證書者 為限;續聘以具有教師證書者為限。
3.高級中等以下學校教師聘任期限,初聘為一年,續聘第一次為一 年,以後續聘每次為二年,續聘三次以上服務成績優良者,得以 長期聘任。
4.教師聘任後除有下列各款之一者外,不得解聘、停聘或不續聘:(1受有期徒刑一年以上判決確定,未獲宣告緩刑者。
(2曾服公務,因貪污瀆職經判刑確定或通緝有案尚未結案者。(3依法停止任用,或受休職處分尚未期滿,或因案停止職務, 其原因尚未消滅者。(4褫奪公權尚未復權者。(5受禁治產之宣告,尚未撤銷者。
(6行為不檢有損師道,經有關機關查證屬實者。(7經合格醫師證明有精神病者。
(8教學不力或不能勝任工作,有具體事實或違反聘約情節重大 者。
☆權利及義務
1.教師接受聘任後,依有關法令及學校章則之規定,享有下列權利:(1對學校教學及行政事項提供興革意見。
(2享有待遇、福利、退休、撫卹、資遣、保險等權益及保障。(3參加在職進修、研究及學術交流活動。
(4參加教師組織,並參與其他依法令規定所舉辦之活動。(5對主管教育行政機關或學校有關其個人之措施,認為違法或 不當致損害其權益者,得依法提出申訴。
(6教師之教學及對學生之輔導依法令及學校章則享有專業自 主。
(7除法令另有規定者外,教師得拒絕參與教育行政機關或學校 所指派與教學無關之工作或活動。(8其他依本法或其他法律應享之權利。
2.教師除應遵守法令履行聘約外,並負有下列義務:(1遵守聘約規定,維護校譽。(2積極維護學生受教之權益。
(3依有關法令及學校安排之課程,實施教學活動。(4輔導或管教學生,導引其適性發展,並培養其健全人格。(5從事與教學有關之研究、進修。
(6嚴守職分,本於良知,發揚師道及專業精神。
(7依有關法令參與學校學術、行政工作及社會教育活動。(8非依法律規定不得洩漏學生個人或其家庭資料。(9擔任導師。
3.教師因婚、喪、疾病、分娩或其他正當事由,得依教師請假規則 請假。☆待遇
1.教師之待遇分本薪(年功薪、加給及獎金三種。
☆進修與研究
1.為提昇教育品質,鼓勵各級學校教師進修、研究,教育行政機關 及學校得設立進修研究機構或單位;其辦法由教育部定之。2.教師在職期間應主動積極進修、研究與其教學有關之知能;教師 進修研究獎勵辦法,由教育部定之。
3.教師在職進修得享有帶職帶薪或留職停薪之保障。☆退休、撫卹、離職、資遣及保險
1.教師之退休、撫卹、離職及資遣給付採儲金方式,由學校與教師 共同撥繳費用建立之退休撫卹基金支付之,並由政府負擔最後支 付保證責任。
2.教師於服務一定年數離職時,應准予發給退休撫卹基金所提撥之 儲金。
3.公私立學校教師互轉時,其退休、離職及資遣年資應合併計算。☆教師組織 1.教師組織分為三級:在學校為學校教師會;在直轄市及縣(市 為 地方教師會;在中央為全國教師會。
2.學校不得以不參加教師組織或不擔任教師組織職務為教師聘任條 件。
3.學校不得因教師擔任教師組織職務或參與活動,拒絕聘用或解聘 及為其他不利之待遇。
☆申訴及訴訟
1.教師對主管教育行政機關或學校有關其個人之措施,認為違法或 不當,致損其權益者,得向教師申訴評議委員會提出申訴。2.教師申訴之程序分申訴及再申訴二級。
3.教師不願申訴或不服申訴、再申訴決定者,得依法提起訴訟或依 訴願法或行政訴訟法或其他保障法律等有關規定,請求救濟。☆附則
1.本法實施前已取得教師資格之教師,其資格應予保障。2.各級學校兼任教師之資格檢定與審定,依本法之規定辦理。3.兼任、代課及代理教師之權利、義務,由教育部訂定辦法規定之。教師法施行細則重點摘要 公布時間:民國85 年08 月31 日
修正時間:中華民國八十五年八月三十一日訂定發布全文31 條 中華民國八十六年十一月十二日修正第10、16、20 條條文 中華民國八十八年六月二十九日修正第4、5 條條文 中華民國九十二年九月九日修正第24 條條文
增訂第24-1~24-3條條文並刪除第2、10、17~20條條文 中華民國九十三年一月二十日修正第24 條條文 並刪除第24-1~24-3條條文
一、實習教師證書,應記載下列事項,並粘貼最近三個月一吋半身正面相 片及加蓋鋼印。1.姓名。
2.出生年、月、日。3.國民身分證統一編號。4.初檢結果。5.證書字號。
6.發給證書之年、月、日。
二、教師合格證書,應記載下列事項,並粘貼最近三個月一吋半身正面相 片及加蓋鋼印: 1.姓名。
2.出生年、月、日。3.國民身分證統一編號。4.檢定結果。5.證書字號。
6.發給證書之年、月、日。
三、教師證書,應記載下列事項,並粘貼最近三個月一吋半身正面相片及 加蓋鋼印: 1.姓名。
2.出生年、月、日。3.國民身分證統一編號。4.審定等級。5.證書字號。6.年資起算。7.送審學校。
8.發給證書之年、月、日。
四、初聘,係指實習教師或合格教師接受學校第一次聘約或離職後重新接 受學校聘約者。
五、續聘,係指合格教師經學校初聘後,在同一學校繼續接受聘約者。
六、服務成績優良者,係指高級中等以下學校教師除履行所規定之義務 外,並應具有下列條件之一: 1.品德良好有具體事蹟,足為師生表率。
2.積極參加與教學、輔導有關之研究及進修,對教學及輔導學生有 具體績效。
3.參與學校學術、行政工作及社會教育活動,負責盡職,對學校有 特殊貢獻。
七、解聘、停聘或不續聘,其定義如下: 1.解聘:係指教師在聘約存續期間,具有解除聘約之情事,經服務
學校教師評審委員會決議,而解除聘約者。
2.停聘:係指教師在聘約存續期間,具有暫時停止聘約之情事,經 服務學校教師評審委員會決議,暫時停止聘約關係者。
3.不續聘:係指教師具有不續聘之情事,經服務學校教師評審委員 會決議,於聘約期限屆滿時不予續聘。
八、在職進修,係指與教師教學、研究及輔導有關之進修。
九、學校教師會、地方教師會、全國教師會,其定義如下: 1.學校教師會:係指各級學校專任教師所組成之職業團體。2.地方教師會:係指於直轄市、縣(市 區域內以學校教師會為會員 所組成之職業團體。
3.全國教師會:係指由各地方教師會為會員所組成之職業團體。
十、已取得教師資格之教師,係指具有下列各款情形之一者: 1.在專科以上學校,係指已取得教育部所頒發之教師證書者。2.在高級中等以下學校,係指已取得教師合格證書且尚在有效期間 或已具有該級該類科教師登記資格者。
第四篇：(掌握)企业文化摘要-重点
理念篇： 皇明FVVM 皇明信仰（Faith）：崇天爱人，敬畏真理； 皇明愿景（Vision）：打造中国第一个世界高端品牌，世界新能源第一品牌，引导全人类进入绿色生活时代； 皇明价值观（Value）：专注可持续； 皇明使命（Mission）：为了子孙的蓝天白云，实现全球能源替代。
六相宜十相谐
六相宜：企业、员工、股东、客户、协作商和国家利益一致
十相谐：企业与社会、企业与同业、企业与自然、企业的局部与整体、企业的长期与短期利益、企业理想与现实、企业文化与传统文化、企业文化与世界文化、企业与发达地区市场理念、企业员工之间（含新、老员工之间）和谐统一。
皇明精神
皇明平民奋斗精神 建材仓库精神
皇明“四日精神”
皇明平民奋斗精神
“一代人奋斗，几代人强盛！几代人奋斗，中华民族强盛！”
奋斗是我们生存的法宝，一息尚存奋斗不止！
建材仓库精神
■有激情一切皆有可能
■执行无折扣
■进了皇明门就传皇明魂
■相信你有无限的潜能
■做工不作秀
■创新无处不在
■岗位有分别工作无界限
■面对艰难困苦不折腰
■消费者是定盘的星
■节约公司每一分钱
皇明“四日精神”
■日出有信——做人讲诚信 ■日行有度——做事守原则 ■日照大度——常存包容心 ■日新月异——事事有创新
CSP管理体系
对企业实施以客户为中心的内部市场链：管理重心下移、组织优化、推倒企业“内部墙”，对制度（ISO9000）、流程建立以客户为中心的再造工程。
CSP理念
CSP是英Customer Satisfaction Project的缩写，即客户满意工程。它是建立以客户为中心的管理思想、管理理念、制度（IS09000）、流程再造的管理体系，是建立以客户满意为中心的绩效考核工具,是一个包括管理理念单元、管理体系单元、管理工具单元在内的战略管理单元。
CSP管理理念：
以客户为中心，不以自我为中心
CSP管理工具：
建立以客户满意指标为重心的绩效考核系统
策略篇：
经营理念：物以稀为贵
■“稀缺经济”理论：站在消费者的角度看稀缺，消费者的需求即市场，消费者缺什么，就干什么；市场需求什么，就提供什么。因为稀缺就意味着机会，抓住稀缺要素满足它，就等于抓住机会大发展。
■ 等价交换原则：等价交换原则是物以稀为贵的本质。企业的本质就是与市场、消费者作等价交换，劳动的本质就是不同主体之间的公平交易。
皇明“黑白棋理论”
皇明下围棋，只有黑棋，没有白棋
皇明下围棋，只有黑棋没有白棋，这是一种很好的竞争模式，我们把这种竞争模式称为“无竞争差异化”战略。
市场理念：ODIC（Zero Distance Concept）零距离 ■实验室高端技术与大规模生产之间的零距离 ■大规模生产与市场需求之间的零距离 ■企业与员工之间的零距离 ■企业与消费者之间的零距离
质量理念
产品差
人品就差
创新理念
大胆设想 小心求证
创新规律：当被一个问题长期困扰时，创新就在眼前。皇明创新出路：用十年后的眼光看待现在的技术 中国太阳谷四创精神：
创想—对未来的畅想和把控（微排地球战略）创意—理想概念和整套的体系（未来方舟计划）创新—在实施创意过程中渗透到各个点
（太阳能在景区、建筑、产品、服务中的应用）创造—实施创意、创新的组合
（自动化热水器生产线、太阳谷亮点产品创造）
营销理念：先好用后好卖
■三不
*太阳能不仅是用于洗澡的，而且是生活品位的体现
*太阳能不简单，太阳能有特殊的工作环境及太阳能光热转化的技术应用。*太阳能不能按容量来卖，太阳能是以客户的需求来选择。■三心
*信心 *将心比心 *平常心 ■三定位理论
*需求定位、产品定位、价格定位
品牌理念：对外可信
对内自信
要让消费者相信我们，我们就必须持续不断地为消费者提供优质的产品、完善的服务，我们坚信好的产品一定能卖出去，我们一定能生产出消费者需求的好产品。
■品牌传播的“两个中心”：传播以受众为中心；做事以自己为中心。■传播三点论：兴趣点、利益点、技术点 ■“四度”目标：
知名度、信誉度、美誉度、忠诚度
品牌竞争力 “三情两意识”
三情：热爱之情、感恩之情、人之常情 热爱之情：
像热爱生命一样热爱太阳能事业，像保护自己的眼球一样维护太阳能行业的声誉。感恩之情：
对待消费者就像对待跟你有恩的人一样，充满感恩之情，同时要有报恩之行，用好用产品来回馈消费者。人之常情：
保护消费者的质量底线，这是所有企业都需要坚守的“人之常情”。
两意识：忧患意识、责任意识
忧患意识：
对未来能源替代、子孙后代的蓝天白云以及可再生能源产业的忧患意识 责任意识：
对提升整个行业标准的深深的责任意识
服务理念
培养代表消费者利益的被服务意识
捍卫消费者的知情权：把好太阳能产品的标准和太阳能知识传授给消费者，帮助他们作出正确的选择，买到他们满意的产品。
满足消费者的安全感：皇明不断创新，加大研发力度，改变供应链，建立了完善的检测体系，比国标更全，更细，更严，企业标准远远超过了国家标准，更能保障产品的好用性能。
战略篇： 微排地球战略
是一种未来城市模板的图纸和解决方案 是未来世界走上可持续发展的一条道路 是人类文明得以延续的一个契机
是对整个社会、社区、工厂、医院、学校、酒店、景区„„的有效规划
皇明战略观点
■有不是美，无不是美，从无到有才是美。■大不是强，小不是强，持续不可复制才是强。■核心竞争力四要素：文化、技术、品牌、管理 ■由易到难，循序发展
核心竞争力的五大特征：
①学不到。即核心竞争力具有不可模仿的特征； ②买不来。即核心竞争力具有不可交换的特性； ③偷不走。即核心竞争力具有不可转移的特性； ④拆不开。即核心竞争力具有不可分割的特性； ⑤离不了。即核心竞争力具有不可或缺的特性；
32字方针：
客需为重、优合极异、承创突破、和谐信任； 人人营销，处处卖场，时时高标，事事果效。
洁能建筑十二字方针：
人性功能，生态洁能，美观和谐。
管理篇：
皇明团队特点——敢想 皇明人坚信“五可论”
普通人的观念是“五不可”——“不可知、不可为、不可行、不可变、不可改善”，绝大多数的事情在这“五不可” 思想支配下，把也许极有可能办到的事情彻底变成了“不可能”。而我们的成功之道是“五可”：我们是可知论者、可为论者、可行论者、可变论者、可改善论者。
1.绝不做“loser”！敢说敢干敢担当 2.与“不作为”绝缘 3.倡导“出头鸟”文化
皇明团队特点——实干 要想成大气（器），就要“头拱地”
“头拱地”是一种什么精神，值得我们传承？它是一种适合白手起家的平民奋斗精神，是一种戒骄戒躁的自律精神。“头拱地”的核心有两点：
一是实干，脱掉西服穿工装，“一线文化”要发扬； 二是坚定，咬定目标不放松，不达目的不罢休。
皇明“成就人”团队建设模式
指导理论一：“人之初，性本上”系统理论
人之初，性本上，人之初，性本善,人之初，性本惰，人之初，性本贪
指导理论二：马斯洛“人的五层次需求”
生理需求。它是推动人行动的强大动力，要让员工明白满足这些需求就必须通过自己努力。
安全需求。每个人都希望获得职业安全、生活稳定、未来有保障等等，主管要和员工建立一种师徒关系，教会他所需要的东西，带动他通过努力获得安全感。
归属或爱与被爱。每个人都渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解。主管要关心员工的成长，用爱心为员工营造家的感觉，让他获得归属感，进而激发员工的上进心。
尊重需求。每个人都希望得到别人的尊重。主管要教给员工相关技能，让他明白要受到别人的尊重就要努力。同时要鼓励、要求员工有孝心，懂得“知足、珍惜、感恩、回报”，以此带来动力和团结，以家长的力量鼓励员工上进。
自我实现。满足这种需求就要完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜能，成为所期望的人物。
指导理论三：皇明“优势成长心理学”
优势心理：弘扬优势、建优势氛围、创优势心理、得优势结果，这是皇明成功的创业模式。如果没有能力干别的，就把所有力量集中在优势上。以优势舆论造优势心智，以优势行动创优势结果，认识优势、肯定优势、巩固优势、扩大优势、发挥优势，建立优势心理。
强势心态：仅有优势心理还远远不够，还要有强势心态。在国家利益的至高点上把自己站成一面旗帜。要增强身为中国人的荣辱感，把个人的得失与国家的得失紧紧地联系在一起，我们要强烈地意识到我们所做的工作，时时刻刻在为国争光，为子孙后代谋福利，每个岗位都是神圣而又光荣的！
指导理论四：皇明“情商四要素” 向内情商：
知己：知晓自己感情、情绪的意识和意愿。
励己：影响、控制、调节、激发自己情绪、感情的意识和意愿。向外情商：
知人：了解、知晓他人情绪的意识和意愿。
励人：激励、调节、激发、影响他人感情和情绪的意识和意愿。
传统心理学家认为，情商比智商更重要，它是一种认识、调控、激励自己，以及认知他人的情绪的能力。而皇明情商理论否定“能力说”，认为智商基本不变，情商是一种意识和意愿，可以通过长期历练提高。同时情商还应该包括激励与影响他人情绪的意识和意愿。
指导理论五：“品牌金手指”的三句话
第一句话是“Do your homework！”(做好你的家庭作业)；
第二句话是:“You are the best！”(你是最棒的)；
第三句话是:“I don’t know what do you think？”(我不知道,你是怎么想的？)
指导理论六：没有天生的“千里马”，企业不应做“伯乐”，应做“驯马师”
总是有不少人哀叹：生不逢时、怀才不遇、大材小用；也总是抱怨：为什么不能遇到伯乐、为什么总是时运不济？天天等着伯乐上门发现自己。
皇明人才观（董事长六大人才观）
顶级人才是原动机；一流人才是发动机； 二流人才是传动机；三流人才是被动机； 庸才废才是滞动机；自以为才是反动机。
人才理念
尊重人 培养人
成就人
皇明团队建设方法论
方法论一：理想鼓动
每个人都希望实现自我，通过激发员工的事业心和五个层次的需求，把公司的理想变成员工个人的理想，用历程、未来拉动员工积极进取。
方法论二：高标拉动
通过为员工设立高标准，让员工感觉自己行，认为高标准是主管对自己的期望值高、对自己的信任，对自己不放松，严师才能出高徒，并通过榜样的力量带动他。
方法论三：体系促动
●选才用才育才之两原则：企业文化认同原则，公平、公开、公正原则 ●选才用才育才之三机制：激励机制、竞争机制、制衡机制 管理之“三化”：
专业化：专业化的技能
专业化技术
专业化管理
专业化培训
专业化队伍 标准化：标准化的行为
实施SOP（标准作业程序）。
职业化：职业化的思维
职业规划
职业素质
职业道德
职业修养
职业精神
方法论四：制度止动 榜末淘汰制
通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。
方法论五：导师推动：
“三校一中心”培养（集团培训中心、商学院、工程技术学院以及高校皇明班）当头棒喝止滑法
醍醐灌顶教育法
先考糊，后落地，再腾飞
用诲人不倦的精神转化人
用恨铁不成钢的情感感化人
方法论六：不要当人才杀手 人才杀手几个特征：
言语杀手：老说某人无能力、在某个地方不行，下属犯了错误只是一味地批评、抱怨，而不让他知其所以然，这样下属就会丧失信心，甚至自暴自弃。
行动杀手：安排工作时交待的过分详细，不给下属留空间，导致下属丧失自主分析问题的能力，扼杀了创新及负责精神。
表情杀手：经常对部分人表现出鄙夷，淡漠、烦躁，或是对下属的创新不屑一顾。下属就会认为自己不行而失去上进心。
人才自杀的症状：认为自己不是学这个专业的；从来没干过这样的事；某人比我强，我不行了；在某方面行就可以了；原来就是这么干的不行，某个大人物说过不行等等，这些选择性懒惰，导致自己裹足不前。
领导打击员工的话：
这种问题你都解决不了，要你有什么用？ 不换脑子就换人！
这么点小事也弄不下来，你行不行啊？谁谁谁都比你强！能干你就干，不能干就抓紧时间回来！别耽误别人发展！除了整天忽悠，干活动脑子了吗，你脑子里边装的是浆糊吗？ 这个事情找我干什么？与我有什么关系，你自己想想办法吧！自己打击自己的话：
不行，我是干不了了，下个月看看怎么样，不行就辞职！
没有意思，整天忙忙碌碌的，别人也能提升怎么就看不到自己的发展呢？ 这个事情我是协调不下来了，你给帮帮忙吧 团队和谐理论
戏班子理论——生旦净末丑要默契配合，要不戏班子就没饭吃了
森林理论——参天树为小草挡风雨，小草为参天树固水土；土壤阳光滋养树木，树木防止自然沙化：这样才有了绿色森林的生命。
女娲补天论——补天的五彩石严丝和缝互相支撑，要不天漏了大家都没着落。
搭桥理论——一等配合搭桥指路，二等搭桥修路，三等有桥无路，四等无桥无路，五等走投无路。和面理论——老员工和外来人才互相把对方当作有发动力的面酵子，你中有我水乳交融，就能蒸出香馒头来了。
半杯水理论——乐观者把半杯水当成希望之水走出了沙漠，悲观者让半杯水搅乱了情绪只能陷入绝境。
意识决定存在论——人最大的敌人就是自己，有激情一切皆有可能！
管理“三化”
专业化：专业化的技能。专业化技术、专业化管理、专业化培训、专业化队伍。标准化：标准化的行为。实施SOP（标准作业程序）。
职业化：职业化的思维。职业规划、职业素质、职业道德、职业修养、职业精神。
皇明管理观
管理的意义在于把杂乱的事情有序化，把复杂的问题简单化。感情是基础，沟通是途径，激励是手段，制度是保障。沟通比权势重要，人格比沟通重要。
管事先管人，管人带作风，做事先做人，做人创美誉。
管事从做人开始，作为一个管理者，不仅要有沟通协调能力，更要有个人品格的支撑。如果没有个人品格的支撑，不可能形成真正的相信力和凝聚力，而这种人去沟通、去管理，效果会是很差的。赞赏表扬往往比批评惩罚更有效 惩罚是“堵”，表扬是“疏” 大禹治水证明： 只“堵”不“疏”，于事无补；先“疏”后“堵”，事半功倍。
怎样才能让人们主动脱掉厚厚的棉衣？不能用冷风吹，风力越大，人们之后把大衣裹得越紧，那种认为只要风力足够大就可以把衣服吹掉的想法是错误的。解决方法是：“吹出徐徐暖风”+“让人们运动起来”。怎样才能让员工自觉改变消极冷漠的态度？不能靠惩罚，那只能使员工更加消极冷漠，应该是： 尊重、信赖；赞赏、表扬； 授权、监督；宽容、激励
民企文化建设5W 很多基业长青的企业，包括国际组织，都有完整的VVM（愿景Vision、价值观Value、使命Mission），皇明在构建自己的VVMF的过程中（F是信仰faith，它是一切的基础，但中国现在最缺的就是信仰，所以皇明自己树立信仰），探索总结出文化建设的理论支点——5W。第一个W，是Why(为什么)? 皇明人为什么会聚集到一起？是为了子孙的蓝天白云。第二个W，是What to do（做什么）？
我们致力于能源替代，倡导绿色生活，营造绿色家园。第三个W，是For whom（为谁）？
我们是为子孙后代，也为自己，为消费者，为合作伙伴，为社会„„ 第四个W，是By whom（靠谁）？
首先要靠我们自己。干一番事业，需要取得别人的支持，但最先应该想到自己，忘掉了自己就意味着忘掉了自己的价值，这是最不人性化的。当我们要干伟大事业的时候，忘记了我们员工有巨大的潜力，忘掉他们跟自己一样的向上、向善的热情，是不行的。
第五个W，是What is the most important什么是最重要的）？
可持续是最重要的，这是做一切事情的标准，员工生活可持续么，上班可持续么？公司的生产可持续么，产品质量可持续么？„„最重要的就是我们做的产品让消费者可持续么？
素养篇： 皇明干部守则
一、皇明高层干部“约法三章”
第一条：任何时候务必以明确、坚定和高度统一的价值观为行动准则； 第二条：任何工作务必以高效、务实、创新、团结和绿色为标准； 第三条：任何人务必执行到位、身体力行和率先垂范作干部楷模。
二、皇明干部守则 个人修养和要求：
⑴以公司价值观为言行导向。
⑵时时处处以积极的心态面对一切。⑶身先士卒，有敬岗爱业的实干精神。⑷执行到位，对工作交待不交差。⑸勤于学习善于创新，不怕承担责任。⑹干部两性：韧性和悟性。管理和团队工作
⑺以公正公平公开的原则处理事情。⑻能够营造积极风气，团队具有凝聚力和战斗力。⑼团结协作，站在企业全局的角度看问题。⑽关爱员工职涯与生活，主动培养人才。三个禁忌
⑾按制度做事，不让个人喜好和情绪影响工作。⑿不阻塞公司政策下达，不阻塞下级成绩上传。⒀不吃请受礼不搞小团体，对部门员工一视同仁。
皇明人形象
精明而又真诚，机敏而又正直
皇明性格：
像愚公一样矢志不移，像夸父一样百折不挠 皇明个体价值观： 求实名长利可持续发展 皇明人工作态度：
没有任何借口，突破性创新，快速反应，坚持 岗位要求：
可以平凡但拒绝平庸 皇明人工作作风： 交待不交差 行动准则： 不行动等于零 皇明成功公式：
成功=热爱+机遇+智慧+胸怀+执着
皇明人学习观
学习理念：学习停，生命止
学习的目的：带着问题学习，学以致用 学习的方法：从问题中学习，用以致学
实用读书理念：
读书三字经：精、泛、复 选书三字经：闻、定、览 用书三字经：典、活、谐 评书三字经：疑、研、评
公司的企业文化是随着公司的发展不断更新与变化的，董事长的思想也应及时传达给公司每位员工，为了保证公司文化的及时传播与宣贯，《皇明人》报纸将最新的文化理念及导向进行提炼总结，与大家分享，希望大家及时关注。生命价值幸福工程：
1、员工自身素质品质的提高；
2、员工知识技能的提高；
3、精神和物质的满足。三大使命：
建太阳谷是未来50年“全球城镇样板”；
建蔚来城是建未来30年“全球社区生活样板”，建太阳谷九大中心为未来百年新兴产业运营模板。皇明“四创”：
创想、创意、创新、创造 五信：
信仰、信念、信心、信任、信誉 五项修炼：
自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考 高效能人士的七个习惯：
积极主动、以终为始、要事第一、双赢思维、知彼解己、统合综效、不断更新 中国太阳谷“九大中心”：
根据规划，中国太阳谷将被打造成“世界级可再生能源旅游观光中心、世界级可再生能源研发检测中心、世界级可再生能源国际会议交流中心、世界级可再生能源制造物流中心、世界级低碳国际商务中心、世界级低碳科普展示中心、世界级低碳科技国际会展中心、世界级可再生能源教育培训中心、世界级低碳生态人居示范中心”，即“九大中心”。
第五篇：组织行为学重点摘要
组织行为学重点摘要
一﹑管理学相知﹑相识﹕
1﹑管理者责任﹕传道﹑授业﹑解惑
2﹑管理的任务﹕使人能够协调合作﹑扬长避短
3﹑企业﹕具有一定风险性的事业,艰巨﹑复杂或冒险性的事业 4﹑现代企业的特征﹕(★★★简答题)1)2)3)4)5)6)一组企业的集合 多种经营
竞争压力改变着企业
相对于企业家更依赖制度框架 企业的宗旨和社会责任
改变了我们的生活和生产方式
5﹑世界优秀公司的共同点﹕并不特别强调权力,而是强调以”自我的承诺”来实现共同目标 6﹑高瞻远瞩公司的条件﹕(★★★★★简答题)1)所在行业中第一流的机构 2)广受企业人士崇敬
3)对世界有着不可磨灭的影响 4)已经历经很多代CEO 5)已经历经多次产品或服务的生命周期 6)1950前创立
7﹑破除12个”真实的谎言”(需要理解)8﹑经营学的课题﹕运用厚重理论响应重大现实问题
9﹑整体性思考﹕宏观—中观---微观
10﹑本质性思考﹕事物的基本逻辑,什么是因,什么是果
企业中存在问题的分类﹕收敛性问题﹑发散性问题 11﹑动态的思考﹕非均衡的﹑进化的思考
什么是进化﹕复杂性﹑适应性﹑生存能力而并非合理化﹑最优化 12﹑分析问题的方法﹕(★★★★★简答题or论述题)1)整体性﹕联结的思想+基本要素与规则 2)本质性﹕5W1H+5W1H 3)动态性﹕进化论思想+社会化学习
二﹑管理学概论﹕
1﹑组织﹕两个或两个以上,为了达到某种目的而有意识地相互协调的团体﹑协助的系统 2﹑组织行为学﹕
研究在组织系统内,个体﹑群体及结构对组织内人的行为的影响,以提高组织绩效为目的
三﹑个体﹕
1﹑个人行为的基础﹕具有背景特征
2﹑人的学习本能,学习的类型包括﹕(★★简答题)1)知识的学习
2)技能和熟练动作的学习3)智能的学习
4)道德质量和行为习惯的学习
3﹑价值观﹕对诸多对立域的基本判断,内容与强度的价值体系,分为终极价值观和工具价值观 4﹑价值观冲突﹕(★★★★★简答题)1)2)3)4)5)6)7)内部导向或外部导向 普遍主义或特殊主义 分析主义或整合主义 个人主义或集体主义 赢得的地位或赋予的地位平等主义或阶层主义 依序处理或同时处理
5﹑人格﹕个体内部身心系统的动力组织,决定着个体对环境独特的调节方式
决定人格的因素﹕遗传﹑环境﹑情境 6﹑人格-工作匹配理论﹕
实际型﹑研究性﹑艺术型﹑企业型﹑社会型﹑传统型 7﹑知觉与个体决策﹕
1)知觉影响人的行为,即人的行为是以知觉为基础
2)由于人的大部分决策是直觉决策,所以知觉直接影响决策结果 8﹑社会知觉中的各种偏见﹕(★★★★★简答题)1)第一印象作用(首因效应)2)选择性知觉(对组织活动的知觉会选择性的与他们所代表的既定利益保持一致)3)晕轮效应(以点盖面)4)近因效应(最熟悉的人﹑最近的事或最后一次印象而改变人的看法)5)投射作用(将自己的特点归因到他人身上的倾向)6)定型作用(社会刻板印象)7)对比效应(受到参照物的影响)9﹑激励﹕通过满足个人需求的诱因,来激发组织成员通过高水平的努力去实现组织的目标 10﹑激励与动机﹕激发动机->端正方向->强化动机->使动机持久
11﹑动机-激励理论之马斯洛需求理论﹕(★★★★★简答题+理论类型的选择题)1)生存需求(工资﹑奖金)2)安全需求(稳定﹑晋升)3)归属需求(特殊场合﹑小组成员)4)自尊需求(表扬﹑重要职责)5)自我实现(旅游﹑培训)12﹑动机-激励理论之双因素理论﹕(★★★简答题
1)保健因素﹕公司政策﹑工作环境﹑人际关系等 2)激励因素﹕成就﹑认可﹑晋升等
13﹑动机-激励理论之公平理论﹕不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心相对量 14﹑动机-激励理论之期望理论﹕激发力量=目标效价*期望值 15﹑有关报酬的6大误区﹕(★★★简答题)1)人工工资率与人工成本一样 2)降低人工工资率会降低人工成本 3)人工成本占公司总成本的一大部分
4)保持低人工成本就能创造一种持久且有效的竞争优势 5)个人奖励工资可以改进工作绩效 6)人们主要为金钱而工作
16﹑薪酬制度的共同特征﹕需要花费大量的管理时间,并且使的每个人都不高兴
四﹑群体﹕
1﹑群体的定义﹕
1)拥有一定的规范,在行为上相互制约 2)相互依赖﹑相互影响
3)为完成共同目标而分工协作
2﹑群体特征﹕角色知觉﹑角色认同﹑角色期望﹑角色冲突
3﹑工作团队为依据工作需要组成的协作群体,特点﹕(★★★★简答题)1)适用与某种工作的完成需要多种技能﹑经验的场合 2)有助于提高运行效率﹑更好发挥雇员才能
3)面对多变的环境﹑比传统部门结构更灵活,反应更迅速 4)类型﹕问题解决型﹑自我管理型﹑跨职能型﹑虚拟团对 4﹑团队与群体的区别﹕(★★★简答题)1)对目标﹕群体强调信息共享,团队强调集团绩效 2)协同配合﹕群体多为中性,团队更加积极 3)责任﹕群体多为个体化﹑团队多为共同责任
4)技能﹕群体多为随即或不同的技能,团队则相互补充 5﹑沟通﹕
1)重要性﹕阻碍群体工作绩效的最大障碍
2)功能﹕控制﹑激励﹑释放情感与社交﹑信息传递 3)沟通方向﹕自上而下﹑自下而上﹑水平沟通
4)沟通漏斗﹕心里想的100%嘴上说的80%别人听到60%别人听懂40%别人行动20% 6﹑领导﹕
1)领导力﹕影响一个群体实现目标的能力 2)领导理论﹕ 2-1)特质论﹕进取心﹑领导意愿等
2-2)行为论﹕领导是一些具体的行为,领导力可以培养
7﹑领导者的4种能力﹕(★★★★★简答题)1)倾听别人谈话时,要做到虚心﹑努力和自持 2)乐于与人沟通,使别人了解其立场和观点 3)不要为错误辩解,而要积极纠正错误 4)甘当任务的仆人
8﹑从优秀到卓越,5级经理人﹕(★★★★简答题)1)能力突出的个人
2)乐于奉献的团队成员 3)富有实力的经理人 4)坚强有力的领导者
5)平和而执着,谦逊而无畏
9﹑3种沉静型美德﹕克制﹑谦逊﹑执着
五﹑组织系统﹕
1﹑组织结构类型﹕机械式结构﹑有机式结构 2﹑机械式结构的特点﹕(★★★★論述题)1)高度专精化 2)僵硬的部门关系 3)明确的指挥链 4)较窄的管理幅度 5)集权化
6)高度正式化
3﹑有机式结构的特点﹕(★★★★論述题)1)跨功能团队 2)跨层级团队 3)信息自由传递 4)较宽的管理幅度 5)分权化
6)低度正式化
4﹑组织阶层特质(层级)﹕
1)官僚动力型﹕建立正式组织层级后,通过规章﹑计划来整合组织以适应环境变化多样性
2)群体动力型﹕以价值观和信息共享为基础,通过组织成员与团队成员之间的相互作用来实现经营组织的整合以适应环境变化多样性
5﹑官僚动力型优﹑缺点分析﹕(★★★★論述题)1)2)3)4)5)6)7)可以通过层级组织来处理大量信息(优)不管人员如何更替,均能在组织内积累知识(优)便于企业统一行动,提高预测企业行动的可能性(优)最高经营者作出战略决断后,可改变组织结构并在短时间内改变人们的行动方式(优)可以通过层级组织结构,机动配置资源(优)下级组织难于应付经营环境的变化(缺)部门之间横向调整困难,在经营环境多变的情况下处理信息的负荷集中于最高管理层(缺)8)会议多﹑文件多﹑手续繁琐等官僚主义弊端(缺)6﹑群体动力型优﹑缺点分析﹕(★★★★論述题)1)下层组织能一定程度自主适应环境,信息不会集中于最高经营管理端(优)2)能很好的传递﹑处理不确切的信息,并在信息处理上发挥作用(优)3)能使基层组织的学习有的放矢,具有活力,促进现场知识和经验的积累,提高信息的敏感性和包容性(优)4)能通过组织的价值观,产生激励动机,发掘潜能(优)5)因环境变化多样性,使全体处于紧张状态,增加了集团之间谋求统一的负荷(缺)6)因信息传递﹑处理途径不明,作决策时易出现不一致,会助长组织混乱现象
(缺)7)积累的知识和信息会因为人员更替而受影响(缺)8)改变人们行动方式需较长时间(缺)7﹑组织文化﹕(★★★★简答题)1)组织在长期生存与发展中形成的 2)为本组织所特有的
3)为组织多数成员共同遵循的最高目标﹑价值标准﹑基本信念和行为等的总和 4)在组织活动中的反映
5)由物质层﹑制度层﹑精神层组成 8﹑优秀的企业文化﹕(★★★简答题)1)基于个性,企业家精神个性和企业组织个性 2)基于战略,对战略的全面支持功能 3)基于最根本的商业准则 4)基于人性
9﹑战略的核心功能之一﹕确立企业与内部环境的关系及其程度
战略成功的本质在于其适应性
战略与战略要素的适应﹕环境适应﹑资源适应和组织适应 10﹑好战略的逻辑﹕(★★简答题)1)动态不平衡发展的逻辑﹕适应现在,顺应将来,创造未来 2)无形资产的利用和积蓄的逻辑 3)与战略有关人们心理方面的逻辑 11﹑战略漂移﹕
1)定义﹕组织逐步地缓慢地﹑可能不被察觉地偏离了原由的战略,最终出现使每个人后悔的局面，有积极的漂移和消极的漂移
2)分类﹕主观漂移(企业的人或组织造成)﹑客观漂移(外部环境发生变化)
3)原因﹕有意图战略造成的下半身麻痹﹑突现战略造成的上半身麻痹 12﹑有意图战略及其特性﹕(★★★★論述题)1)定义﹕具有组织意图,由可确定的决策者所设计出来的策略
2)特点﹕倾向于事前的规划和计划,采用硬数据进行科学合理的计算和分析来做出评价和对未来的预测,进而对照经营目标进行理性选择,并以文件等形式明确﹑正式地记录在案 3)问题或困难﹕
3-1)组织成员必须充分领会有战略意图 3-2)基层管理者必须了解有战略意图的内涵
3-3)外部环境较稳定,实现这一战略不能被技术﹑市场或外部政治所阻碍 3-4)管理者容易将真正的战略眼光和数据操作相混淆 3-5)要求组织结构与职能对战略的配合(战略下HRM体系先事后人模式)3-6)集中对外部环境的分析而忽略内部资源和特性的分析,易引发下半身麻痹,致战略漂移
13﹑突现战略及其特性﹕(★★★★論述题)
1)定义﹕在遇到意料不到的危机或机遇时,在缺乏明确组织意图或集中决策状况下,出现的局部组
织行动和承诺,事后被组织整体所承认并正式化的战略性行动
3)问题﹕依赖内部资源的积累和局部组织对环境变化的能动性反应,相对忽视对外部环境的科学分析和理性决策系统的作用,易造成上半身麻痹,造成战略漂移
14﹑如何通过战略HRM对战略漂移进行制衡﹕(★★★★★简答题)1)长期意向的人力资源制度﹕扩充战略选择及展开的可能性空间 2)战略性人力资源开发﹕战略意图和目标的培训 3)认知性组织学习﹕促进组织对战略的适应性
4)工作丰富化和轮岗制度﹕增加工作柔性,培育战略性视野 5)多元的绩效考核体制﹕注重员工战略发展性
6)培育企业文化和核心价值观﹕形成战略选择的内淘汰机制 15﹑先人后事的3大原则﹕(★★★简答题)1)若无法确定,则宁缺勿滥,保持观望态度 2)一旦发现换人之举势在必行,就当机立断
3)将杰出人才用于抓住天赐良机,以图发展,而不是解决你的最大难题 16﹑卓越企业的战略特性﹕刺猥理论
1)刺猥理论﹕你对什么充满热情->是什么驱动你的经济引擎->你能在什么方面成为世界最优秀 17﹑学习型组织的真谛﹕学习力﹑快乐工作﹑创新
18﹑组织学习的障碍﹕
1)今日问题来自昨日之解
2)越用力推,系统反弹力度越大 3)显而易见的解往往无效 4)对策可能比问题更糟 5)欲速则不达
6)鱼和熊掌可以兼得
19﹑学习型组织五项修炼﹕自我超越﹑心智模式﹑共同愿景﹑团队学习﹑系统思考
20﹑促进组织性知识创造的要件﹕意图﹑自律性﹑扰动和创造性的混沌﹑冗长性﹑最小多样性 21﹑组织性知识创造的5阶段模型﹕分享暗默知识,创造概念,验证概念,建造原型,转移知识 22﹑企业竞争能力的3个层次﹕静态能力﹑改善能力﹑进化能力(构筑竞争能力的能力)23﹑企业竞争能力的生成路径﹕创发﹑洗练﹑凝华
1)形成过程﹕
1-1)与内部环境不断互动中的学习与自我创造 1-2)路径依赖和来自不均衡的动力 1-3)逐渐积累
1-4)特定历史过程的产物,不可逆性
2)体现﹕非预测情况下产生暂时的解->激活与转化->能力的形成->根植企业内部->优势源泉 3)生成路径﹕(★★★简答题)3-1)创发﹕偶然和必然,生成大量模糊和大量暂时的解
3-2)洗练﹕市场淘汰和组织内淘汰,暂时的解转化为备选解,关键一环
3-3):凝华﹕基因在组织内部的保存和繁衍为凝,形成运用这些组合的才能和本领为华
4)形成创发的因素﹕环境制约/企业家的构想/知识的转移/偶然的试行/合理计算/同行模防
鲁公网安备37028302000876号