高职教育人才培养存在的问题与解决举措浅析

第一篇：高职教育人才培养存在的问题与解决举措浅析

高职教育人才培养存在的问题与解决举措浅析

摘要：当前高职院校人才培养存在的主要问题是如何培养技术技能型人才,培养第一线需要的高素质技术技能型人才是高职教育为目标。提高学生素质；优化教学内容；调整培养模式；构建以专业技术应用能力为主线的课程体系；建设适合于技术型人才培养的保障条件等，是实现技术型人才培养目标具体措施。关键词：高职教育；技术技能型人才；人才培养

0 引言

我国高等职业教育是高等教育的一个重要类型，与不断进步的经济社会需求和人民群众的期盼相比，中国职业教育发展依然面临很多困境和问题，例如：人才培养与社会需求脱节教育教学的内容和方式简单化、过度削减甚至取消必要的理论课程，使得高职院校毕业的学生知识积累过于简单化，思维和逻辑训练严重不足，缺少创业创新精神，这些将严重影响高职教育在国家各种教育中的竞争力。要实现高职院校可持续发展，必须构建适应社会发展需要的具有自身特色的人才培养方案及其实现路径。从培养技术技能型人才的角度,阐述当前我国高职院校人才培养存在的问题,以及提高高职院校人才培养质量的举措。1 当前高职院校人才培养存在的主要问题 1．1 高职院校人才培养与社会需求仍有脱节

大多数高职院校并没有依据区域市场需要和自身的特点设置专业，专业设置与区域经济发展的需求结合并不紧密。高职院校整体专业结构欠合理且专业设置重复度较高，导致专业“同质化”现象严重，造成我国高校毕业生就业结构性矛盾突出。许多高职院校专业课程体系仍然按照“学科—知识—课程”构建，没有树立能力为重的理念，按照“岗位—能力—课程”构建高职院校课程新体系，尤其是没有把应用技术解决实际问题的能力放到能力培养的主要位置上，导致高职院校培养的人才缺乏核心能力，体现不出不可替代性，这将严重影响高职教育在国家各种教育中的竞争力。

1.2 高职院校保障技术技能型人才培养的基本条件不足

由于高职院校学校现有的办学条件基础较为薄弱，与高职培养技术型人才的要求有很大的差距。高职院校实践教学建设跟不上学校发展的速度，缺少实践教学的场地和设施，目前高职院校实践教学环节主要是简单技能的训练，无论实训设备、师资、还是训练方法都不能满足学生综合能力、创新能力等多层次实践教学训练的要求。高职院校具有生产性和新技术研发功能的设备严重不足，真正具备能传授理论知识、又能指导学生实训，还能参与企业新技术、新产品开发的教师更少，办学基本条件的制约，使得高职院校难以培养出技术技能型人才。1.3 高职院校育人的内容和方式简单化

高职院校普遍存在忽视学生人文修养和科技素质的提高，原有的高职课程体系过于强调“专业对口”，强调“做事”教育，忽视对学生“做人”教育，导致高职院校培养的学生普遍存在着技能单

一、知识面窄、职业素养偏低的状况，缺乏可持续发展的后劲。育人的方式主要表现为两种倾向，一种是校外的“以工代学”，最突出的表现为一年左右时间的“放羊式”顶岗实习，从事简单技能的顶岗工作。另一种是校内的“以学代工”，校园形态以教室为主，教学模式以课堂授课为主，没有体现能力为重的教育理念，丧失了高职院校的类型特征，这些都不利于培养目标的实现。高职院校技术型人才培养实现路径

高职院校人才培养路径主要包括明确以培养第一线需要的高素质技术技能型人才为目标；提高学生素质；优化教学内容；调整培养模式；构建以专业技术应用能力为主线的课程体系；建设适合于技术型人才培养的保障条件等。2.1 解放思想、更新观念、提高素质 2.1.1明确人才培养目标

进一步明确高职人才培养的指导思想与目标高职院校人才培养思想是高职院校制定人才培养方案、人才培养标准、人才培养目标，实施高职教育实践过程中所具有的基本观点。高职院校人才培养的指导思想首先根植于国家和党关于人才培养的理论与方针上，并结合自身的办学特点和行业特点，以及人才的服务方向，这样才能保证人才培养的指导思想的正确性。新时期我国高职院校对人才培养的指导思想具有一致的认识“坚持主动服务社会发展、地方经济，全方位推进校企合作、工学结合；坚决改革本科压缩型人才培养模式；培养生产、管理、服务、建设一线所急需的既掌握专业技能、又具有健全人格的技术技能型人才。2.1.2 在学院教学与职业实践过程中，全面提高学生素质

在学院教学中，要加强学生素质教育的课程建设，充分地考量高等职业技术院校的办学特色，开设一定学时的培养学生文化、道德、个人修养的课程，要不断地加强对高职学生的思想政治教育，提高高职学生的思想政治素养。思想政治素养既是高职院校学生综合素质中的核心，也是高职学生综合素质教育的难点。针对高职院校学生思想政治素养较低的现实状况，要通过思想政治课程教学，来提高高职院校学生的思想道德素质和政治觉悟，树立社会主义核心价值取向，树立正确的世界观和人生观，培养利用职业技术为人民服务的思想。职业实践是高职院校教育的主要形式，在职业实践中加强高职学生的职业能力与素质教育，要根据企业对高等技术人才的能力与素质要求，切实做到教育内容紧密联系企业、市场的要求，把能力与素质教育融入到职业实践中，以实践中的现实案例进行教学，既促进职业能力与素质教育的实施，又便于学生接受。在职业实践过程中，要着力培养高职学生的职业意识，职业意识往往表现为人对自己选择职业过程中的心理以及将来对所从事的职业的一种期望。高职学生的职业意识决定着高职学生的未来的择业的态度与方式。培养高职学生正确的职业意识，有利于职业能力与素质的养成。

2.2 构建以专业技术应用能力为主线的课程体系

当前我国高职教育要实现可持续发展，必须正确处理好通识教育与专业教育的关系，普通教育与职业教育的关系，以及显性知识与缄默知识的关系。技术技能型人才不光是一方面的行家，更需要具有综合应用能力、解决实际问题能力、以及创新意识和能力。要摆脱与普通高校以学科知识为中心的课程体系，也要改变以单纯技能为本位的质量观，应该构建以专业技术应用能力为主线的高职院校课程新体系。技术型人才的专业课程要根据行业岗位群需要的技术逻辑体系来科学设计，按“岗位—能力—课程”的关系设置课程，力求将技术理论与职业岗位能力需要紧密结合。专业课程包括行业入门导论课程、专业核心课程和专业拓展课程。行业入门导论课程要突出对学生行业基本职业能力的培养，要求学生要会；专业核心课程是为学生核心工作岗位开设的，体现高职学生岗位的不可替代性，核心专业课程要求做“精”、做“强”。技术型人才的培养要求提高学生的综合运用能力和创新能力。因此，要求每一门专业核心课程都要安排一个综合性的实训项目，该项目最好是把企业的真实项目经过教学化改造而来，把该门专业课程的技能点和知识点串联起来，以任务驱动的形式实施教学，学生通过综合项目的训练，既巩固了技术知识，又提高了综合运用能力。

2.3 整合区域教育资源，改善教学条件

高职院校要切实做好高职人才培养工作，改善教学条件，就必须有效的整合高职院校所在的区域内的教育资源。高职院校要在多层次多领域与本区域内先进企业开展联合办学，以多种培养方式，共同培养满足社会经济发展需求、企业需求的高质量高职人才。

技术型技能型人才培养必然对高职院校的教师提出更高的要求，能上理论课和指导学生实训的“双师素质”教师已经不适应了，需要高职院校教师还要有与企业合作开展应用研究能力，因此高职院校的师资队伍必然会从提高学历、调整结构等表层，转向更为深层的类型特色和层次特征建设问题上来，要求教师要从课堂走向生产、从学校走向社会，参与企业技术创新、生产技术革新、成果咨询和管理等一系列活动，加强教师实际工作能力的锻炼,努力提高教师技术应用能力，只有这样高职院校的教师才有能力培养学生的分析解决问题能力、专业应用能力，才能够为企业开展技术服务，才能真正起着校企合作的桥梁作用，以满足区域企业对技术型人才和技术开发的需求。结束语

高职院校培养技术型人才是我国产业结构调整升级给高职教育提出新要求，也是自身提升办学层次的需要，任重而道远，我们必须进一步创新职业教育理念，创建企业参与的人才培养模式，并加大与市场需求的全面衔接，根据市场需求，设置专业，建立动态合理的课程体系，改革教学内容和方法，加强“双师型”师资队伍建设，培养出市场和企业真正需求的具有创新能力、学习能力和合作能力的高素质技术技能型人才。

参考文献：

[1]杨金土等.对技术、技术型人才和技术教育的再认识[J].职业技术教育，202_（22）：6-7；

[2]丁金昌.基于产学研结合的高职教育办学模式探索[J].高等工程教育研究，202_(4):114；

[3]越寒.高职人才培养创新研究[D].吉林大学，202_(5):28-36；

第二篇：当代中国女性教育存在问题及解决

当代中国女性教育存在问题及解决

人文社会科学学院

当代中国女性教育存在问题及解决

教育问题是人类生存与发展面临的一个大问题。无论男女，接受教育，都是提高自身素质，适应社会发展，推动社会进步必不可少的环节。从这个角度出发，男性和女性的教育有着同一性。但也有人说过：“妇女教育的不可动摇的目的就是养育子女。”

教育可以使女性更充分地发展自己的能力，参于社会生活，增加生活质量;更为重要的是，教育可以使女性更加自信，对自我价值更加肯定，并在社会生活中做出更有见识的决策。女性从教育中获得的这种自信和技能可以在相当程度上改变原有的社会权力结构。但在当代中国女性教育存在许多问题。

一、教育存在地域差异，经济不发达的农村、山区女性难以得到有效的教育。改革开放以来，虽然中国农村及山区的女性受教育权利的范围扩大了，文化水平也普遍提高了，但是仍然面临诸多问题，例如：女性普及义务教育程度不足；女性儿童接受义务教育持续性差。与经济发达的城市女性教育水平差距不断拉大，并进一步拉大城乡二元分割。

二、居住在城市的流动人口的女孩难以享受到与城市同龄儿童同等的教育机会；而他们随父母居留在城市，也无法进入原籍所在地的乡村教育系统，成了被“边缘化”的一个庞大群体。由此产生了农村流动人口、尤其是农村女性公民享受义务教育的权利被剥夺的现象。流动人口中女童无法得到正常义务教育的后果十分严重。首先是严重危害流动人口中女童身心的健康成长，使她们从小感受到社会的不公、不义，加深了她们对社会的敌视与对立。其次是严重损害了教育的公平性，教育不公是最致命的社会不公，因为它剥夺了底层民众改变自己命运的唯一机会，扼杀了贫民获得社会升迁的最后希望，逼使广大流动人口中的女童毫无希望地居于社会底层。第三是影响社会经济的正常发展，流动人口中女童的不公正教育待遇，对中国城市化过程发出一个负面信号，它阻碍着社会流动、维护社会不公，必然对现代社会所固有的人口流动和迁移产生极大的负面影响。

三、女性教育的目的不再以发展女性本身，而是畸形市场化下教育机会不公和受教育权利不公和要求妇女回归家庭的歧视。“重男轻女”的传统思想认为“女子无才便是德”，而现代鉴于城市化、市场化阶段中出现的就业压力，呼吁妇女回归家庭的观点再度出现。若女性重返家庭成为社会风俗，那么她们接受教育的动机和内容就会改变：对那些中产阶级和富豪家庭的女性而言，受教育的主要使命便成为相夫教子、培养后代，而不是独立就业、自主奋斗；对那些被迫下岗的贫困妇女而言，回归家庭不可能激发她们求学的动力，因为年龄、收入和环境都阻碍她们继续求学。尽管妇女是否回归家庭不是评价妇女是否解放和妇女价值是否下降的唯一参照，但只要女性无法自由、自主和自愿地选择生活和个人前途，她们就难以获得真正的平等。

针对上面总结的三点问题，我们认为女性教育的最终目的是解放女性、发展女性和得到与之相符的社会地位并发挥出女性相应的社会价值。

女性教育问题的解决需要内外两部分的共同努力。在外部的环境中，政府起到了重要作用。政府应继续加大义务教育投入，特别是经济不发达的农村及山区的教育支持。将其中适龄女性的教育作为义务教育普及中的重中之重。在社会家庭观念的改善、提高方面，力求破除旧的封建思想、落后个观念的影响，去除重男轻女观念。社会各方面力量也应积极参与其中，发达地区与不发达地区对口支援、地区城乡之间互派教师学习等多种方式扩大义务教育发展渠道。

作为受教育者本身，女性在教育过程中应树立信心，转变以往的落后的封疆观念。女性教育的发展还需要女性自身的发展，还在于女性素质的提高。女性在接受教育时，不但要注重教育的数量，即你读了几年书，而要注重在接受教育时自己获得了甚么知识。作为新时代的女性，女性更应该认识到自身作为未来的母亲，是孩子的第一任老师，自己的素质直接影响孩子的素质。当然女性教育的目的不是相夫教子，而是发展自己是想自己的社会价值。

女性受教育程度影响着女性素质，影响着女性进步与女性解放事业。女性教育不但要实现量的突破，还要实现质的突破。只有不断发展符合女性的教育事业才会促进女性价值的实现。

第三篇：宣传部存在的问题与解决

宣传部存在的问题与解决

刘晨曦

1、各组之间的联系、互动不够

上届美工组、网络组的工作完全是脱节的，给各个组的干事之间联系的机会也很少，导致有些工作进行的不是很顺利。这届的宣传部又多了一个记者站，这就更需要各个组之间的交流与联系。平时开会的时候要更加注重所有干事之间的交流与互动。聚餐之类的活动也不能少。有些工作也可以分配给几个组的某几个干事共同去完成，不仅加强了交流，也可以让工作完成得更好。

2、分配工作不是很到位

有些工作分配到几个人共同完成时，内部的分配细节没有到位，导致有些方面做多了有些方面做少了。所以在分配工作的时候，要先交代干事自己要把细节安排好，避免工作差错。

3、给干事的发展空间不是很充足

就网络组而言，上届干事的发展确切的说是从大一下期才开始的，大一上期的工作很多还是部长来完成的。所以给干事锻炼的机会还不是很够。这一届对干事的锻炼要从大一上期开始，尽量放手让干事去完成一件事，起好指导作用、监督作用。

第四篇：援疆人才培养存在问题

一、推进少数民族大学毕业生赴援疆省市培训工作实际与问题研究

（一）存在问题

一是湖南根据新党办1号文件800名培养任务向中央申 9请培养计划经费，因培养人数的增加，超出部分的经费预算及分配情况，以及培养期限的问题，建议自治区以文件的形式进一步明确，便于援疆省市工作的对接。

二是吐鲁番地区事业编制超编，此次送去湖南培养人数多达1200多人，而且都是进入乡镇、街道（社区）就业，因此恳请自治区解决所需编制和经费（工资、津贴）问题。

三是建议自治区培养办在驻疆央企和区属国有企业培养名额分配上给予倾斜。帮助我地区报名驻疆央企和区属国有企业符合条件的138名毕业生都能参加培养。

四是鉴于赴湖南培养人数多，建议自治区培养办帮助协调购买赴湖南培养火车票。

（二）主要做法

1、优越的环境，领导的关爱，促进了学员安心学习湖南省、市、院校对我地区首批培养学员工作高度重视，无论是从硬件设施到人文关怀，还是从整体安排到生活细节都进行了充分的准备，周密的部署，认真的落实，为学员们安心、静心、舒心的学习生活创造了有利的条件。

（1）优越的学习和生活环境，让学员们感到非常的舒心。湖南省湘潭、衡阳、郴州三市投入了大量人力、物力、财力，完成了教室、宿舍、食堂及附属设施等硬件建设。为了方便学员生活和学习，帮助学员更换了手机号码，购买了学员医疗保险。为保障学员的生活，成立了以后勤处长为组长的职能小组，配备了食堂管理员和工作人员，根据少数民族学员饮食习惯安排制定食谱。郴州学院还开通新疆高校毕业生培训专题网，为培训班的学员提供了一个良好的学习、生活交流平台。通过调研和信息了解，学员们感受到各级党委和政府非常重视新疆学员的培养，良好的学习和生活环境，让他们在湘学习生活的非常舒心愉快。

（2）各级领导的关心慰问，让学员们感到暖心。两个多月以来，新疆和湖南各级党政领导以不同形式深入三市院校看望和慰问新疆学员，让学员们感受到了祖国大家庭的温暖，感受到了党和政府的关心厚爱，感受到了社会主义好。自治区党委常委肖开提?依明同志率代表团一行到湘潭职业技术学院，开展了对吐鲁番市赴湘培训班的慰问、视察调研活动，对湖南省为此次培训所作的各项工作给予了充分的肯定。吐、鄯、托四套班子部分领导赴湖南三市职业技术学院调研，看望了培训班学员，送去了家乡的问候。湘潭教育发展基金会向吐鲁番市培训学员捐赠助学金2万元。五一节前夕，湖南三市领导到院校看望新疆学员，并为新疆培训班学员送来了山羊、蔬菜等一批慰问品，表达了五一节的祝福。为了加强家长对孩子在湖南学习生活的了解，调动学员们的学习积极性，鄯善县县委组织部和衡阳市委组织部召开了学员与家长、家属视频见面座谈会，举办在湘培养大学生与留疆“宝贝”同庆“六一”视频互动活动。让各位学员再一次深刻的感受到各地各级组织和领导对培训班学员的重视和关心，并表示让组织放心，让家长、家属和亲朋好友放心，一定要珍惜这次难得的机会，用真心去学习，积极转变观念，学得真本领，为新疆今后发展做出应有的贡献。（3）丰富多彩的文化活动，让学员们感到开心。丰富多彩的文化活动，让学员们身处异地不孤独，通过活动与湖南人建立了友谊，通过与湖南人联谊成了朋友，他们感到很开心、很愉悦。与职业技术学院教职工开展各类体育活动友谊赛5次，与湖南三市社团组织、各院系分别开展了文艺晚会联谊活动3次，举办了清明踏青赏油菜花、到烈士陵园扫墓等一系列有意义的活动。参观了附近部分景点公园和书院，进一步了解湖南历史文化，独特的地理风貌。同时还参与了院校红歌比赛等活动，学员们感到生活非常充实。

（4）参观湖南改革开放成果，让学员们感到热心。湖南三市组织部和院校利用节假日组织学员们参观了三市部分国有企业、民营企业和新农村建设，既让学员们切身感受到改革开放的伟大成果，也让学员们明白，只有学好文化知识，提高综合素质，掌握多种技能，才能更好地建设美好家园，为新疆跨越式发展和长治久安做贡献，更好地为家乡各族人民群众服务。

2、建立多种形式的信息畅通渠道，及时了解和掌握信息，为学员健康顺利培养提供服务

120名学员到达湖南三市院校后，我们主动与院校、队长、辅导员沟通，建立了手机、座机通信录，随时沟通、交流和反映情况。相互交换了邮箱地址，双方的文件、信息能及时传递。地区培养办与三名队长、辅导员和学员建立了QQ群，每天都能通过QQ群报平安，反映工作中遇到的问题和困难。通过QQ群和邮箱及时将学员的学习生活信息提供给自治区培养办、地委、行署领导，为有针对性指导学员培养和解决学员学习生活中问题和困难提供了依据。截止目前，编辑信息48期。畅通的信息渠道，为我们及时了解和掌握学员信息、及时为学员提供服务塔建了桥梁。

3、湘吐联动，促进培养工作健康有序推进

（1）及时将自治区有关文件要求传递给学院、传达给学员和随队工作人员。自治区关于学员培养工作有关文件和要求我们第一时间传递给院校，要求队长配合学院抓好相关精神的落实。比如，关于国家通用语言文字培训问题，我们迅速电告湖南三市院校，及时调整了教学方案和师资力量。再比如，自治区普通高校毕业生赴援疆省市培养学员及随队工作人员管理办法下发后，及时将管理办法传递给院校和队长，要求队长组织学员和随队工作人员学习、讨论，管理办法人手一册，并严格按照管理办法抓好学员和随队工作人员的管理教育。

（2）共同研究制定教学计划，保证培养质量。各县（市）根据设定的专业提出了学员培训见习的初步教学方案。湖南三市院校专门成立了以教务处长为组长的教学管理小组，共同研究了我们初步教学方案，并根据自治区学员培养的方向、培训见习内容的要求，进一步补充完善了学员培养教学方案。目前三市院校学员培养教学方案和计划已完成。师资队伍方面，采用校内与校外聘任相结合的办法，特别是聘请一些长期在乡镇工作的专家来校讲学。根据各专业实际制订了详细具体的教学培训计划。各种教学仪器、教学实验室都已准备到位。

（3）建立党团组织，制定学员管理制度，规范学员的管理。三县（市）赴湘培养学员班，根据学员、随队工作人员党团员情况，均成立了党团组织，积极开展了党团活动，严格落实党团生活制度，发挥了很好的堡垒作用。会同学院制定了学员学籍管理办法、奖励与处分制度和《吐鲁番籍学员在湖南职业技术学院培训期间管理制度》等近二十项规章制度。还建立了每天与地区培养办QQ沟通、每周一次党支部例会、每周一次信息研判反馈会、学员思想状况实时掌控等制度。通过落实制度，抓好学员和随队工作的管理，通过严格管理，规范学员、随队工作人员学习和生活秩序。

（4）落实县（市）一名民警到院校附近派出所挂职，协助学院管理。4月16日由组织部门负责从各县（市）选派一名政治思想好、工作经验丰富、处理突发事件能力强的民警到湖南三市院校附近派出所挂职副所长，主要协助院校抓好新疆学员班的管理工作。

（三）建议意见

突出“两训一访”，做到教育培训经常化。“两训”即：采取“周末课堂”、观摩学习等形式，以市委党校为阵地，每年有计划地举办大学生“村官”培训班5场次以上，不断提高“村官”们的思想政治素质；各乡镇党委通过拜师结对、实地培训等方法，每年组织开展业务培训30多场次，帮助大学生“村官”了解乡情，掌握民情，尽快适应工作。“一访”即：实行走访考察制度，每年安排组织、人事等部门干部组成检查组，深入各乡镇对大学生“村官” 的思想认识、10生活状况及工作表现走访考察一遍，通过座谈交流，民意调查，切实掌握大学生“村官”在工作中存在的问题及提出的意见建议，为进一步加强管理奠定了基础。

建立“网络支部”，推进交流活动经常化。针对大学生“村官”中党员人数多，集体活动少，相互缺乏交流的实际，敦煌市大胆探索网络党建新模式，通过利用现代信息网络技术，依托“敦煌党建网”，建立了敦煌市大学生“村官”网络党支部。支部为全市85名大学生“村官”党员建立了电子档案，并以乡镇为单位成立了9个党小组，健全完善了组织机构。同时，设置明星“村官”、支部论坛、网上党课等12个活动板块，通过动态管理，经常性地组织讨论交流和网络学习，不断增强大学生“村官”的党性修养和业务能力，为加强沟通，增进友谊开拓了良好的活动平台，实现了对大学生“村官”的网络化有效管理。

落实“四项机制”，实现成长管理经常化。健全了大学生“村官”下派用人机制，对每年考选的大学生“村官”，一律安排到农村工作，严禁市直机关、乡镇借调或截留，实现了深入基层，服务农村的目标；制定了大学生“村官”管理办法，落实由专人负责管理，及时了解大学生“村官”工作、生活情况，实现定期汇报思想、定期反馈工作、定期交流学习、定期述职考核；推行了大学生“村官”“4+1”帮带机制，组织各乡镇党政班子、村党支部书记、农村工作指导员、致富能手与大学生“村官”结对帮扶，帮助他们迅速进入角色，尽快适应环境；建立了大学生“村官”“五员”制度，要求大学生“村官”除担任村支部书记助理或村主任助理外，根据各人专长，兼任政策宣传员、矛盾协调员、舆情信息员、基层调研员和远程教育管理员，让他们在政策法规宣传、村级事务管理、科技信息推广等具体工作中发挥骨干作用，不断提升服务农村发展的水平。

二、新疆少数民族人才队伍建设存在的主要问题

(一)少数民族人才队伍总量不足,比例偏低。

新中国成立60年来,在党和国家的大力培育下,新疆各类少数民族人才队伍不断壮大,到目前拥有几十万人之多,应当说是一个巨大的历史进步。但也必须看到,新疆少数民族干部队伍和各类专业技术人才在总体数量上,与中央提出的“建设一支宏大的德才兼备少数民族干部队伍”的要求还有一定的差距,与西部大开发对少数民族人才的需求还不相适应。据统计, 202_年底,新疆总人口有202_.19万人,少数民族人口有1271.26万人,占新疆人口总数的60.7%,而我区少数民族人才队伍人数有89.5万人,占全区人才队伍总数的45.39%。其中,少数民族党政人才6.7万人,占40.20%;少数民族各类专业技术人才2.85万人,占41.42%;少数民族企事业经营管理人才4.8万人,占15.90%;少数民族高技能人才4.2万人,占17.57%。如果按照少数民族人才队伍的比例和人口比例相当的要求,新疆少数民族人才队伍总体上存在总量不足、比例偏低的问题。

(二)少数民族各类人才的整体素质相对不高。

1.从专业技术职称看,少数民族人才具有高级专业技术职称的比重小。

202_年,在全疆284535名少数民族专业技术人员中,尽管人数上已占到全疆专业技术人才总数的41.42%,但拥有高级专业技术职称的只有13510人,仅占全疆专业技术人员总数的1.97%(远低于全疆平均8.5%、全国平均7.7%的水平),占全疆高级专业技术职称总数的37.54%,其中,正高级职称649人,仅占全疆高级专业技术职称总数的0.09%;拥有中级专业技术职称的有70521人,占全疆专业技术人员总数的10.27%,占全疆中级专业技术职称总数的51.02%;拥有初级技术职称的有141353人,占全疆专业技术人员总数的20.58%,占初级专业技术职称总数的61.83%。从上述数据来看,初级职称人员超过了全疆初级专业技术职称人数的半数,而越到高级,少数民族专业技术人才所占比重越小。

2.从学历构成看,少数民族人才的层次结构偏低,高层次人才极其缺乏。

在学历构成上,新疆的人才队伍总体处于劣势。在全区党政人才、企事业经营管理人才、专业技术人才这三支队伍中,具有本科以上学历人数仅占34.06%,远低于全国平均51.11%和西部地区平均58.83%的水平;博士770人、硕士4740人,分别占总数的0.07%和0.41%,远低于全国平均8.07%和3.37%的水平,也低于西部地区平均7.85%和1.67%的水平。而其中少数民族的比例则更低,这表明少数民族高层次人才的缺乏是新疆少数民族人才队伍建设迫切需要解决的一个问题。在我区县、乡两级和南疆三地州(喀什地区、和田地区和克孜勒苏柯尔克孜自治州),具有大专和中专以上学历的干部、专业技术人员已经成为这些地方少数民族人才队伍的主体,大学以上学历的比例过低,研究生学历的更是寥寥无几。此外,相当一部分少数民族人才中,虽然学历高,但学识水平和工作能力、科研能力较低的现象也普遍存在。新疆高校少数民族教师队伍的学历结构较之汉族教师和内地高校教师还是偏低,教师中具有研究生以上学历的人数所占的比例离国家对以培养本科生为主的普通高等院校的要求还有一定差距。

3.从科研成果获奖项目中少数民族获奖项目所占比例来看,也反映出新疆少数民族人才素质有待提高的问题。1994~202_年,全疆有1623项科技成果获自治区人民政府的奖励,其中,由少数民族科技人才主持或参加的成果只有367项,占获奖总数的22.61%。202_年是科研成果获奖项目中少数民族获奖项目较多、所占比例最高的一年,在118项获奖项目中,少数民族科技人才主持或参加的项目有41项,占34.75%。1994~202_年自治区科技进步奖获奖项目中少数民族参与项目数及比重。

从自然科学领域看, 1998年,自治区第五届自然科学优秀论文评选共评选出177篇优秀论文,其中,由少数民族科技人才撰写的论文只有17篇,占获奖总数的9.60%。从连续几年获奖比例的统计来看,由少数民族科技人才主持或参与的科技成果或是由少数民族科技工作者撰写的论文获奖数均未超过获奖总数的17%。

从社会科学领域来看,从1997年的自治区第四届哲学社会科学优秀成果评奖至202_年的第七届哲学社会科学优秀成果评奖,共有808项成果获奖,其中少数民族社会科学工作者获奖成果只有215项,仅占全部获奖成果的26.61%。4.少数民族各类拔尖优秀人才的绝对数量较少,且缺乏创新能力。

据自治区人事厅202_年统计,全区国有企业、国有事业单位的192名特殊专业技术人才中,少数民族42人,占21.88%。其中,在13名有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家中,少数民族3人,占23.08%;在176名享受国务院政府特殊津贴人员中,少数民族36人,占20.45%;1995~202_年,在16名新世纪百千万人才工程国家级人选中,少数民族5人,占31.25%;在4名全国宣传文化系统“四个一批”人才中,少数民族1人,占25%。以上各类拔尖优秀人才中少数民族绝对数量较少。大部分少数民族学科带头人已经退休或快到了退休的年龄,某些学科的带头人队伍出现青黄不接的现象,甚至一些学科没有了学科带头人。

(三)少数民族人才队伍结构不尽合理。1.职称结构不尽合理。

少数民族中、高级人才缺乏的现象仍然很突出,特别是年轻优秀的高层次专业技术人才更是缺乏。如前所述, 202_年,在全疆少数民族专业技术人员中,拥有初级专业技术职称人员超过了全疆初级专业技术职称人数的一半,但越到高层次,少数民族专业技术人员所占比重越小,特别是拥有高级专业技术职称的人员占全疆专业技术人员总数的5.32%,其中,正高仅占到0.26%。近62%的少数民族专业技术人才只具有初级专业技术职称。而且,高级专业技术职称人才近80%集中在自治区和地州市两级。2.专业结构不尽合理。

据自治区人事厅统计, 202_年全疆事业单位有少数民族专业技术人才284535人,其中,教育、卫生两类人员有196010人,占少数民族专业技术人才总数的68.88% ,而工程、农业专业技术人员分别只占到少数民族专业技术人才总数的6.08%和8.32%。经济和工程技术类,特别是金融、保险、电子、证券、生物工程、新材料及企业经营管理方面的实用人才严重短缺。

(四)区域分布不均,人才效益受到制约。

新疆少数民族人才区域分布的突出特点是:城市人才多于乡村人才,中心城市人才多于郊县人才,越边远的地区人才越少,而且这种不均现象特别严重。特别是人才集中在以乌鲁木齐为中心的北疆地区,而南疆地区在面积和总人口上都超过北疆,但拥有的人才数量却远远不及北疆。这样极不合理的人才分布会造成两个不良后果:一是人才严重不足,愈是需要人才的地方,愈缺乏人才;二是人才“相对过剩”,人才越集中的地方,人才闲置现象越严重。

(五)知识更新和继续教育难以保障。知识更新的主要途径,一是学术交流,二是信息渠道。据调查,在学术交流上,新疆有2/3的科技工作者没有或很少参加学术交流。在参加学术交流类型上,参加国际和国家级学术交流的人员很少,这样,获得高水平的学术信息的机会也相对很少。在信息渠道上,新疆科技工作者获得信息的主要来源仍然是传统信息渠道,信息量少,速度迟缓。特别是一些基层科技单位网络基础设施尚不完备严重影响知识更新的速度和程度。

继续教育主要包括各种形式的培训。据调查,新疆科技工作者参加由单位组织或出资的培训时间,平均每年不到12天,而利用业余时间自费参加各类培训的时间,平均每年不到9天。培训经费的不足,名额的限制,培训效果难以评估,培训没有针对性、实效性,培训教师水平有限,这些成为各单位培训工作中的困难所在。并且,低层次的就地培训占到了培训总量的2/3以上,到国内经济发达地区培训、出国培训成为一种可望而不可及的事。

进一步加强和改进新疆少数民族人才队伍建设的对策建议

(一)建立和健全科学合理的培养选拔机制,多方培养,充分信任,放手使用。胡锦涛总书记曾多次指出,少数民族干部队伍建设是一件管根本、管长远的大事,要制定周密规划,明确目标任务,完善政策机制,认真组织实施,持之以恒地抓下去要求进一步完善少数民族干部选拔制度,注重在改革发展稳定的实践中考察和识别干部,把更多优秀少数民族干部特别是年轻干部选拔到各级领导岗位上来,充分信任,放手使用。

培养选拔少数民族干部,需要进一步建立和健全科学合理的培养机制和相关制度。一方面,要加大对现有少数民族干部的培训力度,提高其整体素质,健全管理体制,实现管理制度的科学化、民主化、制度化,尤其是引入竞争机制,完善奖惩制度,努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制;另一方面,则要在少数民族干部及少数民族代表人士的培养方面形成科学合理的培养机制,打破在培养和使用过程中的论资排辈状况,促成队伍的合理流动,积极营造适应少数民族干部成长的良好环境,其中最为主要的是这一培养机制应立足于新疆的现实,符合新疆地区经济社会发展的实际需要。在少数民族干部的使用上尤其需要坚持“放手使用”的原则。只有放手使用才能促进少数民族干部在实践中成长,充分发挥少数民族干部在新疆经济社会发展和解决新疆民族问题和宗教问题上的积极作用。

(二)努力改善少数民族干部和专业技术人才队伍的结构,尽快形成适应新疆现代化建设形势需要的合理结构。

通过这些年来的调整,新疆少数民族干部队伍和各类专业技术人才队伍结构已经发生了不少变化,原来那种政治型干部多、经济型干部少,文化型干部多、科技型干部少,行政型干部多、管理型干部少,封闭型干部多、开发型干部少的状况,已经有了一定程度的改变,但结构不合理的现象依然存在,主要表现为高素质的人员比例过低和经济型、科技型人员总量不足等。衡量新疆少数民族干部和专业技术人才队伍结构是否合理、数量是否达到要求的标准,应该从是否能够满足新疆经济社会发展的需求来评价。从目前和今后相当长一个时期看,新疆经济社会发展对培养少数民族干部和专业技术人才队伍提出的需求是双方面的。一方面,新疆面临着繁重的发展经济的任务,需要大量的经济型、科技型少数民族干部和专业技术人才,而长期以来,我们在培养少数民族干部和专业技术人才方面侧重于政治、行政和管理类型的多,导致了队伍结构的严重失衡,所以,人才结构的调整应该向培养经济型、科技型少数民族干部和专业技术人才方面转变。另一方面,由于新疆具有特殊的区情,稳定也是新疆当前和今后一个相当长的时期内面临的重要任务,这就要求人才结构的调整也不能轻视对政治型少数民族干部的培养。也就是说,人才结构调整向加大培养经济型、科技型少数民族干部和专业技术人才方面的调整的同时,合理确定政治型、经济型、科技型少数民族干部和专业技术人才的比例是关键性的问题,而这一比例确定的依据是新疆现实和今后形势发展的需要,只有这样才能使少数民族干部和专业技术人才队伍的结构符合新疆发展的需要。

(三)加大投入,不断改善少数民族干部和专业技术人员的生活和工作条件。

加大投入,不断改善少数民族干部和专业技术人员的生活和工作条件,是由新疆特殊的情况决定的。新疆地处边陲,沙漠、戈壁广布其中,不少地方自然条件恶劣,经济发展落后,生活条件十分艰苦,而且这些年来新疆少数民族干部和专业技术人员的工资收入比内地发达省区要低得多,这就需要各级政府加大投入力度,关注民生。一方面,不断改善少数民族干部和专业技术人员的生活条件,提高工资福利待遇,使其能够全身心地投入到各项事业中去;另一方面,通过改善他们的工作条件,克服自然环境和经济落后给他们的工作所带来的困难,为发挥他们的积极作用提供良好的工作条件。只有这样才有助于稳定新疆的人才队伍,吸引更多的人才,充分调动本地少数民族干部和专业技术人员的积极性,从而为新疆经济社会的发展作出更大的贡献。为此,建议实行新疆高素质专业技术人才专项津贴制度。

新疆地区工资收入水平远低于市场的人才价位,是导致人才外流或难以吸引高素质人才的重要原因。为此需要在目前已经实行的国家与地方政府津贴制度的基础上,再实行新疆高素质专业技术人才专项津贴制度,加大稳定和支持新疆高素质专业技术人才的力度。专项津贴仍可分为中央和地方两级,分别解决不同类型高素质专业技术人才收入相对较低的问题。

(四)建立健全科学合理的人才激励机制,制定并实施稳定人才的奖励制度。

要切实落实好党的十七大提出的“建立激励机制”的要求,建立健全人才激励机制,切实完善绩效优先、兼顾公平的收入分配机制。积极探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式,逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜,形式多样、自主灵活的分配机制。建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度,鼓励企事业单位对有突出贡献的人才实施重奖。要用特殊奖励制度留住和激励人才。要认真落实科技人员和知识分子政策,进一步完善科技奖励制度,舍得花钱重奖优秀人才,真正让优秀人才在经济上有实惠、在社会上有地位、在政治上有荣誉,充分调动他们的工作热情。

(五)不断完善内地高校支援新疆协作计划。内地高校支援新疆协作计划,是新疆培养少数民族人才队伍的一个重要渠道和途径。为满足我区未来十年对少数民族人才的需求量,建议应做好以下工作:第一,逐年扩大内地高校在新疆招收少数民族学生数量、适度调整专业;第二,为保证给内地高校输送高质量的少数民族高中毕业生,建议自治区在制定内地高校招生计划时,特别是理工专业的,增加“民考汉”和双语实验班的招生比例,减少“民考民”的比例,切实把好考生质量关;第三,国家应对新疆到内地上大学的少数民族学生实行学费减半或免收学费的特殊政策。

(六)建立统一的少数民族人才统计分析体系。由自治区人事厅牵头,自治区统汁局、自治区民委等有关部门配合,建立和完善新疆少数民族人才统计指标体系,开展统计与分析工作,建立少数民族人才需求信息和人才库,开展少数民族人才状况专项调查工作,为科学制定人才发展规划,研究制定人才开发政策措施提供全面系统的人才信息资料。

(七)加快南疆三地州人才队伍建设。

南疆三地州在我区发展和稳定大局中占有特殊的战略地位,加快南疆三地州发展和少数民族人才队伍建设,对于促进区域协调发展、全面建设小康社会和增强民族团结、维护社会稳定有着重大意义。南疆三地州每年有80%的初中毕业生因无法升入高中学习而流入社会。这既是导致人均教育水平低下的主要因素,也为南疆三地州发展职业教育创造了很大的潜力,并避免了其他教育发达地区出现的由学历教育向职业教育转变、升级的改革成本,可以直接按照高标准、高质量、高起点发展职业教育。建议在办好现有南疆三地州中等职业学校的基础上,国家、自治区在喀什办一所职业技术学院,为南疆三地州培养少数民族各类职业技术人才。同时,南疆三地州应充分利用网络信息技术带来的方便快捷的传播,通过加强信息化建设发展远程教育,让南疆三地州的各级学校和各族群众能够及时享受到优质的教育资源。

此外,南疆三地州艰苦的自然条件和工作条件造成了人才吸引力不强的问题,并持续不断地发生人才流失的现象。人才流失和缺乏是制约南疆三地州经济社会发展的关键因素之一,并将长期持续存在。面对这一困境,南疆三地州应在政策上、制度上想办法,以灵活、实用的人才工作政策机制用好本土人才,吸引外来人才。建议南疆三地州应设立“人才暂住”制度,鼓励外来人才在当地短期工作。尤其对高层次人才短缺问题,可以根据具体需要,以设立人才公寓、发放人才津贴、提供子女免费就学等条件,面向社会招聘高层次人才进行短期服务,有效缓解急需人才的短缺问题。同时,在南疆三地州设立不同层次的专项科研技术项目,以项目吸引人才在南疆三地州工作,以项目带动当地人才专业技术水平的提高。

第五篇：人才培养和管理存在相关问题及建议

人才培养和管理存在相关问题及建议

人才作为一种非固定量化的单位资源，决定着一家单位发展的上限，是保障单位发展的重要组成部分。

（一）在招录与选拔工作中存在误区

1.重显能，轻潜能。

很多单位在招聘时主要通过考试、面试等途径了解应聘者的工作经验、所掌握的知识与素质，据此推断其工作能力，而现有的工作经验与能力只是反映招录者的“显能”。结果就可能出现录用的新人员在工作岗位上的表现与业绩达不到岗位上的要求，尤其是当所从事的工作岗位与原来工作岗位差异性较大时。

2.重优秀人才，轻适岗人才

在招录人员的时候，很多单位倾向于选择素质与条件优秀的应聘者，往往结果是录用的新人员中有些条件明显高于岗位的任职资格。这就造成了大材小用，有的新员工可能就会辞职，有的可能会消极的对待工作。

3.重引才，轻用才

大多数单位非常重视人才引进工作，制定很多诱人的引进人才的政策，但在引进人才的过程中却存在很多的问题：将引进的人才闲置不用；不给引进人才创造施展才华的环境而限制其作用的发挥；对其不信任，不将其放置重要工作岗位上等。

4.重引才，轻留才

在重视引进人才，制定各种政策引进人才的同时，有一大部分单位却疏忽了留住人才。一般表现在对现有人才不重视、不重要、不尊重、薪酬待遇不能体现出他们的能力与贡献；对新进人才的期望值过高，导致员工的绩效与能力不成正比之后单位对员工不满。这些原因就造成了人才流失。

（二）单位自身认识不足

1.急功近利，盲目求成

现在有的单位缺乏人才战略，不愿花时间和鞘力培养人才，认为：培养合格人才难度较大；需要什么人才召之即来，可以到人才市场上去找。而不会从单位总体发展战略出发，对单位来来发展所需的人才类型、素质、数据、结构等做出规划，且不注重从本单位员工中去发掘与培养人才。

2.认识不充分，缺乏系统性

当前很多单位领导、人力资源部门相关人员，对人才的培养只停留在员工培训上，并没有意识到人才培养对单位员工和单位本身的良性发展有着十分重要的价值。而另一方面，单位在社会发展中，不仅扮演的是用人单位的角色，它肩负着在实践中锻炼员工的社会职责，这种责任感是优秀单位不能忽略的。单位在认识上的不足直接导了员工培训缺乏前瞻性和系统性，人才培养的效率低，效果小明显。

(三)培养模式与人才发展通道单一 1.培养模式单一，缺乏创新性

有些单位虽然制定了明确的人才培养计划，但在培养模式上直接照搬，死板硬套，并没能结合单位自身的特点，因材施教，做出创新性的研究。这使得人才培养模式过渡单一，并不十分合适单位和员工的发展。在遇到一些特殊情况时，人力资源部门很难根据实际情况做出及时有效的调整。缺乏创新性也是导致当前单位人才培养效率，效益不高的重要因素。

2.人才发展渠道单一。

近年来．不少单位在人才培养体制和机制上有了很大的改善，但还有些单位仍存在对人才作用认识不足．缺乏有效的人才评价机制，“官本位”思想严重．培养方式单一，致使员工发展途径狭窄．挫伤了人才的积极性等现象。有的单位则用“官位”评判人生价值的大小，评判一个人的地位和作用。一大批的一线基层工作人员长期固定在一个岗位，日复一日，从事着繁琐的工作，没有明确的发展前景和方向，久而久之便产生厌烦心理．失去

三、单位人才培训过程中的问题与对策 1.合理规划单位的招聘方案

单位要想招揽更多优秀的人才，首先就要优化自身的招聘方案。在招聘活动开展之前，单位管理者就应当根据本单位的发展现状，拟定出一定的人才需求结构，在此基础之上制定出科学、规范的招聘方案。对于国有单位，最好能招揽一些能在单位长期工作的人才，这样有利于单位培养出经验丰富的优质人才，也有利于单位储备一部分人才，以免面临人才流失的困境。单位在招聘中可以采用推荐制、社会招聘等方式，要严格规范招聘流程，对于提升单位的人才优势具有重大意义。总之，只有合理规划招聘方案，才能促进单位的快速发展，继而提高单位的综合实力，增强其市场竞争力。

2.建立完善的培训体系

单位人才培养体系的建立和完善是实现单位人才培养目标的关键。只有通过完善的培训体系，才能真正实现单位人力资源的开发、保持员工持续的工作能力、塑造一流的员工队伍。

一是要建立全过程的培养体系。人才的培养是一个系统的过程，不少一朝一夕就能完成的。因此建立全过程的体系对于加快人才的培养具有重要意义，尤其是对于中小单位而言，其要改变以往只重视新员工培养的观念，树立全过程培养的思想，及时发现和了解单位员工的实际情况和单位发展的实际状况，有针对性地开展相关培训工作，从而提高培养的实效性。

二是要建立全要素的培养体系。

改变以往重技能培养，轻素质养成的观念，将情商管理、挫折管理、心理学等方面的知识加入到培养体系当中，真正实现全要素培养体系的建立。尤其是在当前，单位之间竞争、单位内部人员之间的竞争日益激烈，导致单位和员工自身都面临着比以往更多的压力。因此将情商管理等相关内容引导到培养体系之中有助于为单位发展营造良好的内部环境。

3.管理者要转变人才培养理念，为单位塑造人才提供良好的培养环境。

国际上对单位资产普遍界定为“为单位所拥有或控制，预期为单位带来经济效益的一切经济资源”。而人力资源正好符合单位的经济资源。而一般想要获得经济资源，就要付出相同的成本才可以取得。所以单位管理者要意识到人才培训的成果是单位巨大隐形财富，能够给单位的发展带来巨大的促进力量，而还要认识到，人才资源的管理不是简单的对员工的管理，而是对员工的重视和关心。员工也不是为自身单位产生效益的机器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人为本才能留住人才，才能让员工产生“单位的兴衰关系着自身的荣辱”的归属感。

4.结合单位实际，制定人才培养规划，明确人才梯队建设，打通职业生涯通道。

单位必须结合自身人力资源实际情况与战略发展需求，通过适当的程序、方法，分析出人力资源发展差距，针对差距制定人才培养方向和目标。搭建各类人才施展才能和发展的平台，促进管理、研发、技能操作等人才队伍成长，建设梯次明晰、结构合理、数量充沛的人才队伍。根据岗位需要、能力趋势和潜力开发，为员工制定个人培训计划，并与员工共同制定职业生涯设计和规划，动态性的创造职业发展空间，以职业生涯发展激发员工自我发展。

5.单位人才培养要实现双赢，尤其是员工要实现自我成长。

在人才培养过程中不仅要考虑单位利益还要考虑员工利益，营造员工积极成长、自我增值的氛围，形成人才支撑单位发展，单位发展造就人才的局面。对员工来说，首先看中的是职业发展空间，因此单位必须制定相应的制度来激发员工成长的热情，促进员工个人发展，带动单位的整体发展。而最好的方式就是把培训的成效作为员工晋升和薪酬高低的一项评估标准，让员工意识到专业技能在一定程度上决定着自身在单位的发展前景和薪酬高低，以此激发员工自我成才的积极性。同时量身定做技能和文化培训，帮助员工更新自身的知识系统，单位获得了更符合单位要求的优秀人才，从而达到双赢的局面。

四、结语

总之，人才是一个单位的核心，合理有效的人才培养是贯穿单位发展的重要内容。我们应当清醒认识到当前人才培养的低重视度、低系统性已经严重阻碍单位的健康发展。我们应当基于当前现状，从提升员工培训、制定培养计划、增强员工积极性、结合实践等方面寻求彻底解决问题的方法。社会的发离不开优秀人才的支持。

面对当前的经济环境，不管是单位管理者还是单位员工本身，都应该为单位大局着想，切实完善和优化单位人才培养的模式，提高单位整体竞争力，为单位的发展奠定基础，为社会的发展添砖加瓦。最后，为了抓住人才，调动员工工作的积极性，单位还应当建立公平、合理的奖惩制度和考核制度。只有通过努力，国企才能在激烈的市场竞争中，稳步向前发展。