第一篇：小企业激励(金银红黄牌制度)
日常管理金银红黄牌制度
公司根据大家的日常表现，制定了金银牌奖励，红黄牌负奖励办法
一、奖励标准
1、金牌60元，银牌20元；
2、红牌50元，黄牌10元。
二、金银牌
1、营销人员当月超过额定回款数50%，给予金牌奖励；完成任务100%－150%（不含）银牌；
2、非营销人员工作（DM、短信等）帮助营销人员完成当月回款额度100%以上，给予金牌奖励；因非营销人员工作的工作，实现团队、重点项目突破的给予银牌奖励；
3、为公司的发展，提出合理化建议，给予银牌奖励；
4、因把关、创新等，为工作带来巨大收益，或节约巨大费用的，给予金牌奖励；
5、工作积极、主动，给大家做出表率的，给予银牌奖励，特别突出的，经总经理提议，可以给予金牌奖励；
6、全勤（无任何请假，迟到、早退）给予银牌奖励。
7、当日累计2张银牌，必须折算为一张金牌。
三、红黄牌
1、承担回款任务营销人员当月没有回款，黄牌；连续两个月没有回款，红牌；
2、非营销人员因工作不积极，不达标，经由主管领导批评者，黄牌一张；
3、因为工作疏忽，造成公司损失，效率低下者，黄牌一张，损失重大者，给予红牌；
4、每月迟到、早退两次（含）以上，黄牌一张；每1个旷工记红牌一张，旷工二次（含）以上，视同离职；
5、当日累计2张黄牌，必须折算为一张红牌。
第二篇：红黄牌
一、通用红牌
1、设计、方案、规程、措施的编制和审批严重违反规定及存在重大漏项的。
2、单项工程、零星工程无措施施工的。
3、现场作业不按规定设置安全设施或佩戴安全防护用具的。
4、带有闭锁、连锁的机电设备保护装置失效或未投入使用的。
5、试验涉及重大安全的新技术、新工艺、新设备、新材料，试验方案及安全技术措施未经公司审批擅自进行试验的。
6、检修作业没有明确施工负责人和安全负责人，或施工负责人和安全负责人擅离工作现场的；机电检修无措施施工或未办理相关票证的。
7、谎报瞒报事故的。
8、发生事故无调度记录或涂改、伪造、销毁调度记录的。
9、重大问题或A级隐患未在规定期限内整改的。
10、紧急情况下应下达停产撤人命令而没有下达的。
11、已挂黄牌而未在规定期限内整改的。
12、其他严重危及安全的。
二、采掘作业
1、采掘工作面生产系统不完善、安全设施不齐全组织生产的。
生产系统主要包括采掘工作面的运输、辅助运输、通风、排水、注浆（氮）、供电、供水、瓦斯抽采、监测监控、通讯等系统。
安全设施主要包括采掘机械的安全保护、防护装置等设备设施以及防尘设施、消防设施（灭火器、沙箱）溜煤眼防护等。
2、未按照安全技术审批制度获得许可擅自施工的。
指水体下采煤、受水害威胁的承压含水层上带压开采、防水闸门（墙）施工、重大探（疏）放水工程、注浆加固等工程施工安全技术措施未按规定审批通过的。
3、冲击地压危险的区域施工，没有编审防治实施方案和安全技术措施或未按其执行的。
4、巷道顶板离层值超过规定未及时采取加固措施的。
指：①规程没有明确施工巷道的顶板离层临界值；②顶板离层值超过规定没有编制专门的加强支护方案措施。顶板离层临界值：施工中顶板离层仪深基点读数超过临界值（巷道高度的5%）或浅基点读数超过临界值（90mm）时，必须采取沿运输设备外侧支设单体支柱加强支护。已掘巷道顶部出现多数锚杆破断或锚杆锚索失效，大范围顶板下沉量超过巷高的5%时，必须采取架设工字钢棚加强支护。
5、掘进工作面未按规定使用临时支护的或前探梁临时支护数量少于规定的；备用棚数量不符合规定的。指：备用棚数量不符合规定是指煤巷200m范围内没有备用5-10棚及相应的支护材料。
6、斜巷施工装岩机固定不合格的。
固定不合格是指下列几种情况：①斜巷耙装机的固定不符合《兖矿集团有限公司岩巷半煤岩施工技术规范的》；②耙装机专用卡轨器未拧紧、卸料槽尾部支撑立柱松动的；③耙装机固定地锚的数量少于规定要求的；④固定耙装机地锚的规格、安装质量不符合要求的。
7、掘进巷道在揭露老空前，未采取探查老空安全措施。
8、掘进工作面支护未按设计或支护质量部合格，危及安全的。
9、初次放顶、过断层、破碎带、巷道贯通、透老巷等无专项安全技术措施或措施不落实的。
10、采煤工作面两端头未执行退锚措施的。
11、采掘工作面未按规定设置临时避难硐室的。
12、斜井（巷）施工期间兼作行人道，未按规定设置躲避硐室和红灯、语音信号的。
13、突出煤层采掘工作面无区域防突措施效果检验（消突评估）报告进行施工的。
四、辅助运输
1、斜巷（井）防跑车及跑车防护装置不齐全的。
防跑车及跑车防护装置是指：①在上部平车场入口处未安设能够控制车辆进入摘挂钩地点的阻车器。②在上部平车场接近变坡点处，未安设能够阻止未连挂车辆滑入斜巷的阻车器。③在变坡点下方略大于一列车长度的地点，未设置能够防止未连挂的车辆继续往下跑车的挡车栏。④在各车场未安设能够防止带绳车辆误入非运行车场或区段的阻车器。⑤斜巷底变坡点以上未安设能够防止运行中继绳、脱钩的车辆进入底车场的挡车栏。
2、架空乘人装置、平巷人车等安全保护装置不符合规定的。
3、绞车安装固定不合格的。指：①绞车基础螺栓浇砌固定开裂，基础螺栓固定或专用锚杆锚固固定失效，锚杆固定不合格，锚杆固定没有加设保险生根，采用单体液压支柱固定绞车没有安装压力表、初撑力达不到要求。②连续牵引车（包括尾轮）固定不符合兖矿集团发【202_】477号文规定。
4、机车的闸、信号、连接装置失效的；矿车连接装置不符合规定的。
指：①电机车、电瓶车制动闸失效。②行车报警信号（警笛、警铃）失效。③连接装置（碰头、链环、插销、连杆等）不符合规定（缺失、替代、损坏）。
5、支架、大型设备等“四超”车辆装封车不符合规定的。
四超是指运送（过程中）综采支架、大型设备及超长、超宽、超重、超高。
五、通用黄牌标准
1、设计、方案、规程、措施的编制、审批不符合规定的。
2、设计、规程、措施执行不到位的，或随意修改相关内容的。
3、专业管理机构设置不全或人员配备不足的。
4、试验涉及安全的新技术、新工艺、新设备、新材料，试验方案及安全技术措施未报矿总工程师批准并报能化公司审批而擅自进行试验的。
5、隐患排查不到位或B级隐患未在规定期限内整改的。
6、作业场所内职业安全健康相关内容未按规定治理的。
7、迟报或不按规定程序报告事故的。
8、传达落实上级指示指令不及时、不到位的。
9、未按规定配备劳动用品的。
10、已下达安全监察整改通知单，未按要求进行整改的。
11、其他危及安全生产必须限期整改的。
六、采掘作业黄牌
1、采煤工作面安全出口宽度或高度达不到规定要求的。
2、采掘工作面支护质量达不到措施规定要求的。
3、采掘工作面没有开展支护质量监测的。
4、采掘工作面支护质量监测手段不满足要求的。
5、锚杆支护的煤巷未按规定进行顶板离层监测、未悬挂监测牌板、顶板离层仪损坏的。
6、采掘工作面使用的顶板安全仪器仪表、煤巷锚杆支护产品未经检验的，或检验不合格、超过有效期继续使用的，或失效、损坏超过3台（件）的。
7、采煤工作面超前支护距离达不到作业规程要求的。
8、采掘工作面支柱、掘进工作面架棚支护未按规定使用连锁防倒装置的。
9、采煤工作面3颗单体支柱（或3架顶梁）损坏、变形、失效的；液压支架出现主部件损坏、失效、窜漏液等问题直接影响支撑能力或护帮控顶效果的。
10、采煤工作面单体支柱或液压支架连续3棵（架）及以上或累计数超过10棵（架）初撑力达不到规定要求的。
11、采煤工作面倾角超过15°，液压支架未采取防滑防倒措施的。
12、单体打滑或失脚，活柱无行程或超高使用等现象超过3棵的。
13、采煤工作面方案设计未按规定时间上报审批的，方案内容存在重大缺陷、图文不符的，现场发生变化没有及时补充安全措施的。
14、使用永久支护的锚杆、锚索、钢带、棚子以及金属网等起吊或拖移设备、其他重物的。
15、掘进工作面临时支护质量不符合作业规程规定的。
16、煤巷特殊地点未按规定进行特殊支护的。
17、绞车压趄柱、支撑起吊棚的单体达不到初撑力的，未按规定对压趄柱进行检查检测的。
18、平巷装岩机或装岩机回头轮固定不合格、装岩机耙斗与钢丝绳的联接不合格的。
19、运输机上窜下滑严重，与转载机搭接不合理造成拉回头煤的。20、转载机未封闭段安全防护设施不合格的，没有拉线急停装置的。
21、乳化液自动配比装置不能正常使用，或不按规定使用乳化油的。
22、冲击地压防治方案或安全技术措施执行不到位的。
23、突出煤层采掘工作面作业规程先于第一区域防突措施效果检验（消突评估）报告进行审批的。
七、辅助运输黄牌
1、平巷、斜巷安全设施不符合规定的。
2、斜巷各车场信号室和躲避硐不齐全的。
3、斜巷过卷距离、车场长度和坡度不符合要求的。
4、轨道运输系统构成小绞车跨风门运输、跨皮带运输、拐弯运输（连续牵引车拐弯运输除外）的。
5、除“四超”车辆以外的车辆封车、连车不符合规定的。
6、连续牵引车、运物的无轨胶轮车等安全保护装置不符合规定的。
7、辅助运输系统设备、信号、通讯等不符合规定的。
三、机电
1、高低压馈电线路或电气设备未按要求设置各项保护的。
各项保护规定指：①井下高压电动机、动力变压器的高压控制设备，应具有短路、过负荷、接地和欠压施放保护。井下由采区变电所、移动变电站或配电点引出的馈电线上，应装设短路、过负荷和漏电保护装置。低压电动机的控制设备，应具备短路、过负荷、单相断线、漏电闭锁保护装置及远程控制装置。②井下配电网路（变压器馈出线路、电动机等）均应装设过流、短路保护装置。③地面变电所和井下中央变电所的高压馈电线上，必须装设有选择性的单相接地保护装置；供移动变电站的高压馈电线上，必须装设有选择性的动作于跳闸的单相接地保护装置。井下低压馈电线上，必须装设检漏保护装置或有选择性的漏电保护装置。④电压在36V以上和由于绝缘损坏可能带有危险电压的电气设备的金属外壳、构架，铠装电缆的钢带（或钢丝）、铅皮或屏蔽护套等必须有保护接地。⑤井下照明信号综合保护装置应具有短路、过载和漏电保护。⑥其它国家法律、法规、规范规定的。
2、井下电气设备不符合矿用标准和防爆性能要求的。
3、矿井大型固定设备、胶带输送机保护装置不齐全或保护失效的。
矿井大型固定设备保护装置是指：①矿井提升机防止过卷、防止过速、过负荷和欠电压保护、限速、深度指示器失效保护、闸间隙保护、松绳保护、满仓保护、减速功能保护、定车、托罐装置及防坠器。②空气压缩机温度保护装置、断油保护装置或断油信号显示装置、断水保护装置或断水信号显示装置及安全阀。
胶带输送机保护装置是指：防滑保护、堆煤保护、防跑偏、温度保护、烟雾保护、自动洒水、防逆转、制动级沿线紧停装置。
4、电气设备应安装保护接地装置而未安装的。
5、容易碰到的、裸露的带电体及机械外露的转动和传动部位缺少护照和遮拦的。6、6Kv及以上高压电气作业不执行“工作票”、“操作票”的。
7、供电系统图开关编号、负荷、主回路接线方式与实际不一致的。
8、使用明令禁止使用或淘汰设备、工艺的。
9、井下机电硐室使用非不燃性材料支护的。
10、采煤机、掘进机无机载瓦斯断电仪或有机载瓦斯断电仪而不起作用的。
11、使用机械装岩设备未按规定设置安全防护设施的。
第三篇：红黄牌管理制度
兖矿峄山化工有限公司
红、黄牌警示执行标准和严重“三违”标准及处罚决定的通知
为认真贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，落实安全生产责任制，强化安全监督和管理，有效排查治理事故隐患，预防控制违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的行为，防止事故发生，确保我公司生产安全、稳定、长周期运行，依据上级有关规定，按照“安全第一，生产第二”的原则对安全生产实行红、黄牌警示管理制度，特将红、黄牌警示执行标准和严重“三违”标准及处罚决定通知如下：
第一条、本制度适用于兖矿峄山化工有限公司所属区域及负有监管责任的所有生产、经营单位。
第二条、红、黄牌的管理由公司各管理部（处）室负责组织实施。
第三条、有下列情形之一的挂警示黄牌，责令限期整改。
1、电气保护设置不全，保护整定不合理的；设备接地装置或闭锁装置不符合要求的。
2、未按照规定进行电气预防性试验或试验结果不符合要求而未整改的。
3、变（配）电所绝缘安全工器具数量不足，未按规定检验或存在问题的。
4、无防止小动物进入配电室的防护设施或防护设施失效的。
5、电气设备超期服役，电缆老化的。
6、电气作业“工作票”、“操作票”中应设置的安全措施填写不齐全，不按规定签字或存在其它危及安全重大问题的。
7、生产作业现场照明不足的，事故应急照明不能正常使用的。
8、安全监控仪表损坏的。
9、未按规定设置避雷防护装置或防护装置不合格的。
10、未与工业气瓶充装单位签订托管协议的。
11、未按规定对重大危险源进行管理的。
12、未按规定编制应急预案或应急救援人员、器材、设备不落实的。
13、应设置警戒区和警示标志而未设置的。
14、安全、消防通道不畅通的；未按规定配备消防设施的。
15、未按规定配备、使用劳动防护用品的。
16、已下达安全监察整改通知书，未按要求进行整改的。
第四条、有下列情形之一的挂警示红牌，给予责任单位警告处分并责令限期整改。
1、防爆区域内防爆电气设备失爆的或防爆设施失效的。
2、供用电保护不符合规定的；建筑施工现场临时用电工程专用的电源中性点直接接地的220/380V三相四线制低压电力系统,不采用三级配电系统、TN-S接零保护系统、二级漏电保护系统的。
3、手持电动工具未使用漏电保护器或使用不当的。
4、容易碰到的、裸露的带电体及机械外漏的转动和传动部位护罩和遮拦等防护设施不全或防护功能失效的。
5、高压电气设备检修、操作不执行“工作票”、“操作票”制度的。
6、电气作业不按规定设置安全设施或佩带安全防护用具的。
7、机械设备、生产装置未按规定加装联锁装置或联锁装置失效的。
8、在用特种设备未按规定进行登记注册并取得使用许可证的，以及特种设备的管理和使用不符合有关规定的。
9、在用特种设备未经定期检验或检验不合格的；安全附件、联锁装置、测量调控装置等保护装置不全、失效的。
10、危险化学品生产、储存和使用场所未按规定设置安全设施、设备
或安全设施、设备失效的。
11、危险化学品的生产、储存和使用场所未按规定设置安全设施、设备或安全设施、设备失效的。
12、有毒有害气体区域未按规定配备安全防护用品的。
13、工业气瓶的管理和使用不符合有关规定的。
14、采用和使用国家明令禁止使用的工艺、设备的。
15、高处作业无安全防护设施或达不到规定要求的。
16、施工队伍无安全资质或无安全措施施工的。
17、现场安全管理混乱，职责不清，危机安全生产的。
第五条、严重“三违”标准
1、特种作业人员、特种设备操作人员无证上岗的。
2、必须现场交接班的固定岗位人员在设备运行中睡岗、脱岗的。
3、在生产岗位上打架的。
4、无措施带电作业的。
5、约时停送电的，带负荷拉刀闸的。
6、甩掉机电设备的主要保护装置不用的。
7、用起重设备提升人员的。
8、工作行灯未采用安全电压的。
9、使用未装设漏电保护的手持电69动工具且无绝缘防护作业的。
10、高处作业人员未使用安全带的，进入施工现场未戴安全帽的。
11、未按规定程序办理相关作业票证进行作业的。
12、化工危险场所不按规定使用保护用具、不穿安全服的。
13、在重点防火区域、防爆场所吸烟的。
14、其它经集团公司被检查人员分析认定属于严重“三违”的。
第六条、处罚
挂红黄牌必须下达《安全监察处罚通知书》，通知书一式三份，由检
查人员和被检查单位负责人签字后，一份被检查单位留存，一份检查部门留存负责督促问题落实，一份交安全监察处作为考核依据。
第七条、对被挂红、黄牌单位相关人员的处罚。
（1）对被挂黄牌警示单位的主要领导、分管领导及专职安全员分别给予扣除安全风险抵押金20％的处罚。
（2）对被挂红牌给予警告处分并责令限期整改单位的主要领导、分管领导及专职安全员分别给予扣除安全风险抵押金30％的处罚。
（3）对被挂牌警示的单位，按“四不放过”原则召开分析会，查出原因、落实各项责任、制订防范措施。被警示的单位按照规范或要求对隐患整改后，向挂牌部门提出整改验收报告，挂牌部门组织有关专业人员检查验收，合格后摘除警示牌，并登记备案。
（4）被挂牌警示单位，未能按时停工进行整改、强行运行或开车导致事故的，除按本条第二款加倍处罚外将根据情节严重程度追究主要负责人的行政、刑事责任。
（5）严重“三违”的，执行公司原严重“三违”处罚管理规定。严重“三违”人员下岗培训三个月，期间发放基本生活费。在上级安全监察部门日常检查中，发现严重“三违”1人次，对责任单位正、副职分别罚款202_元。在公司各类日常检查中，发现严重“三违”1人次，对责任单位正、副职分别罚款1000元。
第八条、本办法解释权属安全监察处。
第九条、本办法自下发之日起施行，原制度同时废止。
二零一零年五月二十六日
第四篇：小企业人才激励之道
小企业人才激励之道
由于所处的发展阶段及面临的管理主题不同，中小企业切忌生搬硬套成熟企业的人才激励模式，否则，不仅会浪费稀缺的激励基金，而且还会激起了员工的强烈不满。
提起人才激励的重要性，无论是ceo，还是hr经理，抑或是普通员工，说出三五条都不成问题。但若谈及中小企业人才激励的特殊性，恐怕没有多少人能够给出令人信服的答案。正是基于对自身发展阶段及管理主题的忽视，很多中小企业生搬硬套成熟企业的人才激励模式，不仅浪费了稀缺的激励基金，而且还激起了员工的强烈不满。
澄清中小企业人才激励的种种误区，剖析中小企业人才激励的特点，寻找适合中小企业的特殊人才激励模式，对于提升中小企业的核心竞争力来说，意义重大。中小企业人才激励的误区
由于对自身的本质特征认识不清，中小企业在人才激励方面存在很多误区，下面笔者从指导思想、评估工具、激励方式、实施策略四个方面对这些误区进行归结：
其一，从指导思想来看，将“激励”与“奖励”混为一谈。从本质上来说，激励旨在通过调控员工未来的努力方向和努力程度来推动企业战略目标的实现。所以，激励应强调如何影响员工未来的工作行为，而不应侧重于对员工过去成绩的奖赏。但很多中小企业没有吃透激励的本质，用“公平、公正”等这些衡量奖励制度科学性的标准来指导公司的人才激励工作，导致员工的注意力长期停留在对过去业绩的斤斤计较上。这也是很多中小企业“长不大”的根本原因之一。
岗位价值评估工具被越来越多的企业所采用。对于处在成熟期的企业来说，岗位内容基本固化，用岗位价值来间接反映任职者的价值是妥当的。但对于处在成长期的中小企业来说，岗位内容可谓变化莫测，且兼岗、轮岗现象非常普遍，在这种情况下，岗位的价值与人的价值没有严格意义上的对应关系，生硬地套用岗位价值评估工具，不仅不能为制定合理的激励制度提供参考，而且会抑制员工的潜能发挥。
其三，从激励方式来看，导向不明，缺乏长期激励手段。激励的效果不仅取决于激励力度，更取决于激励的方向。很多中小企业的人才激励之所以无效，不是因为企业投入的激励基金太少，而是没有明确的激励方向。奖金、提成等短期激励工具只是对过去成绩的一种认可，饱含计划性的长期激励才是指引员工工作方向的明灯，而对于很多中小企业来说，长期激励可谓一片空白。在这种情况下，纵然员工想为企业效力，也会因找不到明确的前进方向而“只出勤不出力”。
其四，从实施策略来看，计划性不足，监控力度不够。无论是短期激励，还是长期激励，其发放时机、发放理由、发放形式、发放频率都非常重要。可以说，人才激励是一门非常强调规划性和操作性的艺术。同样的钱，不同的给法，其效果会天壤之别。对于很多中小企业来说，往往对工资额度、奖金数量、提成点数非常关注，而忽视了对薪酬结构的规划和薪酬动态管理的设计，导致激励丧失了调控员工行为的功能。在监督人缺位的情况下，一些自控能力偏弱的员工就会躺在低效的温床上熟睡。
中小企业人才激励的方略
为帮助中小企业找到切实自身特色的人才激励模式，下面笔者以一家中小企业的人才激励项目为例，来阐释人才激励的操作要点。
项目背景：以岗位为基准的薪酬改革激起员工的不满
s公司是一家研发型中小企业，近年来发展迅速，销售额年增长率超过80%.为调动员工的工作积极性，促进公司更快、更好地发展，人力资源部根据员工的岗位等级对原有薪酬进行了调整。调整后，大部分员工的工资都有近20%的提升。但让人意想不到的是，薪酬
调整后，员工的积极性非但没有提升，相反很多人以投诉、拖延工时等方式表达了对薪酬改革的不满。
面对这些突如其来的问题，s公司的总经理非常苦恼：为什么增加了工资，员工的积极性反而下降了呢？公司该如何激励员工呢？哪些方式更加有效？如何实施？
问题诊断：对自身的发展阶段和管理主题认识不足
为了找到问题的根源，我们从企业发展阶段、管理主题、人才激励现状、员工的工作性质等方面对s公司进行了系统诊断。分析结果显示，s公司的人才激励之所以失败，原因在于：第一，s公司处在成长期，业务模式尚不成熟，公司的增长空间取决于人才潜能的发挥程度，人才的贡献与岗位的价值之间没有绝对的对应关系；第二，s公司在进行薪酬改革时，采用了普调工资的方式，没有给出加薪的条件和理由；第三，加薪后，s公司没有为员工规划下一步努力的方向，也没有给出下次薪酬调整的时机和幅度。
在系统诊断的基础上，我们为s公司制定了针对性的人才激励方案，其关键点如下：第一步，以“激励为主、奖励为辅”为指导思想，进行人才激励宣导。激励着眼于未来，致力于调控员工的行为取向；奖励着眼于过去，致力于营造和谐的企业氛围。人才激励是为企业战略服务的，所以，究竟是以激励为主还是以奖励为主，完全取决于企业实施人才激励的动机。考虑到s公司此次人才激励的最终目的是推动公司的更快发展，故应该采用“激励为主、奖励为辅”的激励策略。为贯彻这一指导思想，进行了两项宣导工作：
第一，从公司所处行业的发展趋势、公司目前所处的发展阶段、公司现阶段的管理主题等方面对公司业务进行了系统解析，帮助员工明确企业所处的位置和自己的努力方向；第二，对有突出贡献的员工进行了一次性奖励，并阐明了奖励的理由和奖励额度的计算依据，让员工明白未来自己获取激励基金的条件。
第二步，以人力资本价值评估为基准，划分激励层面。鉴于s公司所处的发展阶段，我们采用了人力资本价值评估工具，从影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六个方面对激励对象进行了价值评估。根据评估结果，结合员工的工作性质，将激励对象分成了两大类：
第一类为骨干员工，约占员工总数的30%较长、历史贡献较大或者掌握企业的商业机密，此类员工以长期激励为主，根据企业业绩目标的实现情况和个人预期绩效确定最终激励额度，激励力度较大；第二类为普通员工，其特点是人力资本附加值不高、绩效周期较短、历史贡献不明显，此类员工以短期激励为主，根据个人所参与项目的实际完成情况确定激励额度，激励力度适中。
第三步，明确激励标的物，引导员工的努力方向。激励要发挥调控激励对象行为的功能，必须明确激励标的物。一个合理的激励标的物必须满足两个主要条件：其一是与企业战略目标存在高度一致性；其二是能够被激励对象的工作努力所影响。结合s公司的战略规划目标(做大销售额，增加市场占有率)，我们以销售额作为激励标的物，运行规则如下：员工未来的总激励额度随销售额的实现程度而变动。考虑到销售额增长率与净利润增长率并非一一对应关系，结合s公司的历史财务数据，我们设定，销售额每增长一倍，总激励基金增长0.6倍(公司可以根据实际情况进行调整)。从员工的角度讲，公司的销售额增长得越快，个人未来的获益也越多。这无疑将引导员工共同努力做大公司的销售业绩。第四步，分阶段推进激励方案，强化对激励过程的监控。对于股权高度集中的中小企业而言，监督人缺位的现象非常严重。如何妥善解决委托代理问题，实现企业与员工的双赢是人才激励中一个不容忽视的问题。尽管长期激励的实施可以促使员工能够自觉主动地开展工作，但对激励过程的监控依然不可或缺。结合s公司的工作性质，从以下两个方面强化对员工预期行为的监控：
第一，分阶段实施激励计划。为防止一劳永逸的现象发生，激励计划分阶段实施。即假设某激励对象经评估后应在激励期内获得100万(股权或现金)，则第一年计划授予30万，第二年计划授予30万，第三年计划授予40万。第二，分等级兑现激励成果。根据考核成绩从高到低划分成五个等级：优秀、良好、中等、合格、不合格，对应的兑现倍数依次为：
1.5倍、1.2倍、1.0倍、0.8倍、0倍，即个人成绩越突出，实际兑现的收益也越多，而一旦发现某员工有严重损害公司利益的行为，其激励资格将被取消。
作为弱势群体的员工，在风险和收益的平衡方面，更多考虑的是风险。一般来说，员工的努力划分成两块，一块贡献给了所在的企业，为了拿薪水而养家糊口；一块预留给了未来的企业，为了离职后能够另谋生路。所以，员工所能感受到的信任感越差，他预留的劳动努力越多，自然贡献出来的也就越少。
概而言之，激励是为企业战略服务的，但须同时兼顾“人性”的特点，成功的人才激励应以有效调控员工的未来行为取向为主导，脱离中小企业发展阶段和管理主题来实施所谓的“人才奖励”，必将是“人”、“财”两空。
第五篇：小企业薪酬制度
小企业薪酬制度
不管是大型企业还是小单位，都要制定出规范的薪酬制度。可能每个企业会因实际情况的不同因而制定的企业薪酬制度也不一样。以下是关于制定小企业薪酬制度的流程，仅供参考：
1、首先根据公司的发展状况和经营规划，定岗定编；
中小企业的薪酬制度变动不能太频繁，一般建议和经营计划的制定相结合起来，一年调整一次。公司只有制定的经营计划，根据经营计划调配人力资源，确定岗位设置，才能测算出人事支出费用，从而为薪资制度的设计提供基础参考。
2、评估公司的支付能力，才能选择合适的人才；
人才对于企业来讲，不是越高端越好。我有一个观点：职业经理怎么死的？是被企业里面的员工的口水淹死的！在一个生产副总只拿5万一年，经理只拿3万一年的企业中，请一个年薪30万的行政副总，这较其他人如何相处？只会起到反效果！因为在这样环境的企业当中职业经理不可能一下发挥30万年薪的价值。当老板和职业经理的蜜月期一过，最后老板都会以水土不服等理由开掉职业经理。因此，评估公司的支付能力，和内部目前人员的饿薪酬匹配，是选择人才的基本认知。
3、设计公司的薪酬制度；
1）、设计原则：考虑公平原则，首先要考虑外部的公平性，也就是社会的工资水平和本行业的工资水平如何？其次要考虑内部公平性，同工是否同酬，是否体现不同责任的薪资差别等等。公平原则不是大家一样，而是要充分考虑外部因素、岗位差异、对公司的价值等因素确定每个岗位的工资水平。
2）、薪酬结构设计薪酬结构的设计要考虑人性化和科学化原则，薪酬结构可以借鉴结构工资制的原理，企业根据自身情况灵活设计基础工资+学资历工资+工龄工资等，最主要的是结合企业的人力状况、价值导向，强调忠诚度就多设计工龄工资，需要引进高学历人才就多加学历工资等。企业可根据自身情况进行模拟测算。
3）、设计不同职系的职等标准
企业应根据情况设计几个员工职业上升的通道，如营销职系、管理职系、技术职系、职能职系等，让员工有不同的上升空间，而不是只往管理一条通道上来。每个职系都有高中低之分，根据实际企业的层级一般建议中小企业设计5等5级就可以满足实际的需要。然后确定每个职等职级的年薪情况，使之符合稳步上
升、小步快跑的原则（岗位提升薪资有大幅提升、岗位不变能力提升薪资也有提升）
4）、薪酬等级变动（晋升）
薪资等级的设定是体现不同职位体现的价值不同，同时为不同职系的员工提供职业发展的方向，让员工看得到发展的前景。薪资等级如何变动，如何对应，应该在薪资制度中加以明确说明，一般建议每半年根据考核成绩、综合表现对员工进行升降一次，以达到奖优罚劣的作用。
4、宣贯执行，试行修改
公司的薪资制度设计好以后，非常关键的一步就是让员工理解。因此有必要借助员工大会的模式将设计原理、方法、具体的制度作成讲稿，进行讲解，如果自身能力不够，可以借助外部力量完成（如在企业中的资深人力资源工作者）。宣贯后由各部经理分别和本部员工沟通本人的薪资等级情况，真正让员工理解为什么定那个级别，自身努力的方向等，以及听取意见，从而发挥管理者的作用。在运行三个月后可以根据收集的员工意见进行适当修改。
5、业务部门的奖金提成设计方法
中小企业最为关键的是提成奖金的设计方法，因为目前中小企业的核心能力之一就在于营销体系的灵活和战斗力。因此，通过奖金体系的设计要能达到充分激励销售人员是关键。我认为，目前的提成奖金方式采用固定比率+浮动比率是一种较好的模式，当员工完成一定任务产值后享受固定的提成比率，（这个任务产值应比较好完成！）超出部分设计一个较高的提成比率，让员工努力去争取高产值。当然也可以和毛利润，甚至净利润的方式挂钩。
总结起来看，薪资制度是一种商业剩余价值在企业中再分配，科学化、人性化是制定制度的基本原则，使薪酬制度配合公司的考核体系结合形成一个绩效改善的循环是关键。薪资体系具体结构方式不在乎好坏，因为没有一种方式是完美无缺的，而在于企业经营者和管理者通过管理手段（计划、组织、领导、监督）鼓励团队一起如何将“蛋糕”做大，这样才能“大河有水小河满”，那么分配到每个人的剩余价值也就会越多。
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