关于论坛改革的建议（5篇范文）

第一篇：关于论坛改革的建议

关于论坛改革的建议

首先感谢168论坛管理员对我的信任，我将会尽我所能完善这篇文章，现在进入正题。

我将分别就论坛本身，管理者以及用户提出相关建议：

1.论坛是一切的根本！

 硬件安全！玩过魔兽世界的老玩家都知道，大脚的官网被挂马n次(记忆中

最少3次)，导致大范围的围观群众账号被盗；wowar被某些人渣恶意攻击而无法登陆n天，导致Fan site认证失败。上述两例事件的后果都是损失大量的用户。当1位被介绍来168论坛的非注册人员发现进入论坛很困难，来了几次的注册人员发现论坛经常无法访问，各种5xx。我想没有人会经常输入或收藏diybbs.it168.com了。当人的习惯被养成后是很难戒掉的。 人为安全！由于版主的疏忽而导致闭站的论坛有很多，这个问题我会在管

理者版主分项详细说明的。

 我们的征途是星辰大海！正如我在帖子回复的，给论坛定一个方向，一个

论坛的气氛一旦形成了，想引导这种气氛转变，这个是要花费大量的时间、精力。而且很可能会以失败告终。虽然ngacn被178收购了，但不能否认的是ngacn现在的气氛还是那么的沉重，要改变这种气氛是178的一道思考题！

 路在何方？人无我有，人有我精，人精我廉，人廉我无。我发现了一个怪

异的现象，几乎所有的硬件论坛都洋溢着一种堆硬件的现象，这无疑是自寻死路，因为CHH已经做到那个境界，难道还有人想超越他吗？为什么我们的论坛不做仅仅够就好的硬件呢？在论坛潜伏（我找不出别的词）的几个月，我发现我们论坛的很多商家做的很好，只推荐你够用的，在这种引导的带动下，版主们热心的群众们也在像这个方向努力，这就很好，金字塔尖只是一小部分，最大的部分是塔底。国情决定了低中端硬件仍然是最大的消费群体，而对于发烧用户我们仍然欢迎，发烧用户和入门级别用户的区域划分这个问题我还在思考，先征求斑竹们的意见吧。

 给力的团购！毫无疑问，在吸引人气方面，我们的团购是绝对成功的经典

案例，基本168现在是比较爆棚的，但是问题随之而来了，现在的硬件更

换周期基本是隔代换，大约2年的时间。随着一台台主机成功组装，用户

是否还继续关注我们的论坛，如何做到子生孙，孙生子这样的良性循环，使论坛健康的发展呢

 皆为人何类乎！目前国情下的网络对于大部分人来说是用来发泄的！是的，歇斯里地的发泄，用户的级别不要用这么严肃的词语分类，用其他如萌点的，硬件点的都可以啊

 天下皆白，唯我独黑！论坛现在区域划分是有问题的，或者说人气的分布

是有问题的，用户关注的基本就2个区啊，有木有啊？连水区都不泛滥，这样的论坛发展有点病态了，解决的方法有点思路，回来后我会完善这条的！但有一点一个季度2个实物绝对不行！这个可以慢慢来，坐下来慢慢

谈。我们做的是论坛不是雷锋！

 ……待续

2.管理者是论坛的骨架！

 管理员是论坛的绝对老大，是权威，是不容置疑，某些事情上就是明知道

错了，也要错下去，因为管理员就是论坛的标志！非技术类管理员请不要

回复技术求助贴，应该安排其他版主回复，甚至自己搞个马甲回复，作为

管理员，最首要的任务制定论坛的方向，以及表现的神出鬼没点。

 超级版主这是一个和稀泥的角色，需要很强的沟通性，作为承上启下的沟

通纽带，必须有效的将管理员和版主（实习生）连接起来，并使之 发生

化学反应。在某些时候，管理员不方便做的事情，要由超版来做，版主不

方便的事情也要有超版来做， 版主是最底层管理执行者，版主们的素质直接影响论坛的健康程度，版主

要做的并不只是回复求助贴，而是如何与用户之间产生互动，只有抓住用

户的心才能留住用户。

 热心群众是版主产生的摇篮，他们之中有的是天生喜欢解决问题的，有的是被版主戴起来的，最多的是经过论坛的洗礼，由小白成长为老鸟的，关

于这点我会拿出一章来详细说明的！

 待续…………抱歉今天少了点，明天多写点吧呵呵

3.用户永远是老大！

 最特殊的用户——商家

 隐蔽的刺客——马甲

 最可恨的人——潜水者

 矮子里的大个——灌水王

 喷的源头——诡辩者

 不明真相的路人甲——普通人

 来了就骂——脑残

今天先写到这里吧，周日回来我会完善一些的请先讨论用户组别，积分的那个太复杂了，这样会造成簇生大量的马甲号的互补的问题，可以先让版主按帖子讨论，先要明确尺度，尺度定了神马都好说了

这篇文章请不要流传出去，因为涉及一些规则的问题，谢谢!

第二篇：公司内部改革建议

公司内部改革建议

为了积极响应公司的号召，促进公司全面改革步伐，加快公司的发展进程作为公司人事行政部，对公司的这次改革提议，也是采取了积极的态度，现从人力资源管理角度，提供以下建议，供公司决策层领导参考：

一、公司的现状分析：

1、市场分析：

我们公司刚起步，创办初期的营销观，从总体上说就是：以客户需求为中心。当然所有的客户都希望在这个环境下赚钱，所以决定了，我们的客户群体是多方面的，多层次的，不同地域的，或者说只要想赚钱的，都可以成为我们的目标客户群体。就目前公司的客户资源而言，客户资源已经很多了，但浪费也非常的严重。为什么有效客户、可沟通的客户很少呢？细想想，也并非大多数客户不能用，只是缺乏有利的筛选。如果我们把客户分层次的，比如有大客户，有小客户，有的想赚大钱的，有的只想赚小钱的，有的是长期投资的，有的是一点儿投资意识都没有的，有武汉市的，有外地的。只要我们在前期，把不同类型的客户进行分类，我们的目标群体的层次和类别就清晰了，我们的跟踪客户的计划也就更有针对性了。

2、经营模式：

从目前公司的经营模式来看，我们公司主要的还是电话营销模式。虽然电话营销模式是最直接、最快的能得到反馈信息的一种营销模式，对业务员的水平要求不高，只要有激情，能讲话，胆子大，都可以做，所以很多刚毕业的大学生、内向的、不自信的或者想练练胆子、练练口才的人都能接受这种营销模式。但最大的弊病就是环境太吵，不像面对面的销售，所以也就不能真正体现一个人的能力。这对于有工作经验、有面销能力的人是一个缺憾，因为他们不能有效和全面地发挥他们的营销能力。所以，这也决定了我们公司的业务员全部局限于刚毕业的大学生，年轻人或者学历比较低、没有工作经验的人群。这正好与我们所在的金融行业以及我们所从事的投资理财工作有点儿相抵触。投资理财是一个很慎重、很理智的事情，所以我们的团队除了要有一群富有朝气的年轻人去开拓市场外，还需要一大批有理财经验的、专业的、高学历的、稳重的核心人才来让做真正的理财顾问，并让客户感受到安全感！

同时从开 拓市场上来讲，由于客户资源的外购，好多客户已经接到太多的投资电话了，市场已经相当的疲软，有好多不接电话的、或者接到电话骂人的等种种情况，也给我们的业务员造成了很大的心理损伤。这对我们公司的人力资源造成了很大的流失，员工开始怀疑、猜测、甚至不相信。所以我们应从多渠道，多手段去挖掘、开发客户，而不是仅仅采用打电话这一种方式。

3、管理模式

公司刚起步，是快速发展期，所以公司采取“激励”的方式去刺激员工，激发潜能，是一种积极向上的、正向的管理模式，这种管理模式，在发展期是非常有利的，也是应该极积推崇的！但目前市场部的竞争意识还没有形式，团队的战斗力、集体荣誉感还有些欠缺，感觉是：有竞争，却动力不够！有口号，却行动不够！有目标，却计划不够！有奖励，却惩罚不够！

4、用人机制：

从用人角度上来说，人力资源通常说“知人善用，能岗对应”，说的就是：是什么样的人，就把他用在得当的位置。现代人力资源常说“扬长避短”，就是充分发挥人的长处，避免自身的短处，做自己最善长的事情，可以把人的潜能发挥到最大限度。人力资源也有一句笑话：“让林黛 玉去杀猪，让张飞去绣花！”这也是从反面去说，我们应用如何去用人。

二、改革建议：

根据上述分析，我初步提出如下建议

1、按市场来划分市场部：

如按客户的投资额的大小，设立大客户部、（普通）客户部； 按区域设立本地客户部、外地客户部

2、按经营模式来划分市场部：

如电话营销部、对外活动宣传营销部（含网络营销、会议营销、渠道营销等等）、3、各个部门建议完整的目标计划书，目标---计划---实施---控制---结果。

要求：目标是跳一跳能够得着的，是务实的，不是务虚的；不能空喊口号；

计划：是切实可行的，具体到每一天的，实落到每一个人的； 实施：具体到每天每人如何去做的，做到什么程度了； 控制：管理者在员工实施的过程中，如何提供帮助的，有困难，是如何解决的；

结果：每星期或者每个月，定期考核，检查结果；结果重要。但如果没有达到目标的，就要分析问题的原因是什么。

4、公司现在的用人机制，我作为人力资源部有一点点儿的不同意见，说出来供决策领导参考： 公司在选拔人才上面的政策是：以业绩来选拔管理者！我个人觉得，以业绩论英雄，可以用来选拔业务标兵，但管理者除了参考业绩以外还要参考综合素质，管理能力、全局观念以及个人的为人，处事风格等等。如果单把业务好、又没有管理经验的人提上来当经理了，不仅业绩一下子上不来，而且团队也一个子失去了凝聚力，是一件弊大于利的事情。

公司培养一个人才，是需要一定的时间周期的，需要前期的储备和煅练，切忌拔苗助长！

5、员工的薪酬，是公司运营成本的一个重要部分，合理的薪酬不仅要对外具有竞争 性，对内也要具备公平性，对员工自已也要有激励性。公司员工的薪酬一直采用“佣薪制”，建议在底薪上可按岗位重新评价，合理给出薪酬，防止过高或过低现象，这对公司的稳定发展有着较大的影响。

第三篇：街道改革配套措施及建议

街道社区改革实施方案配套措施及建议

一、市委、政府主要领导的坚定决心，是街道社区改革的关键，科学、合理、规范、严格的顶层设计是街道社区改革的保障

街道社区管理体制的改革包括转变街道职能、增强社区自治功能、深化网格化管理、调整职能部门功能等诸多工作，是一项系统工程。牵一发而动全身，可能触及到一些部门的既得利益，涉及到各功能区及其职能部门的方方面面，可谓是矛盾重重、困难巨大。市委、政府主要领导坚定的决心、合作区党委、管委会的大力支持和各职能部门的通力协作是街道社区体制改革成功与否的关键。严谨的项层设计和科学的规划理念，是推动街道社区管理体制改革的保障。立足我市街道社区长远发展和可持续发展，坚持党政领导、充分尊重群众意愿，坚持问题导向、综合施策，要实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益，以人民群众满意不满意作为衡量街道社区改革的唯一标准。

按照构建“一委一站一居”（社区党委、社区服务站、社区居委会）新型社区管理架构，通过资源下沉、剥离街道经济指标等创新性举措，减少职能交叉和协调损耗，引导街道将工作重心转向社会管理；拓展社区服务功能，缩减层级、便捷工作，直接为辖区居民服务，全面提升基层社会治理和服务水平。

二、明确街道办事处在社区工作中的主体地位，突出街道办事处上为政府、管委会分忧，下为百姓解难的根本属性 街道办事处主体地位不明显，现行体制下，作为政府派出机构属性作用发挥不突出。街道办事处与社区在协调所辖区域内各企事业单位及各类自治组织时权威性不足，致使各项矛盾纠纷突出，各项工作很难得到有效开展，具体工作中出现了社区好比一只筐，大事、小事往里装的局面，在社区内，本该属于政府管理的事情也不得不由社区承担，导致街道社区不该管的却不得不管，该管的却管不好，阻碍政府与街道、社区之间的良性互动。

与现在新形势新任务相比，街道办事处的职权以及各种资源（人财物制度、信息等）严重不足，职责与权限严重失衡，条块分割，条块矛盾普遍存在，导致在城市实际管理过程中矛盾突显，表现为：“看的见，摸的着，无权管”，“有权管、看不见”的现象普遍存在，造成了“有能力管的无权管，有权管的无能力管”的局面，城市管理呈现出“纵向管理不到底，横向管理不到边”的严重弊端。

建议：适当下放权力，确保街道在协调关系中的权威性，充分履行政府派出机关属性。街道党工委在“块”的主体权威作用，并适当给予街道下放一定的人事权、财权、新的形势下，街道办事处应作为“服务者的服务者”而存在，为促进百姓公共服务提供更好的服务，其重心应体现在制定和执行社区发展规划、加强基层基础设施建设，搞好社会事务管理，创造良好的经济发展和社会发展环境上来。因此，应明确现行政府运行体制与街道改制下相适应和匹配。

三、街道、社区体制改革应与市、区各职能部门改革相配套，才能取得实际成效

（一）采取“倒逼工作机制”，实现市职能部门和社区工作的有效无缝对接

街道、社区改革的同时，在不违反国家法律法规和街道社区改革密切相关的政府职能部门规章流程的前提下，对各相关职能部门采取“责任倒逼”机制，将政府职能部门由原来的后台运作推向前台，给居民提供面对面的服务，建立各职能部门和社区服务站有效无缝对接，改变现行体制下各职能部门直接对话庭审笔录会和办事处，然后再由管委传会、办事处“二传”至社区的工作方式；探索建立完善一套由职能部门直接对接社区服务站的新型工作机制，简化办事流程，提高工作效率，最大限度的实现和社区服务站的无缝对接，最大程度地方便百姓办事，使服务型政府建立在坚实的群众基础之上。使管委会、街道办事处一切工作的出发点、落脚点真正落实到居民的公共服务需求上，落实到民生问题上，真正做到“问民、亲民、抚民、为民”，不再是围绕着各职能部门的工作转，而是围绕着居民需求转，工作成效以群众是否满意为唯一标准。

建议：市里应召集各相关职能部门召开专项工作会议，进一步明确下沉工作事项（清单）和相应措施，并按“权随责走，费随事转”的原则相应下放权力和工作经费，以实现职能部门与社区服务站的无缝对接，使各职能部门的工作在社区百姓中得到最 大化体现，实现在家门口为百姓解决实际问题的目的。真正达到简化工作流程，减少中间环节，提高工作效率，服务基层百姓。

（二）以网格化管理为依托，形成街道、管委会、各相关职能部门、市四级联动解决实际问题的工作机制，明确各级主体责任，消除“中梗阻”现象

（1）在市级层面建立“社区建设工作委员会”专门机构，简称“社建委”（下同）。由市委、政府党政副职兼任“社建委”主要领导，对区属街道社区实行统一管理、领导，负责监督社区建设、社区服务、社区管理等综合治理重大方针、决策情况的贯彻执行；统领各职能部门，制定社区工作准入制度，统一协调指导各相关职能部门下沉到社区的行政工作，形成部门联动解决社区工作中的热点、难点、普遍性问题，消除和化解民怨，解决好事抢着做、麻烦事无人做、遇到问题、责任踢皮球的顽症，杜绝部门之间的推诿扯皮现象。

（2）解决实际问题的工作联动方式和职能定位。实行网格化管理。设立网格负责人，负责网格内的日常巡查、综合信息采集，如：重点服务对象的需求、重点问题人员、重点问题户的盯防，大部分百姓的需求和呼声，存在的普遍性问题等，采取定期对责任区住户进行上门走访服务或电话询问服务，及时掌握社区的社情民意。社区服务站定期对网格人员收集上的信息进行归纳整理，对共性的普遍性的问题，个别涉及影响安全稳定大局的重大问题会同办事处及时反馈到各相关部门，直至市委、政府主要领导，使重大问题能够得到及时处理，及时消除安全隐患，把问题消灭在萌芽状态，保持我市安全稳定的政治局面。街道社区做到底数清、情况明，为管委会、各职能部门和市委、政府做出正确决策提供有力依据。继而形成由下而上、由上而下解决问题，做出正确决策的有效工作机制。

同时应着力解决在处理解决问题化解矛盾工作中的“中梗阻”现象，分清各部门的责任，明确责任主体，一旦出现问题，采用责任倒查、倒逼的方式，揪出责任单位和个人，畅通解决问题的渠道。街道、社区承担网底工作，做到底数清、情况明，并协调上报管委会及相关部门，管委会、相关部门能解决的在本部门的职责范围内加以解决，解决不了的上报“市社建委”，“市社建委”能协调解决的负责协调解决，解决不了的上报市委、政府加以解决。形成街道社区发现问题，管委会、职能部门下沉解决问题的去机关化精细化解决实际问题工作体系。

（3）运用考核机制检验评估各职能部门为民服务和解决实际问题的能力。

市委组织部门在考核中，结合社区党委、社区服务站、社区居委会对相关部门、街道的评价分值和群众满意度测评情况，对社区相关成员单位在服务社区、协调配合社区解决问题等方面的工作情况进行全面考核评估。主要考核各相关成员单位的工作是否和社区服务站进行了有效对接，是否简化了工作流程，老百姓是否得到了方便实惠等，作为评优选先的重要依据，一并纳入 领导班子和领导干部考核。

第四篇：改革广播站建议

改革广播站建议可以增加点歌送祝福的环节，在每天下午某个时段点歌环节，让大家以投稿的方式点自己喜欢的歌，如果有人过生日等还可以送上祝福，这就能增加互动了。联系方式可以发信息到综艺部副部或大一主播.2为了调动听众的积极性，可以在每个节目播出后出些和次节目相关的题目让大家回答。并推行有奖问答，当然前提是外联部拉来赞助提供获奖者奖品。

3可以进行真人献唱，让喜欢唱歌的唱的比较好的同学到广播站播进行演唱。秘书处亦要发挥宣传部的作用，做好海报，板报等宣传工作。5增设板块：

青春类：

节目定位：踏上青春的阶梯，走进青春的大门，开始寻找属于自己的位置，未来的天空，展翅翱翔。青春是一片蔚蓝的天空，是一片辽阔无限的天空。走出迷茫，蓄积力量，凭着心的翅膀，展翅翱翔于蓝天白云中。

节目宗旨：给自己一片圣洁的天空，一缕亮的阳光，用梦、用歌、用汗水，用心去编织梦想，学会给自己以勇气，给自己以信心，给自己以希望，无论前面困难有多大，沟有多深，闯过去，就是一片海阔的天空，感受那“青春的物语”。

文学类：

节目定位：学生自己创作的散文、随笔、小小说等感悟性的文章，向广播站进行投稿，有机会在广播站进行广播。海外来风、外国作家及文学作品的介绍欣赏。热点关注对文坛、影坛热点话题的评论文学,学生自己创作的小说等优秀的中长篇文章。（这是广播站现在特别缺少的）

节目宗旨：花一样的年华草一般的心情在傍晚的柔光下，天空中，音乐，优雅地滑过；或坐着或倚着 或躺着,看思念的光透进窗 银白色的温暖铺满床,浅浅的 低吟的砰然心动的是花开的声音；这样的时间，属于期盼与等待，“书韵文苑”用文字带你走进那温暖的记忆。

娱乐类：

节目定位：秉承娱乐大众的宗旨，以诙谐幽默的口吻，平实易懂的语言，为大家引领东师之声的娱乐新潮流。最新的娱乐资讯，最前沿的娱乐报道。

节目宗旨：最流行的音乐，最卖座的电影，最知名的明星，只有你想不到的，没有你听不到的。娱乐圈、影视圈，可圈可点；娱人、娱事，尽在“娱乐最前沿”!

故事类:

节目定位:轻松愉快,精彩刺激,在闲暇之余得到精神的放松与无比的惬意。多增设亲情温馨的故事，适当播放鬼故事等个性故事。（团委陈琳琳同学提出建议）

节目宗旨：故事来源于生活，生活产生故事，简单的故事感动你我。

以上是我经过网上调查对广播站改革提出的几点建议，希望可以对其有所帮助。

第五篇：钢铁工业改革建议（精选）

稳扎稳打，开拓创新

—读《中国钢铁工业及攀钢的改革发展》有感

读了《中国钢铁工业及攀钢的改革发展》这篇文章，感触颇多。

金融危机的爆发，全世界的钢铁市场都受到了极大的冲击，钢铁市场暂时走向了衰退。之所以说是暂时，原文中讲的很好。从大环境来看，世界经济的形势很好，中国经济依旧保持了高速的发展，高速的经济发展对于钢铁的需求量会一直保持在较高的水平，并会逐步增长；从钢铁材料的基础性来看，目前钢铁依旧是人类大规模使用的工程金属材料，在未来很长一段时间内，都不会被其他材料所替代。这两点表明，钢铁市场拥有稳固的基础，并且依旧有着美好的发展前景。在整个钢铁市场上来看，竞争十分激烈。不管是钢铁国企中的鞍钢，首钢或宝钢等龙头企业，又或是沙钢等私营钢铁企业，都具有十分强大的实力，就目前而言，这些企业都是攀钢应该学习的对象。企业要想获得发展的机遇，最关键的就是提升自身的综合竞争力。文章关于提升企业综合竞争力，提出了四点建议：要有基本的规模，要有强有力的供应链整合能力，要有快速满足客户需求的能力和要有高效的管理。关于这四点应该结合企业自身的改革问题来理解，这将在后文展开。

1996年时攀钢钢产量尚处于全国第6位，产量的排名能从一个侧面表现出攀钢的综合实力，这表明在20世纪末攀钢在全国钢铁集团中也属于领先者。可自2000年起，攀钢便停滞不前了，直到2010年，攀钢钢产量排名跌落至全国第18名。总结攀钢这10余年来的经验，我们可以发现其发展中主要有以下几点问题：一，企业本身管理体制机制落后，陈腐的制度已无法适应高度竞争的市场；二，企业对于当前市场形势认识不足，对市场需求判断失误，在面对危机时，没有很好的避开，在面对经济复苏时，没有及时抓住机会。体制的落后，导致管理能力的落后，这致使管理费用的极大增加，导致生产成本的居高不下，远超行业平均水平，产生大量的资源浪费，生产效率无法提高。而企业对机会的丧失把握，则致使企业没能及时的走出困境，没能在短时期内获得发展。

面对如此困境，改革需从多方面进行。不同于政治体制改革，企业改革的方法，不应局限于自上而下，或是自下而上，而应是从上下同时着手，甚至超出企业本身范围，从上下进行优化，多方面同时进行。、文章中就攀钢改革提出了五点建议，接下来，我将结合本公司实际对五点建议分别说出自己的心得及体会。

“能上能下”促干部人事制度改革。这是第一点，在我看来也是最为艰难的一点。这点要求让大部分干部能接受“能上能下”。“能上”相对简单，每个人都希望百尺竿头更进一步，虽说能大的权利意味着更大的责任，但这也能进一步体现一个人的价值，合理的晋升机制，提拔更多的优秀人才，十分重要。而“能下”就显得困难重重。中国毕竟是个人情社会，管理体系内部关系错综复杂，很多时候上下调动并不是完全按照标准的程序。这对于企业的长远发展来说，并无好处。在这个问题上，必须自上而下的进行改革，从最高层领导开始，每一层都严格要求，加以控制，肃清企业内部。一句话，企业必须会用人，用对人，用好人。推动劳动用工制度改革。企业内部员工人数众多，但生产效率低，反而每年还要进行大量劳务外包，造成成本的极大增加。企业安稳的工作条件，对员工的保障，在很大程度上滋生了员工的怠工情绪，造成员工生产积极性的下降，从而影响到整个企业。关于这个问题，更应该自下而上的改革，应更多的依照市场经

济体制改革，按照严格的用工制度，实现优胜劣汰。对于普通员工，更多的应介入标准规范的奖惩体制，奖罚分明。在此可以借用海尔集团的一种模式，即定期邀请最优秀的工人在全厂工人面前发表心得，并接受褒奖；而对于不合格的员工，则要求全员面前进行反思，对于不合格的员工甚至可以以裁员为手段，以儆效尤。

加快建立与市场接轨的分配机制。依照效率优先，兼顾公平的基本原则，建立合理的分配制度。对于干部，应严格的按照规定发放工资。基本工资不应过高，而奖金制度则应严格考察干部工作业绩，合理发放。以此激励干部群体的能力优化。而对于工人，则应提高基本工资，保障其生活水平，但对于其奖惩制度则应比干部群体更为深入，即提高相对其基本工资的奖励幅度，而惩罚措施应加强其思想道德上的惩罚，而不是减少收入。

精兵简政促进机构改革。攀钢等大型国企中，很多都有一个问题，就是机构冗杂，管理效率低下，这和政府的效率低下问题相同。管理体制内过于细化，职责不明确，造成职责即重复，又分离，管无所管，用无所用。正如哲学中所说，部分构成整体，并影响整体的发展。精兵简政，这要求企业内部进行部门和资源的整合，重复的部门给予撤销或合并，同时明确部门职责，确定各部门间能形成一个整体，以达到分工明确，共同进步的局面。

真正还给辅业单位参与市场竞争的体制机制。即是优化上下游，为企业创造更加良好的环境，从侧面加强企业内部的联系，优化企业的发展体制。对于辅业单位，企业应加强管理优化，要求其围绕在企业主体周围，尽全力为主体服务。只有企业主体得到了充分发展，才能同时带动辅业的共同发展。企业主体也应大力支持辅业的进步，辅业的发展，同时也会推动主体产业的进一步发展。

作为一名普通的管理干部，在企业的发展大流中，应努力提高自身水平。不断学习先进的管理经验，并且时刻关注企业的最新动态，以求自身能力能时刻满足企业的需要。更为重要的就是，服从企业的安排，无论是“上”还是“下”，不骄傲，不埋怨，珍惜企业给的机会，反思自身存在的问题，相信企业制度的公平性，努力提升自身能力，在较低的岗位依旧认真工作，为企业站好每一班岗。