什么是优秀员工范文

第一篇：什么是优秀员工范文

把企业当自己的，工作要有责任心，只要有责任心，您就会关心您工作的一切，就会干好您的工作，不要把工作当完任务，要有那种把别人干不好，我就可以干好；别人可以干而我会比他干得更好的精神，把工作成果当作一份成就感，不去计较自己干多了，你的付出不要老觉得别人看不到，其实您的老板是看在眼里的，您的辛苦付出会有比你想要得到的还多，会有意想不到的回报；做了又要经常挂嘴边，也不讨人喜欢，反而得不偿失；其实在工作中就是在锻炼自己，也是在不断学习和提高自己，也是在证明自己，积累经验和技术，对自己将来发展也是有很大的好处，所谓技术，就是熟能生巧、见多识广、举一反三；成就感会让您快乐，也会让您很优秀！！

要成为一名优秀员工，应该做到以下几点：

1、作风正派；

2、服从领导；

3、团结同事；

4、技能过硬；

5、爱岗敬业；

6、业绩突出；

同在一个公司里工作，同样的学历与相仿的年龄，为什么有些人业绩更好，工资更高，待遇更优厚，更能获得公司的信任？这是目前许多人都在思考的问题。

优秀的员工总有着某些共同的特质，这些特质和他们所从事的工作无关，完全体现在个人的工作态度上面，具体讲主要在以下几个方面：

一、优秀的员工要适应公司的文化

任何一家公司都有自己独具特色的文化，都有明确的原则和坚定的信念。这些原则和信念似乎很简单，很平常，但正是这些简单平常的原则和信念成为了公司发展的强大力量。确立了神“积极、主动、合作、创新”的工作精，今天看来这些好像是老生常谈，但正是在这些思想的指导下，才发展、壮大到今天的大公司。所以适应了公司的文化也就是适应了工作环境，这样的员工才是最有创造力的员工。

二、公司和员工有着共同的利益

一个公司的兴衰靠的是所有员工的努力，而公司的兴衰与员工的利益休戚相关，员工为公司付出时间和精力，公司一定会带给员工更好的生活保障。只有公司发展了，才能带动员工发展，因此明智的员工都有这样的意识，公司先赢，个人后赢，这也就实现了双赢，如果这个顺序颠倒了，那么也就没有了“赢”字。同样公司只顾自己赢，不考虑员工赢，那么公司的赢也会变成输，二者是辨证的。

三、优秀的员工要忠诚

一个员工最大的价值在于忠诚，忠诚的员工才会有责任感，才会脚踏实地的工作，才会有竞争力、创造力，组织才会有凝聚力。忠诚比才能重要10倍甚至100倍，忠诚已经成了人才的第一竞争力。现在招聘不仅看重文凭和工作经验，已经把忠诚排在第一位，因为公司非常清楚一个缺乏忠诚的人，不可能为公司所用。忠诚于公司，就是忠诚于个人。

四、优秀的员工要敬业有责任心

一个人从事一份职业，要有敬业精神，有责任心，因为敬业才能爱业，才能做好本职工作，敬业的品质可以使一个人从平凡走向优秀，从优秀走向卓越。敬业的人，会在自己的工作岗位上勤勤恳恳，不断的钻研学习，一丝不苟，精益求精。

五、优秀员工有团队精神

团队精神指团队成员为了团队利益和目标，尽心尽力的意愿和作风，是将个体的利益与整体的利益相统一，从而实现组织高效率运作的理想工作状态。优秀的员工，能很快融入团队，服从团队的最终利益，不用督促、不怕困难，为团队的胜利发挥自己的力量，这样的团队才是战无不胜的团队，这样的员工才是优秀的员工。

六、优秀的员工要做好小事情

世界上，想做大事的人很多，但愿意把小事做细、做好的人很少，我们缺少的就是精益求精的员工。做好小事首先是在工作中必须改变心浮气燥，眼高手低的毛病。提倡注重细节，也需要高度的责任心、敬业精神和严谨求实的态度，我们要做事，但更重要的是用心做事，我们平时也许都能完成工作，但许多地方往往就差那么一点，这里差一点，那里差一点，就形成了先进与落后差距，公司之间的竞争其实就是细节竞争，看谁能把小事情做的完善。其次平时也有很多工作之外的小事情，如打扫环境卫生、勤俭节约、人走灯灭，每天下班关掉自己的微机、节约用水、节约办公用品、爱护公物等等。优秀的员工眼里无小事，万事必做于细，细节决定成败，以小事为突破口，改变思维定势，你的工作绩效就可能得到质的飞跃。

做一个优秀的员工还有很多方面，比如：主动执行、自动自发、没有任何借口，充满激情与创造力，自我激发、自我管理、自我加压、不断学习等等，总之，优秀的员工，首先要有一种积极的态度，站在公司的角度，来完成自己能力的提升。

优秀的员工就是与公司一起乘风破浪，与公司共命运，多替公司想想，多想想我能多做些什么。这可能并不意味着你能得到更多的报酬，但是通过你额外的支出，你可以得到许多意想不到的财富。比如机会、信任、赞赏、升迁。付出的越多收获也就越多。

第二篇：优秀员工是稀缺资源

优秀员工是稀缺资源

人类的DNA和恐龙的DNA有97%是一样的，但真正重要的是剩余的3%。管理中的道理与此类似：失败者和胜利者之间有很多相似之处，但关键差异却少之又少，你常常需要仔细观察才能看到。

一个极好的例子就是HCL科技公司――家年收入接近10亿美元、有3.6万名员工的印度第五大IT服务供应商。从表面上看，HCL的架构和流程与其他任何一家IT公司没什么两样。然而通过其总裁维尼特?纳亚尔的努力，HCL公司正在实施一系列看似微小、却可能对员工的工作方式产生巨大影响的变革。正如《财富》杂志的编辑大卫?柯克帕特里克所评述的：“我已经看到了管理的未来，它就在印席。”

创新的驱动力

1985年，维尼特?纳亚尔以管理实习生的身份加入HCL，随后一路晋升，并于202_年达到了职业生涯的巅峰，成为了HCL科技公司的总裁。他回忆说：“历史上，HCL公司把所有的发展筹码都押在技术服务增长上。但在202_年发生技术危机时，很多公司的技术开支在一夜之间就被削减为零。我们不得不开始重塑公司的商业模式。”

当时的HCL开始重新审视市场，发现主要问题是人们过于强调数量而忽视了价值，没有一个人自问：“我创造了价值吗？”于是，HCL公司决定将自己定位为一家以价值为中心而不是以数量为中心的企业。纳亚尔回忆道：“我们在全球性的客户大会上宣布了这一决定：如果现有客户觉得HCL并不是他们的重要合作伙伴，那我们将放弃与之合作。”

HCL创新战略的第二项重要内容，就是摆脱无竞争市场的诱惑。“我们必须在服务方式或服务内容上大做文章，开拓新的市场空间，让我们变得独特和强大。”

把权力交给员工

为了履行打造独特市场地位的承诺，纳亚尔意识到需要在公司内部实施一些根本变革。“我们在建设一家创新型的公司，但如果公司内部的组织结构不创新，你就不可能建立起创新型公司。”纳亚尔的目标非比寻常――他想把金字塔倒置过来，将权力交给其员工，让管理者对员工负责。在当时，这种想法不仅是首创的、激进的，甚至还可能有点冒险。

纳亚尔在策划所有变革的时候，遵循如下几个最高准则：员工第一，客户第二。“稀缺的资源不是客户，而是伟大的员工。

透明度的提高可以缩短管理者和员工之间的距离。许多传统组织因限制信息流通以及人为设定的人际界线而产生了问题。提高透明度，界线便会消失。员工也会因此表现得更具有责任感和创造力。

不可避免的激进措施。要想改变一个有着30年历史的企业文化，你不可能不用到极端的措施，只有急剧的变革才能达到目的。

那么，纳亚尔实施了哪些管理创新呢？

被“展示”的管理者

HCL公司每年都会对2万名员工开展调查，让他们从20个方面来给公司的1500名管理者打分，包括战略视野、沟通能力、解决问题的能力、响应能力等等。调查本身并没有什么特别之处，特别的是，公司会把调查的结果，包括数字和评论汇集起来放在网上公布，公司的每一位员工都可以看到。例如，根据员工的打分汇总，在9分制的评分标准下，纳亚尔的整体得分为7.8，所有的员工都可以在网上查看到这个得分。

这只是实践中的一项极其简单而微小的改变，却产生了非常深远的影响。对于管理者来说，如果他/她得到了负面的反馈，那将无地自容。这样，大多数管理者都会认真地对待员工的反馈并相应改变，只有少数管理者会置之不理，我行我素。正如纳亚尔所评论的：“这一制度很重要。因为它表明了管理者是对员工负责，而不是员工对管理者负责。我们正试图给‘责任’一词增添新的定义。”

有趣的是，360度反馈既没有与年终考核挂钩，也没有与薪酬方案挂钩。让每一个人都可以看到，这就足以在行动上鼓励变革了。

服务券系统

在HCL公司，任何有困难或者有抱怨的员工都可以到相关部门服务台开通一张“服务券”。例如，如果空调出了问题，员工可以到设施服务台开通服务券；如果不满意自己的薪酬水平，就可以到人力资源服务台开通服务券。

一旦服务券被开通，人们就会开始竭尽全力去解决问题。更重要的是，只有开通服务券的员工才有权决定是否关闭那张服务券。公司会根据各个服务台――例如人力资源服务台――解决服务券所提问题的能力来对之进行考核，并要求所开通的服务券要在两日内关闭。每天的报告中，都会列出公司15个服务台每天开通服务券的数目以及已开通的时长等信息。

服务券系统被引进之初，公司上下每月开通的服务券数量高达3万张，问题从座椅破损到出差政策，再到薪酬问题，无不囊括。随着大部分问题被相继解决，服务券的开通数量不断下降。

服务券的引入首先改善了公司的工作环境。其次，它强调了反向责任的概念，即管理者和支持功能都是为员工服务的，这也是公司所秉持的“员工第一”的一部分。服务券系统的第三个好处是，它可以作为反映公司内部问题或负面情绪的“晴雨表”。正如英国分公司的人力资源经理所说的，“每当我们引进一项新的人力资源政策时，服务券的开通数量就会上升。从服务券开通数量的多少，就可以知道管理者和员工之间的沟通是否有效。”

但服务券也有引发错误行为的风险：如果员工为一些鸡毛蒜皮或者无聊的问题而开通服务券会怎样？如果员工开始只通过网络在线开通服务券，而不是直接跟其管理者反映会怎样？纳亚尔对这些风险有着清醒的认识：“我们希望员工可以自主选择提出问题的时机。如果问题对于他们来说是很重要的，即使在我看来只是微不足道的琐碎问题，他们也应当提出来。我们不希望员工害怕发言。不过我们也正在试图推动一些改变：例如，我们正在寻找和鼓励那些一天中没有开通过服务券的部门。这并不意味着压制提问，而意味着你必须主动与员工保持沟通，从而让员工没有必要再到你那儿开通服务券。”

让客户来打分

在HCL的20年里，纳亚尔形成了一种有关薪酬和认可的观点。“行业内的企业通常根据公司的业绩情况，向员工支付30%的浮动薪酬。我们觉得这一做法很荒谬。因为如果你是一位软件工程师，你对公司的业绩往往不会产生任何实质性影响。于是我们宣布，公司将把所有的浮动薪酬转变成固定薪酬，并将它称之为‘信任薪酬’。在公司建立起了完善的信任薪酬之后，我们又将目光转向了价值薪酬。我们宣布，从现在起，公司将开始根据你为客户创造的价值大小来进行考核。”

HCL开发出了一个简单但却具有创新性的解决方案。按照纳亚尔的说法：“最迫切希望创新的是客户，为什么不能让客户充当裁判呢？我们创建了一个简单的工具：如果某个员工认为自己创造的价值高于合同规定的价值，他可以在价格标签上向客户说明其所创造的价值――也许是意料之外的成本节省，也许是提高了服务器的利用率。然后向客户询问其对此的估价，客户可以回馈给他一个1-5分之间的任意分值，这个分值将会反馈给系统。

当然，这样的举措有高度的主观性，要做到公平和准确非常困难，因此，创新点和奖励制度更重大的意义其实在于其象征意义。

到HCL公司的内部互联网上随便看一下，就可以看到大量其他的创新做法。例如，员工可以直接与总裁互动的问答链接以及大量聚焦员工的资源等。事实上，HCL公司引进的所有管理创新都被IT化了，这并非偶然，因为技术的进步让企业的透明度和响应能力提高了一个数量级别。IT行业最常见的问题就是员工流失率高，但在HCL，每年的员工离职人数下降到了个位数，新客户一直络绎不绝。

第三篇：优秀员工是怎样培养出来的

优秀员工是怎样培养出来的如果真的爱你的员工，就考核他，要求他，逼迫他成长，如果你碍于情面，低目标，低要求，养了一群小绵羊，这是领导对员工前途最大的伤害！因为这只会助长他们的贪婪、无知和懒惰。让下属因为你而成长，拥有正确的人生观，价值观，并具备了完善的品行。不断的成长，就是主管对员工最伟大的爱！制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的：

1、管理是盯出来的，技能是练出来的，办法是想出来的，潜力是逼出来的。

2、没做好就是没做好，没有任何借口。随便找借口，成功没入口。

3、不是没办法，而是没有用心想办法。用心想办法，一定有办法，迟早而已。

4、结果不好，就是不好。

5、取是能力，舍是境界。

6、努力赞美别人，赞美别人=复制别人的优点。

7、细节做好叫精致，细节不好叫粗糙。

8、既民主又集中的战略战术实施，服从总是没有错。

9、先计划再行动，先策划再沟通。

10、多考虑应该做什么，少考虑能够做什么。

11、差异化是企业竞争力的核心，相对优势是最大的优势。

12、没有执行力，就没有竞争力。

优秀下属的10点特征

1、替领导分担，而不是让领导担心。

2、想尽办法完成任务，而不是找到理由推卸责任。

3、时时刻刻找问题、找办法，而不是没问题、没想法。

4、给领导汇报工作能提出思路办法，而不是只是提问题、提要求、叫领导出解决方案。

5、每天向领导汇报工作，叫领导知道你的工作和想法，便于叫领导知道怎么去支持和配合工作。

6、工作任务完成情况主动汇报，而不是总让领导追问。

7、遇到困难无法解决，及时汇报沟通，而不是不说也不做！

8、正能量强，积极乐观的赞美公司和领导，使公司能吸引更多的人才。

9、积极的相互学习和帮助，使大家共同进步。

10、尽职尽责、尽心尽力的做好每一件事。

[离开团队，你要从零做]

1、不要老想着做不顺就放弃，哪个团队都有问题，哪个团队都有优点。

2、跟对领导很重要，愿意教你的，放手让你做的领导，绝对要珍惜。

3、团队的问题就是你脱颖而出的机会，抱怨和埋怨团队就是打自己耳光，说自己无能，更是在放弃机会！

4.心怀感恩之心，感谢系统给你平台，感谢伙伴给你配合。

5.创造利润是你存在的核心价值，创业不是做慈善。

6.遇到问题请先思考，只反映问题是初级水平，思考并解决问题才是高级水平。

谁能最后享受到胜利成果？

第一、能始终跟着团队一起成长的人。

第二、对团队的前景始终看好的人。

第三、在团队不断的探索中能找到自已位置的人。

第四、为了团队新的目标不断学习新东西的人。

第五、抗压能力强且有耐性的人。

第六、与团队同心同德，同舟共济，同甘共苦的人。第七、不计较个人得失，顾全大局的人。

第八、雄心博大，德才兼备，有奉献的人！

第四篇：优秀员工是这样工作的

《优秀员工是这样工作的》读后感

西郭庄小学崔春霞

很有幸读了贾局长推荐的《优秀员工是这样工作的》，合上书感慨颇多。作为80后刚入职的我，虽然已经没有了几年前刚毕业时那种“天子骄子”的优越感，也经历了金融危机导致的就业困难，但是多多少少还留存着些许“自命不凡”的气息，往往是抱着满腔的热情和远大的抱负走进社会的。然而，在残酷的现实和激烈的竞争中往往会在碰壁后，高涨的热情才渐渐冷却。于是有的人抱着得过且过的态度，有人抱怨薪水少职位低，没有发展前途，缺少机会展示自己的能力，抑或看到别人的薪水比自己高就想着跳槽，殊不知，在我们羡慕别人的薪水比我们多的同时，对方也在羡慕我们工作环境好，节假日多不用加班。这种典型的“别人家的月亮比我家的圆”的心态，导致我们不能正确看待自己的工作和位置，影响到自己的工作态度。我们在因为自己的得与失挑剔和困扰的同时，也常常在思考，要怎么样才能做好自己的工作，成为一个优秀的员工，得到领导的赏识，从而实现自己的价值呢？

当我读完《中国式优秀员工》这本书，我不禁有茅塞顿开之感，这本书给予现代职场人士实用而全面的指导：正确的工作理念，树立正确的职场心态，开创一种高效工作的新局面；高效工作的途径，获取正确的思维方式和做事策略，从而打破身心疲惫的工作状态，以最短的时间创造最高的效率；保持工作的激情，拥有乐业精神，从工作中获得快乐和满足。有一句话叫“幸福的人大都相似，不幸的人各有各的不幸”。在读完本书后我想，本书通过大量的实例展示，用生动的事例讲述了许多成功人士、优秀员工的优秀之处。无论是在什么岗位，也不管做什么工作，优秀的员工总是有着某些共同的特质，“优秀的员工大都相似，平凡的员工各有各的缺点”似乎也能成立吧。

第一，职业交换薪水，事业创造价值。

这句话告诉我们明确工作的价值和意义。书中说要正确区分工作和事业的不同之处。“工作”是指个人在社会中所从事的作为主要生活来源的一项活动；“事业”是指个人所从事的具有一定目标和系统的，对社会发展有影响的经常性活动。一般来说，事业是终身的，而工作是阶段性的。工作是对伦理规范的认同，事业是自觉的，是由奋斗目标和进取心促成的，是愿意为之付出毕生精力的一种“工作”。

大多数人都认为自己是被雇佣的劳动力，是在出卖自己的体力和智慧，从而获取等价的金钱，是在为了这份薪水而工作，只计较薪水的多寡，常常有愤愤不平之感。诚然，我们刚来到社会，面临着养活自己的问题，薪水是必要考虑的因素之一。我曾经的同学们也都在讨论这样的问题，当大家的话题展开到各自的工作上时，往往很关注你的工资是多少？但是为自己的人生目标规划和定位才是最终目的。我们还年轻，才刚刚开始工作，正如“打工皇帝”唐骏说：“我觉得有两种人不要跟别人争利益和价值回报。第一种人就是刚刚进入企业的人，头两年千万不要说你能不能多给我一点儿工资，最重要的是能在企业里学到什么，对发展是不是有利„„”人必须有一个正确的方向。站在事业的高度对待目前的工作，并把它当成一种事业来经营，才有可能在人生道路上长远发展。

要说把这第一份工作当成一生的事业来奋斗，也不太可能，因为我们刚刚走出校园，既有很多的不确定，也有很多的可能性；既有很多的待定，也有很多的决定。我们将来从事的工作和为之奋斗一生的目标目前或许还不能确定，但是对于现有工作的态度应该确定，即要尝试着用对待事业的心态对

待工作，不把工作当成养家糊口的工具，那么，即使是烦闷、枯燥的工作也能从中感受到价值和成就感。

第二，机会来自主动。

职场中最重要的是什么？是机会。工作需要主动，机会也来源于主动。要在别人发现问题之前解决问题，机会总是垂青于有准备的人，那么，何为有准备的人？有准备的人就是主动的人。主动就是自动自发的工作，不需要任何人的监督都能积极、努力地工作。你主动了，你就比别人领先一步。主动，还包括主动学习。在职场中唯一具有竞争力的就是学习力，不断地学习更先进的知识和技能，才能脱颖而出，才能不被时代淘汰。通用电器CEO杰克·韦尔奇说：“学习能力是竞争的核心。”壳牌石油公司董事长皮雷特也说：“初入职场的年轻人应该懂得，工作的最初5年是在为自己的事业打基础，这个时候应该把重点放在如何学到更多的生存本领上。乐于学习才是成功的保障。”

有的人为生存而雀跃，目光总是停在身后，三天打鱼两天晒网，有始无终。

有的人为发展而奋斗，目光总是盯在正前方，每天进步一点点，坚持不懈。

当今社会人才竞争如此激烈，人才处于不断的折旧之中，我们应该不断地积极进取，想要成为一名优秀的员工，一位工作能力突出的员工，就必须要不断地积极进取，既要学习工作技能，更要在实践中提高自身素质，积累丰富的工作经验，只有这样，我们才能在自己的岗位上工作得游刃有余。要是能做到比别人多付出一分努力，就意味着比别人多积累一分资本，就比别

人多一次成功的机会。这就需要我们不断地根据自身情况，通过各种途径学习，除了书本还要向上司、同事、亲朋好友甚至竞争对手学习。人生如逆水行舟，不进则退。甘于现状的生活就是不再前行的船，再也无法追上时代前进的步伐。一定要抓紧每一秒钟的时间来学习，要明白学习不是学生的专利。总之，我们要在学习中不断进步，要在进步中不断学习新的知识！

第三，优秀源于内心。

无论是工作的热情还是乐业精神，抑或责任感、忠诚，都源自于敬业的态度。

优秀员工每天都是保持忠于职守、善始善终的工作态度，无论他从事的是什么样的工作，都可以做出骄人的成绩来。其实，无论从事什么行业，只要全心全意，尽职尽责地工作，就能在自己的领域里出类拔萃。一位优秀的员工可以没有一流的能力，但是一定要拥有一流的敬业精神。敬业是优秀员工的使命。当敬业意识深植于我们脑海里，做起事来就会积极主动，并从中体会到快乐，从而获得更多的经验，取得更大的成就。当然，要取得最终的成功还需要长期的努力，不会迅速见效。但如果不具备敬业精神，那就不会有成功的可能了。工作上的马虎失职，也许对公司并不会造成严重的影响，但长此以往，也就葬送了你的前程。如果你自认为敬业精神不够，那就应趁着年轻的时候强迫自己敬业——以认真负责的态度做任何事！经过一段时间后，敬业就会变成一种习惯！

我工作的时间和经验很少，对工作和职场的认知还很浅薄，但是在读书的过程中，总爱拿自己的认知来进行比较和思考，结合自己的实际情况感慨颇深。在看书的过程中认识到自己的很多不足，心中惭愧和庆幸兼而有之，惭愧的是自己还未具备优秀员工的一些要素，庆幸的是现在看到这些，细细品味其中道理，对自己的职业生涯有很大帮助，亡羊补牢，未为晚矣。

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。正如《离骚》中所感叹的那样，在追求成功的同时，我们面前横亘着的是一条漫长而修远的道路。如同玄奘法师长途跋涉方能求得真经所蕴涵的哲理一样，在职场中，成功亦属于那些锲而不舍、矢志不渝、永不放弃、不达目的不罢休的人们。在翻过《优秀员工这样工作》的最后一页后，我更加深刻的认识到，要成为一名优秀员工，绝非朝夕之力可及。优秀员工的成长历程是由责任与激情共同铸就的，把公司单位为当看做自己的亲身儿女

耐心，尽心，用心，专心，潜心做好自己的工作。

第五篇：服从,是优秀员工的基本素质

服从，是优秀员工的基本素质

在工作中，经常会有这么一种人，当领导宣布一项工作或者安排工作的时候，他马上会罗列出一大堆理由来证明他有多么大的困难，此时此刻，他必然是不受欢迎的，任何领导都不喜欢。

沃尔玛创始人沃尔顿经常说“没有服从，就没有执行，团队运作的前提就是服从。当下优秀员工的的做法是内心不管自己觉得有多大的困难，先把领导交代的任务接受下来。如果真有什么困难，他们会及时与领导沟通。之所以不要一开始就提出反对的意见，首先是因为领导的工作是系统性的，此项工作只是其中之一，不能因为某位员工的态度，影响到整个团队工作的推进。

人与人不同，要做到“没有任何借口的服从”并非易事。沃尔玛能将其视为优秀员工的重要行为准则，自然也必有它重要的作用！我们知道西点军校不仅是全球闻名的军校，而且是塑造企业管理精英的基地，世界五百强企业沃尔玛、可口可乐、通用电气等他们的创始人或者CEO都是出自西点军校，这并不是偶然。

西点军校有一个由来已久的传统，新生不管什么时候回答长官 的问话只有四个标准答案可供选择：“报告长官，是”“报告长官，不是”“报告长官，没有任何借口”“报告长官，我不知道”。以上四个标准答案，对于西点军校的新生来说，看似苛刻，不合情理，甚至有些刁难，但实际上是为了培养他们的服从意识。西点军校认为：军人必须以服从为天职，否则就无法在军队立足，更没有资格担任中高级领导职务。因此，百年来的西点军校认为：服从是一种美德，视为“领导之母”。

我们讲执行力，执行的第一步就是服从，服从是无条件的，服从的人必须暂时放弃个人的心念，按照上司的决策去执行，你可以在领导没做决策前给出建议，一旦领导决定了，就要服从决定。“令行禁止”的企业才有高效率，才有竞争力。遗憾的是，很多员工没有把握好，缺乏服从领导的意识，这样的人又岂有机会成为公司的精英和栋梁，又怎能取得公司的信任而委以重任呢？

所以说，服从是成为优秀员工的首要条件，只有找准自己的定位，才能在职场竞争中立于不败之地，也才能使你成为企业中的骨干，甚至是企业的中、高层领导。

（高战）