关于企业人力资源管理制度绩效评价探讨

第一篇：关于企业人力资源管理制度绩效评价探讨

关于企业人力资源管理制度绩效评价探讨

摘要：近年来，随着社会的不断进步与发展，我国的经济也在蓬勃的发展。各种类型的企业如雨后春笋般涌现，企业之间的竞争越来越激烈。要想在竞争中为自己寻求一席之地，企业要重视自身的管理。人力资源管理制度绩效评价是企业人力资源管理的关键。本文主要分析了企业人力资源管理体系的建立理念和人力资源管理制度绩效评价管理的建立原则，并在其基础上探究企业人力资源管理制度绩效评价中的问题以及解决的办法。

关键词：企业；人力资源；管理制度；绩效评价

所谓企业人力资源管理制度绩效，就是企业在经营中，在人力资源管理制度的应用中产生的制度行为、制度能力和制度结果。研究企业人力资源管理制度绩效评价，不仅有助于企业发现自身的问题，促进企业的发展，还能填补我国对企业人力资源制度绩效评价研究的空缺，为他人的研究提供浅薄的参考。因而，对企业人力资源管理制度绩效评价具有重要的意义。

一、人力资源管理制度的建立理念

人力资源是构成企业的一个重要部分，为了促进企业不断发展，加强对企业自身的管理，人力资源管理制度因此而建立。人力资源管理制度在尊重的前提下，规范管理员工。我国当下的企业人力资源的管理体系是把员工作为企业珍贵的人力资源，实施科学性、人性化的管理方式，尊重员工的人格追求和选择，了解和满足员工的需要，激励员工不断的完善自己、找到并实现自己的价值为核心的人力资源管理体系。企业人力资源管理的资源开发对象是人，通过教育和训练来培养员工，提高员工的个人素质和能力，充分的发现和发挥员工的潜力和综合能力。企业遵循以人为本的管理理念，重视员工的发展，尊重员工，了解员工的困难，解决员工的问题，让员工在工作中也能感受到家一般的关怀与温暖，对企业产生归属感和责任感。

二、人力资源管理制度绩效评价的建立原则

绩效评价是企业人力资源管理制度的重要部分和核心内容。企业建立人力资源管理制度绩效评价的建立原则有：第一，充分了解企业的发展战略和发展目标。企业的人力资源管理的绩效管理是从上到下的管理制度。在实施的过程中，以企业的战略目标为绩效管理的指导思想。企业的发展在一定程度上促进了社会经济的发展，企业的发展战略和目标是企业管理绩效的基础也是关键。有助于企业各部门和各员工建立相同的企业发展目标的意识，想和合作，共同努力实现企业的发展目标，促进企业的发展与壮大。

第二，企业在建立过程中要遵守客观和平衡的原则。一个企业的绩效管理体系不是随随便便就可以建立的，在建立的过程中要时刻注意做到平衡，遵循客观性。平衡是指在绩效管理的内容方面要上下做到兼顾，上面要顾及领导，下面要兼顾企业的员工，将考评的指标进行细化，建立多指标、层次化的管理制度，促进企业达成目标。重视客观性是指在绩效的管理实施中，尽量的将员工的各岗位工作细化和量化，切忌模糊不清和一概而论。

第三，绩效管理制度的建立过程中的奖励原则。企业在实施绩效管理时，要注意做到结合企业的实际岗位，与员工的物质和精神奖励以及员工升职相结合。让员工在工作中得到奖励，鼓励员工积极认真的完成工作，提高员工的工作效率和工作质量。与此同时，企业要注意针对不同部门，不同职位的员工根据企业自身的情况和发展目标，制定与实施不同的管理目标和方式，完善企业的管理体制。

三、企业人力资源管理绩效评价的主要问题

（一）企业对人力资源管理绩效评价不够了解与重视

虽然大多企业都引入了人力资源管理制度绩效评价，但是很多企业对于人力资源管理制度绩效评价的认识却并不充分，不了解人力资源管理制度绩效评价对于企业的重要性。一些企业在人力资源管理制度绩效评价上还停留在相关的指标记录和整理的浅层次上，利用绩效评价制度来进行企业的考核与对接。只有在一些特定的时候，企业利用绩效评价制度中的有关数据来进行数据支持工作。对于企业而言，人力资源管理制度绩效评价制度就是一个数据库。这种现象的出现，主要是因为企业对于绩效评价不够重视，没有充分的掌握姐认识绩效评价制度。

（二）企业没有充分发挥反馈信息的功能。

在企业的人力资源管理制度绩效评价中，人是主体。然而，我国大多企业在人力资源管理制度绩效评价中，实行专人进行专管和专用的管理原则，几乎不与外部信息进行交换。由此可以看出，我国的人力资源管理制度绩效评价还没有得到全面的实现，没有实现信息和资料共享，造成了严重的资源浪费现象，导致反馈信息没有充分的发挥出其作用和功能。

（三）绩效评价缺少科学性。

一般企业都利用人力资源管理制度绩效评价对员工的工作来进行评价与总结。对那些工作好能力强的员工给予奖励，批评那些工作能力相对较差的员工。这样的评价方式表面上看起来十分的合理公正，但事实上，这样的评价方式还不够科学合理。从中小的企业来看，他们在人力资源管理制度绩效评价理解不够正确和充分的基础下，就随意的对企业的员工和部分开展绩效评价，在很大程度上影响了员工工作的热情和积极性，打消了员工的进取心。

还有一些企业甚至认为人力资源管理制度绩效评价完全没用，只是一种既浪费时间又浪费精力的无用功，忽视了人力资源管理制度绩效评价对企业的作用和影响。这样企业的员工只知道埋头工作，不关心企业的发展，不关注企业的经济效益，使得这些企业在与其他企业竞争中很容易被淘汰。还有一些企业虽然运用了绩效评价，但是没有进行合理的运用，没有确定工作的中心和进行绩效评价工作分工，这样也会对企业的未来发展造成一定的影响。

（四）激励政策还不够完善

目前，我国企业在人力资源管理制度绩效评价中的激励政策方面还不够完善，实施的比较随意，没有规则性和时间性。很多企业的激励政策没有相关和说明或者是规定，上面的领导可能会突然想出来一个奖励，或是领导心情好了想对个别员工进行奖励，全部由领导决定，与员工的绩效评价没有太大的关系。这种情况就会导致一些员工不认真工作，每天跟在老板的身后讨老板的欢心，对于工作认真，不善言辞的员工更是造成打击和心里不平衡，严重的情况可能导致企业员工发生分帮分派的现象，打破企业的和谐。

四、提高企业人力资源管理制度绩效评价的措施

（一）提高人力资源制度的人性化

首先，企业的员工应该被允许参与人力资源制度的制定。任何制度的建立都离不开人，制度的实施者与制度的约束者都是人，企业要想做到制度的人性化，必须遵守以人为本的原则。企业要尊重员工，重视员工，不能对员工进行压迫，不能损害员工的利益。要明白员工是通过自身的劳动来赚取相应的工资，不是企业对员工的施舍，企业无权利歧视和践踏员工。企业在建设人力资源管理制度的过程中，只要不侵害到员工的个人利益，不出现不合理的现象。员工不会对人力资源管理制度产生抵制，相反，员工会非常支持和配合人力资源管理制度的实施。

其次，领导者以及各级别管理者要注意与员工共同分享制度产生的效益。一个好的管理制度从制定到实施的过程中要时刻谨记，是为了企业的长期效益和长期发展，不可目光短浅，只关注眼前的小利益。所以，不论是人力资源管理制度的开始制定还是后期的执行都要注意人性化，只有制度具有人性化才能得到员工认同和支出，才能促使员工的工作技能提高，让员工的工作更加有效率，有质量。

最后，员工还要参与到制度的建设中。企业不仅要员工参与人力资源管理制度的制定还应让员工参与到制度的设计过程中，参与制度的整个建设过程。这样不仅可以让员工产生主人翁的意识，配合制度的实施，还会减少制度所带来的负面作用，员工遵守制度，努力工作，让企业更好更快的发展。

（二）规范激励政策

激励制度要建立在员工的精神层面上。当下社会高度发展，人们的生活水平得到了很大的提高，企业员工不仅仅有物质需求，还有精神需求，很多员工更注重精神层次的追求。比如工作中产生的成就感，被领导赏识的自豪感，对企业的责任感等等。还有一些员工特别喜欢挑战，喜欢不断的突破自己，这和简单的成就感不同。对于喜欢挑战的员工，可以给员工多分配一些有难度性和未知性的工作，对于员工而言，这是一种激励。企业要不断的激励和满足员工这些精神需求，员工的工作效果会得到很大的提升，有助于企业的发展和前进。

激励要做到公开、公平、公正。老板在工作中对员工一定要做到一视同仁，特别是在激励中，更要公平，公正。企业领导者客观的结合员工的工作绩效来对员工进行激励。公开建立激励的标准、激励的原则。在激励员工时要公开、公示，全部透明化进行。

激励要因人而异。不同的员工有不同的需求，同样的激励可能对员工甲有效，但是对员工乙却没有作用。对于那些经济基础感，文化水平高的员工，企业在满足其物质要求的基础上，注意其对精神方面的要求，比如自我价值的实现，工作的发展前景，企业的文化等。对于一些经济基础差，文化水平较低的员工，精神方面的激励可能并不适用，他们当下更重视自己的经济问题。这样的员工，企业在激励时就可以目光放在物质激励上。总之，企业要了解员工的心思，对员工进行合适的激励。

（三）增加制度的系统性

要系统的清理企业的人力资源管理制度。第一，把企业中没有作用或者是被企业的发已经淘汰的人力资源管理制度清理掉；第二，查看企业中是否存在着制度的重复和空白，或者是制度自相矛盾的现象；第三，对于空的或是不健全的制度，对其重新审查，决定是否清楚，补充或是重制定；第四，对前三项的工作进行公开公示，加强制度的执行力度。

制度进行完善。对于那些不健全的制度要给予重视，完善好制度。对企业的每一个职位都制定出全面、具体、详细的说明书。确定好每一个职位的名称、职责、工作权限、工作内容、工作责任等，细化和量化每一个职位的工作内容和责任。

（四）提高员工的工作绩效

企业要让员工对这个行业的未来发展和发展趋势有一定的了解，可以通过定期的学习活动来提高员工对此行业的认知和学习。此外，还要把企业建立以来遇到问题和挑战时的艰难与克服困难，解决问题过程中的团结和努力讲给新来的员工。企业可以组织会议进行企业的发展讨论，让员工对企业的战略目标有一定的认识并激励员工为企业实现大目标而尽个人的力量。

企业要明确的规定好员工的工作职责和目标。强调员工在工作中一定要按程序，按规律，按制度来进行。这样有助于员工在刚开始接触工作时，找到工作方向，避免出现工作遗漏或是错误。各司其职，不会让员工之间产生工作职务上的混乱，减少员工间的摩擦，有利于建设和谐友好的工作环境。

要有赏有罚，赏罚分明。企业通过对员工进行奖赏方式来鼓励员工努力认真工作，用惩罚的方式来教育和警示员工的不当行为。对于优秀的员工或团队要给予一定的物质奖励，口头表扬或是精神奖励，对于那些损害企业利益，违反企业规定的员工和团体必须给予一定的惩罚，以此来警戒大家要规范自己的行为。当然，除了赏罚这样措施，还要加强对员工的引导和教育。让员工明白企业的发展关系着自身的发展，企业的未来就是自己的未来，企业与自身的利益相关，要想自己的未来有发展，必须重视企业，努力工作。结语：

企业人力资源管理制度绩效评价是企业发展的坚实基础。一个企业如果没有好的人力资源管理制度绩效评价体系那么企业的自身管理就会出现问题。相反，一个好的人力资源管理制度绩效评价会增加企业的竞争力，促进企业不断的发展。所以，人力资源管理绩效评价的研究具有十分重大的意义和价值。参考文献：

[1]吴伟峰.企业人力资源管理制度绩效评价研究[D].西安工程大学,2011.[2]李哲.航天企业人力资源管理与绩效关系研究[D].哈尔滨工业大学,2013.[3]王萌.企业人力资源管理制度绩效评价研究[J].现代经济信息,2014（12).[4]杨志刚.关于企业人力资源管理制度绩效评价探讨[J].经营管理者,2014（31）.[5]李崧.西安市软件企业人力资源管理与企业绩效关系研究[D].西北农林科技大学,2012.[6]魏然.基于战略的装备制造企业人力资源管理绩效评价研究[D].哈尔滨工程大学,2012.[7]张东.人力资源管理部门绩效评价体系研究[D].南京理工大学,2013.[8]宋振涛.浅析陕西省民营企业所面临的人才问题及对策[J]，管理学研究，2011（5）.[9]汪永忠.民营企业人力资源管理制度变迁及其绩效改进分析[J]，商业经济，2010（6）.[10]高媛媛.企业人力资源管理制度的制定[J]，中国有色金属，2011（5）.

第二篇：关于企业人力资源管理制度绩效评价探讨.更新

关于企业人力资源管理制度绩效评价探讨

关键词：企业；人力资源；管理制度；绩效评价

一、人力资源管理制度的建立理念

二、人力资源管理制度绩效评价的建立原则

三、企业人力资源管理绩效评价的主要问题

（一）企业对人力资源管理绩效评价不够了解与重视

（二）企业没有充分发挥反馈信息的功能。

（三）绩效评价缺少科学性。

（四）激励政策还不够完善

四、提高企业人力资源管理制度绩效评价的措施

（一）提高人力资源制度的人性化

（二）规范激励政策

案例：东北某农产品公司，在三月份招收了10名新员工，都是刚毕业的大学生。管理者在一个月后发现公司的工作氛围有了很大的变化，无论是新员工还是老员工的工作都很散漫。对此，管理者对员工进行了私下的调查，发现老员工大多是因为新员工的影响，而新员工则表明工作太简单没有挑战性，所以工作起来没有热情，不能满足自己对工作价值的要求。找到了问题的原因，管理者进行了工作上的调整，将新员工分别交给老员工来带领，并提高了新员工的工作难度，月底进行绩效评价时，被带领的新员工的工作情况将影响相应的老员工的绩效。并声明对表现优异的新员工给予工作上的奖励，满足新员工对工作价值的追求，对工作时间较长的老员工给予假期奖励，让老员工在繁忙的工作中得到休息。在五月份的绩效评价中管理者发现新员工不仅工作能力有了提升，在态度上也有了改善，而老员工的工作效率有了明显的提高。于是，管理者对所有新员工和老员工都给予了相应的奖励。

（三）增加制度的系统性

（四）提高员工的工作绩效

[10]高媛媛.企业人力资源管理制度的制定[J]，中国有色金属，2011（5）.

第三篇：【丹青论文团队原创作品】 -- 企业人力资源管理制度绩效评价研究范文

企业人力资源管理制度绩效评价研究

【摘要】企业人力资源管理制度绩效主要是指企业在经营的过程中，企业在人力资源管理制度运行的过程中产生的制度能力、行为以及结果，同时企业的人力资源管理制度是一个企业的非常重要的组成部分，这将直接关系到一些中小型企业的发展，本文主要对企业人力资源管理制度绩效进行研究，希望能够补充与拓展企业人力资源管理制度的理论，为中小型民营企业的管理者在实践决策的过程中提供一些理论依据。【关键词】人力资源管理；制度绩效评价；研究 0引言

我国对企业人力资源管理的制度绩效研究相对较晚，并且对这方面的研究也比较少，其实企业的人力资源管理制度绩效对一个企业的发展是非常重要的。近年来，随着社会经济的不断发展，企业人力资源管理的重要性已经越来越突出，近年来人力资源管理制度绩效的研究在相关的管理学术界中引发的一场研究热潮，同时人力资源管理制度的理论研究在企业市场实践竞争中也越来越重要，通过对企业人力资源管理制度绩效的研究能够吗，满足我国当前民营企业的实践发展需要，同时也能够融合我国人力资源管理与制度绩效理论，因此对我国的企业人力资源管理制度绩效进行研究有很重要的意义。

1企业人力资源管理制度绩效评价存在的问题

1.1管理者与相关的领导对绩效评价制度认识不足以及重视不够

我国的中小型企业在引入人力资源管理制度绩效评价之后，一般企业都只是停留在对评估中涉及到的指标记录以及整理上，这整个评价制度的相关应用都还处在最浅的层次，一般企业就是利用这个绩效评价制度来完成企业的总体考核对接功能，只是在某些特定的时间上，通过这个评价制度中的相关数据来完成一定的数据支持。同时我国企业绩效评价制度最大的功能就是静止的数据库功能，之所以会出现这样的一种情况，其主要的原因就是我国企业多绩效评价制度认识还不够，并且也没有重视绩效评价制度。1.2评价制度所反馈的信息无法发挥其功能

我国企业的人力资源管理制度绩效评价的运作中，与整个评价体系联系最密切的是企业的员工，我国企业的人力资源管理制度绩效评价体系如今还处于“专人专管专用”的阶段，与外部信息的交换基本是零[1]，因此在这样的一种情况下，我国大多数企业的人力资源管理制度绩效评价还没有全面实现，也没有将这种资源实现共享，从而造成了资源的浪费，并且导致了评价制度所反馈的信息无法发挥其功能。1.3评价制度的技术支持不完善

我国如今大多数企业人力资源管理中使用的绩效评价体系比较简单，一般都是一系列静态的统计数据，并没有将这个系统中的自动分析以及铺助决策功能开发出来，在实际的决策数据支持还是通过人力来进行运算，这会导致效率下降，真正的自动运算体系只能够实现一些层次非常浅的记录、查询等功能，无法实现自动生成功能，有许多的功能无法实现，其主要的原因就是因为相应的技术支持还不够完善。2企业人力资源管理制度绩效评价体系改进的措施

我国企业人力资源管理制度绩效评价还存在许多的问题，其主要的原因就是我国企业将这种制度绩效评价引入之后，对这方面的研究过少。因此针对以上我国企业人力资源管理制度绩效评价过程中存在的问题，要想让我国的企业人力资源管理制度绩效评价得到更好的应用，可以采用以下这几个方面的措施来进行。

2.1明确管理者对人力资源管理制度绩效评价的认识

企业要想实现人力资源管理制度绩效评价，需要全企业共同的努力，同时也不是短时间内能够完成的，这是一项系统工程。因此要想在企业中真正的实现人力资源管理制度绩效评价，需要企业各个阶层的领导与管理者先认识到这种评价体系的重要性，对这种评价体系要有一个全面的认识，需要结合企业自身的实际情况，制定出切实可行的人力资源管理绩效评价方案，真正的将各项工作都落实，从而全面的实施人力资源管理制度绩效评价体系[2]。2.2增强绩效评价信息的对称性与时效性

针对企业的人力资源管理制度绩效评价体系所反馈的信息没有发挥其功能问题，企业可以需要先将评价制度所反馈的信息落到实处，并通过人力资源管理制度绩效评价来起到导向性的作用。在具体的实施中，要将这种评价体系与企业内部的工资制度结合起来，制动相应的激励机制以及分配制度。将一些优秀的政策应用到绩效好员工身上，制定出能够体现员工工作绩效的显性指标，通过这样的一种方式就能够将员工的积极性提升上来，从而有利于这种评价体系的开展。

2.3开发更为先进的评级软件支持系统

在企业中实施人力资源管理制度绩效评价体系中，因为技术支持不完善而出现的问题，可以通过优化企业的软件支持系统来解决。具体可以通过企业人力资源管理制度绩效评价体系的构建，将企业的各类管理资源整合起来，在软件环境的支持下，对绩效评价体系进行升级，逐步开发出更加高级的功能，通过技术开发来实现更好的技术支持，从而为企业的人力资源管理提供更好的动力[3]。3结语

人力资源管理制度绩效评价对于我国的中小型企业有很重要的作用，一个良好的评价体系能够让中小型企业取得更好的发展，通过本文对我国企业人力资源管理制度绩效评价的研究中，我们可以了解到，我国企业的人力资源管理制度绩效评价体系还存在很多的问题，一方面是我国对人力资源管理制度绩效评价研究较少，另一个方面也是因为我国企业没有对这一个方面产生足够的重视，因此希望通过本文对企业人力资源管理制度绩效评价的研究，能够让我国的中小型企业取得更好的发展。

【参考文献】

[1]中国企业家调查系统，中国企业经营者成长与发展专题调查报告[J]，管理世界,2009(04).[2]汪永忠，民营企业人力资源管理制度变迁及其绩效改进分析[J]，商业经济,2010(06).[3]克里斯托夫·克拉格，余劲松等译，制度与经济发展欠发达和后社会主义国家的增长与治理[ M ]，北京，法律出版社,2009(06).

第四篇：企业人力资源管理制度[模版]

员岗位的人员，原则上不准调动。

第十章　员工的解雇与辞职

第二十六条　员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

第二十七条　员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。

第十一章薪酬管理

第二十八条工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。

第二十九条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。

第三十条员工的基本工资制度

（一）经营者年薪制度

矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。

（二）一般员工的岗位技能工资制

在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

第三十一条其它工资问题的处理规定

（一）被录用新员工工资处理

经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。

对于新录用的复员（转业）军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。

新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。

对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

（二）员工岗位变动的工资处理

矿属各单位因员工的正常流动引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

（1）井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级；由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。

井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年（工龄部折算）保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变；不满15年的，技能工资降低一级。

从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变；不满5年的，技能工资降低一级。

从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

（2）从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

（3）员工因工负伤（包括职业病）需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

（4）对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

第三十二条津（补）贴的管理

津（补）贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。

第三十三条有关假期及加班加点工资支付

员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数；根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）以及《中华人民共和国劳动部关于（劳动法）若干条文的说明》（劳部发[1994]289号）的有关规定执行。

第三十四条员工工资增长机制

为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

第十二章员工的社会保障

第三十五条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

第三十六条矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

第三十七条对符合离（退）休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。

第十三章附则

第三十八条本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

第三十九条本办法由人力资源部负责解释。

第四十条本办法自发布之日施行。

第五篇：企业人力资源与管理制度

一、总则

二、组织机构

三、各部门职责范围

四、员工招聘录用与培训

五、绩效考核

六、劳动工资和福利

七、规章制度

八、解职

九、奖惩

十、附则

总则

为健全和规范××××××××公司（以下简称″公司″）的议事效率和决策程序,保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定,结合本公司的实际情况,制定本规则。

组织机构

随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：

一、行政部

二、财务部

三、销售部

四、技术部

各部门职责

总经理：负责公司的全面工作。

行政部：

1、负责公司的日常行政工作。

2、配合其它部门出具布线电脑图。

3、整理保管好客户资料档案。

4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。

5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）

6、完成公司经理临时交办的工作。

7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度

8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。

财务部：

1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。

2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。

3、月末拟出本月的财务分析报告。

4、完成公司经理临时交办的工作。

销售部：

1、拓展市场。

2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。

3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）

4、配合工程技术部出图及施工指导。

5、按工程进度负责收款工作。

6、及时完成公司经理临时交办的工作。

7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。

技术部：

1、配合公司各部门的技术支持。

2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。

3、施工达到客户满意后出具工程竣工图

4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。

5、对工程质量，进行监督和验收。

6、及时完成公司经理临时交办的工作。

７、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。

招聘录用与培训

以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则。

1、招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。

2、经录用的员工有1—3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。（详见六）

3、公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。

员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。

绩效考核

１.考核分周考核，月考核，季度考核和考核四种。

a 周考核适用工作进度较快，变化较多，时间性强的工作岗位。

b 月考核是常规考核，周考核的平均成绩就是月考核的结果。月考核是确定员工绩效工资发放的依据。

c 季度考核是对员工业务水平和相关技能阶段性成长的考核，对员工下一季度的月考核起参考作用。

d 考核是公司总结性考评，