与用人单位签订劳动合同应注意事项(无合同法)

第一篇：与用人单位签订劳动合同应注意事项(无合同法)

与用人单位签订劳动合同应注意事项(无合同法).txt生活，是用来经营的，而不是用来计较的。感情，是用来维系的，而不是用来考验的。爱人，是用来疼爱的，而不是用来伤害的。金钱，是用来享受的，而不是用来衡量的。谎言，是用来击破的，而不是用来装饰的。信任，是用来沉淀的，而不是用来挑战的。与用人单位签合同注意事项发布人：

签定劳动合同可不是一件轻松的事。市劳动和社会保障局劳动关系处有关专家昨天提醒求职者，签定合同时应注意8大事项。

第一。如果求职者进入到单位是通过熟人牵线的。碍于情面关系。求职者或用人单位只是简单地达成了口头用工协议合同。如果日后双方发生利益纠纷，用人单位可以随意对待求职者，而求职者本人因无字据为证，只能承受可能发生的一切损失。为此，求职者在正式进入用人单位工作时，一一定要与用人单位签定正式的用工合同。

第二。许多用人单位常常事先起草一份劳动合同文本。其内容可能对求职者不利。为稳妥起见，建议求职者在正式签定劳动合同时，最好要求用人单位到劳动行政部门所属的劳动事务咨询事务所进行劳动合同文本鉴定为好。

第三。求职者签定劳动合同的本意就是想通过法律来保护自己的利益，但是如果签定的合同本身就是违法的。那么求职者的权益照样得不到法律保护。为此，求职者一定要先确认自己签定的劳动合同是否具有法律约束力。

第四。求职者在签定合同前。最好认真学习和了解一些劳动法律和法规方面的知识。例如合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，劳动保护和保险，法律责任等。

第五。一份正式的合同应该条款齐全，如名称、地点、时间、劳动规则、具体工作内容和标准、劳动报酬、合同期限、违约责任等。如无异议。再当面同单位负责人签字盖章。以防某些单位负责人利用签字时间不同而在合同上动手脚。

第六，如果求职者所进的单位主要从事一些对人身安全有较大威胁的行业时。求职者一定要向用人单位确认。遇到工伤应该按照法律的规定来处理。

第七。许多私营单位为了达到要挟、控制求职者的目的。常在签定合同前要求求职者先交纳一定的上岗抵押金。为此，求职者应该首先弄清单位收取抵押金的用意，另外可以私下向内部员工打听一下该单位的声誉，权衡一下到底是否应该交纳抵押金。

第八。求职者还应该了解一下其它的细节问题。例如当合同涉及数字时，一定要用大写汉字；注意合同生效的必要条件和附加条件（如签证、登记）；合同至少一式两份。双方各执一份。

什么是无效合同？毕业生在与用人单位签订合同时要注意什么无效合同？ 时间:2008-12-26 09:51:36 浏览:1251 无效合同是指订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。

劳动合同必须经双方协商一致才能签订，任意一方被迫签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。

下列劳动合同无效或者部分无效：

（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（3）违反法律、行政法规强制性规定的。

另外，在签订的合同中，我们要注意尽可能避免与用人单位签订类似以下的劳动合同：

（1）口头合同。

（2）格式合同：用人单位按照国家有关法律规定和劳动部门制定的合同示范文本事先打印好的聘用合同。从表面上看，这种合同似乎无可挑剔，可具体条款却表述模糊，甚至有多种解释。

（3）单方合同：只约定应聘方有哪些义务，违反约定要承担怎样的责任，毁约要交纳毁约金等，而合同上关于应聘者的权利几乎一字不提。

（4）生死合同：一些危险行业用人单位为逃避应该承担的责任，常常在签订合同时，要求应聘方接受合同中的“生死协议”，即一旦发生意外，企业不承担任何责任。如果签订这种合同，真的发生意外事故后，恐怕交涉起来会有更多的麻烦。

（5）两张皮”合同：有些用人单位摄于有关部门的监督检查，往往与应聘者签订两份合同，一份合同用来应付劳动部门的检查，另一份合同才是双方真正履行的合同，而这份合同，是不能暴露在阳光之下的。遇到这种情况，应聘者一定要当心，认真对比两份合同的异同，防止陷入只有利于用人单位而侵犯自己合法权益的不平等合同陷阱。

与用人单位签订劳动合同应注意事项来源： 作者： 日期：2009-10-18 我来说两句(0条)

眼下，校园招聘正在如火如荼地展开，一些应届大学毕业生将与用人单位签订劳动合同。怎样签订劳动合同才能保障自己作为劳动者的合法权益，是一些应届大学毕业生最关心的问题。依据我个人的经验，有以下几点是毕业生在与用人单位签订劳动合同时应该注意的：

一、签订劳动合同应当合法

依法签订劳动合同是劳动合同产生法律约束力的前提，但是如果签订的劳动合同不合法，那么求职者的权益保护就会遇到困难。因此，求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括：用人单位这一劳动合同主体须符合法定条件，用人单位应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任。双方签订的劳动合同内容(权利与义务)必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作。此外，签订劳动合同的程序、形式必须合法，如经协商一致采用书面形式等。二、一年合同试用期不能超60天

刚刚进入一个用人单位，一般都会有一定的试用期。《北京市劳动合同规定》对试用期的长短进行了明确规定：“劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日;劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。”需注意的是，试用期包括在劳动合同期限内。

三、工作内容劳动条件应细化

岗位工种外延大或比较广，说明在履行劳动合同期间，当事人从事的岗位工种变化范围大。求职者可以要求用人单位对岗位工种适度细化。

对于试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等求职者希望在劳动合同中体现的内容，当事人可提出在劳动合同中写明。

四、掌握必要的相关知识

劳动部门提醒，求职者在签订劳动合同之前，最好应该认真学习和了解一些劳动法律和法规方面的知识。例如，合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，法律责任等规定，这样求职者才有可能争取一些对自己有利的权利和义务，或者一旦日后用人单位违反合同规定，求职者就可以利用法律武器来维护自己的权益。

掌握用人单位违反哪些有关规定，或用人单位应承担什么样的责任，有利于求职者在日后可能出现的纠纷中争取主动权。比如，劳动合同的试用期超过以上规定期限的，当事人可以要求变更相应的劳动合同期限;或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。按照规定，劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，当事人要求约定期限的，用人单位应当与当事人协商。双方意见不一致的，则应按劳动合同期限与试用期对应相关的规定确定劳动合同期限。

五、及时签订劳动合同

特别要强调的是，劳动合同应在求职者上岗、试用前与用人单位签订，而不是试用合格后。用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。

六、掌握相关细节

签订劳动合同前，仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度，不论这些文件是否被用人单位作为劳动合同的附件。因为，这些文件中会涉及求职者多方面的权益，求职者应当遵守规定是其法定义务。这些文件作为劳动合同附件时，与劳动合同具有同样的法律约束力。

另外需要注意的是，当劳动合同涉及数字时，应当使用大写汉字。劳动合同至少一式两份，双方各执一份，求职者应妥善保管。用人单位事先起草了劳动合同文本，要求求职者签字时，求职者一定要慎重，对文本仔细推敲，发现条款表述不清、概念模糊的，及时要求用人单位进行说明修订。

为稳妥起见，求职者在签订劳动合同前，也可以向劳动事务咨询事务所或有关法律事务所进行咨询，以利于提高劳动合同的保险系数。

第二篇：与用人单位签订劳动合同注意事项

就业实习期与劳动试用期，毕业生应该如何面对？

毕业生往往面临毕业实习和试用期的问题，虽然法律承认事实劳动关系是一种劳动关系，即将事实劳动关系明确列入劳动法的调整范围。但是总体上看，调整事实劳动关系的规定依然缺乏，并不能解决困挠着实践中的一些具体问题。

案例一：

武汉某高校2009届毕业生小黄应聘深圳某银行，经过四轮面试，最后和同校其他9位同学入围，但该银行并不没有和黄某等毕业生签订就业协议书或劳动合同，而是要求他们于春节后到深圳实习一个月，期满后才可能签订就业协议书和劳动合同，面对一个月的实习要求等不稳定因素，小黄一筹莫展。

案例二：

高校毕业生小高在招聘会上与广州某负责展览事务的企业达成就业意向，公司要求小高将就业协议书寄给单位，同时要求小高春节后到单位实习，实习期工资为1500元，期满后签订就业协议书。因没有该单位的任何接收依据，小高心理有点不安，而同时另外一家待遇稍差的单位同意马上与小高签约，面对这种情况，小高左右为难。

以上两个案例都是高校毕业生与用人单位达成初步意向后，用人单位要求毕业生到单位实习后再签订就业协议书和劳动合同，而实习时间正处于毕业生求职的黄金时期，一旦用人单位不与毕业生签订就业协议，毕业生将可能错过很多就业机会。同时因为毕业生与用人单位并没有就实习、录用签订书面协议，毕业生很难维护自身权益。目前由于我国大学毕业生数量逐年增加，大学生就业难的问题相当突出。一些用人单位通过招聘会的方式，让许多正在找工作的大学毕业生到该单位“就业实习”，约定几个月的实习期满后可以与表现好的大学生签订劳动合同。而事实上，很多大学生在实习后得不到工作机会，实习期间的待遇也没有相应的保证，这种以就业实习为名，行试用之实的招聘单位已引起了很多高校毕业生的不满。

针对这种现象，中南财经政法大学劳动法副教授吕琳博士认为，案例中的“就业实习”理解为试用较为妥当。理由是：

1、在这种“就业实习”中，双方是以建立劳动关系为目的的。例如，“实习”是用人单位通过招聘的方式进行的，说明其目的是为了建立劳动关系;实习人员的目的也不是为了教学和社会实践，而是为了找到工作。

2、在这种“就业实习”中，双方的关系符合劳动关系的基本特征。实习人员要接受用人单位的指挥、监督和管理，和正式劳动关系中的劳动者相差无几。

吕琳博士认为在这种“就业实习”中，很多用人单位是为了规避劳动法的义务和责任，而廉价甚至是无偿地使用劳动者。调查表明，很多用人单位实际上是借“实习”之名，减少自己的用工成本，其根本目的并不是为了招用劳动者。因此，应当做出有利于劳动者的解释，防止用人单位规避法律。同时这种“实习”不利于大学毕业生就业的实现。很多大学毕业生在经历过几个月这种“就业实习”后，却并不能获得工作机会，反而错过了找工作的最佳时机。如果任由其发展，大学毕业生的合法权益将得不到保障。

作为试用期来讲，毕业生可以根据法律规定来维护自身权益。

首先可以确定试用期(就业实习)的时间期限。在这种情形下，实习人员与用人单位约定一个期限相互考察，期限届满建立正式的劳动关系。由于在试用期内劳动关系处于不稳

定和非正式状态，试用人员的权益可以低于正式劳动关系中劳动者的权益，因此，试用期的最长期限由法律明确规定，不得超出。原劳动部劳部发〖1996〗354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条规定：“按照劳动法的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日”。并且规定：“试用期包括在劳动合同期限中”。

其次，根据有关工资支付的规定，试用(就业实习)人员只要在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位也应支付相应工资，且支付的工资不得低于最低工资标准。

再次，依据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，不予录用。但是如果用人单位不能证明劳动者不符合录用条件的，不能依此条规定不予录用或解除劳动合同。

这种没有签订协议或劳动合同的“就业实习”实际上就是一种事实劳动关系。用人单位与高校毕业生没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。其特征是：毕业生为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位支付的劳动报酬，受到用人单位的劳动保护等。

处理事实劳动关系较为直接的法律依据是：

1、原劳动部在1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第17条规定：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]233号)的规定进行赔偿”。同时，该《意见》第82条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。这两条对事实劳动关系案件的劳动仲裁提供了法律适用依据。

2、2001年4月30日施行的《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条规定，劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，也属于劳动争议的范围，如果当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，向人民法院起诉的，人民法院应当受理。该司法解释对确定履行或解除事实劳动关系提供了依据。

从上述法律法规、司法解释及规范性文件规定的内容来看，其承认了事实劳动关系是一种劳动关系，即将事实劳动关系明确列入劳动法的调整范围。但是总体上看，调整事实劳动关系的规定依然缺乏，并不能解决困挠着实践中的一些具体问题。

因此吕琳博士议劳动行政部门和教育行政部门尽快对上述问题做出回应，通过政策或指导书等方式引导用人单位合法招聘，保障大学生的就业权益;高校则应做好相应的教育和宣传工作，出现问题做好相应的维权工作;大学毕业生则应当保持清醒的头脑，关注自己的权益，全面地认识，理智地行动。

第三篇：与用人单位签订劳动合同注意事项(精)

就业实习期与劳动试用期,毕业生应该如何面对? 毕业生往往面临毕业实习和试用期的问题, 虽然法律承认事实劳动关系是一种劳动关 系,即将事实劳动关系明确列入劳动法的调整范围。但是总体上看,调整事实劳动关系的 规定依然缺乏,并不能解决困挠着实践中的一些具体问题。

案例一: 武汉某高校 2009届毕业生小黄应聘深圳某银行, 经过四轮面试, 最后和同校其他 9位 同学入围, 但该银行并不没有和黄某等毕业生签订就业协议书或劳动合同, 而是要求他们于 春节后到深圳实习一个月, 期满后才可能签订就业协议书和劳动合同, 面对一个月的实习要 求等不稳定因素,小黄一筹莫展。

案例二: 高校毕业生小高在招聘会上与广州某负责展览事务的企业达成就业意向, 公司要求 小高将就业协议书寄给单位, 同时要求小高春节后到单位实习, 实习期工资为 1500元, 期 满后签订就业协议书。因没有该单位的任何接收依据, 小高心理有点不安, 而同时另外一家 待遇稍差的单位同意马上与小高签约,面对这种情况,小高左右为难。

以上两个案例都是高校毕业生与用人单位达成初步意向后, 用人单位要求毕业生到 单位实习后再签订就业协议书和劳动合同, 而实习时间正处于毕业生求职的黄金时期, 一旦 用人单位不与毕业生签订就业协议, 毕业生将可能错过很多就业机会。同时因为毕业生与用 人单位并没有就实习、录用签订书面协议, 毕业生很难维护自身权益。目前由于我国大学毕 业生数量逐年增加, 大学生就业难的问题相当突出。一些用人单位通过招聘会的方式, 让许 多正在找工作的大学毕业生到该单位 “ 就业实习” , 约定几个月的实习期满后可以与表现好的 大学生签订劳动合同。而事实上, 很多大学生在实习后得不到工作机会, 实习期间的待遇也 没有相应的保证, 这种以就业实习为名, 行试用之实的招聘单位已引起了很多高校毕业生的 不满。

针对这种现象,中南财经政法大学劳动法副教授吕琳博士认为,案例中的 “ 就业实习” 理解为试用较为妥当。理由是:

1、在这种 “ 就业实习” 中,双方是以建立劳动关系为目的的。例如, “ 实习” 是用人 单位通过招聘的方式进行的,说明其目的是为了建立劳动关系;实习人员的目的也不是为了 教学和社会实践,而是为了找到工作。

2、在这种 “ 就业实习” 中,双方的关系 符合劳动关系的基本特征。实习人员要接受 用人单位的指挥、监督和管理,和正式劳动关系中的劳动者相差无几。

吕琳博士认为在这种 “ 就业实习” 中,很多用人单位是为了规避劳动法的义务和责 任,而廉价甚至是无偿地使用劳动者。调查表明, 很多用人单位实际上是借 “ 实习” 之名,减 少自己的用工成本, 其根本目的并不是为了招用劳动者。因此, 应当做出有利于劳动者的解 释, 防止用人单位规避法律。同时这种 “ 实习” 不利于大学毕业生就业的实现。很多大学毕业 生在经历过几个月这种 “ 就业实习” 后, 却并不能获得工作机会, 反而错过了找工作的最佳时 机。如果任由其发展,大学毕业生的合法权益将得不到保障。

作为试用期来讲,毕业生可以根据法律规定来维护自身权益。

首先可以确定试用期(就业实习的时间期限。在这种情形下,实习人员与用人单位 约定一个期限相互考察, 期限届满建立正式的劳动关系。由于在试用期内劳动关系处于不稳

定和非正式状态, 试用人员的权益可以低于正式劳动关系中劳动者的权益, 因此, 试用期的 最长期限由法律明确规定,不得超出。原劳动部劳部发〖 1996〗 354号《关于实行劳动合 同制度若干问题的通知》第 3条规定:“ 按照劳动法的规定,劳动合同可以约定不超过六个 月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个 月以上一年以下的,试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期 不得超过六十日 ”。并且规定:“ 试用期包括在劳动合同期限中 ”。

其次,根据有关工资支付的规定, 试用(就业实习人员只要在法定工作时间内提供 了正常劳动,用人单位也应支付相应工资,且支付的工资不得低于最低工资标准。

再次,依据《劳动法》第二十五条规定,劳动者在试用期内被证明不符合录用条件 的, 用人单位可以解除劳动合同, 不予录用。但是如果用人单位不能证明劳动者不符合录用 条件的,不能依此条规定不予录用或解除劳动合同。

这种没有签订协议或劳动合同的 “ 就业实习” 实际上就是一种事实劳动关系。用人单 位与高校毕业生没有订立书面合同, 但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。其 特征是:毕业生为用人单位提供劳动,接受用人单位的管理, 遵守用人单位的劳动纪律,获 得用人单位支付的劳动报酬,受到用人单位的劳动保护等。

处理事实劳动关系较为直接的法律依据是:

1、原劳动部在 1995年 8月 4日发布的 《关于贯彻执行 〈中华人民共和国劳动法〉 若干问题的意见》中第 17条规定:“ 用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系,而用人 单位故意拖延不订立劳动合同, 劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害 的,应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发 [1995]233号 的规定进行赔偿 ”。同时,该《意见》第 82条规定,用人单位与劳动者发生劳动争议不论 是否订立劳动合同, 只要存在事实劳动关系, 并符合劳动法的适用范围和 《中华人民共和国 企业劳动争议处理条例》 的受案范围, 劳动争议仲裁委员会均应受理。这两条对事实劳动关 系案件的劳动仲裁提供了法律适用依据。

2、2001年 4月 30日施行的《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释》第 1条规定,劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关 系后发生的纠纷, 也属于劳动争议的范围, 如果当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决, 向人民法院起诉的, 人民法院应当受理。该司法解释对确定履行或解除事实劳动关系提供了 依据。

从上述法律法规、司法解释及规范性文件规定的内容来看, 其承认了事实劳动关系 是一种劳动关系, 即将事实劳动关系明确列入劳动法的调整范围。但是总体上看, 调整事实 劳动关系的规定依然缺乏,并不能解决困挠着实践中的一些具体问题。

因此吕琳博士议劳动行政部门和教育行政部门尽快对上述问题做出回应, 通过政策 或指导书等方式引导用人单位合法招聘,保障大学生的就业权益;高校则应做好相应的教育 和宣传工作,出现问题做好相应的维权工作;大学毕业生则应当保持清醒的头脑,关注自己 的权益,全面地认识,理智地行动。

第四篇：用人单位雇佣农民工应签订书面劳动合同

用人单位雇佣农民工应签订书面劳动合同

我国《劳动合同法》是调整劳动者和用人单位之间劳动关系的法律，其调整的主体是用人单位和劳动者。劳动者的范畴包括农民工，所以农民工和用人单位之间的劳动关系也属于我国《劳动合同法》的调整范围，因此，按照《劳动合同法》第7条和第10条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系．应当办理用工手续，订立书面劳动合同，以此确立用人单位与农民的劳动关系，从而维护农民工合法权益。

相关规定见劳动和社会保障部、建设部和全国总工会《关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知》(劳社部发[2005]9号)第2条的规定，即用人单位使用农民工，应当依法与农民工签订书面劳动合同，并向劳动保障行政部门进行用工备案。签订劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，用人单位不得采取欺骗、威胁等手段与农民工签订劳动合同，不得在签订劳动合同时收取抵押金与风险金。劳动合同必须由具备用工主体资格的用人单位与农民工本人直接签订，不得由他人代签。建筑领域工程项目部、项目经理、施工作业班组、包工头等不具备用工主体资格的，不能作为用工主体与农民工签订劳动合同。

第五篇：劳动合同 签订注意事项

劳动合同 签订（补签）注意事项

1、签订《劳动合同》前，公司要全面审查员工法律主体资格（是否具备民事行为能力和劳动能力，是否身体健康，是否达到法定就业年龄，是否与其他单位存在劳动关系（存在劳动事实或已签合同，尽可能提供由上单位出具的解除或终止劳动关系证明。一个劳动者只能与一个用人单位签订劳动合同，确认一个劳动关系），违法犯罪记录，存在竞业限制和竞业禁止，学历、资格、工作经验是否属实等），了解员工与劳动合同直接相关的基本情况，员工应当如实说明。签订合同前，公司将如实履行告知义务：告知员工工作内容（岗位职责）、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及员工要求了解的其他情况。

签合同前员工需准备：身份证原件和2份复印件，在1份复印件内注明“复印件与原件一致，由本人提供，如有虚假，愿意承担一切法律责任”字样。原件验证用后退还。

2、公司与员工（下称双方）在签订合同前，应认真阅读合同内容。双方的情况如实填写，合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。劳动合同是解决双方劳动争议的依据。

计划：员工看阅，协商沟通时间：

****年**月**日前；

签订合同时间：

****年**月**日前全部签订完毕。

3、合同期限：（1）入职超过3年的，签6年固定期合同，试用期6个月。（2）入职不满3年的，从入职日期算起签3年固定期合同，试用期6个月。（劳动合同期限规定：三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。）

4、岗位和工作时间：按公司规定。

5、合同工资：公司将据实际情况和个税避税等方案，按合同工作时间等内容重新拟定劳动报酬分配，将按岗位和相关规定设置基本工资（保底）并拆分成岗位工资、加班工资等多个部分，并重做工资条格式，但各实际岗位内部薪酬仍延续前期数值保持不变，每月领取工资时签2份工资条（市场惯例之一）。

6、社会保险：按规定。

7、面签劳动合同先管理人员后普工，最后统一加盖公司公章+法人签字，涉及多页的，需加盖骑缝章。员工本人应签字或盖章加按手印，其他人不得代为签字。

劳动合同一式两份，一份交给员工自行保管，并签收《劳动合同签收备案表》；另一份公司归档。解除合同前，公司书面出具《解除或终止劳动合同通知书》；终止合同后，公司开具《解除或终止劳动合同（关系）证明》给员工。

8、新员工入职劳动合同的签订：入职前提供入职体检报告，转正前签订合同，试用人员是否胜任本岗位需在转正前核定。试用期双方可随时解除劳动关系，劳动合同签订后，双方各项权利和义务受法律保障，否则追究相关用人部门负责人责任。

9、非全日制用工双方当事人（如临时工等）订立口头协议，报人事部备案，不订书面合同。也可订立书面合同

10、健康体检：签订前最好组织全体人员健康体检，预防各类公司保险风险。