第一篇：课堂讨论案例2及答案
亽
课堂讨论案例及答案
一、案 情
申请人：深圳湖安区建安广场物业管理公司 被申请人：刘清 申请人称：
申请人于2007年11月6日与湖安区西岗东路建安广场业主委员会签 订了有效期三年的物业管理服务合同，合同期限为2008年1月1日起至2010年12月31日止。合同约定双方以提交深圳仲裁委员会仲裁的方式解决争议。被申请人刘清是建安广场A栋5H房的业主。
申请人自取得建安广场的物业管理权以来全面履行了物业管理服务，并严格按照深圳市物业管理服务收费的规定以及物业管理服务合同的约定向建安广场的业主收取物业管理服务费用。但是被申请人从2008年1月开始至今一直不按申请人与建安广场业主委员会签订的物业管理合同交纳管理费。为此，申请人多次安排工作人员经常上门催缴、耐心做被申请人的工作，希望被申请人能主动缴纳拖欠的管理费用，但被申请人仍然拒绝缴费，直至2010年3月被申请人共计欠缴管理费、本体维修费基金、空调水电费、空调维保费、滞纳金合计人民币56336.97元。
综上所述，被申请人拒缴物业管理费的行为已经严重侵犯了申请人的合法权益，为此申请人特依法向仲裁委员会提出如下仲裁请求：
一、判令被申请人立即向申请人支付拖欠的管理费、本体维修基金、空调水电费、空调维保费、滞纳金共计人民币56336.97元；
二、本案仲裁受理费、处理费由申请人承担。
被申请人答辩称：欠缴物业管理费事出有因。答辩人于1997年购买位于深圳市湖安区西岗东路建安广场1002号A栋5H单位（土地用途为：商业，办公，住宅）写字楼用于自用办公。在入住之日起至2007年5月期间一直按时缴交物业管理费，从未有过延时或欠缴。答辩人从2007年6月开始拒缴物管费完全是事出有因，不得不为。
从2002年6月开始，深圳市宝真城海鲜坊有限公司在建安广场裙楼3楼开设餐厅从事餐饮业，并将厨房的排放油烟管道违法放置在答辩人写字楼楼下的公共平台上。油烟排放口正放在答辩人写字楼窗口下，严重影响了答辩人公司的日常办公。答辩人曾多次找到申请人及海鲜坊要求商谈解决油烟排放问题，但申请人既未协调海鲜坊做出任何改善，也未对答辩人的请求和投诉给予任何答复。正是因为申请人的不作为，任由海鲜坊占据全体业主共有平台对本业主实施了侵害行为。
2005年中海鲜坊进一步扩大营业面积，在申请人的协助下将建安广场的共有设备层（裙楼4楼）改建为酒楼的厨房，并在答辩人公司的正下方放置大量厨房机械设备和供酒楼3层营业楼面所用的冷气设备，同时由于海鲜坊经营业务量的增加，海鲜坊更在原有排烟管道的基础上，又在相邻处增加了一条排烟管。从此答辩人公司窗外经常油烟滚滚，气味刺鼻难忍，设备工作时噪音隆隆并伴随强烈震动，以致答辩人公司一年四季都不敢开窗透气，备受油烟、噪音、震动的滋扰，苦不堪言。答辩人多次要求申请人出面解决问题，但迄今为止从未见过任何答复及改善。2006年3、4月间答辩人为减轻上述滋扰，对公司进行二次装修。分别在原有窗户内侧又加装了一层中空双层推拉窗户，又在地板上铺装加厚地毯、地胶以对抗油烟、噪音、强力震动的滋扰。尽管答辩人采取了上述措施，但仍然无法排除滋扰。
更有甚者，申请人不仅不履行自己的管理职责以及维护业主合法权益之职能，反而变本加厉，在未获卫生、环评以及消防许可得情况下也自行在共有设备层开设员工食堂，并将排烟管道安装在答辩人公司窗下，每天排出大量油烟滋扰业主。至2009年7月盛夏酷暑时节，申请人更排出员工拆卸掉答辩人公司办公室的空调发电机以期达到威逼答辩人妥协之目的。
从上述滋扰发生之时起，本答辩人就为此请求申请人履行职责，拆除申请人自己的油烟排放管道以及深圳市宝真城海鲜坊有限公司违法设置的油烟排放管道和相关厨房机械设备，消除消防安全隐患，还业主一个安全、卫生的公共环境。但申请人迄今为止对本答辩人遭受的滋扰及侵权行为视而不见，根据深圳市经济特区物业管理条例第3条规定：物业管理实行业主自治、专业服务与政府监督相结合的原则。物业管理应当遵守法律、法规规定，不得损害公共利益和他人合法权益。申请人不但未尽维护业主合法权益的管理职责，还对海鲜坊的侵权违法行为姑息、放任，并且自己也对答辩人实施侵权行为。
在此期间，答辩人同时也多次向深圳市环保部门和消防部门投诉，环保部门和消防部门均曾出具过整改通知书给申请人和深圳市新宝城海鲜坊有限公司要求进行环保整改，消除消防安全隐患，拆除非法设置的排烟管道及设备。但遗憾的是，上述两政府部门均不愿对答辩人出具任何书面受 理文件和答复。而申请人以及海鲜坊至今也未作出任何整改行为和拆除行动。
有鉴于申请人对答辩人的侵害行为无法消除，答辩人只能奋起自救，停止缴交物业管理费直至侵害行为消除之日。本答辩人已于2009年9月对申请人及深圳市宝真城海鲜坊有限公司提起法律诉讼，请求停止侵害，拆除非法设置的油烟排放管道和相关厨房机械设备，消除消防安全隐患。
答辩人认为，任何事物都应该置于公平合理之范畴。难道我们小业主就真的只有投诉无门，维权无门吗？我们就只能眼看着自己遭受侵害，遭遇不公平公议之行为时还必须要双手奉上物管费（诚意金）让职权者更加肆意侵害我们的权益吗？
综上所述，答辩人拒缴物业管理费完全是事出有因，正是因为申请人的侵害行为实施在先，才导致了答辩人的不得不为的自救行动。为此，本答辩人特请求贵会查明欠费事实之所以发生的前因后果，以事实为依据，作出合理合法公平的裁决。
仲裁庭经审理查明：
一、2007年11月6日，申请人（乙方）与深圳市建安广场业主委员会（甲方）签订了《物业管理合同》。该合同约定，1、甲方委托乙方对位于深圳市湖安区西岗东路1002号建安广场实行专业化、一体化的物业管理；合同有效期自2008年1月1日起至2010年12月31日止。
2、委托管理事项包括中央空调等的维修、养护、管理和运行服务等。
3、本合同在履行中如发生争议，双方应协商解决，协商不成时，提请物业管理主管部门调解，调解不成的，由深圳仲裁委员会仲裁。此外，双方还就合同的生效等问题进行了约定。
二、被申请人是建安广场A栋5H房业主，该房产建筑面积98.05平方 米，为办公用途。申请人每月向被申请人发出的《交款通知书》记载：管理费按10元/平方米计收，中央空调维保费按2.4元/平方米计收，空调水电费（4—11月）按8.5元/平方米计收、（12—3月）按1.2元/平方米计收，本体维修费按0.25元/平方米计收。银行在每月15日前划转各种费用，逾期每天按总额万分之五收取滞纳金。
三、被申请人从2008年1月1日起至2010年2月止尚欠申请人物业管理费25493元、本体维修基金637.26元、空调水电费14511.48元、空调维保费6118.32元，合计46760.06元。每月应交纳的各项费用滞纳金共计9576.93元。
四、2009年，本案被申请人曾以相邻污染侵害纠纷为由向深圳市湖安区人民法院提起诉讼要求本案中的申请人将厨房及食堂搬离建安广场4楼设备层并立即停止非法排放油烟，将油烟排放管道搬离4楼公共平台，按相关规定重置油烟管道，同时，要求申请人承担精神损失费2万元。2009年12月14日，湖安区人民法院作出（2009）深湖法民一初字第1780号民事判决书，判令申请人将设置在建安广场A栋5H单位外墙下方的排烟管道设施拆除，以停止非法排放油烟，并驳回被申请人的其他诉讼请求。该判决于2010年1月1日生效后，申请人拆除了排烟管道。
2009年9月，本案被申请人向深圳市湖安区人民法院提起诉讼，提出了要求本案中的申请人和深圳市宝真城海鲜坊有限公司（案外人）将厨房及食堂搬离建安广场4楼设备层并立即停止非法排放油烟，将油烟排放管道搬离4楼公共平台等诉讼请求，现本案尚未结案。2010年，本案申请人以物业服务合同纠纷为由向深圳市湖区安人民法院提起诉讼要求本案中的被申请人立即支付2007年6月至2007年12月的管理费、本体维修基金、空调水电费、空调维保费、滞纳金共计人民币14678.06元。2010年5月17日，湖安区人民法院作出（2010）深湖法民三初字第613号民事判决书，判令被申请人向申请人支付从2007年6月至2007年12月拖欠的物业管理费、本体维修基金、空调水电费、空调维保费及滞纳金共计人民币14678.05元。
五、申请人向深圳仲裁委员会交纳了7803元仲裁费。
请问：如果你是仲裁员，你将如何裁决此案？请说明裁决的事实和法律依据。
二、仲裁庭意见及裁决：
（一）仲裁庭意见
根据以上事实和有关的证据材料及我国有关法律、法规的规定，仲裁庭对本案形成以下意见：
1、关于《物业管理合同》的效力
仲裁庭认为，申请人与深圳市建安广场业主委员会签订的《物业管理合同》，是双方当事人在平等自愿基础上的真实意思表示，内容不违反法律规定，合同合法有效。被申请人作为该小区业主,也应当予以遵守.2、关于申请人的仲裁请求的问题
在本案中,合同签订后，双方当事人均应按照合同约定履行各自的义务。申请人已经依约履行了管理义务，被申请人应该按照合同约定缴纳管理费。当然仲裁庭也注意到，被申请人称不交管理费等费用的理由是申请 6 人与宝真城海鲜坊有限公司侵害了其合法权利,并且在湖安区人民法院作出的（2009）深湖法民一初字第1780号民事判决书中，也确认了申请人对被申请人的污染侵害,作出了相应判决。此外,有关申请人与被申请人及宝真城海鲜坊有限公司的厨房搬离纠纷也在人民法院的审理中。对此，仲裁庭认为，申请人与被申请人的物业管理纠纷和申请人与被申请人及宝真城海鲜坊有限公司的侵权纠纷是两个不同的法律关系，也分别属于不同的法律机构解决。在本案中,如果申请人与宝真城海鲜坊有限公司侵害了被申请人的合法权利，被申请人可以并且也已经在另寻法律途径主张权利，但是被申请人不能以此为由拒交管理费。因此，根据我国合同法第8条、第107条的规定，仲裁庭支持申请人关于要求被申请人向其支付拖欠的管理费、本体维修基金、空调水电费、空调维保费、滞纳金共计人民币56336.97元的主张。
3、关于仲裁费的问题。
根据仲裁庭对申请人仲裁请求的支持情况以及引起本案纠纷的责任，仲裁庭决定，本案仲裁费由申请人和被申请人按2：8的比例承担。
（二）裁 决
根据上述意见和《中华人民共和国合同法》第8条、第107条的规定，仲裁庭裁决如下：
1、被申请人向申请人支付拖欠的管理费、本体维修基金、空调水电费、空调维保费、滞纳金共计人民币56336.97元；
2、本案仲裁费由申请人承担1561元，被申请人承担6242元，被申请人承担的部分径付申请人。被申请人于本裁决送达之日起15日内履行上述裁决所定义务。本裁决为终局裁决，自作出之日起发生法律效力。
第二篇：课堂讨论案例
课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长
要求：同学们先看录像教材上的这个案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。）
问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
答：麦克利兰的成就激励理论认为：在人的生理需要基本得到满足的条件下，还有对权力的需要、对归属和社交的需要、对成就的需要，这些需要具有挑战性和引发人的快感，增加奋斗精神，对行为起主要影响作用。北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体的分析。
分析与讨论：
1、本人分析的观点：
从小苗刚刚毕业的大学生，在比较短的时间内，成为公司的主要技术骨干，并为公司做出了重大贡献。我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容激励理论中的需要层次理论，让小苗有成分展示自己能力的机会和平台，实现自己的抱负。
2、记录同学的发言
A王晨同学发言
我觉得公司领导主要满足了小苗自我实现的需要，让小苗的潜能得到了充分的发挥，满足了小苗的成就感。
B吴球辉同学发言
我觉得公司领导充分注重了激励因素，通过奖励住房，让小苗产生了了一种强烈的知足感和归属感。
C黄炽华同学发言
我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求理想有奔头，能让他学有所用。
D王振荣同学发言
我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因素，让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。
E龙蔚兰同学发言
我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点，充分地认识到像小苗这样的大学生已经超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。
结论：
案例中小苗的成长过程充分说明，如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键，要弄清楚人在怎样的条件下，人会更加愿意工作，更卖力，更有效。人的能量需要激发，激发就需要动力，而内容激励理论研究的就是从人的需要和动机出发，来如何推动人们的行为。人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自我实现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗来说，他更需要的是尊重、自我实现、成就感，而公司对他的奖励更是对他成长很好的促进。
一、案例分析（50分）爱通公司公司里的员工关系
思考题：
1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?
3、从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？
答：
1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。
3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
二、案例分析（50分）红旗轻工设计院
问题：
1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。
2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。
3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？
4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。
5、这个案例对你有哪些启示?如何认识领导者权力的来源?
答：
1、由于程序缺乏公平，刘工缺乏管理能力，既想用权又想避免矛盾，引发冲突；又由于小组里形成以王工为首的非正式群体，带来工作效率的下降，最后刘工放任自流，让非正式群体占据主导地位。
2、刘工的个人素质特点：刘工能力不弱，缺乏创新。
3、王工个人素质特点：比较清高自负，群众基础不太好。
4、院长领导风格特点：管理风格是独裁式的管理，有方法和手段，任命刘工是他的意见，在设计院任务分派上不应该缺乏沟通，不应该缺乏程序公平。
5、红旗轻工设计院是一个走向市场、知识性员工聚集的企业，这样的企业要求自身的独创能力比较强，要求独立意识比较高，这样的企业寻求彼此尊重，寻求平等的支撑系统，企业尊重知识、人格和发明创造，对软环境比对硬环境要求更高，这与其他技术含量低的企业的管理要求是不一样的。我认为要任命设计室负责人，必须跳出设计院公开招聘，原因是：领导风格适应企业性质，能够真正做到程序公平；避免非正式群体的消极作用；掺沙子，打散原有人事结构，能够使企业内部互相沟通。
如何成为一名成功的管理者
在未来竞争激烈的社会里，对成功的管理者的素质要求愈来愈高。未来的成功的管理者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。未来成功的管理者应具备的十种关键素质是：
1.战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人物——能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好是战地指挥家。
2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。
3.团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念的传播者——即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。
4.感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。
5.“做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领大家超越现实、想得更远。
6.同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式，让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。
7.预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要成功的管理者有创新精神和战略预知能力。
8.医治能力。对于一个成功的管理者来说，当企业出现经济变革和重大变故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非常了不起的。
9.致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体同升共荣的价值观。
10.建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络，沟通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。
组织行为学作业5
一、单项选择题
1、B
2、C
3、B
4、B
5、A
6、A
7、B
8、A
9、A
10、D
二、多项选择题
1、ACDE
2、ABC
3、ADE
4、ABCD
5、ACDE
6、ACDE
7、ABCDE
8、ACD
9、ABC
10、AB
三、判断题
1、×
2、×
3、×
4、×
5、×
四、问答题
1、什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？
答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。
加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：
（1）有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性
（2）有助于知人善任，合理地使用人才
（3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展
（4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系
（5）有助于组织变革和组织发展
2、什么是气质？气质差异有何作用？
答：气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的工作，在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质。气质差异的应用的范围：人机关系；人际关系；思想教育，此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。应用的原则：气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则。
3、群体决策的有哪些方法？
答：群体决策的方法有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案前提分析法；非交往型程序化决策术。
4、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？
答：人际交往的原则：平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。改善人际关系的途径：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。
5、什么是工作压力？怎样正确认识和正确对待工作压力？
答：所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。它是人和环境的相互作用的结果，是机体内部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反应。压力在心理上产生的作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成：一个是威胁，也称“紧张刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和个体行为组成的反应。
组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是因为每个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。
压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和对付压力的方法等各种因素的制约。
人们体验到压力之后，就会有反应。这种反应可以是畏缩或者奋争。这种反应影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脱或奋勇抵抗的准备。大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令，该指令迅速得到辨认，人体便开始分泌肾上腺素。
一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。
压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。压力的消极作用表现在生理、情绪和行为三个方面。压力对生理的影响包括：血压升高、尿频、易怒、缺乏食欲等。压力对情绪的影响包括：发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能降低、神经过敏、激动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及难于沟通等。
低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。这时就需要管理人员采取行动通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力,员工个人可以积极参加体育活动，从而增强抵消压力的本领。
五、论述题：试述如何评价组织行为的有效性？
答：现代社会的发展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的灵活性和适应能力，才能求得生存和发展。组织变革与发展的目标就是要实现组织行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展的进程中，如何使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理化必须有一定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。通常一个组织公道正派的行为准则包括明确的长远理念、开创新的事业、兴和谐之道、立诚信之本。结合组织对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对外行为规范构成一个有机的评价体系。这个体系包括组织的静态、动态和心理要素等方面的评价准则和尺度。具体来讲它包括组织结构的合理化、组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成员行为的绩效等方面。
六、案例分析
答：（1）因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制与管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：他包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明，且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责分明，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有教高稳定性的优点。
原先的组织结构具有多头领导、权责不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。
（2）唐文改革组织结构可能遇到以下问题：
① 来自公司上下员工观念上的阻力；
② 因地位变化产生的阻力；
③ 来自人们的生活习惯方面的阻力；
④ 来自社会环境方面的阻力，如人们的职责或批评等。
（3）他应该分以下步骤予以实施：
① 要开展宣传教育活动；
② 要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；
③ 举办培训班，号召人们促进与支持改革；
④ 奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反对因素。
第三篇：管理学案例2013(研究生课堂讨论)
管 理 学 案 例
（研究生课堂讨论）
2013.9
案例2：丰泰食品
2010年6月，一个炎热的下午，丰泰食品公司总经理王林正在办公室听取生产部经理的工作汇报。期间有人敲门，进来的是财务部经理苏娟，她好像有点不对劲，看见王林正和人谈话，就退了出去。不久，汇报结束了，王林拿起电话准备让她过来，此时有人敲门，进来的是人事部主管谢卓，她交给王林一封信，是苏娟的辞职信。
丰泰食品公司是一间民营企业，成立于1997年。王林和另外几个合伙人原来是一家国营水产加工厂的技术骨干，因工厂改制，前景不明，凭着年轻人的冲动，他们东拼西凑了30多万元，一起辞职出来组建了丰泰食品公司。经过几年的努力，丰泰食品公司稳步成长起来，并在高新技术工业区购买了1.5万平方米的工业用地，并于2003年8月搬进了新厂区。在公司发展的同时，王林也被各种各样的用人问题所困扰。公司的用人理念和政策
王林出生于教师家庭，从小受到与人为善的传统教育，所以在公司的管理上也有意无意地采取了善待员工的政策，对公司员工比较友善，从不主动解雇员工。王林常常将丰泰食品公司跟以前工作过的国营单位对比，他觉得现在为公司服务的员工，无非是为了一份好的收入，随时可以说走就走，也不用承担什么责任；而他们以前在国营单位，受各种政策限制，难以流动。所以公司有人辞职，王林会好言相慰，尽量不让他们带着怨气或对立的情绪离开。在王林的内心深处，他真的不希望因为得罪员工而造成不必要的麻烦，特别是有些生产工人容易冲动。对食品生产企业来说，道德和良心十分重要，如果出现食品质量、卫生方面的问题，后果不堪设想。所以他希望员工和他一样珍爱、维护企业的声誉。但这种善待员工的政策也导致公司的制度得不到严格执行。例如，业务人员违反考勤制度和电话管理制度，经常因当事人的“解释”而被免于处罚；车间生产工人的浪费也因处罚不力而难以遏制。
王林一直强调员工的敬业精神，甚至将其与对企业的忠诚等同起来。有些员工离职，尤其是备受器重的人员离职，每次都会在王林心中激起波澜。最初几年，每当有人提出辞职，王林都有被人背叛的感觉。有些人走后工作不如意希望重回公司，王林一直持抗拒态度。不过，这些人真的不能再用了吗？王林有时也很矛盾。这几年王林的心态有所改变，不再像以前那么执着，无论来公司工作的人抱什么态度，是来锻炼的也好，是来淘金的也罢，只要他在公司尽心尽力做事，王林都会宽容他的离去，这也是近两年公司愿意招收流动性大的应届毕业生的主要原因之一。公司的人员流动及其影响
王林觉得最近几年公司人员流动性的加大不仅与公司发展有关，也与社会观念有关。在上海、北京等城市，人们愿意做白领，而在广东，人们的创业意识特别强，人人都想做老板，即使是小老板，挣钱有限，也不愿意做高级白领。丰泰食品公司流失的人员，有相当一部分是掌握了较好的技能和业务后出去创业的。到目前为止，还没有听说有谁成功了，但从他们反馈的消息来看，他们觉得很有意义。王林在与在职的、已辞职的员工交流时发现，他们流露出了对王林和丰泰食品公司的羡慕，或者，王林和丰泰食品公司就是他们学习的榜样。
王林觉得，丰泰食品公司是民营企业，公司规模不大，对人才的吸引力不够。这从应届毕业生求职取向就可以看出来，他们一般都是先到政府部门或者外资、名企应聘，然后才考虑丰泰食品公司这样的小企业，他们平时讨论的也是知名企业的情况。即使丰泰食品公司给他们的待遇高于知名企业，他们也愿意到外企工作，到高级写字楼去做让人羡慕的白领，而对丰泰食品公司这样需要从基层做起的工业企业则不太感兴趣。王林感到民营企业在很多方面甚至没有国营公司的条件好，国营公司比民营企业更能聚集人气，哪怕待遇稍逊一些。王林觉得，食品生产的技术门槛较低，经营主要是依赖销售网络，销售人才就成为各厂家的猎取对象。一个人跳槽去竞争企业，或者自立山头，或者携款潜逃，付出的诚信成本很低。公司发生过几起业务员收了货款失踪的事件，有一起因牵涉的金额不多，考虑到追究成本而不了了之。这些负面影响无形中制约了公司的发展步伐。
公司创建初期，王林与合作伙伴起早摸黑得干，从采购、生产到推销，许多工作都是亲自动手，既是老板，又是工人。公司由原来的十几个人发展到目前一百多人，由手工作坊发展成规范的食品生产厂家。但王林并没有闲下来，以前有什么事，几个人一碰头就可以行动，而现在要开会讨论，要发文件布置工作。新进人员对公司领导的意图下不理解，王林不得不经常做一些具体工作，有时甚至把应由员工完成的工作也做了。王林经常将丰泰食品公司比喻成足球队，说自己既是教练，又是队长，又是队员，每个角色都没有做好。
随着新员工的增加，新老员工之间的矛盾越来越突出。老员工们觉得公司新员工没有给公司带来看得见的效益，却在不断地浪费公司的资源，有些人的报酬反而比他们还高，公司领导偏爱新员工，他们觉得自己被疏远了。新员工觉得老员工妒忌他们，平时工作只会蛮干，没有他们的观念先进，瞧不起老员工。对此王林有自己的看法。的确，老员工要比新员工对公司更忠诚，比如他们会主动地留下来加班。但他们一般年纪相对较大，文化水平也较新员工低，接受事物没有新员工主动和迅速，对公司的远景规划也没有新员工看得清。公司的发展主要还是依赖这些新员工，他也希望新员工能尽快地融入这个集体。又一封辞职信
王林的思绪回到办公桌上的那张辞职信，其实他不用问当事人也知道她的辞职原因。苏娟是公司的老员工，她一直在为新销售奖励方案与销售部副经理陈春较劲。陈春是公司寄予厚望的新人。苏娟认为新的奖励方案对其他部门不公平，支出太多；而陈春认为只有新方案才能更好地激励公司业务员，付出是值得的。王林对新奖励方案是支持的，苏娟对此一直耿耿于怀，认为王林轻视她的作用，按新奖励方案，她的待遇将比陈春低很多，她要求相应提高自己的待遇。
不久前，王林与南海水产研究所签订了一个生产保健食品的合作项目，该项目获得国家科技进步二等奖，并有一笔科研资金。王林准备将保健食品与公司原来的食品经营分开来，成立一个新公司，并引入全新的管理和销售模式，其中包括给骨干员工配股等，而苏娟正是该计划的受益人之一。
案例3：技术副总应该推迟新产品开发吗？
某油锯公司（简称A公司）总经理紧急召集所有中层干部开会，商量最近生产的新型油锯在试验运转中突然失灵的问题。会上，技术副总直截了当地说：“我们恐怕不得不停止生产这种新油锯了。”会场立刻爆发出抗议的呼喊声。该公司已经花了一年事件研制这种新油锯，计划下半年投放市场。就在这方案实施不久，A公司的主要竞争者，另一家油锯公司突然大作广告，宣传其将在9月间推出与A公司极其相似的产品。为此，A公司不得不采取紧急措施，急忙开始大作广告，针锋相对地宣传该公司新油锯的特点。制造车间清理加工场地，顺利完成加工机器的订货和安装工作。紧接着拟定招工和技术培训计划。因为这种高效轻型油锯的销路还没有打开，如果A公司不把它的产品与竞争者的产品同时投放市场，那就只能眼睁睁地看着大部分生意被竞争者夺走。
当抗议的声浪逐渐平息后，技术副总解释道，按照商定的计划，它批准对6台刚生产出来的原型，进行250小时无故障试验，如无毛病，就可以成批生产了。但试验中，在仅仅连续运转了50个小时之后，其中就有4台锯的主轴承卡住了。技术副总指出，公司不能冒险让产品在客户手中发生这样的故障，唯一的办法就是在克服了这个毛病之前，先停止生产。
面临双重困难
销售副总反对道：“现在停止生产简直是一场灾难。如果我们的对手抢在我们之前在新产品市场上站稳脚跟，那么我们今后要打破他们的垄断就太难了。”
“如果现在停止生产，我们照旧还得给所有新招来的临时工付工资。”生产副总补充道。技术副总提醒大家，迫于销售的压力，该产品投产前的试验时间已经从正规的500小时缩短到250小时，最后的试验结果表明，现在生产出来的油锯有一半以上经过大约300小时的使用后，其主轴承就会卡住。技术副总估计，如果动用现有的各种技术设施，需要用3个星期的时间来生产足够的特制零件，以维持开工，直到制造出一种可靠的标准件为止。检查故障的原因工作还在进行，其结果还要几天才知道。
继续生产
“为什么不能继续生产，执行即期交货，然后在1个月的免费保修期内，再把不合格的零件换下来呢？”销售副总问道，“到那时，只有不到10％的油锯在正常的使用下已经运转了300小时。那样的话，我们既可以提前打入市场，又能维护我们的产品经久耐用的信誉。”
生产副总支持销售副总的意见，他要不惜一切代价继续生产，而且他还指出，工厂没有库房存放这些锯，不论是产品还是半产品。再则，他对技术副总那令人沮丧的预告是否准确表示怀疑。他认为，正常的间歇式使用可以使轴承冷却，因此它肯定会比在开发部进行的全速试验更耐久。他还认为问题也许仅在于一些劣质的材料上。他争论说：“你或许会发现这些轴承没有必要改进。万一需要改进的话，我们还可以在批发商的仓库里做这项工作。在我们有了改进的替换件后，还有大量的时间去做这件事。”
销售副总最后说了一句决定性的话：“在最坏情况下，故障率在几个月之内上升到7％，也是值得冒这个风险的。”
公司总经理对销售副总的加紧交货计划很中意。一次投放成功就意味着这种新油锯在1年之内为公司增加20％的销售额。然而，如果等到克服毛病之后再生产，他们的新产品就要比竞争对手晚1个月投放市场。这就意味着市场占有率比预期的更小，补偿收回投产成本增加的开发投资时间更长。
另一方面，A公司是通过多年艰苦努力才建立起今天产品的可靠声誉。几乎可以肯定，同行业的人们终究会发现他允许有潜在瑕疵的产品流入市场。如果在使用中出现大的故障，就会使公司产品的声誉受到永久的损害。
案例4：化妆品公司如何弥补销售收入的亏损？
玛丽公司的总经理王伟与财务经理陈建审查完上半年的销售数字报表，就打电话把市场经理雷娜请到他的办公室。公司生产的浴液香波销售额比预算金额降低了12%，而且近3个月来连续下降。如果目前这个趋势持续下去的话，年底公司就要亏损。
当雷娜走进办公室时，已经准备好了解释销售额下降的理由。她直率地责怪他们，不该今年年初不顾她的极力反对而把浴液香波的价格提高25%。“由于提价，使得成千上万才被我们争取过来的顾客不再买我们的产品了”，她说，“我认为，目前至关重要的一条就是降价，或者至少用广泛地宣传有奖销售的办法来挽回局面。”
陈建用手掌拍着脑门。“那样只会把事情弄得更糟！”他大声说，“仅靠现有产量我们不能指望从现有的营业额中得到足够的额外订货来补偿已经减少的收入。我们可稍许减少一点瓶装量，但是，那样总共补偿不了多少，恐怕唯一的办法就是再次提价了。” “也许你还没听说目前正是需求下降时期吧！”雷娜反驳道，“购买高价消费品的人越来越少。但我认为，假如我们降低价格并加强广告宣传，我们还有希望拉回已经失去的一部分顾客，或许还能提高市场占有率。你当然清楚，我们的主要竞争对手也同样对经济衰退感到困惑。”
“不要忘了与市场经济衰退同样糟糕的通货膨胀。”陈建辩解道，“我们的主要成本费用都提高了，如广告费、销售人员的工资和产品销售费用等。在我们继续讨论下去之前，我想先让你了解一个有趣的现象，那就是，我们的实际销售额下降是地区因素造成的。看看大城市的情况吧，如上海、南京等，尽管价格提高了，但销售额却增加了。再看看广州，销售量在第二季度增加了14%。”
陈建继续指出，尽管部分较大城市也有所下降，但销售量减少大多是在小城镇，“一些边远地区是我们过去两年收益最大的地区，”陈建说道，“它们自然是第一批销售额下降的地区。现在，我们还有一批作为核心的忠实顾客，他们对提价并不很敏感。假如一个人原意买25元一瓶的浴液香波，那么他也愿意花30元买同样一瓶浴液香波。”
陈建继续提议公司彻底改变市场政策，把一切力量集中在较大的都市区，并要进一步地集中注意大百货市场，还要争取把本公司的一些职员安排到柜台边帮助销售。
“这样我们可以削弱许多负责边远地区的推销员，大大地节约分销成本，”陈建说，“甚至还可以削弱一部分昂贵的电视广告。”
雷娜的沉默再也保持不下去了。“这简直是我从未听说过的最让人难以置信的事。”她反驳说，“我想，我被任命为市场经理，是因为人们相信我是本公司的市场营销专家。在你的调价方针已经给我们带来这样的后果之后，你怎么还要干涉我部门的事呢？”
雷娜随即转向总经理王伟说道：“如果连你也考虑过这样一种建议的话，你就是宣告这个公司永远不能发展壮大，我们付出了艰苦的努力，才成为全国性厂牌，而现在，陈建却想把它完全毁掉。”她气愤地说道。
“就连陈建也承认，我们是消费品行业，如果我们想保持这种商誉，就要发扬它，那就得花钱。但是，假若我们集中在大城市推销产品，那么我们发行到其他地区的许多全国性杂志和电视广告就白白浪费了，因为那些地区根本买不到我们的产品。”
王伟狠狠地吸了两口烟斗，然后打破了长时间的沉默。“我知道这件事很难做决定，”他说，“但是，我们必须立即做好几件工作，尽量使公司有利可图。坦白地说，即使我们能够把产品的成本降低20%，我们的处境也不会有多大好转。让我再想一想。”
案例5：瑞士总裁下一步该怎么做？
瑞士一家大型化学药品公司—帕克公司的总裁沃尔特收到设在澳大利亚一个公司的总经理的一封信，信写得很长而且异常激动，使他很烦恼。该公司名为罗杰斯止咳糖药品专卖公司，过去是澳大利亚一家大的化学制品公司的附属公司，3年前被帕克公司买过来作为一个子公司。
罗杰斯公司总经理哈里抱怨的要点是总公司内部政策阻碍了罗杰斯公司今年获得更大的销售收益。一个月前，一家科学杂志刊登了一篇文章，报道了对止咳类药品的疗效进行广泛调查研究的结果。文章指出，在所有经过检验的药品中，以罗杰斯公司生产的止咳糖在镇定喉痛和止咳方面效果最佳。哈里把这篇文章附在信里寄来了。根据这一报道，哈里和他的市场经理一道发动了一场大规模的促销运动。哈里希望想把本的市场促销预算费用的绝大部分用于此项宣传活动，因为他确信这次促销活动肯定能使今年罗杰斯公司的止咳糖销量骤增。罗杰斯公司把制定好的广告宣传计划和预算送到母公司的广告部门，希望得到批准。
目前母公司帕克公司对这种喉痛片正在进行大量的广告宣传，力图扩大这种价格低廉的欧洲产品在澳大利亚市场的占有率。自3年前这种喉痛片进入澳大利亚市场以来，其销售额逐渐上升，年销售额已接近80万美元。但这只占该公司的这一产品在全世界范围内的销售额的5％。尽管如此，它在澳大利亚的销售额仍旧超过罗杰斯公司的止咳糖。缩减对止咳糖的促销宣传
当母公司的澳大利亚区域经理发现了这篇文章所报道的研究成果时，非常焦虑不安，因为帕克公司的喉痛片在十多中被检验的同类药品中其疗效名列第五，但是，它的身价却被既是市场的领先者又是竞争中的领先者罗杰斯公司贬低了。
哈里在信中说，母公司的澳大利亚区域经理与他的同事欧洲区域经理通了电话，并由他把这一情况转告了母公司专门负责无处方药品的董事—桑塔格。桑塔格很快从瑞典给哈里打来电话，试图向他说明必须“考虑全局利益”的理由，然后劝告哈里不要再继续搞他那个宣传运动了。开始，哈里一口拒绝桑塔格的劝告，还要坚持宣传他的止咳糖。但在谈话过程中他表示在广告宣传中删除所有涉及帕克公司喉痛片的内容。他在信中说，即使这样委曲求全，桑塔格还是不同意。这位瑞士董事竟在电话里说：“我要你把这个广告宣传完全撤销，就照我说的办！”然后粗鲁地挂断了电话。
正是由于这件事，才促使哈里坐下来给总经理沃尔特写了这封怒气冲冲的信。他气愤地指出，公司是在牺牲罗杰斯止咳糖行情大幅度增长的机会而热衷于推销次等的瑞士货，他竟然还暗示瑞士母公司是借着阻止止咳糖的广告宣传活动来欺骗澳大利亚的消费者。
尽管过甚其词，沃尔特还是就信中所发表的议论作了一次调查。他从桑塔格那里发现，哈里反映的情况完全真实。桑塔格辩解说，哈里的那种宣传运动甚至在欧洲也产生了影响。此外，他解释说，罗杰斯公司的止咳糖味道“糟透了”，而瑞尔帕克公司的喉痛片味道要好得多。即使人们相信了这个调查报告，药片也只不过是在镇定喉痛方面疗效稍许差一点而已。他还坚定地认为，哈里的广告宣传运动意味着花公司的钱，挖公司的墙脚来为自己的产品在澳大利亚确立信誉。
然后，桑塔格补充道：“我一直在想，这也许是一个好主意：只要我们一旦在澳大利亚有了设备，就逐渐淘汰罗杰斯公司的止咳糖，立即制造帕克公司的喉痛片。”
“在我们走这一着之前，”沃尔特回答说，“我得仔细想一想，连同整个局面一起考虑以下。”
案例6：他能当公司CEO吗？
罗斌是职场中一个典型的温和派领导。作为丹纳广告策划公司的一名高管，他总是尽力取悦于每一个人：对下属总是和颜悦色，对客户要求尽量满足，对供应商也非常宽容，对家人更是关怀备至。
这不，今天他原本可以6点钟出门，这样就能避开交通高峰；可为了出门前叫醒妻子和孩子，他直等到6点半才离开家，因此不可避免地遇上塞车。
在塞车的时候，罗斌思绪万千，好像样样事情都得他操心：他和妻子的结婚纪念日就要到了，他已经在高档餐厅订好了座，买好了钻石耳环作礼物，可妻子这时却感冒了；晚上他得和儿子一起练习网球；足球赛季开始了，他计划搞到比赛门票，请公司所有经理同去，同时也给家里弄上4张票；他的助手小丽自母亲身患绝症后就无法集中精力工作。比如，今天她为了陪母亲看病而把替罗斌准备开会材料的事情丢在脑后，弄得罗斌不得不亲自上阵，可就是这样，善良的罗斌也不忍心责怪小丽；供应商艾比印刷公司因为自己的失误，要重印整批活，却想和丹纳公司分担重印费用，罗斌由于不想和供应商搞僵关系，还保留了妥协余地„„
不过，在为各种烦心事而担忧的同时，罗斌也感到了一种兴奋：下午，他就要和CEO老马讨论筹建外地分公司的事情，而自己的计划书做得相当漂亮。他觉得老马一直瞩望自己来接任CEO。这次见到他的计划一定会大加赞赏，并趁着高兴劲儿决定把指挥棒交给他。
花了一个多小时，罗斌终于赶到了办公室，他立即马不停蹄地准备本该由小丽提供的报表，还与业务开发副总裁李治就一笔广告合同通了一会儿电话。广告客户把公司的报价压低了40%，已经到了无利可图的地步。与老马属强硬派的李治认为，尽管对方开始时免不了要抱怨抗争一番，最终还是会接受公司的报价，因此公司应该拒不降价。可罗斌觉得这个新领域的生意对公司非常重要，怕丧失机会，打算做出适当让步。
终于到了开会时间，罗斌兴冲冲地拿着准备好的材料走进会议室与老马谈话。可3个钟头的会谈结束后，罗斌的心情一下降到了冰点，他觉得自己如同经历了一场噩梦：原以为自己和老马心心相通，当初还是老马好说歹说才把自己拉到公司里来，以前两个人还经常早上一起跑步，共同讨论公司大计、憧憬未来，似乎老马很希望自己接他的班，怎么一下子两人之间就仿佛隔了千山万水？老马压根儿就没想让自己当一把手？尤其让罗斌感到不可思议的是，老马现在考虑的人选居然是他觉得和自己根本没法比的乔治。罗斌在公司里担任领导已经有10个年头，乔治不过才干了2年；罗斌接触过公司方方面面的工作，乔治则只专注于新业务开发。而且在罗斌看来，客户和供应商都挺喜欢自己的，而乔治在对客户方面还欠缺经验，有待磨练。整个团队也很自然地把罗斌当做他们的领导，朋友和支持者。老马也承认罗斌具备当CEO的很多素质，但同时指出他在这个位置上必须更强硬些才行。
你认为罗斌能当担任公司一把手？
案例7：牧羊犬与放牧人的角色抉择
4个月前，王涛来到这家国内知名的家电公司，担任华南分公司经理，管理着6个省份的市场，5个省级区域经理便是他的直接下属（广西前任经理刚离职，职位空缺）。王涛此前在一家外资公司任区域经理，有着近十年的行业经验。在总部培训的时候，王涛和自己的上司——销售总监马骏，有过密切的交流，尽管此前他与马骏并不相识，通过观察和多方面了解，王涛知道马骏是一个工作勤勉并且性情温和的人，15年时间，他从初创时期销售员一直做到现在这个位置，在公司内部，也几乎没有一点关于马骏的负面评价。王涛庆幸自己遇到一个好上司。
回到华南分公司的第二周，王涛就召集5位区域经理和10多位主要城市的办事处经理们，在深圳开了一个碰头会。在会上，王涛听取了各地的市场简报，也讨论了近期销售指标的执行情况，王涛没有给予更多指令和主观评价，他有两个计划：一是计划用一个月的时间走访主要市场、拜访代理商和零售终端，在实地或在下一次例会上，再向下属说明自己的操作思路和具体要求；二是在两个月里，通过相对亲和与粗放的管理，了解几位下属的实际表现和工作能力，然后再做出相关调整。
情形不太妙。在华南各地，公司产品的市场占有率都远远低于几个国内主要竞争产品，不可思议的是，那些区域经理似乎已经接受了这样的现实。在月底关账的前几天，王涛有意不主动给各地打电话，看看有谁会自觉汇报当地情况。竟然没有一个人这样做。王涛不清楚那些长期出差的区域经理们到底在做些什么，真的就会视“月度指标”于不顾。在王涛以前的公司，月底前的一星期，是大家交流最频繁的时段，尽管也有完不成任务的月份，但至少能够感受大家的紧张，大家的劲往一处使。而这里没有。
王涛给马骏做过几次电话汇报，也用电子邮件做了一些说明，他想从上司那里得到明确的授意，好让他明确总部对华南分公司，除了销售指标之外的其他中长期要求。马骏没有作出更多指导，更象是没有听懂，在电话里安慰王涛“多走走，不要急”。
上司的态度由暗到明，最近的几件事更让王涛难以理解。马竣一个星期前来到华南，在和一家地区代理商“闲聊”时，竟然当场答应了对方提出的一个进货折扣，让坐在一边的他很不自在。尽管马骏事后说这样做是为了给对方一个“礼物”，为未来的合同加量作铺垫，但王涛相信这个折扣他来操作效果会更好。走访海南市场的时候，当地的区域经理竟然象模象样的汇报了一个多钟头，而此前王涛单独和他沟通时，他除了不断的点头称是没有其他反馈，前后比较，好象没把分公司经理放在眼里。一路同行，王涛感觉到马骏其实对华南分公司的情况非常清楚。当他明确的向马骏表示要调整一些区域经理时，马骏提出了反对意见。马骏认为：换人对公司来说是又一场不知结果的“实验”，现在，最直接有效的方法是——“层层 工作重心下沉”（马骏的原话），他作为销售总监，今后会更多的参与到分公司管理；而王涛作为分公司经理，也要更直接的参与区域市场的业务。马骏建议王涛，先从华南的一个省抓起，协助当地区域经理，重新规划整合，建立起稳固网络后，再移师他省。
那天晚上，王涛失眠了。王涛无法接受马骏这样的操作方式。如果在分公司的初创时期，让他一点一地的做完全有这个必要，可现在整个分公司的架构相对成熟，各省市也都有相对独立的客户网络，这样就不合适。只会造就一批无用的区域经理，而他付出十倍的精力，收效的也许只是一时一地的市场。王涛给马骏打过电话，温和的马骏还是循循善诱的告诉王涛：要沉到市场一线去，要做“牧羊犬”，和羊在一起，而不是挥着鞭子的“放牧人”。王涛回味起马骏的话，似乎有道理。可又一想，他作为一个分公司经理，这是不是他该干的呢？
现在，我们想象一下，如果你是王涛，你会奉命执行上司的意图，还是力争说服？或者还有什么更好的方法？如果你是马骏，你会如何指导自己新来的这位下属？你会给他些什么建议呢？
案例8：能赚钱的成本中心
康美公司市场公关部主管陈峰踌躇满志地来到了办公楼最高层CEO的办公室。他急着向老板报告自己又拿到了一个新客户的订单，兴奋之情溢于言表。回想6个月前，陈峰还处于极度苦闷之中。正当他招兵买马（高薪招聘了几个广告创意人才，申请了一笔技术改造的资金）、欲大展身手之际，却遭遇经济低迷，公司必须削减成本。陈峰明白，作为支持部门的市场公关部在削减成本的过程中会首当其冲，成为第一只被击落的鸟儿。因此，当他被召唤到顶楼老板办公室时，他做了最坏打算——他本人被解雇。就算自己幸免于难，老板也会命令他削减经费和裁员。
然而，出乎他意料的是，CEO和他商谈的最终结果是将市场公关部改组为业务部门。当然，它仍然像过去那样继续为兄弟部门提供服务。但是，它现在向“内部客户”按双方商定的费用收取服务费，而不是像以前那样按实际发生的费用进行交叉记账。新改组的部门有充分自由采用“价值定价法”，并且在有余力的时候可以寻找外部客户。简而言之，市场公关部现在不再是一个成本中心，而将成为一个利润中心。
一开始，这一消息在员工中产生的反响是积极的，人们认为，出现一个把他们当客户对待而不是当同事对待的支持部门，只有好处没有坏处。然而，两个月之后冒出了第一个抱怨的人。有人气急败坏地打电话给CEO说自己从市场公关部收到了一张7万5千元的高额账单！好脾气的小伙子小王也迷惑不解地问：“是不是我们再也不能到陈峰的部门拿产品说明书和宣传单了？我需要最新的材料，在下个月的展览会上用，但他们根本不理我的碴儿。”公司业务部门的人员向CEO反映，公关部在帮助公司的一些竞争对手制作宣传资料。甚至连行政部门也在抱怨市场公关部制作贺卡的收费过高。
尽管事件接连不断，公司CEO却颇为成功地平息了人们的种种不满。他给大多数高管做工作时总是说：“这是一种新的运作方式，给他们一个机会。”然而，当高管们在每月的业务会议上看到财务部的月度财务报表时，他们发作了„„根据会计报表的详细数据，陈峰的团队正以低于成本的价格为一位外部客户服务。在随后的会面中，CEO向陈峰指出这一点，后者解释说那只是一个大项目的第一期单子：“我们向客户报了个低于成本的价格，但那是一种投资。这个项目最终会获利的，因为客户对我们的工作非常满意。”CEO提醒陈峰，这种亏本招徕生意的做法给原本已经怨气冲天的内部客户提供了口实：“事实上，你应该首先为内部客户服务，有空闲时再为外部客户服务，而不是把自己人放在次要地位。”陈峰则认为那是因为内部客户对待他们像秘书一样随便差使。最后他对公司CEO说道：“是你告诉我要改变心态，像经营企业一样经营我的部门。好，现在我全做到了。你要我经营一个利润中心，现在我们赢利了。这难道是坏事吗？”康美公司是否应该撤销新成立的利润中心？公司CEO应当如何调和业务部与市场公关部之间的矛盾？
第四篇：课堂讨论
1、在通往宪政的道路上，我国目前亟需解决哪些问题？
2、宪法的制定和修改与一般法律有何不同？
3、怎样完善人民代表大会制度？
4、改革开放以来，我国政府机构改革的历程及主要内容有哪些？
5、国际民主化浪潮对我国政党制度带来哪些挑战？如何应对？
6、你认为当代中国政府存在的最大问题是什么？怎样解决？
7、人类社会为什么会出现政府？政府会一直存在下去吗？
8、政协开展工作的主要方式有哪些？与人大的主要区别是什么？
答案：
1、宪政，就是要改变“有宪法而无宪政”的局面，从宪法学的角度看，改变这一局面的最佳途径便是在和平民主的环境下实现“宪法司法化”，即让宪法和民法、刑法一样，在司法实践中运作起来，这样才能充分地保障公民基本权利、限制国家权力、实现宪政。为什么法院“选择了宪法”，就可以实现上述目标呢？因为宪法司法化的两个核心步骤就是：
1.公民行使基本权利不被侵犯，具体指的是公民行使宪法基本权利的行为能够成为“阻却违法的正当事由”，比如，在报纸上批评某位官员，只要内容属实，便不构成侮辱、诽谤罪，即使表面上有侮辱的言语、有造成官员精神受损的后果、二者间有因果关系，也会因为具有“言论自由权”这一正当事由而不构成犯罪。这样，既可以保障公民基本权利，也能够有效制约政府权力。
2.基本权利被侵犯后，可以得到法院的救济。目前，我国宪法中规定的大部分公民权利在被侵犯后，都是不可诉的，因为我国的三大诉讼法所规定的法院的受案范围多是侵犯公民人身权和财产权的案件，而对受教育权、平等权等宪法基本权利并未规定可以被法院受理。这就需要扩大法院的受案范围，将其扩大至各项宪法基本权利被侵犯的案件之中，齐玉苓案以及与其相关的“813司法解释”便以开此先例。所以，实现宪政，保障基本权利、限制政府权力，其中的一个很重要的方面就是法制的完善，特别是司法实践经验的不断积累和精益求精
2、按照宪法第六十二条的规定，只有全国人民代表大会才有权修改宪法，其他任何机关和
组织都没有这项权力。由宪法的特殊重要性所决定，大多数国家的宪法都规定了特殊的宪法修改程序。我国宪法也规定了不同于一般法律的特殊修改程序。
第一，提议修改宪法的主体不同。宪法规定，有权提议修改宪法的主体是全国人大常委会或者五分之一以上的全国人大代表。而依据宪法和立法法的有关规定，全国人大主席团、全国人大常委会、国务院、中央军委、最高人民法院、最高人民检察院、全国人大各专门委员会、一个代表团或者三十名以上代表联名，都可以向全国人大提出法律案；委员长会议、国务院、中央军委、最高人民法院、最高人民检察院、全国人大各专门委员会、全国人大常委会组成人员十人以上联名，都可以向全国人大常委会提出法律案。由全国人大常委会或者五分之一以上全国人大代表提议修改宪法，可以保证宪法修改的严肃性，保证宪法修改的提议更加符合人民的意愿和我国的实际。
第二，通过的人数不同。宪法规定，宪法的修改由全国人大以全体代表的三分之二以上多数通过。而依据宪法和立法法的规定，法律和其他议案由全国人大以全体代表的过半数通过，或者由全国人大常委会组成人员的过半数通过。
第三，公布的机关不同。宪法没有明确规定宪法的修改由谁公布。实践中，四部宪法和四个宪法修正案都是由全国人大公布的。而依据宪法和立法法的规定，法律由国家主席公布。
3、人民代表大会制度是我国的根本政治制度，是国家政权的基本组织形式。它的核心内容是在全体人民范围内，实行民主集中制，通过各级人民代表大会，使人民享有和行使管理国家政治、经济、文化和社会事务的权利。
完善和发展人民代表大会制度，必须坚持党的领导、人民当家作主和依法治国的有机统一，坚持社会主义物质文明、政治文明和精神文明协调发展，着重加强制度建设；必须从国情和实际出发，坚定不移地走中国特色社会主义政治发展道路，借鉴人类政治文明的有益成果，不照搬西方政治制度的模式；必须有利于加强和改善党的领导，有利于发挥社会主义制度的优越性，有利于调动广大人民群众的积极性，有利于国家统一、民族团结和社会稳定，有利于促进经济发展和社会全面进步。
（１）健全民主制度，丰富民主形式，扩大公民有序的政治参与，保证人民依法实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督。人民代表大会的选举、会议、立法、监督、代表等制度和工作，由各级人民代表大会产生的行政机关、审判机关、检察机关的各项制度和工作，都需要按照健全、丰富和扩大的要求进行完善，实现民主的制度化、规范化和程序化，使民主的程序和实体、形式和内容相统一，使国家的立法、决策、执行、监督等工作更好地体现人民的意志，维护人民的利益。
（２）加强和改进党对人大工作的领导，支持人民通过人民代表大会行使国家权力，支持人民代表大会及其常委会依法履行职能，包括立法权、重大事项决定权、国家机关工作人员任免权、监督权等。
（３）密切人大代表同人民群众的联系，形成开放、互动、畅通的关系，使人大代表能够深入了解民情、广泛反映民意、充分集中民智，使中国特色的代议制民主更具生机和活力。
（４）按照依法治国、依法执政的要求，适应改革和完善党的执政方式的需要，加强民主法制建设和人大工作，从制度上、法律上保证党的路线方针政策的贯彻实施，在法治轨道上推动各项工作的开展。
（５）加强人大干部队伍建设，加大人大干部与党委、政府、政协干部之间的交流，优化人大领导班子的结构，逐步减少人大领导职数，为进一步提高人大工作的水平和质量提供组织保证。
5、一方面，我们应该顺应世界性的发展趋势，认识到民主是人类的共同价值，更是社会主义的内在价值，正像十七大所明确指出的，人民民主是社会主义的生命。我们应因势利导，以积极的态度去应对挑战，从中利用有利于我国民主政治发展的契机，加快中国特色民主政治制度、特别是政党制度的建设和完善。
另一方面，要清醒看到一些西方国家和政客在民主的幌子下推行霸权主义，搞“和平演变”，强迫其他国家的人民接受其政治价值的企图。从拉美和非洲的“民主化”，到苏东剧变，再到近年来中亚国家接连发生的“颜色革命”，表明了以美国为首的西方国家把西方民主模式扩展到全球的力度和相继得手。
八、会议 全体会议常委会议主席提案视察专题调研反映社情民意促进祖国统一开展对外交往
人大与政协的区别是什么？
人大与政协的主要区别是：
1、性质不同。人大是国家权力机关，国家行政机关、审判机关、检察机关都由人大产生，对它负责，受它监督。人大是实现和保证我国人民当家作主的根本政治制度，体现了社会主义制度的优越和社会主义民主的广泛性。人民代表大会制度是以人大这一国家权力为基础和核心的政治制度，属于国家政权制度的范畴。而政协不是宪法规定的国家机构，它是中国人民爱国统一战线的组织，是我党领导的多党合作和政治协商制度的一项基本政治制度，属于中国特色的社会主义政党制度的范畴。
2、法律地位不同。宪法和法律规定，全国人大是最高国家权力机关，地方各级人大是地方国家权力机关。作为国家权力机关的人大是全权的、至高无上的，在中国人大制度下，不存在立法、司法和行政三权之间的制衡关系，“一府两院”（政府、法院、检察院）是人大的执行机关，它们由人大产生，对人大负责，受人大监督。而宪法和法律没有赋予政协与人大相同或相似的国家权力，政协不产生“一府两院”，故不存在“一府两院” 对政协负责，受它的法律监督和工作监督。
3、职能和作用不同。人大的职能依据宪法和法律规定，概括起来主要有四个方面：即立法权、任免权、监督权和重大事项决定权。而且人大制度还是坚持党的领导的制度保证，因为根据宪法和《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》的规定，共产党执政是通过人大依法实现的，如果离开了人大，党对国家政权的领导就失去了制度载体，共产党执政就形同
虚设。人民当家作主掌握国家政权是社会主义民主政治的本质要求，也是共产党执政的根本目的。而政协的职能主要是围绕团结和民主两大主题，认真履行政治协商、民主监督、参政议政的职能。人大最主要的职能是共产党通过人大依法执掌政权，而政协则是参政议政。也就是说，人大是人民掌握国家政权、行使国家权力的法定形式和法定制度，宪法规定：“人民行使国家权力的机关是全国人民代表大会和地方各级人民代表大会。”在作用上，政协是在决策之前对有关重要问题进行协商。而人大是在协商后表决作决策，决策后“一府两院”执行。
4、活动依据和法律效力不同。人大依据宪法和法律开展工作，进行立法，进行法律监督和工作监督，任免国家机关工作人员，决定重大事项等，对行使权利中发现的问题除了提出议案、批评、意见、建议和纠正外，还可以对有关国家机关工作人员的违法犯罪行为提出罢免和责成司法机关依法追究法律责任，对事对人能够产生直接的法律后果。而政协按照其章程开展工作，对有关重要问题进行协商，对有关国家机关及其工作人员的工作中发现的问题主要是通过批评和建议进行民主监督，通过向共产党和有关国家机关提出意见和建议，一般不产生直接的法律后果。
5、产生方式和结果不同。人大依据《宪法》、《选举法》、《代表法》等由有选举权的选民直接和间接选举产生，全国和地方各级（乡镇）以上都必须选举产生人大，是法定必须产生的各级国家权力机关。而政协产生的方式是依照其章程设立全国委员会和地方委员会，均不进行选举；而且地方委员会不是必须设立，依照政协章程第40条规定：自治州、设区的市、县、自治县、不设区的市和市辖区，凡有条件的地方，均可设立地方委员会。
6、工作形式和内容不同。人大行使职权的工作形式由宪法法律和法规确定，主要有制定、修改、解释、监督宪法法律（全国人大及其常委会）、审查批准有关议案、听取和审议有关工作报告、执法检查、评议、任免有关国家机关工作人员、质询或询问、特定问题调查等；内容涉及立法（省级人大、较大的市）、国家机关工作人员的任免、法律监督和工作监督、重大事项的决定等（全国人大有15项职权、全国人大常委会有21项职权。县以上地方各级人大有15项职权、县以上地方各级人大常委会有14项职权。乡镇人大有13项职权。）政协的工作形式主要由其章程和共产党的文件加以规定，主要有民主协商会、小范围谈心会、座谈会等通过提案和其他形式提出批评建议等进行民主监督；内容由其章程或中共中央文件规定（全国政协有5项职权、全国政协常委会有7项职权。政协地方委员会有4项职权。中发<2005>5号文件规定政协协商的7个方面的内容）。
第五篇：课堂案例分析题目及其答案
第一章
第一讲 案例：
退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。
张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。
张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。
请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？
分析:
案例中，将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。其主要区别如下。
订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当前仍有效）等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标 的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。
合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。
权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将 职工劳务输出，职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系 的权利义务的观点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中，企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。
两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样，实则不同。如报酬：劳动合同中的工资必须遵 循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或基本生活费。
案例中，张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师傅与企业签订的聘任协议，没有写明是劳务合同，但通过分析不难看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。而原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，是针对劳动合同而言。而且聘任协议又未约定违约责任，张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。
第二讲 案例：
小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。请问如果2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？
分析：
固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金，小王的劳动合同于2008年6月30日期满终止，年限正好6个月，因此根据劳动合同法的规定，用人单位需支付一个月工资标准的经济补偿。补偿基数按照小王2007年7月1日至2008年6月30日12个月的月平均工资计算。公司解除劳动合同的，按照新法和旧法都应当支付经济补偿，但对违法解除合同的，劳动合同法规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。所以，本案中如果小王不要求继续履行劳动合同的，公司应当按照小王2000年7月1日至2007年12月31日的工作年限（正好7年半）支付解除劳动合同的经济补偿金为8个月×月工资（2007月平均工资），支付赔偿金为月工资×0.5个月×2倍。
第二章
第一讲 案例1：
王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系。
分析：
根据《劳动合同法》的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，且劳动合同订立的过程是完全出于当事人自己的意愿，而且是出于内心的真实意思表示。劳动合同订立的过程中，劳动者和用人单位必须诚实、善意地行使权利，不诈不欺，诚实守信。同时，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，而且用人单位并不需要支付经济补偿金。
本案中，王某在填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后２次受行政、刑事处分的事实，是一种不诚实，不善意的行为，违背了诚实信用原则。虽然签订合同是双方自愿的，但这种自愿是建立在虚假材料的基础上的，本质上是违背了平等自愿的原则。因此，该公司以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系合法。
案例2：
朱某原为纤维公司的职工，2006年2月底，公司因故全面停产，朱某离开该公司另找工作。2006年6月，纤维公司与高某签订了买卖合同，将生产玻璃纤维设备及旧厂房等卖给了高某，高某打电话通知朱某、顾某等人到纤维公司拆卸有关厂房、设备等。接到高某通知后，朱某等人到纤维公司工作。由于高某平日不在工作现场，朱某等人按拆除设备进度自行工作，1周后，原记工人员离开，无人记工，也无人具体安排朱某等人的工作，顾某自行记下了出勤情况。
后朱某在捡玻璃时，因玻璃断裂而受伤。顾某所作的出勤按日记载表事后交纤维公司的门卫，请门卫见到高某时转交高某。经仲裁，纤维公司与朱某间存在事实劳动关系。纤维公司对仲裁裁决不服，诉至法院。请分析朱某与纤维公司是否存在事实劳动关系。
分析：
所谓事实劳动关系，就是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。在事实劳动关系中，双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同，但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示。事实劳动关系的认定，一般应具备下列条件：第一，用人单位向劳动者支付劳动报酬；第二，劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理约束；第三，允许劳动者以用人单位员工的名义工作；第四，劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限。
本案中，纤维公司与朱某间是否存在事实上的劳动关系，关键在于纤维公司事实上是否对朱某实施劳动管理，朱某是否接受管理为纤维公司工作。朱某在工作时，纤维公司并未对朱某等人进行管理，也未安排朱某等人具体工作，特别是在一周后后无人记工的情况下，朱某等人亦未向纤维公司提出交涉意见，只是有其中的顾某主动记下出勤情况后请人转交高某，可见，朱某等人与纤维公司并未事实劳动关系。
案例3：
用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？如果违法，用人单位与劳动者最多可以约定试用期的期限为多长？
分析：
用人单位与劳动者约定的试用期违反《劳动合同法》的规定。按照《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。因此用人单位与劳动者最多可以约定二个月的试用期。
第二讲 案例1：
公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金？
分析：
根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。在案例中王某违反服务期协议，应当赔偿公司1万2千元（即36000元违约金分摊到3年的服务期，每年为12000元），而不需要全部赔偿。
案例2：
王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。你认为该案件应当如何判决？
分析：
根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。
竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。因此，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。
案例3：
赵某是某公司的销售代理。2008年，该公司与其签订劳动合同。合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60％的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。请对劳动合同的有效性进行分析。
分析：
《劳动合同法》第3条规定的订立劳动合同要遵循的合法原则，是指劳动合同的订立不得违反法律、法规的规定。法律、法规既包括现行的法律、行政法规，也包括以后颁布实施的法律、行政法规，既包括劳动法律、法规，也包括民事、刑事、行政和经济方面的法律、法规。合法原则包括：劳动合同的主体必须合法；劳动合同的内容必须合法和劳动合同订立的程序和形式合法。
《劳动合同法》第26条规定：用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的，属于劳动合同的无效或者部分无效。赵某与公司订立的劳动合同中规定的公司不负担赵某任何伤残待遇费的条款属于用人单位免除自己的法定责任，内容明显违法。因此，这一条款是无效的，公司依法承担赵某因工负伤的责任。
第三章
案例1：
刘某系某染织厂固定工，1995年5月染织厂实行全员劳动合同制，刘某与染织厂签订了无固定期限劳动合同。由于纺织行业不景气，企业效益欠佳，刘某便在外搞起了第二职业，从此，刘某的劳动纪律观念开始淡薄，经常是在厂里转一圈就走，有时甚至根本不来，厂领导考虑到工人的收入较低，厂里的事又不多，对此现象，未多加管理。1997年下半年，企业效益开始好转，生产逐步转入正常。1997年10月，企业发出通知，强调劳动纪律，要求所有职工必须克服以往懒散状态，按时回厂上班。通知发出后，大多数职工按时回厂上班，刘某因自己开的餐馆效益不错，一直未回厂上班，轮到自己当班即请人代替其上班，其间刘某的车间主任多次打电话通知刘某上班，并告知：“如不上班，厂里将予以除名。”刘某每次都口头答复同意上班，但总不回厂，车间不少职工对此议论纷纷。1997年12月，企业以刘某长期旷工为由对刘某作出除名决定，并下发除名通知书。收到处罚决定书后，刘某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会受理后，经调查，认为：刘某在企业多次下达通知的情况下，无正当理由长期不上班达2个多月之久，刘某的行为属旷工，企业据此作出的除名决定，具有事实和法律依据，因而，仲裁委作出裁决维持染织厂对刘某除名的决定。
分析：
劳动者与用人单位依法订立劳动合同，建立劳动关系，双方当事人都应当按照劳动合同约定的条款，亲自履行自己的义务和实现自己的权利。本案中，刘某无视其应遵守的劳动纪律，在企业多次通知其上班的情况下，以过去很多人没去上班为借口，拒不到厂上班。每次上班均请人替代，尽管刘某每次当班都因请人代班而未空岗，但是，劳动关系是一种特定主体之间的关系，在实现劳动的过程中，必相关的权利与义务只能由特定主体——劳动关系当事人承担，因此刘某请人代班的行为是违法的，不能据此认为刘某无旷工行为。
《企业职工奖惩条例》第189条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。”同时，《劳动合同法》第三十九条也规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。因此，刘某连续旷工大大超过15天，染织厂在多次通知、劝告无效的情况下，按上述规定对刘某作出除名处理，并无不当之处，所以劳动争议仲裁委员会对企业裁决予以维持。
案例2：
赵某在成人教育学院学习期间与公司签订了五年劳动合同。因赵某所学专业是人事管理，所以在合同中约定，公司在赵某学习毕业后安排专业对口的工作。2000年赵某从成人教育学院毕业后回到公司，此时由于公司更换了法人代表，将赵某安排到公司下属一家企业当推销员。赵某要求公司按合同约定安排工作，而公司以合同是前任领导签订的为由，不同意赵某的要求，双方发生争议，赵某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司履行劳动合同。请对该案例作分析。
分析：
根据《劳动合同法》的规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。企业的法人代表是代表企业行使职权的主要负责人。其在劳动关系中的职务行为属于企业行为，而非代表其个人。只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变动，都不应影响企业享受权利和履行义务。本案中，该公司前任领导作为企业的法人代表与劳动者签订的劳动合同，只要符合法律规定，即为有效的劳动合同，企业就应当履行合同规定的义务，该公司认为与赵某所签劳动合同是前任领导签字的，新任领导就可以不履行合同是没有法律依据的。这就是说，虽然企业法人代表改变了，但企业法人主体未发生变化，企业法人的权利义务也就未发生变化。因此，原劳动合同仍然有效，企业应当按照劳动合同的约定履行其对劳动者所承诺的义务，不履行即构成违约行为。当然，企业法人代表发生改变后，新任法人代表作为企业经营负责人，可能对企业的生产经营作重大调整，对人员使用作合理安排。在这种情况下，应当按照《劳动合同法》关于订立和变更劳动合同遵守平等自愿、协商一致的原则，与劳动者协商变更劳动合同的具体条款。如果双方协商变更劳动合同不能达成一致意见，企业因生产经营状况变化无法履行原合同时，可以解除劳动合同。如果企业生产经营者未发生变化，企业则应当履行原劳动合同义务。
案例3：
职工王某与某公司签订了为期五年的劳动合同，合同自1993年8月起至1998年7月止。合同双方约定王某负责仓库保管员工作，月工资500元，经半年试用期，公司满意，合同正式履行。1995年1月，公司以食堂缺少管理人员为由，在未与王某协商的情况下，调王某到食堂工作。王某不同意，认为签订合同时双方约定是担任仓库保管员工作，一年多来工作一贯认真负责，多次受到奖励，要求公司履行合同双方的约定，拒绝前往食堂上班。而公司则认为，变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并作出相应决定：以王某不服从分配为由，停发工资，并限期一个月调离公司。该公司的做法对吗?
分析：
《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”按照上述规定，合法的变更劳动合同必须同时具备三个条件：①劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；②必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；③不得违反法律、行政法规的规定。也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违法。因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。企业因生产工作需要，有时确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如果职工不同意变动，要做好思想工作，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，作出停发工资、限期调离等决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为，其结果也必然会影响到企业自身的利益，因此用人单位在变更劳动合同时一定要采取慎之又慎的态度。当然，用人单位确因生产需要变动职工工作岗位，经与职工协商但又不能取得一致，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。
第四章
第二讲 案例1：
史小姐供职于一家律师事务所，担任行政工作。2007年底，史小姐发现自己怀孕了，刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况，后来随着肚子越来越大，再也无法隐瞒时，才向所主任说明了怀孕这个事实。主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。史小姐怎么也想不到是这个结果。在这种情况下，如何办才好？
分析：
由于史小姐正在孕期，应当受到特别的保护。根据《劳动合同法》第四十二条第四项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。《妇女权益保障法》第二十七条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。因此，这家律师事务所以女职工怀孕为由进行辞退的做法，是一种严重的违法行为。所以，按照《劳动合同法》的规定，史小姐可以要求用人单位继续履行劳动合同。
案例2：
2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？
分析：
公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同。根据《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于公司截止到3月15日，仍然未与小王签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司应当向小王支付2月份的双倍工资。
由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以公司与小王口头约定的试用期是无效的。在此情况下，公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退。所以，公司辞退小王是一种违法的行为，按照《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定，即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，小王可以要求继续履行劳动合同，如果小王不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向小王支付赔偿金。
案例3：
张某，男，任某外贸公司的货运经理。2001年8月，张某因生活琐事，影响工作情绪，货物装船时没有检查船只的冷冻措施，就将冷冻货物装船。货物运抵目的地后全部变质，买方拒绝接收，要求退货，致使公司损失了200万元。公司要求张某承担责任，并解除与张某的劳动合同。张某认为，自己与公司的3年期劳动合同还没有到期，公司解除劳动合同属于违法行为。请对张某的看法作分析。
分析：
《劳动合同法》规定，劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位可以解除劳动合同。从本案看，外贸公司解除劳动合同符合法定的用人单位解除劳动合同的条件，不构成违约，因此，单位不须支付违约赔偿金。反之，张某给外贸公司造成了重大损失，应在其责任范围内给单位相应的赔偿。
案例4：
赵某系某电器维修公司的维修工程师，业务能力强，在公司首屈一指，但有一缺点—脾气暴躁。2002年1月份，该公司为了加强对客户服务质量的管理，提高自身品牌和声誉价值，专门制定了《客户投诉处理办法》，该《办法》中第5条规定：“公司维修服务人员如在1个月内受到客户投诉两次或一年内累计被投诉十次的，给予开除处分。”该办法于2002年2月1日由中心领导签发，2月3日公司召开部门主管会议时，向各部门主管宣布该《办法》正式实施。2002年3月，赵某由于坏脾气不改，服务态度粗鲁，被客户连续投诉五次。在调查核实后，公司当即依照《办法》规定，作出了开除赵某的决定，并书面通知赵某本人。赵某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，称自己从未看到过《办法》，要求仲裁委撤销公司的开除决定。请问：公司对赵某作出的决定是否合法？为什么？
分析：
赵某脾气暴躁，服务态度粗鲁，多次被客户投诉，确实有违反公司规章制度的事实。但是这种违纪行为是否就一定要受到解除劳动合同的结果呢？这需要公司就这种处罚行为有一个事先的公示，也就是要告诉职工这种行为可能带来了的处罚行为。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时《劳动合同法》也明确规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。可见是否履行了公示程序，成了本案的争议焦点。假如公司一方并没有证据证明曾向赵某明示公司维修服务人员如在1个月内受到客户投诉两次或一年内累计被投诉十次的，给予开除处分的规定，那么公司以赵某违纪而与其解除劳动合同缺乏明示程序，违反了有关的司法解释，因此只能够裁决公司败诉。反之，则赵某胜诉。
案例5：
56岁的张先生在一家公司已经任职十七年。他的合同于2008年1月31日到期。由于他工龄太长，所以单位无论如何也不愿意再与他续签劳动合同了。于是单位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，终止双方之间的劳动合同。张先生认为自己已经工作十七年了，而且马上就快退休，现在单位提出终止，是不应该而且也没有人情味的一种做法。那么，单位是否有权终止合同张先生的合同？张先生应该怎样保护自己的权利？
分析：
一般情况下，在劳动合同到期时，单位也好，个人也好，都是有权单方终止合同关系的。但是针对工龄比较长且将要达到法定退休年龄的老职工，《劳动合同法》第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：„„
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；„„”及第四十五条“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”之规定。以上是《劳动合同法》对于老职工做出的特殊保护。本案中，由于张先生在单位已经工作了十七年，而且他现在已经56岁，正好距法定退休年龄不足五年，所以对于他，单位是无权终止与他的劳动关系的，直至达到法定退休年龄。
第三讲 案例1：
林先生在A私营公司已经六年多了，月工资为1500元。因为公司改变了经营范围，有几个岗位均不适合林先生工作，林先生在公司没有具体事情干，就打杂，哪里需要人手就去帮忙。公司出钱对林先生进行业务培训，可是林先生仍然不能适应工作的需要。赵经理找到林先生谈心。公司认真协商之后，要求与林先生协商解除劳动合同，林先生认为公司的提议有道理，故而同意与公司协议解除劳动合同。赵经理认为林先生是个好人，对公司有过贡献，觉得解除合同后有些过意不去，决定给林先生2000元作为慰问金，林先生表示感谢公司的厚爱，非常满意地离开了公司。后来，林先生听朋友说根据国家的有关规定，可以得到公司补助三个月的工资4500元，林先生就去找赵经理协商不成，便一纸诉状将公司告上了劳动仲裁委员会。林先生的申请能否得到法律的支持呢？
分析：
根据《劳动合同法》的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。同时，用人单位需要按照本法第四十七条的标准向劳动者支付经济补偿金。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。林先生在该公司工作六年多了，用人单位并不能以慰问金简单了事，而应当按照法律规定，至少给予林先生相当于6个月工资的经济补偿金。
案例2：
刘先生是某公司技术部门的一名员工，与公司签订了无固定期限的劳动合同。近年来，刘先生所在的公司因市场竞争激烈逐渐陷入经营困难的状况。为摆脱困境，公司经董事会决议，决定采取减人增效的办法。经与企业工会协商，公司职代会通过了一项协商解除劳动合同的方案，其中规定：公司提出与员工协商解除劳动合同，员工在方案公布后一周内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布一周后，刘先生才向公司递交了协商解除劳动合同的意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司表示刘先生提交协商解除劳动合同意见时超过了公司规定的期限，公司可以同意与刘先生协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金，双方于是发生争议。请问刘先生与公司的劳动合同协商解除后，刘先生是否可以要求公司支付额外奖励金和经济补偿金？
分析：
根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。那么劳动合同当事人经协商一致解除了劳动合同后是否有经济补偿金呢？这里关键是看是劳动者还是用人单位提出解除劳动合同的。《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位向劳动者提出并与劳动者协商解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。假若由劳动者提出，劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿金。
本案中，公司提出与员工协商解除劳动合同时，设定了一周的期限和书面同意的条件，刘先生未在公司设定的期限内以书面形式表示同意，表明刘先生未能在公司提出协商解除劳动合同时达成解除合同的协议。此后，刘先生在公司设定的期限和条件之外提出协商解除劳动合同，应是刘先生另行向公司提出协商解除合同要求。双方尽管最后还是协商一致依法解除了劳动合同，但由于是刘先生提出协商解除要求的，根据以上规定，公司没有支付额外奖励金和经济补偿金的法定义务，因此刘先生要求公司支付额外奖励金和经济补偿金均无法律依据。
第五章
第二讲 案例：
2007年2月1日，甲公司与工会经过协商签订了集体合同，规定职工的月工资不低于1000元。2007年2月8日，甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查，但劳动行政部门一直未予答复。2008年1月，甲公司招聘李某为销售经理，双方签订了为期2年的合同，月工资5000元。几个月过去了，李某业绩不佳，公司渐渐地对他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工资，只发给李某800元工资。李某就此事与公司协商未果，2008年7月，李某解除了与公司的合同。请问集体合同是否生效，为什么？李某业绩不佳，公司可否只发其800元的工资，为什么？
分析：
根据《劳动合同法》第五十四条规定，集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。因此，可以认定为甲公司与工会签订的集体合同有效。根据《劳动合同法》第五十五条的规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。在案例中，公司因李某的业绩不佳，而把工资降低，并低于集体合同的最低工资约定。同时，按照《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，公司降低李某的工资，实属单方变更劳动合同中劳动报酬的行为，且其支付的劳动报酬低于集体合同规定，故有违法律规定。
第七章
案例：
老王多年前下岗失业，为了养活一家人，不得不四处找工作。但由于年龄较大，又没有一技之长，老王一直找不到合适的工作。不久前，街道办事处给老王介绍了一个工作，到一家公司做保洁。看到工资待遇都不错，老王就开始上班了。公司人力资源部的负责人告诉老王，你做的保洁工是非全日制的临时工，每天工作八小时，主要工作是保持工作环境整洁及主管安排的其他工作，不上保险，工资按月发放；你在公司应当遵守公司的规章制度，服从主管人员的指挥，好好地完成工作。同时，该人力资源部要求老王签订了一份劳务合同，并向老王解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关系，所以签劳务合同。
老王刚上班不久，却发生了意外。一天，老王在擦楼梯时，一不小心踩空，从楼梯上摔了下来，造成骨折，花去医药费8000多元。伤愈后，老王回到公司上班，却被告知他与公司的劳务关系已经解除了，老王很纳闷，决定找到人力资源部的负责人理论。但人力资源部负责人对老王说，你可是非全日制用工，与公司是劳务关系，你没给公司做好工作，我们还没找你呢，你还来找我们要说法。老王非常气愤，却感到公司说得似乎也很有道理，毕竟合同白纸黑字都写好的，只好忍气吞声、自认倒霉。
请对老王与该公司建立的“非全日制临时工”与全日制用工之间的关系，以及非全日制用工建立的劳动关系与劳务关系之间的关系做分析。
分析：
（1）非全日制用工与全日制用工的区别
劳动合同法第六十八条的规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工是一种灵活的用工形式，与全日制用工的区别主要有以下几个方面：
第一，工作时间不同。标准的全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，可以每天工作八小时，每周工作三天，也可以每天工作四小时，每周工作六天，还可以是其他的工作方式，体现了其灵活就业的特点。第二，非全日制用工可以订立口头协议。全日制用工，按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。而非全日制用工依照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者可不以书面形式订立劳动合同，职工的劳动权利以及用人单位对职工的要求，可以口头约定。
第三，非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无需支付经济补偿金。按照劳动合同法的规定，全日制用工，劳动合同终止或解除的，除一些特别情况外，用人单位须向劳动者支付经济补偿金，而非全日制用工则没有明确的规定。
第四，非全日制用工一般只缴纳工伤保险。按目前有关法律法规的规定，全日制用工的用人单位必须缴纳各种社会保险费用。但是，作为非全日制用工，用人单位必须为其缴纳工伤保险，除工伤保险外的社会保险费，用人单位则不是必须为劳动者缴纳的。
第五，非全日制用工以小时计酬，结算支付周期最长不超过十五日。按照劳动法和劳动合同法的规定，全日制用工应当按月以货币形式定时向劳动者支付工资。非全日制用工，用人单位也必须以货币形式向劳动者定时支付工资，但是，支付工资的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。
从非全日制用工的定义和其与全日制用工的区别来看，老王是全日制用工。该用人单位的行为是以非全日制用工的形式恶意规避法定义务的违法行为。（2）非全日制用工是劳动关系而不是劳务关系
从法律关系的角度看，劳务关系与劳动关系的根本区别在于劳动过程的控制。劳务关系是民事法律关系，主体双方具有平等性，“劳动者”（自然人）一方在人身上和组织上是独立的，与“用人单位”之间不存在劳动过程的控制即不受“用人单位”的管理。“劳动者”有人身自由和意思自由，主体双方的权利与义务依据合同约定履行，劳动者支出劳动的过程和形式不受用人单位的控制，用人单位与劳动者双方的权利和义务适用民法调整。劳动关系的劳动过程是由用人单位的控制来实现的。劳动者在劳动过程中的行为受到用人单位的管理即劳动者应当在用人单位规章制度和主管人员的指挥下提供劳动。对于劳动者违纪行为，用人单位可以根据规定行使处罚权，双方当事人的权利和义务适用劳动法和劳动合同法的调整，享有劳动法上的权利，并履行相应的义务。
从上述分析可以看出，老王遵守公司的规章制度，根据用人单位主管人员的安排从事具体的工作，其劳动过程完全是在用人单位的控制中实现的，可见，老王与用人单位之间是典型的劳动关系。用人单位要求老王签订劳务合同是违法行为。
因此，老王与公司建立的是全日制的劳动关系，相应的老王应当享有作为劳动关系中劳动者应当享受的权利。
第九章
第一讲 案例1：
小明2005年3月入职深圳一电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同？
分析：
规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据，还必须经过公示程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
规章制度公示方法很多，根据实践经验，实践中一般可采取如下公示方法：（1）公司网站公布：在公司网站或内部局域网发布进行公示；（2）电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度并回复确认；（3）公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读；（4）员工手册发放：将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本；（5）规章制度培训：公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习；（6）规章制度考试：公司以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解。（7）规章制度传阅：如公司员工不多时，可将规章制度交由员工传阅。
在本案中，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据，本案中公司不能举证证明规章制度已公示的，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。
案例2：
某皮件加工厂明文规定，女职工产假为45天，产假休息期间每月只发80元的基本生活费；超过45天后如果不上班，每天扣10元。女职工张某生育时难产，且又是双胞胎，身体恢复较慢，休息了50天后才上班。厂方据“厂规”从其工资中扣除了70元。为此，张某不服，向当地劳动安全监察机构提出申诉，要求厂方执行女职工特殊保护规定，让其享受法定的产假，补发其产假期间的基本工资。劳动安全监察机构受理此案后，经调查作出如下处理：（1）责令某皮件厂限期修改“厂规”；（2）补发女职工张某生育产假期间的基本工资，并对其在法定产假内厂方未让休息而让其上班的实际天数，按《劳动法》第四十四条第三项的规定支付不低于工资300％的报酬；（3）张某未休完的产假，继续让她休完。
分析：
《劳动法》第六十二条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”。《女职工劳动保护规定》第８条规定：“女职工产假为90天，其中产前休息15天，难产的，增加产假15天，多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。”《女职工劳动保护规定》第4条还规定：“不得在女职工怀孕期、产假、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”
结合本案，某皮件加工厂的“厂规”与《劳动法》和《女职工劳动保护规定》明显相抵触，显然，被诉方的所谓“厂规”是严重违法的，是没有法律效力的。根据国家法律规定，女职工张某所享受的正常产假是90天，加上难产和双胞胎生育，故张某实际享受的产假应该是120天，也就是说在这120天的产假里，厂里不能扣发张某的工资。事实上，女职工张某产假只休息了50天，也就是说张某的70天时间是该休产假但实际上却上了班。根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有的劳动权利、履行劳动义务。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。总之，某皮件加工厂在女职工休产假待遇问题上擅自制定标准，是严重的侵害女职工合法权益行为，不仅应立即制止该行为，还应当追究该厂负责人的法律责任。
案例3：
甲用人单位与乙劳动者之间签订期限为2年的劳动合同。如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元。假设乙劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？如果违法，用人单位与劳动者最多可以约定试用期的期限为多长？用人单位实际应当承担的成本为多少？
分析：
用人单位与劳动者约定的试用期违反《劳动合同法》的规定。按照《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。因此用人单位与劳动者最多可以约定二个月的试用期。
劳动者按照合同约定履行了6个月的试用期，其中4个月是违法试用期，那么用人单位除了不能索回劳动者已经获得的6个月的试用期工资6000元外，还必须按照试用期满后的月工资标准1500元，再向劳动者赔偿这4个月的工资6000元。
第二讲 案例1：
2001年3月，深圳市某科技有限公司公司刊登广告，招聘一名部门经理，要求有计算机专业硕士以上学位。李某应聘，双方签订了3年劳动合同。8月5日，李某一次工作失误引起公司对其专业水平的怀疑，遂将其硕士学位证书送交有关部门鉴定，结果发现是伪造的。该公司遂解除了与李某的劳动合同。李某要求则该公司支付其解除劳动合同经济补偿金，并赔偿其未提前一个月书面通知的代通知金。公司拒绝，李某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请问该案例应当如何裁决？ 分析：
根据《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。李某利用假文凭骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。据此，上述公司有权对此劳动合同实施撤销，李某不但没有权利要求得到只有解除合同才可能有的经济补偿金和代通知金，而且如果李某给公司造成直接经济损失，公司有权要求赔偿。
案例2：
1995年8月10日，某乡镇煤矿职工吴某等六人就不服从管理人员强令他们冒险作业被扣发工资、奖金一事向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理此案后，经调查：1995年6月8日，该煤矿露天矿场爆破时，共打炮眼8个，但装药引爆时只响了6个，剩下两个炮眼未爆。10分钟后，管理人员认为这两个炮眼是瞎炮，不会有事，即令吴某等6人进入采矿面作业。吴某等6人坚持必须排除瞎炮后才能工作，一直未进采矿面采矿。为此，矿领导以吴某等6人未完成当天采煤任务为由扣发每人当天工资和当月奖金650元。仲裁委员会认为，煤矿在未排除瞎炮的情况下让工人进入采矿面作业违反劳动法规，吴某等6人未完成当天采煤任务系因险情未除，不负有责任，裁决煤矿补发吴某等6人工资，奖金650元，并赔偿经济损失。
分析：
该乡镇煤矿管理人员强令工人冒险作业是严重违反劳动安全卫生法规的行为，被职工拒绝后又以未完成当天生产任务为由扣发工资和奖金，更是明显的侵权。根据《劳动合同法》第八十八条 用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；
（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。《劳动法》第五十六条规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行。乡镇煤矿安全规程第四条规定，每个职工都有权制止任何违章作业，并拒绝任何人违章指挥；在工作地点威胁生命安全或有毒有害时，有权立即停止工作，撤到安全地点。在危险没有排除，仍不能保证人身安全时，有权拒绝工作。在此情况下煤矿应照发工资。该规程第七十二条还明确规定，发生瞎炮，必须在班组长指导下及时进行处理，在没有处理完毕前，不准从事与处理瞎炮无关的工作。而本案中，煤矿管理人员公然违反上述规定，在没有排除瞎炮，工作面仍存在险情的情况下，强令工人进入采矿面作业，是十分错误的。当职工行使保护自己安全权利时，该煤矿领导又以未完成采煤任务为由扣发职工的工资和奖金，更是错上加错。“安全第一”是生产劳动过程中必须遵循的基本原则和基本方针。生产必须安全，安全才能促进生产。本案中反映的问题在一些乡镇企业带有普遍性，这些企业的领导法制观念淡薄、规章制度不落实、瞎指挥等问题严重存在，屡禁不止。他们只想赚钱，不改善职工的劳动条件，有的甚至连基本的劳动保护设施都没有，让职工整天在险情下作业，这是导致企业中发生事故的重要原因之一。对此，必须引起重视，坚决予以纠正。有些职工迫于某种压力不顾安危，冒险作业，这也是错误的。应当像本案中吴某等6人那样，坚持原则，遵守制度，安全生产，以法维护自己的权益。只要每一名职工都重视安全生产，各种事故就可以避免。
案例3：
北京的程先生因打架斗殴被判刑，1976年被器材厂开除，1985年刑满释放。2003年9月，程先生要求器材厂转移其人事档案。当月22日，器材厂将程先生的人事档案转移至街道办事处。2004年4月26日，程先生以器材厂为被诉人申请劳动争议仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决：器材厂支付未及时转档给程先生造成的损失1.6万余元。器材厂不服仲裁裁决，于2004年7月起诉至一审法院称，程先生未主动与单位联系，单位不知其下落，故将档案留在单位比较稳妥。迟转档案的责任应由程先生承担，不同意支付程先生因未及时转档所造成的1.6万余元损失。程先生亦不服仲裁裁决并反诉称，自己1985年1月刑满释放后因没有档案无法就业，而器材厂答复没有档案。2003年9月自己再次回厂查找档案，器材厂才于当月22日电话告知档案转到了街道办事处。要求器材厂赔偿1985年1月至2003年9月的失业损失费9万元，失业保险金损失8964元，补办此期间的养老保险、失业保险、医疗保险，并缴纳1992年1月至2003年9月的社会保险费用。请对该案例进行分析。
分析：
《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。对于违反该义务的用人单位，《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。同时，《劳动合同法》明确规定劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。因此，如果用人单位不出具有关书面证明的行为给劳动者造成了损害，则除了承担“公法责任”、继续出具有关证明外，还应当基于损害赔偿的原理和规制，对劳动者承担“私法责任”。《企业职工档案管理工作规定》第十八条规定，企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。职工被劳教、劳改，原所在单位今后还准备录用的，其档案由原所在单位保管。本案器材厂未将程先生档案及时转出，程先生在就业、办理社会保险等方面均会受到不利影响，器材厂应承担相应的责任，给予适当补偿。
案例4：
王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位帆布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？
分析：
根据《劳动合同法》的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，且劳动合同订立的过程是完全出于当事人自己的意愿，而且是出于内心的真实意思表示。劳动合同订立的过程中，劳动者和用人单位必须诚实、善意地行使权利，不诈不欺，诚实守信。同时，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，而且用人单位并不需要支付经济补偿金。
本案中，王某在填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后２次受行政、刑事处分的事实，是一种不诚实，不善意的行为，违背了诚实信用原则。虽然签订合同是双方自愿的，但这种自愿是建立在虚假材料的基础上的，本质上是违背了平等自愿的原则。因此，该公司以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系合法。
李某有一个三岁小孩，因无人照顾，从当地的保姆市场雇佣保姆于某，月薪650元。后双方产生纠纷，李某解雇了于某，但拖欠于某薪金1300元，于某申请仲裁。但仲裁机构以其纠纷不属于受案范围为由不受理其仲裁请求。于某不服，起诉至人民法院。
请问：人民法院是否应受理本案？为什么？
答案：
根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第4项的规定：“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法”。可见，家庭保姆和其雇主之间的纠纷，不属于劳动法的调整范围，也不属于仲裁机构和人民法院受理劳动争议案件的范围。因此，仲裁机构裁决不予受理是正确的。但人民法院还应受理本案。理由是：根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第2条规定：劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由作出不予受理的书面裁决、决定、或者通知，当事人不服的，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（1）、属于劳动争议案件的，应当受理；（2）、虽不属于劳动者争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。本案于某要求李某支付薪金的诉讼请求虽不属于劳动纠纷，但属于人民法院受理的其他案件即民事纠纷中的债务案件。因此，人民法院应受理本案。
鲁公网安备37028302000876号