保理公司绩效考核办法

第一篇：保理公司绩效考核办法

有限公司

2013年绩效考核办法（试行）

第一章 总 则

第一条 为全面、客观、公平、及时地评价员工绩效，充分调动员工工作热情，提高工作质量和效率，建立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益和社会效益的最大化，鼓励员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务稳定增长，获得努力向上改善工作的动力。特制订本管理办法。

第二条 考核原则：

（一）业绩导向原则：提高员工收入与贡献的关联度，鼓励多劳多得，通过强化考核分配，合理拉开收入差距。

（二）市场竞争力原则：充分考虑本地区金融同业人员的劳动力价格和薪酬分配标准，使之具有一定的市场竞争力。

（三）定量考核和定性考核相结合的原则：员工绩效考核应充分考核定量和定性指标，以工作业绩作为确定员工绩效工资的主要依据。

（四）双重考核原则：业务考核与日常岗位考核相结合，全面评估员工工作绩效。

（五）公开透明原则：在保守商业秘密的前提下，向公司员工公开员工绩效考核分配标准，提高考核和分配依据的透明度。

（六）个人绩效目标与公司经济利益最大化目标保持一致。第三条 考核内容：本办法考核内容为员工绩效奖金，采取按季度考核，一次性兑现。（需和财务部沟通）

第四条 绩效奖金与公司经营目标、利润完成率等指标挂钩，年度绩效奖金根据公司上年度经营情况进行调整。

第五条 绩效考核的适用范围和考核管理权限。

（一）本办法适用于公司总监、经理、主管、业务人员及后勤各岗位人员，非正式员工（如劳务外派、实习）不进行绩效考核。有限公司

（二）公司总经理负责考核工作的组织实施，根据公司年度经营目标任务，负责将工作计划任务分解，按月度，季度，年度分配给业务部门和员工个人，并根据考核办法对各部门当期具体完成业绩情况予以考核。

（三）业绩考核工作流程；制定考核办法和配套管理办法→ 公司年度任务目标→公司业务分解并报送综合管理部备案→每月（季，年）考核评价填表→相关负责人确认签字→商务管理部汇总→会计核算→执行董事→综合管理部备案存档→兑现

第六条 组织机构

（一）为加强公司绩效考评工作的组织领导，特成立由公司总经理挂帅，公司总监、经理参与的绩效考评领导小组。

（二）公司商务管理部作为考核执行机构。

1、绩效考评领导小组职责：

考评制度及相关配套文件的制订、修改、审批； 岗位绩效指标和主要经济指标的确定和审批； 考评结果的评议和审批； ④员工考评申诉的最终处理。

2、商务管理部职责

商务管理部是考评管理工作的具体承办机构，主要职责有： 明确自下而上收集、汇总考评资料和自上而下分解岗位绩效指标和主要经济指标的方法，并代表公司对各部门负责人进行考评；

对各项考评工作进行组织、培训和指导，对考评过程进行监督与检查，针对考核管理中存在的问题提出科学合理的修改建议；

汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告；协调、处理各级人员考评申诉的具体问题；

④为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

3、各部门经理的职责

有限公司

负责制订本部门各岗位绩效指标和主要经济指标报绩效考评领导小组审批后下达到本部门各岗位人员，作为本部门各岗位绩效考评的依据；

负责本部门员工考评和等级评定；

根据考评结果帮助员工制定改进计划，提升绩效。

第二章 考核指标分类

第七条 任务绩效考核指标（针对业务部门）。每月下达两个任务指标，即基础任务和目标任务，基础任务为每月必须完成的任务指标，与个人绩效提成挂钩，完成即执行绩效考核方案，未完成不执行；目标任务为每月需努力完成的任务，与部门奖励挂钩，完成一定比例即享受部门奖励。

（一）完成公司下达的月度业务指标或工作任务的数量（含业务额和保理费用收入等）及其程度。

（二）完成公司下达的月度保理业务风险控制指标指标（含不良率和风险损失率）及其程度。

（三）完成公司下达的月度业务拓展任务指标（含项目数、新客户数、新业务品种等）。

执行前提：

1、各业务部门每月应有明确的任务指标；

2、各部门经理须把部门月任务指标分解到人（或项目团队）；

3、及时准确的报表反馈体系。

第八条 岗位履职考核指标

分为部门经理职责、业务人员职责、风险管理类职责、行政管理类职责等。根据各岗位的岗位职责、工作重要程度及工作量制定岗位绩效考核指标，主要考核员工对本职工作任务完成情况。由各部门负责人参见公司各岗位绩效考核指标体系或结合实际情况而定。第九条 态度绩效考核指标

态度考核指标主要考评员工工作态度，完成工作任务时，执行公司相关业务流程和制度规定的程度以及思想道德、精神仪表、考勤纪律、协作性、积极性和责任心等。有限公司

第十条 管理绩效指标

考核管理人员及部门的沟通理解能力以及对下属的管理力度和任务分配。根据公司月度指标和本部门的实际情况，及时分解落实到各岗位，并以月度工作计划的形式，报商务管理部备案；完成公司下达的其它综合管理指标和财务管理与费用控制指标及其程度；在公司月度指令性指标和指导意见的指导下，本部门分解落实的月度工作计划的实际完成情况及其程度。

第十一条 公司认为应纳入绩效考核的其他相关内容等。

第三章 考核项目及权重

第十二条 经理层：公司总经理、总监与公司所有指标考核挂钩，各部门根据考核指标提出员工初步分配方案，经公司绩效考核领导小组审定后再予以分配。

1、利润指标（4０分）

2、保理贷款指标（10分）

3、风险控制指标（20分）

4、保后管理指标（10分）

5、资金管理指标（10分）

6、外部环境维护指标（5分）

7、岗位履职情况（5分）

第十三条 各业务部门：设经理1名，团队主管3名，客户经理若干名，部门助理1名，将根据业务实际发展情况予以充实和调整。考核项目及分值：

1、利润指标（4０分）

2、保理贷款指标（20分）

3、风险控制指标（15分）

4、保后管理指标（15分）

5、规章制度执行指标（5分）

6、岗位履职情况（5分）

有限公司

第十四条 风险管理部：设经理1名，审查人员1名，风险监测人员1名，将根据业务实际发展情况予以充实和调整。考核项目及分值：

1、风险控制指标（30分）

2、内控合规指标（20分）

3、保后管理指标（15分）

4、利润指标（20分）

5、保理贷款指标（10分）

6、岗位履职情况（5分）

第十五条 商务管理部：设经理1名，助理1名。考核项目及分值：

1、内部满意度指标（20分）

2、内控合规指标（20分）

3、物资管理指标（20分）

4、外部环境维护指标（20分）

5、利润指标（1０分）

6、岗位履职情况（10分）

第四章 考核实施办法

第十六条 考核采取百分制的记分办法进行。第十七条 考核周期：

（一）一般员工考核的实施期为每月一次。

（二）部门经理考核实行季度考核方式。

第十八条 公司按月(季，年）分解下达任务指标；员工完成的各项任务指标由各部门负责人进行登记和统计，各项指标可以根据实际完成情况进行加减分，但总分不得超过100分。

第十九条 日常岗位考核采取逐级考核方式。即部门经理负责本部门员工的考核；总经理负责所管辖部门经理的考核。于次月的3号前各部门员工完成自评工作，5号前各部门完成初审评分，报到总经 有限公司

理处；商务管理部于10号前根据日常岗位考核成绩及业务考核成绩提交绩效考评小组审议，完成公司级终审考评，作为计算员工绩效奖金的依据，于次月16日兑现该兑现部分。同时将考核结果反馈给各考评主体，由各考评主体将考评结果反馈给被考评人。各考评主体与被考评人进行绩效面谈。

第二十条 业务考核：根据各部门业务绩效考核方案执行，每月5日业务内勤提供销售数据，由财务统一核算；

第二十一条 日常岗位考核与业务考核相互牵制，如果员工日常岗位考核低于60分，则不执行业务绩效奖励。

第二十二条 业务人员绩效提成为项目毛利的30%，其中的70%为个人绩效奖金，20%为营销费用（公司不再另行支取与单笔业务相关的招待费用、礼品费用、公关费用），10%为公司管理团队提成。

第二十三条 员工个人应得绩效奖金=项目毛利的21%×各项指标考核得分/100；此外员工开发取得银行授信或获得外部融资，按照首次取得授信额度的或者获得外部融资的综合资金成本具体情况给予3%-1%奖励。

第二十四条 公司鼓励全员营销，业务部门以外的其他部门人员提出项目申请，但不能独立完成操作，需业务部门客户经理协助调查后成功运作的保理项目，完成后收入计入业务部，绩效提成保理业务部客户经理与提出项目的申请人按照50/50比例提取；续作后其他部门提出项目申请的人员不再提取，由保理业务部客户经理按照推荐项目相关规定续作和提取；

第二十五条 每月各业务部门需在次月5日向商务管理部上报本部门业务客户来源，客户来源主要分为五个渠道，即：老客户、金融机构推荐、中介推荐、其他部门推荐、个人开发；对部门或个人开发客户业绩突出员工，公司将在月综合表现奖励中给予物质奖励。（另行制定标准独立执行）；

第二十六条 在部门奖励中，部门经理享受一定比例的奖励，原则上不低于部门员工平均奖励的1倍；

第二十七条 项目分配：除业务人员自主开发项目外，其他项目由各业务部经理根据实际情况进行具体分配，内勤需做好相应记录。有限公司

第二十九条 项目产生的罚息或其他非正常业务收入不计入部门及员工个人业绩，直接计入企业收入。

第三十条 商务管理部的考核得分最高不超过保理业务部+风险管理部平均最高得分。

第三十一条 职级升降：客户经理连续3个月或1个季度累计完成收入超过半年目标值的120%，给予不低于本人一个月基本工资作为奖励。如果连续3个月或1个季度累计完成收入在任务目标的60%以下，月基本工资下浮200元；如果连续两次下调基本工资，则公司可以换岗或辞退（如果从年初到考核的当月累计完成收入达到80%，不在此范围之内）。

第五章 绩效奖金发放方式

第三十二条 绩效奖金采取“按月预发，按季兑现，年终清算”的方式。每月计算绩效奖金时，以当月实际发生数计算，按月发放当月实际发生数计算的绩效奖金的60%，在每年度结束后对当年累计实际完成情况与累计目标值进行比较，计算当年考核得分。如果全年累计完成收入已经达到对应职级所应完成的目标任务，按实际完成情况对应期初相应级别来核定绩效奖金；如果没有达到对应职级所应完成的目标任务，则按实际完成情况来对应相应级别核定绩效奖金；根据最终考核得分计算当年累计应发绩效奖金额，与当年已发部分进行比较，多退少补。上一年度已经计算的收入不能再跨转到下一年度（日常岗位考核低于60分者不发放）。

第六章 其它事项

第三十四条 各部门负责人要逐项认真核实指标完成数据及情况，保证其真实、准确和完整，对真实性负责。

第三十五条 对弄虚作假、重复计算员工业务指标，骗取绩效工资的，公司将扣回绩效工资，并扣减部门负责人当月绩效的20％。有限公司

第七章 附则

第三十六条 本办法自2014年1月1日起执行。

第三十七条 本办法由中汇融金商业保理有限公司负责解释。

第二篇：公司绩效考核办法

捷通科贸企业文件

分公司2009年绩效考核办法

根据集团董事会会议精神，围绕2009年公司整体发展战略要求，结合2009第一季度各分公司经营整体运行情况，为更好的实现集团整体经营目标及持续稳定的业务发展，特制订本办法：

一、考核目的1、针对现有市场状态，设置有效考核结构，实现经营的持续发展；

2、通过考核，对被考核人进行内部良性竞争结构，实现公司业绩持续、稳步增长；

3、作为集团薪资调整、人员调配、职业培训的有效依据。

二、考核原则

1、分公司整体考核指标对应岗位为分公司经理；

2、考核项的设立，作为各分公司业绩评定和分公司经理（含副经理）绩效工资发放的依据；

3、分公司经理月度基础年薪分基础工资和考核工资，分别与岗位出勤和月度考核结果挂钩。

4、分公司经理以下员工实行底薪加提成的薪资管理；底薪与岗位出勤挂钩；提成，在分公司完成整体预算净利60%以上，可以实行提成。

⑴分公司提取上月实际运营（数据、加盟毛利除外）毛利不高于10%作为提成总额，各岗位实行系数分配，每个业务代表系数为1，库管系数不高于0.9，开卡员系数不高于0.8。

⑵分公司经理每月给业务代表下达个人基础毛利贡献任务（不含数据毛利的所有毛利，青岛另外含数据批发毛利；SIM卡毛利按出卡量计提），业务代表个人基础毛利任务合计数为库管和开卡员毛利任务；

⑶完成基础毛利任务以上的业务代表，按个人实际毛利贡献占分公司整体2009人字[023]号

实际毛利（不含数据毛利的所有毛利，青岛另外含数据批发毛利）的比例参与业务代表总系数提成的分配；完成基础毛利任务的库管和开卡员，按系数参与提成分配；

⑷经理助理和财务专员分别按业务代表平均提成的一定比例享受提成，经理助理不高于80%，财务专员不高于40%。

⑸业务代表基础毛利任务由分公司经理参照公司实际经营项目情况制定，业务代表毛利任务合计不低于分公司当月毛利任务（当月预算毛利-上月实际数据毛利，青岛为当月预算毛利-上月网点实际数据毛利）的60%。

⑺每月27日前，分公司业务代表基础毛利任务随分公司营销计划一起报总公司营销管理部审核后执行。不按期提报个人基础毛利任务的，当月提成予以取消。

5、石家庄分公司部门负责人和二线部门（财务部、人资部）员工继续实行基础工资加考核工资的薪资管理，根据部门和个人关键业绩指标完成情况计算考核工资，具体办法由石家庄分公司提报，总公司营销管理部、财务管理部和人力资源部审核后执行。

三、考核项目设置

1、毛利指标

该项考核占20分

2、净利润指标

该项考核占70分

3、应收账款周转率指标

该项考核占5分

4、存货周转率指标

该项考核占5分

5、总裁考评指标

总裁考评指标在本考核办法中特指集团总裁授权常务副总裁对各分公司日常经营及管理完成指数的综合评价；

该项考核占±5分。

6、考核实施细则：

（1）由集团营销管理部、人力资源部、财务管理部与分公司沟通后，结合集团整体发展目标和分公司人员调整后的实际状况，制定各分公司经营指标，并分解下达分公司的月度经营指标。

（2）分公司的月度毛利指标包括：运营毛利+建点毛利+其他毛利（超市销售毛利、营业厅毛利）

毛利指标完成率=实际实现毛利/核定毛利

集团针对各地分公司其月度经营指标完成率的考核。

（3）月度应收账款周转率指标

应收账款周转率完成率=月度实际周转率/月度计划周转率

应收账款周转率=当月销售收入/［（月初账面应收账款余额+月末账面应收账款余额）/2］

此销售收入不含数据类产品。

（4）月度存货周转率指标

存货周转率完成率=月度实际周转率/月度计划周转率

存货周转率=当月销售成本/［（月初账面存货余额+月末存货余额）/2］ 此销售成本及存货测算范围不含数据产品。

（5）分公司考核得分=毛利指标的完成率X考核分（20分）+净利润指标考核分（70分）+应收账款周转率指标完成率X考核分（5分）+存货周转率指标完成率X考核分（5分）+总裁考评指标得分（±5）

每单项考核分值不高于单项记分值的120%。

三、考核依据及周期：

考核依据各分公司各项考核指标实际完成情况，以计算的考核得分为完成率，月度工资以月为周期进行考核。

四、考核起止时间：

2009年7月1日——2009年9月30日

五、月度分公司经理考核实行排名

A、依据考核各项指标的完成率及考核权重，量化出各分公司月度的考核分数，依次每月对各分公司整体业绩进行大排名，评为第一名：给与分公司负责人500元奖励

评为最后一名：对分公司负责人给与500元的负激励

B、连续2个月或累计3个月被评比为第一的，集团将对该分公司经理晋升一级岗位工资或颁发总裁特别贡献奖；

C、连续2个月或累计3个月被评比为最后一名的，集团将对该分公司经理予以降职、调岗、直至辞退；

六、注意事项

1、本次考核方案的调整旨在强化分公司的创新和主动意识，以为公司创造更高净利润和资金回报为目的，请各分公司深度理解，并制定切实可行的分公司内部提成方案，事先报集团审批并备案；

2、公司各级管理部门和分公司可以根据集团各项管理制度按照《员工手册》中规定的奖惩办法对员工进行日常行为的即时正负激励。

3、石家庄分公司所属各经营项目全部纳入分公司整体考核指标计算范围，包括超市和销售部经营业绩。

本考核办法的解释权归人力资源部。

人力资源部总经理：

常务副总裁：

山东捷通科贸有限公司

二OO九年七月一日

主题词：分公司2009年绩效考核办法级别： 普通级 起草：人力资源部发送：总公司各部门、各分公司抄报：董事长、总裁、副总裁

日期： 2009 年7月13日

第三篇：公司绩效考核办法

绩 效 考 核 办 法

为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。

第一章 总则

第一条 目的1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。

2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。

4、促进主管与员工之间的了解。

第二条 适用范围

1、适用于各项目部工作人员

2、适用于机关工作人员

3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法

第三条 考核依据

根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。

第四条 考核原则

考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

第五条 考核等级划分

等级划分 参考分数 百分比(上限)

一等 90 10

二等 85 20

三等 80 40

四等 75&n

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五等 70 10

第二章 考核方式方法

第六条 本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下：

层次

类别

适用考核表

考核

时间

考核

周期

高层

管理

副总

表一

年末

项目经理

表二

年末

中层

管理

机关业务主管

表三

年末

机关职员

表四

年末

项目副总、总工

表五

项目结束或年末

项目或

项目管理人员

表五

项目结束或年末

项目

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第四篇：公司绩效考核办法

绩 效 考 核 办 法为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。第一章 总则第一条 目的

1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。

2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。

4、促进主管与员工之间的了解。第二条 适用范围

1、适用于各项目部工作人员

2、适用于机关工作人员

3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法第三条 考核依据根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。第四条 考核原则考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。第五条 考核等级划分等级划分 参考分数 百分比(上限)一等 90 10 二等 85 20 三等 80 40 四等 75&n

bsp;20

五等 70 10 第二章 考核方式方法第六条 本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下：层次类别适用考核表考核时间考核周期高层管理副总表一年末项目经理表二年末中层管理机关业务主管表三年末机关职员表四年末项目副总、总工表五项目结束或年末项目或项目管理人员表五项目结束或年末项目 下一页

第五篇：公司绩效考核办法

绩 效 考 核 办 法<?xml:namespace prefix = o ns = “urn:schemas-microsoft-com:office:office” />

为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。

第一章 总则

第一条 目的1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。

2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。

4、促进主管与员工之间的了解。

第二条 适用范围

1、适用于各项目部工作人员

2、适用于机关工作人员

3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法

第三条 考核依据

根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。

第四条 考核原则

考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

第五条 考核等级划分

等级划分 参考分数 百分比(上限)

一等 90 10

二等 85 20

三等 80 40

四等 75 20

五等 70 10

第二章 考核方式方法

第六条 本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下：

层次

类别

适用考核表

考核

时间

考核

周期

高层

管理

副总

表一

年末

项目经理

表二

年末

中层

管理

机关业务主管

表三

年末

机关职员

表四

年末

项目副总、总工

表五

项目结束或年末

项目或

项目管理人员

表五

项目结束或年末

项目

项目技术人员

表五

项目结束或年末

项目

基层

操作

一般员工

表六

项目结束

项目结束或工作任务 结 束

第七条、考核程序

1、向所属员工宣传考核的目的、意义和做法，特别应让考核人与受考核人了解。

2、采取先基层后中层，逐级考核的方式，项目部工作人员(除项目经理)在项目结束或工作任务结束时，由其上级直属主管逐级填写绩效考核表。机关人员则在末统一组织绩效考核。所谓直属主管是指员工所在基层项目部的班组长、技术主管及项目经理、部门经理等直线人员。

3、评审委员会评审：由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公平、公正。

4、主管核定：公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。

5、考核反馈：将考核结果反馈给员工，如对考核的结果有异议，或认为不可接受的话，可以书面申辩理由，列举事实，向评审委员会提出复审要求，若经评审委员会调查、讨论后，认为无须改变原考核决议的话，可呈主管核定后维持原议；若认为申请复核者有理由，则请主管核定后，改变原考核决议；若反映意见较为集中，则追究其直属主管责任。

6、考核结果存档：考核结果书面说明正本由人事部门保存至个人绩效档案，复印本由编制所在单位保管。

第三章 考核结果的运用

第八条 考核结果作为晋升工资或项目结束时发放奖金的依据。

具体办法由各项目部根据事实情况自行拟定。

第九条 考核结果作为晋升、调职、职称评聘的依据。

考核结果四等(含)以下的，取消其当年的职称评聘(包括工人技师)资格。

连续两次考核一等的，评聘技术职称时优先考虑。

第十条 作为上岗的依据

绩效评定有一次为四等的人员回培训中心待岗至少半年，绩效评定连续两次为四等或一次为五等的人员回培训中心待岗。

第十一条 作为安排员工参加公费学历学习、培训的依据。

绩效评定二等(含)以上的优先安排公费学历学习、培训，以提高和更新科技和管理知识。

第十二条 作为评先、评优的依据

绩效评定二等(含)以上的年底作为评先、评优的根据。

此办法下发后，其它绩效考核表同时废止。