PMC经理三步搞定的人才培养规划

第一篇：PMC经理三步搞定的人才培养规划

PMC经理三步搞定的人才培养规划

又到了新年度的培训计划制定时，如何规划202_年的人才培养项目，是一项考验功力的系统工程。要做到全面兼顾从投入收益来讲很难，所以每一步都要找准关键点，最终实现人才培养真正支撑组织战略发展的目标。要达到以上预期目标，必须在清晰了解组织战略要求的基础上，抓住当前最迫切需要解决的问题，从而建立新年度的人才培养规划。

全面而精准的调研，是人才培养规划中至关重要的第一步。在习惯性下发通用版调研问卷之前，先停一停思考一下，202_年的人才培养规划，你，想不想做得特别一点？

战略层面：定位人才培养期望值

锚定人才培养目标

o 资料分析，结合经营战略细化人才战略

整理相关资料，包括组织近三年的发展战略（工作规划、各部室工作规划、季度总结分析报告）等资料，从发展战略入手，定位人才培养目标。在心中勾勒出一幅人才培养支撑组织发展的蓝图，做到“胸中有丘壑”。

o 约谈大Boss，找到人才战略落地的切入点

明确新年度的经营发展规划，明晰领导眼中的关键人才队伍，以及对于关键人才的要求和培养建议。让大Boss深入参与并获取其支持，是人才培养规划得以落地实行的关键一环。OK，现在，人才培养的大方向已基本明确，但还需进一步厘清具体培养需求。

深挖人才培养需求

o “伺机”与中层管理者深聊，挖掘人才培养需求

年末是大好的时机，要抓住各种节假日或列席会议的机会，与中层管理人员探讨：为更好地促进业务稳健发展，结合各部门人员现状，谈谈目前在人才培养方面还有哪些薄弱环节及如何改进。深聊的另一个“私心”小目标，是让相关“支持者们”清晰人才培养的重要性，并能在培养规划真正落地实施时积极给予支持，并参与其中。

通过以上步骤，我们可以明确人才培养项目的目标及切入点（即优先将有限资源倾向于哪类群体，后面统称关键人才）。

接下来，我们需要基于实际的调研内容和调研结果，系统性、针对性地规划人才培养项目。

任务层面：找准人才培养关键点

立体化梳理关键人才的职业发展通道

o 梳理关键人才职业发展通道

以银行为例

好的培训在于为组织需求及时提供人才供给。在组织中，根据专业分工的不同，设立有不同的职业发展通路。根据组织发展需要，员工结合自身特点选择合适的职业发展路径。

通过关键人才职业发展通路的梳理，一方面保障人才培养与组织战略需求之间的高度匹配，确保为上层核心岗位不断输送关键人才；另一方面帮助员工进行全方位、多渠道的职业发展规划，为员工个人参加培养项目提供明确蓝图，清晰未来收益。

纵深化获取关键人才的职业发展关键经历

o 焦点小组讨论，获取职业发展的关键经历

选取关键绩优人才，分批次分组进行焦点小组讨论，获取关键人才的重要发展经历和关键工作事件，从中厘清人才培养的重点，规划组织中的关键人才成长导图。

基于组织需求，根据岗位任务的不同，员工可以只跟随一个专业的成长导图，也可以同时跟随多个专业的成长导图；管理岗位的员工在跟随管理能力成长导图的同时，也可以跟随一条以上的专业成长导图。

有了人才培养的目标蓝图和实现路径，下一步，我们需要明晰人才现状水平，明确新年度人才培养的基准值。

人员层面：明确人才培养基准值

厘清关键人才结构

对关键人才结构的分析，可以从以下七个方面分析：年龄结构、性别结构、能力结构、经历结构、学历结构、专业结构、职业倾向。该分析主要是结合E-HR系统数据，充分挖掘数据，为设计人才培养规划提供量化支持。

为关键人才画像

人才培养作为一项宝贵的资源，应服务于对组织最具有战略价值的关键人才群体。通过对人员现有工作经历、绩效水平及能力素质的评估，筛选出高潜力人才进入战略性人才培养规划当中。在对人员现状进行评估的基础上，为关键人才画像，有助于明确不同人员群体当前的短板和亟待提升的能力素质，从而确定在不同方面进行培养的投资比例。

通过实施以上步骤，贯彻从“战略层面——任务层面——人员层面”的规划思路，找到人才培养的期望值、关键点和基准值，明确实现路径，真正达到人才培养真正支撑组织战略发展的目标。未来已来，202_年的人才培养，抓紧规划起来吧！

第二篇：三步教你搞定调薪

三步教你搞定调薪

202_-12-28 高绩效HR

作者：Michael（沃尔沃汽车亚太区人力资源总监）

每年年终，调薪都是HR们面临的一件大事。

之前我在一家公司的全球薪酬总部工作过两年，每年的这个时候就开始忙着为全球各业务部门制订和下发调薪指导原则（Guidelines）。

为了帮助HR们更有效地掌握好调薪，接下来我将通过这篇文章用最简单的语言把调薪这件事讲清楚。

调薪依据

在准备调薪（很多欧美公司把调薪叫做Merit Increase，也叫绩效调薪）之前，HR首先需要回答老板们最关心的问题：企业为什么要调薪? 接下来才是应该调多少的问题。

调薪依据来源于对企业的内部和外部两方面因素的分析，先看内部因素。

1、企业业务战略

企业的业务战略决定了薪酬策略。根据企业自身发展所处的不同阶段，企业的薪酬战略可以分为三种：

市场滞后型。企业处于创业期或起步发展期，现金流不够充裕，需要紧盯着市场上的领先企业来决定自身的薪酬水平。

市场领先型。企业处于快速增长期或成熟期，现金流充裕，需要以市场上最有竞争力的薪酬水平来吸引和挽留员工。

混合型。企业根据自身实际使用不同的薪酬策略，比如：在底薪部分使用市场领先策略，在浮动奖金部分使用市场滞后策略。

只有搞清楚了企业业务战略，你才能更好的把握企业是否应该实施调薪这个问题。比如，如果你所在的企业正处于业务快速增长时期，迫切需要以优厚的薪酬政策来吸引人才的加盟。假如你无法按时实施调薪，那么，在当今竞争激烈这个市场环境下，企业的薪酬竞争力将大打折扣，吸引最优秀员工加盟也将成为不可能的事情。

2、企业成本和效益

所有的业务战略说白了就是为了一个终极目的，所有的老板也只关心这一个问题：如何增加企业利润？而实现这个终极目标的所有手段归纳起来无非有两种：增加收入或降低成本。员工薪酬是企业运营成本的一部分，调薪直接影响着企业来年的利润额。按照我国现行的劳动法，员工薪水一旦调上去了，将来再降下来可是很困难的一件事。

基本工资的增长除了带来员工工资成本的上升，还会带来附加的以基本工资为基数计算的其他薪酬和福利成本的增加，比如奖金和保险。因此，除了考虑薪资成本，还需要考虑企业综合成本的增加因素。

通常，只有在企业效益良好、能够赚钱的时候，老板才会同意调薪；假如企业处于亏损期，正常情况下根本不会有老板提出调薪这个想法，能不裁员就已经不错了。

因此，在向老板建议调薪之前，HR自己需要先算一笔账，计算一下调薪将会对为企业未来的经营状况带来怎样的影响。此外，这种计算还需要放到一个长远的角度下来看，以我当时做薪酬设计的经历来看，每次我们做调薪方案时，都要预估未来3-5年对企业整体薪酬成本的影响。

3、企业整体薪酬战略

很多公司实施了全面薪酬战略。所谓全面薪酬，就是说员工从企业得到的不光是到手的工资这一部分收入，还包括短期激励（奖金）、长期激励（股票、期权）、福利（社保、年金）和培训发展机会等各种现金和非现金形式的薪酬工具。

虽然调薪调的是员工工资这部分。但是，HR需要把调薪放到整体的薪酬战略下来考虑。比如，企业未来准备实施一项新的员工福利政策，会带来一定的员工人工成本的上升，在总体人工成本预算恒定的前提下，调薪的预算将会一定程度地缩水。

比如，我之前工作的一家公司，在某年决定改革公司的奖金政策，拟逐年提高员工奖金在整体薪酬中所占比例，直到达到市场上有竞争力的奖金水平标准，同时让员工的工资+奖金总体保持在市场60分位的水平。另一方面，公司从整体财务角度考虑出发，能够允许的员工人力成本的增长预算是固定的。这样，势必就影响了工资部分预算的增长。

最后的方案：奖金比例在5年内逐年提高，但是工资增长速度显著放缓，其中在实施改革的第一年还冻结了薪水增长（Salary Freeze）。

除了上述内部因素之外，调薪还要考虑下列外部因素。

当地经济发展水平

任何一个市场区域的涨薪幅度与当地经济发展水平紧密相关。在过去20多年里，中国经济高速发展，GDP一直在高位运转，因此，曾经中国企业的员工们也习惯了每年以两位数的比例的工资增长比例。

但是，从202_年开始，中国的GDP增长逐年下降，相应的，薪酬市场的增长也开始减缓，其结果就是：很多企业的整体调薪比例下降到5-6%的区间，除此以外，还有大量企业在过去一年或几年中冻结了本企业的涨薪计划。

我上周去了印度，印度在过去三年中的GDP平均增长超过了中国，经济发展水平颇像当年的中国一样正在高速增长。因此，最近几年印度的薪酬增长平均水平达到了10%以上也就不足为奇了。

市场同行的薪酬增长

市场因素可能是所有影响调薪的外部因素中最重要的一个。假如你所在行业的竞争对手们明年都纷纷涨薪，而你按兵不动或者涨薪比例远低于市场，在没有其他的薪酬措施改革的前提下，这样做可能带来两个后果：

第一、一年之后你和竞争对手的薪酬水平差异拉大。

第二、你将变得难以吸引市场优秀人才，对保留企业自己的优秀人才的难度也会加大。这也是很多企业不惜花大价钱购买市场薪酬报告的原因。薪酬管理中有一个很重要的概念叫市场定价（Market Pricing），也就是岗位薪酬水平和薪酬涨幅都参照市场制订，薪酬报告对市场定价提供了重要的依据。

最后，还有一个容易被很多HR忽略的问题：

很多人读薪酬报告上的调薪信息，往往只关心各公司、行业的调薪幅度是多少。实际上，很多薪酬报告的前半部分，还会给出有多少比例的公司会涨薪、多少公司不会涨薪的比例。

比如，下图的薪酬报告中展示了不同行业的涨薪和不涨薪（冻薪）比例： 根据这份报告，汽车和零部件行业的202_年不涨薪比例高达54%，而石油和天然气行业则几乎100%涨薪。因此，在制订调薪之前，你需要先关心一下如下问题：

你所在的行业到底未来一年的整体涨薪态势如何？有多少准备涨薪？有多少准备不涨？那些不涨薪的企业的理由是什么？你所在的企业会不会属于此类？等等。做好了调薪依据的分析，接下来你就可以有的放矢地选择市场薪酬报告来制订本企业的调薪政策了。

数据选取

确定好是否要实施调薪之后，接下来的问题是调多少？

大多数人想到的第一个问题就是去找一份市场薪酬报告，从中查未来一年的市场调薪比例预测，然后以此作为本企业调薪的依据。

话说现在市面上的调薪报告鱼龙混杂，免费的、收费的都很多。市场薪酬报告这么多，到底哪一份才是适合自己的呢？

一般而言，企业有三种方法来获取市场薪酬数据：

1、购买第三方薪酬报告

这也是最常用的办法。通过购买市场上知名的薪酬调研第三方公司的报告，可以比较全面的掌握所在行业和区域的整体薪资情况。比如，在华的很多外资企业都会购买世界知名大咨询公司的报告，我之前所在公司就会每年固定使用美世公司（Mercer）的报告。

2、通过咨询公司定制薪酬报告

有时候，对一个企业而言，可能更关心的是和自己有人才竞争关系的本行业或者本地区几家同行的薪资情况。因为第三方咨询公司拥有接触各家企业的便利条件，所以可以通过第三方来为自己订制薪酬报告。当然，这样做的成本可能会比第一种高出不少。

接到薪酬报告订制申请之后，第三方咨询通常会定向邀请客户指定的行业和公司，小规模地开展一次薪酬调研，调研题目不限，可以包括调薪比例、重点岗位薪资情况，也可能包括员工福利待遇等。

比如，我之前在一家外资半导体公司工作，每年我们的薪酬调研第三方咨询公司就会定向邀请几家主要半导体公司的薪酬主管，来参加调研；又比如，我现在所在的汽车行业，每年定期也有第三方咨询公司应某客户要求来定向邀请参加员工购车和用车福利的调研。

当然，参加这样的调研的好处就是，你可以免费或以优惠的价格获得最终的调研报告。定制薪酬报告的数据更有针对性，对企业来说可靠性更高。不过，使用这类数据时也要小心，因为你想吸引的人才可能来自行业外，而你的人才也有可能流失到其他行业。如果只用定制报告，你就无法看到你所在行业以外的市场数据情况。

3、通过招聘来了解和验证市场数据

前两种办法可以作为企业收集外部薪酬数据的主渠道，第三种办法作为辅助手段配合使用，可以用来核实前面两种途径得到的薪酬数据。招聘人员在面试每一个前来公司的候选人时，都可以利用好这个难得的机会，详细了解对方公司的工资、奖金和福利等情况，然后用这个数据反过来去印证前面两种途径得到的数据的有效性。

这里就会遇到一个问题：市场上各种免费的薪酬报告也很多，能不能使用这些报告中的数据呢？

最简单的一个回答：可以，但是务必小心使用。

以202_年的调薪预测比例来看，我手上5份不同的报告就给出了5个不同答案，分别是：6-10%、6%、6.8%、7%和6.9%。到底哪个数据才是你的企业应该参考的呢？

我以前在做薪酬测算时，我的老板都会一再强调，调薪比例并不是拍脑门出来的，一定要有严格的数据和事实支持。换句话说，你的每一个数据都能被 Justified（理由充足）。

你不能随便从市场上拿来一份报告说，因为市场上是这个数字，所以我们企业也要考虑调薪XX%。这种做事方式，只会被老板给严重质疑的。

具体来说，选市场薪酬报告，我一般会看以下几个因素： 第一、公司背景

世界知名大薪酬调研公司的数据可靠性往往是最高的，比如美世、怡安翰威特和海氏等，我就曾经多次参与过这些公司的薪酬调研。

一般来说，他们的调研态度还是很严谨的：在调研之前，他们会向每家参加调研的客户发出详细问卷，包括公司营业额、人员规模、分布地区、岗位设置等。

以岗位设置为例，这些公司通常提前还会组织专门的岗位匹配会议，邀请参客户的HR坐下来，面对面地将本公司岗位与调研岗位一一匹配，匹配不上的，则薪酬数据不予采纳。

在企业调研问卷完成之后，他们通常还会把数据认真核实，有不清楚的会专门给HR打来电话核实。反复核实之后，才会允许数据进入公司的调研数据库。

相比之下，我见过的其他很多所谓的薪酬调研机构，一般就把调查问卷直接发过来让你填数据，然后就能出调研报告了，也不知道后台有没有人来核实参加调研的公司报送的数据真伪情况。

第二、数据库规模

数据库中包含的数据样本越大，获得的调研数据就越有市场代表性。第三、调研参加公司的行业分布

如果调研公司的行业过于集中在某个或几个行业，最终调研数据就会明显倾向该行业。如果你想了解全行业的调薪比例，就最好选那些各个行业都比较平均分布的报告。第四、历年数据对比

这一点是往往容易被忽略的。假如你决定使用某个报告，你最好把它过去几年的版本都要来看看，确保历年的数据的一致性（Consistency）。

很多人嫌麻烦，只看当年的薪酬数据，殊不知这样做有可能落入一些质量低劣的薪酬报告的陷阱。有时候，哪怕著名咨询公司的薪酬报告，本着严谨的原则，也有必要审核一下之前的历史数据。

记得当时在做薪酬时，我有一次为了做台湾地区某个岗位的薪酬分析，找来的第三方薪酬机构当中有一家著名咨询公司在台湾的分支机构。就在我踌躇满志准备使用该机构的数据时，老板提醒我，因为这是第一次使用该公司在台湾地区的数据，最好把他们的过去两年同类数据调来看看是否一致。

结果和历史数据对比下来很意外，有几个职位在某年的薪资水平莫名其妙地高得很离谱，之后又归于正常。于是，我直接把电话打到台湾，找这家公司的调研负责人了解背后原因，对方支支吾吾了半天没有解释清楚。最后，老板果断放弃使用这份报告，因为他认为编制该报告的人工作态度不够严谨。

这件事也给我深刻地上了一课：正所谓薪酬无小事，你必须本着严谨的态度，对于使用的任何外部数据，都应该做到理由充足（Justified）。

最后，在保证了数据来源可靠性之后，你就可以选取你准备使用的薪酬报告了。报告的数量不用多，一般3-4份即可。

可是，每份报告的数据可能都不一样，那么具体你该使用哪个数据呢？一个很简单的办法：把你选取的报告分别赋予权重，然后按权重计算出最终结果。

还以上面提到的薪酬报告为例，假如你经过充分考虑后，决定使用其中的三份报告，其中它们对明年的调薪预测分别为6%、7%和6.9%，而你根据自己的判断，对它们各自的可靠性（Reliability）权重分配分别为40%、30%和30%，把按权重计算的结果相加，最终得到：6%X40%+7%X30%+6.9%X30%=6.57% 这样，你就可以认为6.57%是一个可靠的外部市场参考值，然后你就可以信心满满地拿这个结果去向老板汇报了。

同理，如果不是调薪，而是评估企业某个岗位的市场薪资水平，上述方法同样适用。预算管理

确定完调薪比例之后，即进入调薪预算分配阶段。

调薪预算金额就是现有工资总额乘以调薪比例。比如，企业当前员工工资总额为1000万元，明年调薪比例确定为6%，则明年的调薪预算为：1000万 X 6% = 60万

很多人会把这6%理解为下一年每名员工都能获得6%的工资增长。这是一个极大的误会，假如HR不能在薪酬沟通中把这个问题向员工和经理解释清楚，将会对后续的人才管理工作带来极大麻烦。

这里要注意几个问题：

第一、调薪包括绩效调薪（Merit Increase）和晋升调薪（Promotion Increase）。前者是全员普调，后者是员工升职需要的调薪。通常整体调薪预算包括了这两部分调薪。基于此，需要从整体预算中拿出一小部分比例作为晋升调薪。

第二、绩效调薪部分最好不要一次用完。因为从本次调薪到下次调薪之间的一年之间，还可能发生各种各样常规调薪以外的情况，比如员工挽留、薪酬微调等，所以尽量留出一小部分作为二次调整之用。

第三、二次调薪因为预算金额极小，所以必须严格限定只适用少数重点员工。比如公司需要重点奖励的和挽留的员工，或者上次调薪之后薪资水平仍然严重偏低的。二次调薪务必向员工和经理沟通清楚，否则大家会把它当作普调一样对待。

因此，很多企业在一年之中有两次绩效调薪的安排，第一次和第二次之间一般相隔6个月；第一次用大部分调薪预算做全员普调，第二次用余下的预算做少量人员的调薪。

举个例子：比如企业当年整体调薪预算比例为6%，则可以做如下分配： 4.5%：年初全员绩效调薪比例 0.5%：全年员工晋升调薪

1%：六个月之后的重点人员绩效调薪

接下来需要设计调薪矩阵，也就是根据员工各个绩效结果级别和现有薪资水平，确定员工调薪幅度的指导原则。

一般来说，每名员工的调薪比例会受两个因素的影响： 绩效结果：绩效结果越好，调薪比例越高

薪资水平：同等绩效条件下，现有薪资水平越低，调薪比例越高

很多公司会在薪酬管理中使用一个很重要的概念叫Compa Ratio（薪资均衡比例，也简称CR）。CR值等于员工实际薪资水平除以该级别薪资中位值得到的结果。

比如，某员工的工资为12000元，在公司薪酬架构中，该员工所在级别的薪资中位值为10000元，则该员工的CR值为：12000/10000=1.2；相反，如果该员工现有工资为9000元，则他的CR值为0.9 CR值意味着什么呢？

它可以清楚地表示员工现有薪资水平在公司薪资架构中的位置。一般地，CR值的合理区间通常应该落在0.8-1.2，某些实行宽幅薪酬制度的企业可能会允许0.7-1.3。

一般CR大于1.2可以视为员工薪资过于偏高，需要在未来调薪中谨慎处理；CR小于0.8，可以视为员工薪资过于偏低，需要在未来调薪中优先调整。

一旦有了每个人的绩效结果，再加上每个人的CR值，就可以根据现有预算的调薪比例，测算出每个人的合理调薪比例。

例如，下图是某公司在某年设计的调薪矩阵，英文字母为绩效等级，A为绩效最佳，其中的百分比就是每名员工根据自己的绩效结果和CR值所对应的调薪比例：

调薪矩阵确定之后，公司便可以把调薪预算按部门、团队下放，由各部门和团队按照调薪矩阵的指导比例，依次给每个员工调薪。

这里需要注意的是，在实际操作中最好由公司最高管理层统一掌握一小部分比例，而不是把预算全部下放给部门。

因为，自下而上的调薪需求永远都会超出原来预算的。这个时候，就需要由一部分预算放到全公司层面，由公司HR或CEO在全公司范围内统一调配，以弥补部门未能满足的调薪缺口。

还用上面那个案例，可以把预算进一步细分为：

4.5%：年初全员绩效调薪比例（其中，部门预算4.0%，CEO掌握预算0.5% 0.5%：全年员工晋升调薪

1%：六个月之后的重点人员绩效调薪

团队或部门调薪完成之后，还有最后一步：校准会议（Calibration）调薪是一个自下而上的过程，团队调薪完成之后，要上升到部门层面由部门负责人做校准；部门调薪完成之后，要最后上升到公司层面做校准，公司CEO和HR召集各部门负责人开校准会议。

校准目的在于确保各团队、部门在调薪过程中都遵守公平、公正的原则，避免出现严重违背调薪矩阵中确定的调薪原则的现象。

对于最后的公司校准会议，假如公司员工人数过多，无法将在校准会议上挨个审核每一名员工的调薪比例，我的经验是：抓住首尾、忽略中间。换句话说，重点看那些最高和最低的那批人，找出这些调薪背后的逻辑和理由是什么。至于大部分落到正常调薪区间的员工，就没有必要去一个一个看了。

校准会议结束后，每名员工的调薪比例一旦确定，绩效调薪即告结束。

第三篇：看我如何“三步”搞定公考

看我如何“三步”搞定公考

作为刚毕业不久的大学生，在看到同学们已经开始在他们的新工作上施展拳脚时，闲置在家的我显得格外急躁，公务员的面试通知总是这么慢，不过还好，7月初终于接到市里的公务员面试通知，面试分数线121.7分，我笔试127.1分，排名第7，总共招6个，听说前面几名中已经有人要么去做了选调生，要么去参加工作，参阅了一下网上面试高手们的经验，我估计应该没什么大的问题，这次上公务员，希望很大。实在是高兴，终于可以松口气啦，忍不住在网上和大家聊聊，晒晒我的公考经验。

其实这已经是我第二次参加公务员考试，去年国考时也参加过，不过那时候离毕业还有一段时间，总觉得还有很多选择等着我，虽然也随大流报了国考，但是准备的比较马虎，基本算是裸考，结果行测47.5，申论53，离合格线105就差了好大一截，简直惨不忍睹，没办法，只有先开始找工作，可结果也不是想象中那么回事，虽然能找到工作，但是“找工作不难，难得是找到好工作”，按同学的话说我们现在就是“高不成低不就”。

3月份，临近毕业，周围的同学大部分已经签约，我工作仍然没有着落，和几个同学商量着一起考省考，但是离省考已经不到两个月的时间，怎样才能考好?该如何快速提高行测、申论?我是个急性子的人，一旦决定就要雷厉风行，问朋友、在网上搜，到处找冲刺考试的有效计划，还真给我找到了。其实也很简单，我把公考复习总结为三个步骤。

第一、夯实基础，这个不用说，复习最基本的知识，全面掌握，这是最基本的，我觉得也是复习最关键的一步，我们大学生还没彻底离开校园，以前的知识基础还在，学习能力也比较强，时间比较充裕，精力也比较好，这一阶段是我们的优势阶段，一定要充分利用在学校的最后一段时光。

第二、大量真题、模拟题的练习。这一步也很重要，都说如果时间来不及，报补习班效果会比较好，但是现在一般的补习班都很贵，动辄上千，就是最便宜的收费也要几百，临近毕业，本来用的钱就比较多，自己没找到工作也就算了，实在是不好意思再向父母开口要钱。最好是专门买一套书来做，掌握行测的几大基本题型以及一些解题技巧，为了努力，我硬逼着自己花了一个月的时间把两大本行测、申论给做透了(自从上大学还真没这么努力过)。但是光做一套书我觉得还不够，行测一般有120道题，题型有很多种，一本书介绍的题型实在有限，你做完了一套，掌握的只有那么几种，心里实在没底。

于是，做完以后还剩不到一个月时间，我就开始疯狂地在网上找题目来进行练习，一开始实在百度、论坛里找，同时向各位师兄师姐们讨教，准备进行题海战术，本来以为自己的行测经过一段时间的复习，应该不会出什么大问题，结果一做题，发现毛病一大堆，特别是图形推理，感觉答案很简单，可是我自己却实在想不到那一步。本来自我感觉还挺不错的，但是拿起历年真题做，越做越糊涂，被打击的一无是处。

公考QQ群里一位师兄(他现在也在我们市当公务员，去年刚考上)，推荐我去网上做中政行测，说是很好，不过我一听是要钱的网站就立刻打了退堂鼓，网上真题到处都是，不一定非得这一家，不就是做一些真题，还要钱。但师兄一直极力推荐，还把他不用了的账号给我，让我试试，反正目前还不要钱，我也就没什么不好意思的，没想到这一试就一发不可收拾，中政的题库超级的多，真的可以成之为“题海”，在网上搜到的真题它都有，不能搜到的它还是有，功能实在是变态的强大，而且上面有很多类型的试卷，有真题也有模拟题，大小不一，一开始我主要是针对自己的弱项，就是图形推理、数字判断那块集中做几套专项冲刺的模拟小试卷，时间经常超(我数学太差，总是一道题算半天)，后来练了快两个星期，时间才勉强赶上，可是准确率也就那样，不过鉴于后来没什么时间，我就保持每天一套完整的真(模拟)题，我觉得中政最方便的就是可以实行自动打分，你做完题就能立刻把错误的题目进行总结归纳，省了我不少麻烦(有时候在网上下题目要注册，不同论坛不同资源好多账号记得我头晕)。在这里建议大家，最好考前提前几个月就去做，免得像我一样，有点迟，就感觉还有好多题型没掌握，有点不甘心，至于要钱的问题，一开始我也比较纠结，但是后来我也就平衡了，总体感觉，一样的钱，买这个做的题比补习班便宜，比买书多太多，而且就是因为要钱，所以我每次做题都特别认真。

至于申论，说实话，其实我申论基础还挺不错的(从国考成绩就可以看出来)，就是申论的答题模式和答题规范等一些细节上的问题我不能把握清楚(没写过这类的文章，总感觉和议论文差不多)，所以在注重行测练习的基础上，我也加强了对申论的训练，但是经过长期的练习，我发现一个问题，申论必须要有人在旁边教的，因为自己写的东西，是自己觉得最好的，自己看，永远也不会知道自己错在哪里。很凑巧，原来中政行测旁边还有一个申论批改系统，感觉蛮专业的，而且做完后，它第二天就把批改分数和建议发过来了，建议具体到文中的句子规范，还蛮有用的，第一篇信息力量专题卷我打的比较低，只有46分，一看评语我才发现我毛病一大堆，行文不够规范啊、概括性不强啊(其实是我第一篇没怎么用心)，重新再来，我第二篇认真的做，是关于手机涉黄的专题，这一篇我还行，打了55分，比系统平均分差不了多少，而且评阅老师告诉我说，申论写作不一定要求新，最稳妥的办法还是按照传统的三段论来写，我觉得说的很正确，虽然这样不会出彩，但肯定是没有大问题的，对于不经常写申论的我们来说，的确最保险。省考时写城市供水系统的相关问题我就采取了很标准的三段论，结果65.6，感觉还不错。

我觉得按照上面这样做，在加上自己的努力，不出一个月，就能很明显感觉到自己的提高(我这人就比较拼，反正大四空余时间比较多，我天天就至少花6、7个小时泡在网上)。第三个阶段，就是对省考的一些具体准备工作，报名、缴费、考场纪律等等，网上有很多公考过来人(我现在也是哦)都会在论坛里介绍些经验，按照他们的经验来做，真的很有用，起码可以少走很多弯路，我在这里也要谢谢他们。

现在，我写下这篇文章，也希望像我以前一样，能为正在公考之路上奋斗的大学生们提供经验，少走弯路，按照我所说的“三步”来进行复习，我保证今年公考，你肯定榜上有名。

第四篇：考察婚宴酒店三步搞定

考察婚宴酒店三步到位

1、婚礼前，完美第一印象，注定婚礼品质：

在酒店举行婚礼，你能用到的不仅仅是宴会厅，对于酒店内部的完善硬件设施，你同样享受的到，比如格调高雅、装潢考究的酒店内餐厅，以及舒适浪漫、充满情调的婚房等等，既然选择酒店就应该尽情地享受完备的酒店设施，去发掘酒店隐藏在宴会厅之外的魅力。

1）外观：星级酒店华丽的外观能给前来赴宴的宾客带来第一时间的视觉享受，也预言你的婚礼将会气质非凡。

2）客房：远道而来的宾客在婚礼前一晚安排其入住的酒店客房最好是婚礼举办的酒店客房，以免除其奔波的劳顿，并且由于你在该酒店举办婚礼，在客房方面可能会得到一个相当实惠的价格。

3）前台：关于酒店内部的设施、可提供的服务以及酒店周边的情况有任何疑问都可以咨询前台的服务人员，早到的来宾不必担心找不到该去的宴会厅，带的厚重的衣物也不用担心找不到合适寄存的地方。

4）迎宾服务：如果婚礼仪式需要，酒店可能提供迎接新人或者贵宾汽车的专车，精致细腻的服务突显酒店的星级品质。

5）大堂：大堂宽敞的空间能够释放人的紧张感觉，其精致的装潢也会提升你的婚礼品味。早到的来宾也可以在大堂小坐，稍事休息。

6）休息区：酒店在大堂或临近宴会厅的地方通常都有供客人饮茶或咖啡的区域，因这场婚礼而聚在一起的朋友们在婚礼开始前可以在这里小聚。

7）餐前吧：酒店在签到台附近可以按照新人的需要设置餐前吧，提供简单的酒水和甜点，客人在婚礼开始前的等待时间里可以随意享用，也可以因此结识不太熟识的宾客，从而融合婚礼的气氛。

好的酒店的软件环境也是一流的，酒店的服务人员君出身酒店管理相关专业的院校，得到过顾客至上的服务教育，并在服务的每一个细节环节都接受过苛刻的训练，这样经过千锤百炼的专业团队才能为你提供精致细腻的服务，让你尽享星级待遇。

2、婚礼中，空间功能尽享，铸造华贵婚尚：

1）迎宾区：酒店宴会厅前通常都有充分的空间，你可以按照自己的审美和

喜好来设置一个别具匠心的迎宾区域，如果有条件还可以安排钢琴演奏和乐队现场奏乐，使婚礼气氛更加浪漫。

2）仪式厅：有不少的酒店在其内部设有专门的仪式厅或仪式堂，其庄重豪华的氛围是你举行证婚仪式的绝佳场所，地毯两旁设有观礼区，让所有宾客共同见证你的重要时刻。

3）新娘登场：充分利用酒店的既有设施，如果酒店有旋转楼梯或长梯，可以将这个楼梯作为新娘登场的重点，想象一下，身着华丽婚纱的你从这里姗姗入场，以圣洁而华丽的形象出现在众人面前，这是多么令人神往的一幕。

4）宴会厅：婚宴无疑是婚礼的一场重头戏，酒店宴会厅特有的空间感与华贵感将突显你的婚礼至高品味。置身于如此奢华的厅堂之中，将会让来宾得到无与伦比的尊贵体验。

5）新人主桌：如果你选择西式婚宴，那么你的专属新人席位应该在一个视野最开阔的地方，坐在那里，你可以看到几乎所有的来宾，你可以时不时地以微笑回报每一位来参加婚礼的客人。

6）婚宴菜肴：这是个老生常谈的话题，无论是中式还是西式，酒店都应该全力以赴为你提供最好的菜肴。

7）餐桌布置：酒店婚礼的品质也在优雅的餐桌布置和精致的餐具中得到体现，通常酒店会赠送主桌的花艺布置，早一点你可以和销售人员沟通好这个问题。

8）新娘房：在婚礼仪式结束后，你可以进入酒店为你提供的专属新娘房中换装并稍事休息，你还可以稍微吃一点东西，以防止宴会部分由于没吃东西而造成的过度饥饿。

3、婚礼后，配套设施齐备，体验奢华感受：

小两口婚博网提示您：

1）婚房：在婚礼结束后你可以直接入住酒店的婚房，在圆满完成婚礼仪式之后，你们也该好好享受属于自己的二人世界了。

2）酒吧：酒店专属调酒师会在这里为你调制特色酒品，何不利用这个机会将奢华的体验进行到底呢？

3）花园：有的酒店拥有漂亮的户外花园，婚宴结束之后宾客们还可以在花园中散步聊天，谈谈婚礼中的趣事，享受婚礼的余韵。

4）内部商店：远到而来的宾客还可以逛逛酒店内部的商店或食品店，买一些具有该酒店或当地特色的小礼物，他们也会成为这场婚礼的一部分美妙回忆。

第五篇：三步轻松搞定求职信

第一步：自我推销

在这一部分，要直奔主题。这一部分的目标就是用段落或提示号的方式把为何你的读者要雇用你的理由陈列出来，最好先把你的资历来个总括，然后再具体地说，加以实例。一个典型的开头可以这样写：‘我的专业是会计学，在x x公司实习过，我获得过以下的成就，掌握了这些技能……’。

第二步：客套话：

在这部分里，要对 招聘 单位给予恰如其分的赞赏，让他们知道你很愿意在此服务。可以提一 提单 位的名气，如果是公司的话，可以说一说他们的销售成绩、公司文化、管理宗旨或任何其他他们感到骄傲的东西，这些东西只要留意相关的广告或者宣传材料就很容易找到。雇主们一般都希望他们单位是你的首选目标，而且想知道为什么，谁都不希望本单位是你‘批发’ 求职信 过程中的普通的接收对象之一。对每一个单位，要用不同的客套话，以表达你对他们的公司有所了解，这样能够避免—些尴尬。曾经有(或者可以说这是比较普遍的情况)学生给不同的单位投递了相同的 求职信，结果受理求职信的两个单位是兄弟单位，经常在一起交流 人才 招聘的情况，结果看到了两份一模一样的求职信，可想而知，他们在交流之余会对求职者留下什么印象。

第三步：进一步行动的要求：

一些人认为客套话是求职信的结尾部分，其实不然.结尾部分不仅仅是对雇主花时间读你的信表示感谢，这里是开启另一扇门的地方，你可以建议如何进一步联络，或打电话或发Emsl最重要的是你以积极肯定的语气结束，并主动采取行动。