千万别让领导觉得你靠不住!(深度好文)

第一篇：千万别让领导觉得你靠不住!(深度好文)

千万别让领导觉得你靠不住！（深度好文）

文：网络

一天上班后，我让小王给上级部门送一个材料。

一个小时过去了，没有回复。两个小时过去了，还没有回复，直到中午我在楼道里看见了他。

我问他材料送到了吗，他说送到了，我问他怎么送的，他说我要他找的那个人不在，他就委托办公室的人转交了。我一听，脑海里马上浮出了三个字：靠不住。此后，我不会轻易委托他去办重要的事了。这么小的事，不回复就是“靠不住”了吗？

我想到了自己年轻的时候，别人交代我诸如此类的小事，我一般是不回复的。在我的意识里，认为做了就行了，还要回复吗？而且也没有人因为我没回复而质问我。

好多年以后，还是后来我委托别人办事的时候，才有这种强烈的感觉。原来那时很难得到他人的重托，跟我不主动回复有很大关系呢。所谓事毕回复，说的是该回复就要及时回复。我们经常有一些应急的任务，比如一个干部临时受命赶赴目的地，到了吗？有什么情况？如泥牛入海，一去不回，一直到要返京了才想起回复。他自以为没有必要及时回复，却不知我们很期望得到他的消息。如果我追问，实际上就是批评他了，这个分寸不好把握。实际上，工作中，往往不能等任务全部完成了再回复，阶段性的进展也要及时报告。一方面要让领导和同事放心，另一方面及时反馈情况能为正确决策提供依据。

有人说，回复不回复，要看领导的好恶，有的领导就不喜欢回复。我问怎么回事，原来领导让他去找另一个部门的领导，他回复说要找的人不在，被领导训斥“不要回复，找见再说”。找人没找到，这算回复吗？

还有人可能会说，有些事毕不回复的人，可能他的能力很强，只是不拘小节、不屑小事罢了。可是，小事都靠不住，大事还敢托付吗？如果在有能力和靠得住的两种人当中只选一种，你会选择哪一种人呢？大事看能力，小事看品格。在我们周围，总能看到有的人办事特别靠谱，凡事会有交代，件件都有着落，事事均有回音。让你放心的人，但凡遇到重要的事，你一定就会想起他来。因为不用担心，你委托的事他一定会放在心上，尽心尽力，随时回复，绝不让你焦急等待。对这样的同事和朋友，你也会以礼相待，并以同样的重视对待对方托付的事。这就是共事双方的默契。事毕不回复，就像任务完成了99%，只有这1% 没落实，虽然就差这么一丁点，事情却还是没有做到位。有人问，不同的领导可能要求不一样，怎么把握这个尺度呢？我想这和领导没有关系，而是职责范围内应该做的。该回复就回复，根据事情的轻重缓急做出回复。等到上级催问了，说明你的回复已经不及时了，再次催问就已经表示对你不放心了。

现在的通信手段如此发达，以至于常常到了回复不过来的程度。但在工作上，只要是和你岗位职责有关的事，都要及时回复。设想一下，你给你的同事发了一个信息，如果对方没有回复，你是什么感觉？同样道理，他给你发的你不回，是你不想，还是不屑？这不是无所谓的问题。无论是谁，除非你确有原因，都应给予回复，这是一个尊重自己和尊重别人的问题。

事毕回复，说来简单，做好不易。送信送材料只是表面上的事，根子上还是职业品格的问题，这和承诺与诚信有关。大家都知道《把信送给加西亚》的故事吧。在19 世纪美西战争中，美国总统有一封书信急需送到古巴盟军将领加西亚手中。可是加西亚正在丛林作战，没人知道他在什么地方。一位叫罗文的美国陆军中尉挺身而出，不讲任何条件，历尽艰险，徒步三周后，身临危机四伏的国家，把信交给了加西亚。罗文送的是一封信吗？不全是，他送的还是一个战士的忠诚和信誉，体现了罗文自我牺牲、临危受命的品格，闪耀出人性的光辉。这正是这个故事在全世界广为流传的魅力所在。

【延伸】靠谱和闭环

如果我问你，请用一个词来高度评价一个人，你会用哪一个词？ 放在过去，你可能会选“善良”、“能力强”这样的词。可是你发现没有，现在越来越多用来高度评价别人的词是——“靠谱”。靠谱，正在变成一个人社会生存的首要优点。

这个变化背后，其实有一个大趋势在起作用。我们首先得定义什么是靠谱，最近我看到一篇文章，说靠谱就是三件事： “凡事有交代，件件有着落，事事有回音。”

说是三件事，其实是一件事，就是你要在协作中完成闭环。所谓闭环，就是一件事有开头，就必有结尾。但是一般人做到这一条并不容易。

我们可以自省一下：进行一项事情，你不会半途而废吗？一件东西用完之后，你一定放回原地吗？别人跟你说一件事，你办不办得成，都一定会回复吗？如果当时不能及时回复，在你能回复的时候，你会解释一下上次不回复的原因吗？ 这都叫有开头，必有结尾，一件事在你这里完成了闭环。当年我刚入行媒体的时候，有一位老记者就跟我讲，张瑞敏在海尔抓管理，最开始是从工人不要在厂区随地大小便开始的。等完成了这种基本素质教育，再抓管理，重要的抓手，就是“闭环”两个字。

比如，在海尔上班的时候，你把椅子从桌子下拖出来，坐下开始工作。但是可能一会儿又要起身去办事，那就一定要把椅子推回去，否则就是犯规。海尔管理员工闭环，是从这么细致的地方入手的。我还记得那位老记者怕我不信，给我现场做了个示范。他抓起电话，给青岛的海尔总部总机拨了个电话，接通之后说，“我找罗振宇。”海尔哪有叫罗振宇的，所以总机就问，罗振宇是哪个部门的？老记者就瞎编了个部门。总机说，您给我几分钟，我来查一下，我让他回电话给您。

你想，一般查无此人，不就算了吗？但是过了几分钟，那位总机竟然把电话回过来了，说整个海尔都查过了，确实没有罗振宇这个人。

你看，当时已经有电脑了，所以查无此人并不难。但是难在有始有终，把这个动作给闭环了。一个总机接线员，接到一个问询，他不能让这个事耽搁在自己手里，无论如何他都要给出一个结果。所以你看，靠谱不是说你很能干，不是说你答应了什么就一定能做到什么。那是神仙，那不叫靠谱。靠谱，是你和周边的协作网络保持高效的互动。都说海尔管理好，好就好在这里。

所有的人都因为这个闭环的行为习惯，和他人、和组织首尾相接，凝结成了一个高效的行为网络。这种高效体现在两个方面：

第一，不断线。刚才说“凡事有交代，件件有着落，事事有回音。”这三点，本质上就是不断开和协作网络的链接。你从协作网络上接到一个信息或者任务，处理完毕之后，一定要再反馈给网络，确保两头连接。比如，你可能接到过有人发来这样的信息：“我手机快要没电了。咱们先聊着，等下万一我没声了，就是手机断电了。我20分钟之后能充上电，先跟你说一下。”

这样的人，不管是生意伙伴还是生活伴侣，都差不到哪儿去，都是靠谱的人。因为他们特别在意，不失去和你的链接。这是在网络社会生存的第一法则，不断线。

还有第二个法则，就是“可预测性”。不是要求你有多大本事，而是你的能力边界要让协作伙伴知道，他们能确定在什么情况下可以找你，找你能把问题解决到什么程度。

作为一个网络节点，最大的美德，不是能力强，而是不给协作者带来风险。有些人能力很强，但是答应的事做不到，遇到危机不求助，直到把小麻烦拖成大麻烦。这也叫不靠谱。在网络协同的环境下，能力大，不如能力确定。能力越确定的节点，吸引到的连接就越多。连接越多，价值就越大，这是对你靠谱的回报。

你看，“靠谱”这种品质正在变得越来越重要，为啥？因为衡量人的价值尺度正在发生重大变化。

过去，一个人被高度评价，是因为他个人能力强、品质佳。但是现在一个人被高度评价，是因为他能够更顺畅地和网络协同，甚至能够领导和发起网络协同。从网络的角度评估人，而不是孤立地看这个人本身，已经是我们的一种认知习惯。我们可以从这个话题稍微延伸出去一点，为什么网络协同这么重要？因为网络效应，是人类财富增长和平等化最重要的工具，也是人类文明发展最基本、最底层的逻辑。在《何帆大局观》里面看到一个例子。

大约在1910-1940年间，美国出现了一次住宅革命。原来美国的房子，不管是富翁的豪宅，还是贫民的草屋，都是各自独立的。进入20世纪之后，房子逐渐互相连接了起来。连接起来有什么好处？电线接进了家家户户；自来水龙头一拧，干净的水就哗哗流了出来；排水管道和给水管道分开了，污水和排泄物神秘地消失了；中央供暖系统日益普及；越来越多的家庭装上了电话，这是住宅的网络化。网络化带来了两个好处。

第一，当然是财富和繁荣，是人类生活条件的提升和改善；第二，更重要的是，网络化一定会带来平等。

很多人只看到，网络化加强了贫富差距，但是没看到网络化是用另一种方式实现了平等。就拿住宅网络化来说，富人的豪宅里有自来水，穷人的陋室里也有自来水；富人的电灯很亮，穷人的电灯一样亮。这些设施和产品，最早是从富人那里时兴的，随后逐渐扩展到中产阶级，最后在穷人家里也普及了。

从更广阔的视野来看，富人能看到的电视节目，富人能享受的城市基础设施，也一样普惠到了穷人。所以，美国才有人说，美国社会最伟大的成就是啥？不是什么GDP数字，不是什么高楼大厦，是美国总统和街角的乞丐都能喝的上可口可乐，而且是一样好的可口可乐。

所以，加入一个网络，不仅每个节点都在贡献自己的价值，反过来，网络也在向每个节点反馈更大的价值。

正是因为这个效应，所以人类社会一直在往网络协同方向演进，这是比任何小趋势都更为根本的大趋势。

所以何帆老师提醒说，1910-1940年对美国来说，并不是一个太平年代，有经济危机、有战争，但是住宅革命似乎并没有受到影响，为啥？因为不断地联网，这是一个无可阻挡的大趋势。

所以这个时代，每个人审视自己的处境，都不再是“学会啥啥啥，就不怕啥啥啥”的模式了，而是要看两点： 第一，你是不是在正确的网络中。

第二，你的行为模式是不是和网络紧密连接，是否成为网络中受益最大的节点。

说白了，在正确的群体内，做靠谱的人，才是这个时代的生存策略。★如何应用系统思维梳理组织架构，优化商业系统，提升团队执行力？

★如何应用领袖思维描绘愿景，陈述使命，提升领导力，凝聚人心？

★如何设计合理的游戏规则，建立复制文化、明确晋升机制、考核方案？ ★如何设计合理的薪酬分配方案，选人，育人、留人、快速壮大公司？

★如何驾驭人性，设计合理的利益分配机制，激活人才，激发员工动力？

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第二篇：离开位子你是谁？（深度好文）

离开位子你是谁？（深度好文）

光明网08-26

12:55

屈原说“尺有所短；寸有所长。物有所不足；智有所不明。”

人唯有正确认识自己，才会懂得自己有何不足，从而改过，成长为更好的自己，站的更高，走的更远。

认清自己，明白所处位置，才会真正懂得：世间变幻莫测，唯有人品可立一生。

山上的寺院里有一头驴，每天都在磨房里辛苦拉磨，天长日久，驴渐渐厌倦了这种平淡的生活。

它每天都在寻思，要是能出去见见外面的世界，不用拉磨，那该有多好啊！

不久，机会终于来了，有个僧人带着驴下山去驮东西，它兴奋不已。

来到山下，僧人把东西放在驴背上，然后牵着它返回寺院。

没想到，路上行人看到驴时，都虔诚地跪在两旁，对它顶礼膜拜。

一开始，驴大惑不解，不知道人们为何要对自己叩头跪拜，慌忙躲闪。

可一路上都是如此，驴不禁飘飘然起来，原来人们如此崇拜我。

当它再看见有人路过时，就会趾高气扬地站在马路中间，走起路来虎虎生风、腰干瞬间直了起来！

回到寺院里，驴认为自己身份高贵，死活也不肯拉磨了，只愿意接受人们的跪拜。

僧人无奈，只好放它下山。

驴刚下山，就远远看见一伙人敲锣打鼓迎面而来，心想，一定是人们前来欢迎我，于是大摇大摆地站在马路中间。

那是一队迎亲的队伍，却被一头驴拦住了去路，人们愤怒不已，棍棒交加抽打它……

驴仓皇逃回到寺里，奄奄一息，它愤愤不平地告诉僧人：“原来人心险恶啊，第一次下山时，人们对我顶礼膜拜，可是今天他们竟对我狠下毒手。”

僧人叹息一声：“果真是一头蠢驴！那天，人们跪拜的，是你背上驮的佛像，不是你啊！”

人生最大的不幸，就是不认识自己。离开位子，自己什么都不是。

每天我们都照镜子，但是我们在照的时候，可有问过自己一句话：“你认识自己吗？”

如果你拥有财富，别人崇拜的只是你的财富，不是你，但你会误会别人崇拜你。

如果你有权力，别人崇拜的只是你的权力，不是你，你误会了别人崇拜你。

如果你拥有的是美貌，别人崇拜的只是你一时拥有的美貌，不是你，你误以为别人崇拜你。

当财富、权力、美貌过了保质期，你就会被抛弃……

别人崇拜的只是他们的需求，不是你。

看清自己最重要！

能力很重要，可有一样东西比能力更重要，那就是人品。

欣赏一个人，始于共鸣，陷于才华，忠于人品，可见人品对一个人的重要性。

人品，是人真正的最高学历，是人能力施展的基础，是当今社会稀缺而珍贵的品质标签。

做事先做人，这是自古不变的道理。如何做人，不仅体现了一个人的智慧，也体现了一个人的修养。

一个人不管多聪明，多能干，背景条件有多好，如果不懂得做人，人品很差，那么他的事业及其人际关系将会大受影响，只有先做人才能做大事。

孔子说过，“得才兼备，以德为首”，“德若水之源，才若水之波”。

林肯也说过，品格如同树木，名声如同树阴。我们常常考虑的是树阴，却不知树木才是根本。

世间技巧无穷，唯有德者可以其力，世间变幻莫测，唯有人品可立一生。

当人品和学识相辅相成时，才会让一个人走得更高更远。

—《END》—

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第三篇：刘一秒 千万别让培训毁了你

刘一秒 千万别让培训毁了你!作者：阿门

千万别让培训毁了你!

人生最大的悲哀不是不学习,而是没有学到根本,只要没有触摸根本,学再多东西都是苍白;

人生最大的死穴不是不学习,而是学错东西,只要没有学对,学得越多,死得越残!人生最大的无能不是学得不够,而是体验太少,只要体验不够,注定苍白!

智慧体系与传统培训的11大区别

1,传统培训是不断往你大脑里装东西,智慧体系是让你拼命从心灵深处往外长东西!

2,传统培训教你枝干叶(方法,技能,模式),智慧体系直接让你扎根(生发方法的思维)

3,传统培训把简单的东西复杂化,把你弄迷糊;智慧体系把一切归于简单,把你点醒!

4,传统培训让你大脑懂得越来越多,心却越来越空;智慧体系把你的感觉找回来,对接宇宙能量!

5,传统培训不断为你输血,暂时有效;智慧体系给你自我造血的法门,让你生生不息!

6,传统培训站在文化的角度,给你结论;智慧体系站在宇宙的高度,让你触摸通道!7,传统老师把培训当炫耀,踩着学生的肩膀腾飞;智慧老师给通道,把学生带入轨道，腾飞学生的梦想!

8,传统培训要求学生空杯;智慧培训让学员超越,对老师最高的尊重就是超越老师!

9,传统培训是讲给大家听;智慧体系是带着学员体验,将心灵激活,将梦想引爆,经历红尘,玩转红尘,超越红尘!

10,传统培训想办法解决问题,一生有解决不完的问题;智慧体系拼命拔高学员的高度,当高度达到一定程度,问题已经不再是问题,势能就是一切!

11，传统培训是教化你，让你的大脑越来越发达，灵性泯灭；智慧体系是将你的大脑删除，让灵性显现！

思八达集团

第四篇：权力≠领导力(深度好文)

权力≠领导力（深度好文）

问题：怎样才能每天都收到这种文章呢？？答案：只需点击箭头上边的《全球顶尖思维》即可！

关注全球顶尖思维，阅读更多深度文章！这是一个头衔泛滥的时代20世纪60年代以后，美国企业规模扩大，出现了决策层与管理层脱节，制度层级过多等问题，于是以CEO、COO、CTO、CFO为代表的大批“首席”职位诞生了，大部分创业公司每人一个C-头衔即可开工了。到了90年代末，高逼格的C-头衔正好满足了大批企业家急于国际化、现代化视野的需求，但中国人喜欢的显然是“首席”的头衔，对职位背后功能的设计没什么兴趣。这不但导致各类C-头衔的分管工作暧昧不明，有些高管还会兼任CEO、COO等职位，仿佛有了一种大权在握的感觉。C-头衔风行过后，VP（Vice President, 副总裁）又成为职位新宠，让副总裁有了“一人之下，万人之上”的美好感觉。权力不是领导力，权力是领导力修炼的非必要条件之一头衔泛滥的现象导致满大街都是领导，但这种被赋予的头衔或职位，从根本上说是被给予的，而领导力是要通过动态过程修炼出来的，是不能被给予的。可见，从根本上，赋予了权力不等于有了领导力，权力不是领导力。那么权力与领导力的关系是什么呢？按照动态领导力的理论，领导者影响跟随者通常上有三种方法：第一种是权力影响力，即领导者拥有利用公司资源或制度规范，对行为结果给予正面或负面激励的可能，这种可能的有效运用，可以作为外部激励因素，影响和改变跟随者行为方式，从而让跟随者逐步在内心认同这种行为，把外部激励逐步转化为内部激励。这样跟随者就由被动行为变为主动行为，可以自动自发地为实现目标而努力。第二种是专业影响力，即领导者在专业上具有超越跟随者的巨大优势，是公司内的专家。这种能力可以在跟随者行为过程中，通过引导、指导、教导等方式，让跟随者产生信服和信任，同时还能保证行动结果的正确性，从而形成领导力。第三种是价值影响力，即领导者通过阐述自己的或公司的愿景、使命、目标，让跟随者信服并产生同样的使命感，从内心认同领导者的方向、理想、目标等，从而心甘情愿地跟随领导者。这三个层面都具有改变员工内心和行为的作用，前两种是由外而内的渐进改变，后一种则是由内而外的顿悟式改变。最后一种最难，但却是最根本、最有效的。历史上伟大的领袖级人物，无一例外都是主要通过第三种方式建立其领导力的。他们自身有着坚定的信仰，愿意为其信仰付出一切。其实看美国总统就职演说，说的最多的也是信念、信仰、愿景等。公司的权力现状回到本文的初衷，权力不是领导力，但它也是一种建立领导力的条件，用好权力，可以有效帮助领导者提升领导力。然而权力的现状又是如何的呢？领导又是如何运用权力的呢？现状一：如今在公司里，每个公司都有制度，但并不是每个公司都在执行制度。不少公司，尤其是民营公司，所有的权力集中在董事长的手中。董事长的决定代替了制度规定。这种状况可谓比较普遍，其好处是制度约定不到的事情，可以有个快速决策方法。其弊端是公司大了，很多情况董事长其实并不了解，这种快速的决策往往带有主观偏见或受他人影响，导致决策错误，错误的决策进而大幅降低董事长的领导力；其次，董事长带头违反制度规定，使多数公司的制度都是废纸一堆，真正的决策程序都按潜规则来办。同样一件事情，不同的人汇报，不同的人讲，不同的时机讲都成为了公司政治的精妙所在，大家整天想的就是尺度和分寸，实际的工作效率其实是相当低下的。这种状况也导致董事长领导力的下降。现状二：公司高管按理说有了漂亮的头衔，对应的权力应该也有了，但是其实不然。前文也讲了，头衔是有了，但职责却不明确，另外，权力更不明确。在很多公司里，即使是副总裁，也没有给表现好的员工发放奖金的权力，要想提拔谁，还必须做好各方面的铺垫工作，也还不一定能成功。可见，要想闭环结果激励员工，在公司里也不是简单的事情。反过来，要想处罚或开除一个员工，那就更难了。这种奖惩权力的缺失，导致“权力”这个改变员工行为并提升领导力的工具无法实现闭环。最方便好用的工具，却无法使用。真正的闭环作用淹没在公司政治、复杂的制度以及相互制约之中。现状三：有些公司做得相对比较好，授权体系比较明确。在授权范围内领导有了一定的奖惩权力。但也不排除决策错误，或得罪了某个皇亲国戚，从而被收回权力的可能。一旦被收回了权力或否定了其决策，其在公司里建立起来的领导力会迅速瓦解。以前看过一个台湾家族企业培养第二代接班人的故事，儿子决策错误，对公司造成了巨大损失。但老掌门人毅然支持儿子的决定，开掉了做得对的但未执行儿子决策的公司高管，为什么这样？因为老掌门人清楚地知道建立领导力对于接班人的重要性。如何用好有限的权力以上罗列了几个常见的权力体系的现状。这里要说的是，当今公司高管有了头衔，其实还必须审视一下自己到底有何种权力，这种权力的使用是否存在风险，必须考虑好如何使用权力。不能承诺的奖惩千万别乱承诺。对于实现动态领导力闭环，对结果的引导是一件严肃的事情，公司高管在审视了自己的权限后，对于超出自己掌控范围的奖惩措施，千万不能乱承诺。因为一旦兑现不了，跟随者对领导者的信任度会大幅降低，动态领导力就会受到极大的损害。承诺的奖惩顶着压力也必须兑现。在审视了自己的权限后，一旦承诺了奖惩，但最终受到各方面的干扰，导致更高层领导介入，否定了你的决定。这时，必须想尽办法让你的上级支持你兑现承诺，因为这是建立高管信任度的重要事件，哪怕自己掏腰包，也要兑现承诺。不要得意忘形，滥用权力。对于在公司内得宠的高管，往往会放大自己的权力，认为自己能有效影响上级，可以按自己的意愿使用权力。但是切记权力的使用还必须符合社会价值或公司文化的基本判断，当你的权力使用违背了公司基本的价值体系，导致对下属或其他部门的不公平，那么迟早这种权力会被收回。而且要记住的是，滥用权力并不能真正提高领导力。使用非物质性的奖励措施。对于不能掌控的权力或权力有限的情况下，可以考虑使用非物质性的奖励措施，比如提供自己可控的培训交流学习机会，带下属参与更重要或更高层级的事情，扩大下属的工作范围给予其锻炼的机会等。这种非物质的措施如果有效对接下属的需求，其产生的信服和归属效果会更明显。管理好你的老板。在公司里，其实对于高管最重要的课题是管理好你的老板或你的上级。当你和上级建立了互信和默契时，你的工作会无形中减少很多障碍。这会确保公司高管能有效闭环领导力行为，快速提升领导力。这也是为什么很多跟在老板身边的人成长快的原因之一。写给拥有绝对控制权的董事长不少自己创业并发展到一定规模的董事长都多少对企业发展不放心，总希望很多事情自己能知道，能审批，能掌控，结果把自己累的一身病，很多事情还处理不好。其实董事长们要想清楚权力不是领导力，权力解决不了企业发展的问题，只有拥有领导力才能确保企业可持续、有活力地发展，所以掌握权力不如掌握领导力，要让花高薪请来的高管发挥作用。首先要让他们成为你忠实的跟随者，再培养并提高他们的领导力，在这个前提下，再进一步授权，最终做到放心地把权力下放。重要的是把时间用在关注人上，关注公司领导层的培养，关注公司领导力的提升。

第五篇：千万别让它悄悄溜走

千万别让它悄悄溜走，否则你会后悔，补偿也很难。

世间上有许多值得让你珍惜的，不要遗忘，不然你也许会永生永世也得不到。也许你会认为自己没有什么可以珍惜，可以爱护，可以把握的，那么你就大错特错了。

人一生下来，父母就给予爱，几乎为了儿女可以把生命牺牲。难道你没有察觉吗？那或许真验证了这么一句话，只有失去了才

觉得可贵，才去珍惜。可你用什么去珍惜？当你的父母驾鹤西去时，才想起，自己还忘记了那么多应该为父母做的，还未尽儿女的“孝”道。“孝”这一个字对于父母来说太重了，因为它像金子一样重，同时也一样的难得。把握住为父母尽孝的机会吧！也许只是一杯茶，一声问候，或许是富者的钱，贫者的心。不然，时间如水，错过了，别再想抓住。

朋友，也是很珍贵。人生路漫漫而长，朋友一生一世的陪伴，一生一世的牵挂。儿时在泥草塘中的伙伴，上学后，亲密无间的同学，长大后，互帮互助的同事，困难中，伸出缓助之手的人，与你有福同享，有难同当的人，难道不值得你去把握住吗？把握住友情，你才有了苦中的一丝丝甜意，有了酷夏的一丝丝清凉，有了严寒的一丝丝暖意。千万别让它悄悄溜走。

时间如箭，不少人对我说：“不要浪费时间。你看看我，不努力学习，结果多惨。”

“那有什么惨的。”

“在家里无事可做，靠别人养活，难道不惨吗？”我点点头。

“没有了事业，人生也就平平淡淡了。觉得自己很累，别人更累。”

时间，你是抓不住的，而你只有去与时间赛跑，别对自己的学习放弃了，只要努力了，尽力了，用心了，没有做不成的事。当你白发苍苍时，也许你会后悔自己失去的太多太多了。而人生只有一次。

世间多少事需要你去关注，而你却失去了。不过，现在的清醒也许成了你死后无怨的梦。千万别让它悄悄溜走！