行政管理毕业论文(行政伦理法制建设)

第一篇：行政管理毕业论文(行政伦理法制建设)

毕业论文

论文题目 行政伦理法制化的思考

专 业 名 称 行政管理

目 录

摘要………………………………………………………………………………Ⅰ Abstrast………………………………………………………………………….Ⅱ 引言………………………………………………………………………………1

一、行政伦理法制化的概述...............................................................................1(一)行政伦理法制化的含义......................................................................1

（二）行政伦理法制化的研究现状...........................................................3

二、域外行政伦理法制化及借鉴.......................................................................5

（一）美国的行政伦理法制化...................................................................6

（二）韩国的行政伦理法制化...................................................................7

（三）日本的行政伦理法制化...................................................................8

（四）为我国行政伦理法制化提供的借鉴...............................................9

三、我国行政伦理法制化的必要性和可能性.................................................12

（一）行政伦理法制化的必要性.............................................................12

（二）行政伦理法制化的可能性.............................................................15

四、我国行政伦理立法路径的思考.................................................................16

（一）行政伦理法制化的指导思想或基本原则。.................................16

（二）我国行政伦理立法模式选择.........................................................17

（三）关于行政伦理立法的几个问题.....................................................19 结

语………………………………………………………………………………22 谢

辞………………………………………………………………………………..23 注

释………………………………………………………………………………..23 参考文献……………………………………………………………………………..24

摘要

随着社会的发展，为了有效遏制政府腐败行为的发生世界各国制定各种规章制度，但由于规章制度效力的有限性，许多国家的反腐倡廉工作并未取得很大的突破。我国正处在转型时期，也同样受到这一困境的困扰。借鉴域外道德制度化、法制化的成功，我国建设行政伦理法制化也迫在眉急，迫切需要制度符合本国国情的行政伦理法律，寻求行政伦理法律化这一路径，将行政伦理上升到法律的高度，从而抑制腐败现象。

本文首先阐述了行政伦理以及法制化，从根本入手了解行政伦理和行政伦理法制化的基本概念，在反观域外行政伦理历程，着重对美国、韩国及日本的行政伦理立法背景、过程和特点进行分析。再从必要性和可能性出发，论证行政伦理法制化的必要性和可能性。必要性主要来源于公共管理价值定位的变迁、回应公众的需求、行政人员伦理自主性问题以及行政伦理是我国社会发展的客观需求这四个方面，其可能性则来源于道德法制化的可能。

在上述基础上，借鉴域外立法经验，结合我国行政伦理现状，对我国行政伦理立法的路径进行分析、思考，并对行政伦理法制化的指导思想及原则，立法模式选择和立法的使用对象、内容及其执行和监督程序展开剖析，得出我国现有行政伦理立法的不足，并为我国行政伦理立法提供充分的建议并对其内容进行补充，强调立法后的执行、监督及其相关程序的重要性。本文主要就从这几个方面对行政伦理法制化进行思考。

关键词：行政伦理立法、行政伦理、法制化

I

Abstract

With the development of society, in order to effectively curb the incidence of corruption in the government to develop a variety of regulations around the world to develop, but because of the limited effectiveness of rules and regulations formulated in many countries anti-corruption work has not made great breakthrough.China is in transition, is also plagued by this dilemma.Reference extraterritorial Morality, the success of the legal system, legal system of the construction of administrative ethics in the Meiji also forced the urgent need for the system of administrative ethics consistent with the law to their national conditions, to seek the path of administrative ethics law, will rise to the law of administrative ethics height, thus inhibiting corruption.This paper describes the administrative ethics and the legal system, starting from the fundamental understanding of the legal system of administrative ethics and administration of the basic concepts of ethics, in contrast, extra-territorial administrative ethics course, focusing on the United States, South Korea and Japan, the legislative background of administrative ethics, and characteristics of the process.Starting from the necessity and possibility of further, demonstrate the need for administrative ethics and the possibility of legalization.Mainly from the need for changes in value orientation of public administration, in response to public demand, executive ethical issues of autonomy and administrative ethics is the objective of social development needs of these four aspects, the possibility is derived from the possibility of legal ethics.Based on the above, drawing on the experience of extraterritorial legislation, combined with status of administrative ethics, administrative ethics legislation on the path of analysis, reflection, Legal and administrative ethics and principles of the guidelines, legislation and legislative mode selection using the object, content and implementation and monitoring procedures to start analysis, come to our lack of existing administrative ethics legislation, and to provide adequate administrative ethics legislation in China the contents of the proposal and its complement, emphasis on legislation after the implementation, monitoring and the importance of procedures.This review focuses on several aspects of administrative ethics from the legal system to think.Keywords: Administrative ethics legislation，Administrative ethics，legalization

II

引 言

自改革开放以来，我国经济发展稳定、速度较快，政治体制得到不断完善，人们生活水平也日益提高。但与此同时，政府腐败现象频有发生，数量、金额呈有增无减的趋势。这也充分说明了仅仅在道德层面上谈廉洁在我国是行不通的，或者说是收效甚低的。正如党在十五届六中全会中指出的：“加强和改进党的作风建设，要服务大局，整体推进，从严要求，标本廉治，坚持一靠教育，二靠制度，从源头上预防和治理各种不良作风”[1]。从这些年的实践来看，道德教育的效力是低下的，即“道德建设作为防腐败的第一防线，却是脆弱的”[2]。因而我们应该求助于更高一层——行政道德法制化，从法的高度出发给予政府人员充分飞威慑力，在法律的层面上指导和约束政府人员的从政理念和从政行为，最终升化到他们的心里，成为政府人员内在的行为准则。而要想建设行政伦理法制化，必先从其概念从发，对域外成功实行伦理法制化的国家进行分析、思考，从中获得借鉴，从而制定在我国切实可行的行政伦理法律体系。

一、行政伦理法制化的概述

近年来，行政伦理问题越来越受到重视，如何加强行政伦理建设呢？行政伦理法制化是一条有效的途径。而对行政伦理及其法制化概念的确切界定，是进行行政伦理相关研究的前提。首先，需阐释行政伦理及法制化的相关概念。

（一）行政伦理法制化的含义

1.行政伦理

关于行政伦理的概念，理论界的观点不一，主要有以下几方面：（1）行政伦职业道德说，即政府管理也是一种职业，而职业都具有其自身的职业道德与规范，进而行政伦理就是政府管理过程中的道德意识、道德规范以及道德行为的总和。（2）更为广泛的意义上，行政伦理就是关于公共行政系统以公平和公正为基础的行政伦理价值观、行政伦理理论原则和行为规范的总和。（3）从行政伦理和其他职业的区别性出发，指出了政府组织制度安排的不同，并将行政伦理划分为政府组织伦理、政治家个人伦理和政治官员个人伦理三个层次。（4）普雷斯顿认为，“伦理学问题就是关注什么是公平、公正，正义或善，关注我们应该做什么，而不仅仅关注具体案例是什么，或什么是最容易接受的，或什么是恰当的和权宜之计”[3]。

上述观点都有一定的可借鉴性，但要准确地界定行政伦理的概念，还需要从行政与伦理两个概念入手。行政，一般可定义为具有社会公共权威的公共部门为实现特定的目标，所进行的各种组织、控制、协调、监督等活动的总和。而伦理自古就有，它

是指社会关系中符合某种道德标准的行为准则，是社会环境下人们的道德行为、道德意识和道德规范的总和。周奋进在其著作中指出：“行政伦理指的是行政主体（包括国家机关及其公务员）在行使公共权力从事公务活动中，所应确定遵守的伦理理念、伦理行为、伦理规范等。”[4]这概念兼顾了个人层面和整体层面的行政伦理。在此基础上，行政伦理是特殊领域中的角色伦理，行政伦理或者以行政系统为主体，或者以行政管理者为主体，是针对行政行为和行政活动的社会化角色伦理原则和规范，是对行政活动中对与错，合理与否进行判断的依据。2.法制化

法制，在我国古代一般被界定为设立规范，形成制度，使人们行动时有所遵循的内容。而在现代其涵义也有所扩展：根据我国学者陈晓辉在《法制与法治的辨析》中分析的，法制包含两个内容，一是泛指国家的法律及制度；二是特指统治者按照民主原则，把国家事物制度化、法律化，并严格依法进行管理的方式。进而得出，法制化的过程就是某项事务管理的制度化、法律化，这不仅仅包括为该事务管理立法，时期具有法律依据，而且包括设定相应的管理机构、司法机构对其进行执行和司法审判等。3.行政伦理法制化

从法制的意义上看，所谓行政伦理法制化，就是通过法律对行政伦理的各项活动、各个环节进行调节和规范，将行政伦理的一系列技术方法、协调手段、行为方式、步骤和程序法律化，为公共行政伦理提供法律依据和法律保障。而对于人的约束主要来自法律和道德两个层面。道德，作为社会规范，一方面通过他人的督促或监督予以遵守，另一方面则通过内在修养形成道德原则、意识以达到约束自身的作用。但从效力来看，或多或少存在着自身的缺陷：一方面他们的监督缺乏强制性，被监督者从与不从，完全凭借主观意愿；另一方面，在市场经济社会中，作为“经纪人”的人们为了自身利益最大化二容易忘记或故意不遵守那些不具有法律强制性的道德准则。由于政府人员行使国家权力的特殊，要想保证行政人员遵循道德规范，还得从两方面出发：一是强化政府工作人员行为的监督，完善各种监督制度；二是将道德规范上升到法律的高度，实现行政伦理法制化。行政伦理法制化是一项复杂的工程，其范畴主要包括以下四个方面：（1）在内容上，通过国家立法的形式规定对政府工作人员的伦理要求，明确要遵守的基本道德义务。这就需要明确哪些道德需要上升到法律的高度。根据美国学者富勒在《法律的道德性》中将道德分为义务道德和愿望道德，义务较低层次的社会规范，而愿望道德是最高层次的。因此，行政伦理法制化的内容将主要是“义务的道德”，否则会出现富勒所指的各种“造法失败”中的一种，即“颁布要求相关当事人做超出他们能力之事的规范”[5]。（2）行政伦理法的执行。任何一部法律的颁布，都需要相关部门去实施、执行。行政伦理的执行，需要一个参考标准，即怎样的行为

构成违法，如违法需要收哪些法律的制裁，受怎样的制裁，又是需要怎样的执法程序。（3）对行政伦理法执行主体的监督。孟德斯鸠曾指出；一切有权力的管理者容易滥用权力。艾克顿也有言：“权力导致腐败，绝对的权力导致绝对的腐败。”所以，必须加强对行政伦理法执行机构的执行行为进行监督。不仅包括权力机关、行政机关及司法机关的正式监督；也包括诸多新闻媒体、政党及公众的飞正式监督，以保证行政伦理法的有效执行。（4）公民教育。法律的出台少不了公民的参与，因而对公民的教育是必不可少的。只有通过教育，才能是行政伦理深入人心，才能使政府工作人员依照相关准则，这也增加了政府工作的透明度，也是实现公众对政府更好监督的途径。综上所述，这四个范畴就行政伦理法制化的主要内容，在行政伦理法制化过程中也得着重注意这四方面的建设。

（二）行政伦理法制化的研究现状

1.国外方面

国外关于行政伦理的研究基本始于20世纪，在初期受科学主义的影响。行政伦理法制化建设也伴随着理论的发展而发展着。行政活动被列入科学的事实领域，而伦理却归为价值领域，从某种意义上讲两者是无法融合的而失去了两者的内在联系。在此影响下，大多行政学者也摆出“技术理性，价值中立”的态势。20世纪50年代，在行为主义革命的推动下，这一理论达到了高潮，行政学和伦理学断然割裂。在行为主义研究方法盛行十几年后，许多学者也开始反思这一方法的妥当性。

直到60年代，世界局势的动荡不安，及美国不断出现反对越南战争、反贫穷和反种族歧视等一系列伦理问题的出现，加速了人们对行为主义的思考。在1949年，新任美国政治学会会长的戴维·伊斯顿发表了《政治学的新革命》就职演说后，才逐渐将行政和伦理重新联系在一起，这也标志着步入了后行为主义革命时期。而在行政管理学领域，1968年由著名行政学家沃尔多发起召开的“明诺布鲁克”会议，开始了在行政研究引入价值因素，即伦理。之后，随着后行为主义革命的不断深入及相关理论的研究，使行政与伦理的融合也得到了不断的发展。另外，20世纪70年代美国发生了臭名昭著的“水门事件”，使美国人们深感政府道德问题的严重性，及规范政府机关和其工作人员伦理的重要性。这迫切需求政府对行政伦理建设采取制度化。

西方在实现行政伦理法制化通常借助于立法途径得以实现的，从西方立法体系及立法层面来看，行政伦理法制化的路径有三[6]：一是先制定公务员行政伦理基本法，然后再根据基本法的基本准则制定各种单项法规，从而逐步构成公务人员伦理制度体系和法律体系。如韩国的《大韩民国宪法》规定了公职人员总的伦理标准是：基于民国利益的价值基础之上为全体国民服务。宪法规定的这种伦理精神又具体在《国家公务员法》、《公职人员伦理法》等法律法规中得以具体体现。二是公务员伦理制度体现

在其制定的各种公务员法律法规中。如日本的公务员伦理制度主要包含在《国家公务员法》、《公务员惩戒规则》等具体法律与规则之中。三是除了制定有关的公务员法律法规外，又制定了公务员的道德法或道德准则。美国是这一类型的典型代表。早在1924年，为了反对政府工作人员的腐败行为，美国国际城市联合会通过了《行政人员伦理法规》，1958年，国会制定了旨在约束“所有政府雇员，包括官员”的《政府工作人员伦理准则》；1978年又通过了《美国政府伦理法》，完成了美国行政伦理建设的法治核心内容。在权力体制内，他们在不同部门与领域设立了诸多监督部门与职位，形成了多元化的监督渠道，发挥了积极的监督作用。不难看出西方对行政伦理法制化的研究不仅在理论上得以深化，而且在实践中通过立法的方式来实现行政伦理的法制化，就各国的历程来说，立法导向已经成为了西方预防与摆脱公务人员行政伦理失范的惯性思维。

综上所述，在西方政府行政实践从一个“E”（即单向度的“效率”）向量个“E”（即双向度的“效率”和“伦理”）的转换过程中，行政伦理建设呈现出管理化趋势，并沿着这种一条轨迹运行：制度规则上，行政伦理建设凸显立法导向；实施路程上，行政伦理建设拥有众多的管理机构；监督机构上，行政伦理建设运行于多元化监督主体的视线上。根据王伟教授的分析，目前有较为完备的成文的行政伦理法的国家包括美国、日本及韩国。随着这三个国家行政伦理法制化实践的成功和不断深入，各国的行政伦理研究也将更多目光投入到行政伦理学领域中。西方其他国家也逐一效仿颁布了相关法律法规，如新西兰，澳大利亚等。2.国内方面

相对国外而言，我们对行政伦理的研究起步较晚，始于20世纪90年代末，更准确的说，应该是在中国人民大学张康之教授出版了《寻求公共行政的伦理视角》后，国内对行政伦理的研究才开始盛行。而具体到行政伦理法制化的研究，只是近几年才兴起的。主要有三个方向：一是对外面行政伦理法制化状况的介绍。如王伟教授出版的《行政伦理与廉洁政府建设》、《谈美国的行政伦理》，都是以域外作为借鉴并结合国内现状对行政伦理与廉洁的研究。二是探讨对我国行政伦理法制化的可能性、必要性。行政伦理法制化的必要性：行政伦理法制化实现了强制与教化的统一，有助于克服个体道德意志的有限性；是传播行政伦理的有效途径，弥补了伦理道德的非全能性；符合伦理道德的养成规律，有助于实现他律与自律的统一；有助于实现公务员“个体善”向行政组织“群体善”的转化；行政的特殊地位使行政伦理法制化显得尤为重要。三是对我国行政伦理立法的研究。这部分相对较少，而且停留在分析与建议阶段。如华东师范大学的蒋云根教授在其《以德行政与行政伦理法制化建设》中提到的关于我们现阶段进行行政伦理法制化的三个主要环节：①加快行政伦理立法，完善行政伦理法制体系。依法规范行政人员的道德行为；②设置行政伦理管理机构，强化行政伦理

执行的管理与监督机制；③优化行政人员内在的道德约束机制，增强行政伦理法制化的有效性。行政伦理理论的兴盛在一定程度上也推动了我国行政伦理法制化的发展，思想上科学性，正确性，为我国行政伦理法制化营造了良好的氛围。

从立法的角度来说，我国行政伦理法制化建设的发展大致可以分为三个阶段：建国到文化大革命结束，行政伦理法制化经历了曲折发展的阶段，如1954年我国第一届全国人大第一次会议通过了《中华人民共和国宪法》，27条规定：一切国家机关和国家工作人员必须依靠人民的支持，经常保持同人民的密切联系，倾听人民的意见和建议，接受人民的监督，努力为人民服务。后因文化大革命等因素，我国行政伦理法制建设受到很大影响。改革开放最初十年左右时间，行政伦理法制建设主要集中于对公职人员经济领域的约束。20世纪90年代以来，是我国行政伦理法制化逐步发展和深入时期，尤其是2005年4月27日，全国人大常委第十五次会议通过的《中华人民共和国公务员法》的颁布标志着我国行政伦理建设步入了法制化的轨道。总体来说，通过不断的探索与建设，党和国家在我国行政伦理法制化建设上做了不少工作，可以说取得了不错的成就。法律体系不断完善，立法在逐步加强，而且逐渐趋向于规范化，为有法可依提供了坚实的后盾。但是在实践中仍然存在着问题。从一组检察机关查处的案件数据来看，从1979年到2001年的22年间查处的贪污贿赂等案件平均每年以20%以上的速度增长。这些惊人的数据表明，我国行政伦理法制化还存在严重的不足，而且面临着巨大的挑战。

随着中央对反腐倡廉工作的重视，学者们也越来越多的重视起这一领域，不断的丰富其研究内容，对行政伦理法制化在我国建设具有进一步的推动作用。但是从总体来看，也存在着几方面的问题：一是对美、日、韩的行政伦理法制化研究较少，尤其是日本；二是在分析我国行政伦理法制化建设的过程中，注重理论必要性，而忽略了实践的必要性研究；三是只重视行政伦理立法的研究而立法后的管理、监督、公共教育方面的关注较少。这都是我国行政伦理法制化发展过程中的弊病，因而需要我们重新审视现状，制定更有有效的行政伦理法律，以实现我国行政伦理法制化。

二、域外行政伦理法制化及借鉴

放眼世界，各国政府的改革无一不是高效率、负责任的政府迈进的，为了建立负责人的政府，各国人民不断总结并探索行之有效的方案。而行政伦理，是行为实现行政责任的一种重要的途径，早在20世纪70年代受到各方面的关注，且在近几年关注程度更加深，面也更加广了。在美国“水门事件”的直接推动下，美国国会通过的《政府伦理法》宣告了行政伦理制度化、法律化的开始。随后，韩、日也争相模仿，相继推出了相关法律，并成立了相关执法部门及司法部门。更具体上说这几个国家已经实现了行政伦理法制化。这正为我国在行政伦理法制化道理上提供经验和借鉴，下文我

们就重点分析下美、日、韩的行政伦理立法背景，法制化历程及各自的特点。

（一）美国的行政伦理法制化

1.美国行政伦理法制化的背景

有关预防腐败的管理措施在美国很早就有了，早在第七任总统安德鲁·杰克逊就已提出——为了防止权力走向腐化的一面，政府的权力有必要由各党轮流执掌。但“用立法来处理公共事务中的道德行为问题首先出现在美国19世纪中期的‘后杰克逊思想’时代”[7]。在这一立法出台之后，实行“政党分肥制”政治制度，政府中的职位被获胜的政党合法的瓜分，由于政治对行政的控制过于强大而使得权力高度集中，过度集中的权力不可避免的导致了腐败活动的频繁发生。二战以后，美国的政府作风跌倒低谷，腐败案层出不穷，上至总统，下至普通行政人员。到了20世纪70年代美国政府终于发生了臭名昭著的“水门事件”，是美国人民深感政府道德的严重性。这给行政伦理的发展提供了契机。一系列的政府问题迫切需求行政伦理立法及其法制化，这是政府优化自身机制的需要，也是公众随着自身素质的提高，要求政府更公正，更透明化的必然结果。2.美国行政伦理法制化的历程

在实现“政党分肥制”期间，美国通过了第一部利益冲突法规。这是美国首次将立法视为解决伦理问题的方法。随后，沿着通过外部控制的方式以求最大化地减少腐败行为的方向，美国在19世纪到20世纪中叶通过了不少法案：1892年通过的“离职后民事法案”，其内容是规定联邦政府的行政人员在离职后不得作为顾问、律师或代理人在他曾任职的组织的未决案件中提起诉讼请求。管理制度对腐败的遏制效果并没想象中的理想，二战后，美国政府腐败案更是层出不穷，更有杜鲁门任职期间，爆发各种政府丑闻，使政府声誉、形象大跌。面对种种不良社会风气，参议院于1951年举办了对联邦政府公共管理中的道德状况听证会，并提出《对改善联邦政府道德标准的建议，包括道德委员会》，为之后联邦政府的立法工作提供了参考。肯尼迪上台后，将建立政府道德标准被列入政策议题，并在他的委任下对“伦理和政府中的利益冲突”的问题进行研究用以改善现存的道德管理，逐步形成了“新的伦理法案”。1965年，约翰逊总统下达的“联邦总统道德令”。改命令，明令禁止公务员的一些不当行为，并要求联邦政府各部门都要建立一个正式的道德项目，由一名道德官员负责，该官员的首要责任是执行新的行为准则。各机构有责任制定适合于自己需要的规章。[8]这为公务员在工作中解决利益冲突提供了指南和参考标准，同时也扩大了伦理适用的范围。尼克松总统任期并未对行政伦理进行建设，反而自导自演了“水门事件”。这让美国人民充分意识到政府道德败坏的严重性。之后迫于舆论压力，尼克松被迫下台。

乌云笼罩不久，卡特总统上台了，对行政伦理法制化建设大展拳脚，并于1978年10月26日签署了“1978年政府伦理法案”，之后经过美国国会通过了历史上第一部伦理法——《美国政府行为伦理法》。它开启了行政伦理法制化的先例，证实了行政伦理法制化的实现是完全有可能的。在此基本上，布什总统于1989年4月提交《美国政府行为道德改革法案》得到国会的通过，从而使美国立法、行政、司法等三大机构的工作都需要接受道德标准的约束。以后克林顿，小布什都对法案进行了部分修改和完善，最终形成了现在较完善的行政伦理体系。3.美国行政伦理法制化的特征

在对美国行政法制化的背景，历程做出的回顾后，不难看出美国行政伦理法制化历程较为漫长：美国早先制定了相关伦理制定和相关法律法规，但这些制度和法律法规无论在效力上还是在执行方面取得的效果都不理想。真正对美国伦理法的制定起推动作用和绝对性影响的莫过于“水门事件”的发生，它的发生是美国伦理问题的大爆发，也对美国行政伦理法制化过程中起着承上启下的作用，正是因为他的发生，让美国人民意识到政府腐败的严重性，在此背景下，卡特总统签署了《政府行为伦理法》。而正是这一法律的通过，才宣告行政作为第一个探索行政伦理法制化并使行政伦理法制化获得成功的国家，为诸多国家做了立法的先驱，为他们提供了实践的借鉴。

(二)韩国的行政伦理法制化

1.韩国行政伦理法制化背景

韩国曾是个腐败问题严重的国家。自其独立以来，一直同腐败做斗争，并非常注重反腐倡廉的工作。在行政伦理法制化过程中，其中少不了美国对其影响：“在美国的影响下，韩国社会的方方面面迅速向着西方文明制度转变、学习、借鉴和利用西方制度模式的进程加快，特别是法制化进程加快并且程度也较高”[9]。在第一共和国时期，就提出了相关公共行政要求的内容，到了第二共和国时期便制定了一揽子的反腐败法规，如公务员财产登记法案。但“由于当时政治秩序混乱，这一法案并未得到国会的通过”[10]，因此，许多反腐败的法规也未得到真正意义上的执行。直到全斗焕成立了社会净化委员会后，并发动了一场声势浩大的“社会净化运动”。大力整顿了政府的风气，并对很多官员进行再教育运动。随着对政府政治环境的改善的迫切需要及各届领导的大力支持和推动，为行政伦理法制化创造了条件和依靠。韩国整顿政府作风的决心加上域外对其影响和提供的经验，韩国很快就形成了自身的行政伦理法制体系，并在国内取得理想的效果。2.韩国行政伦理法制化的历程

从20世纪50年代起，韩国一直重视反腐倡廉。并早在1950年就通过并发表了

《公职伦理确定宣言》，其中包括诸如廉洁、公平等现代公共行政要求的内容。之后在张勉执政时期应其“反腐败”口号的指引下提出了《公务员财产登记法案》。不过并没遏制政企关系的过于密切，行贿受贿等不正当聚财现象的发生。直到朴正熙上台后，提出了“垂直集体责任制”等反腐政策，对出现腐败现象的人以及责任监察员和二级责任监察员进行连带处分，这种处分加强了上下级的相互监督力度，一定程度上也遏制了腐败现象的发生。在此基础上，韩国行政伦理建设还在进一步深化，在“社会净化运动”的推动下，韩国政府也不忘制定相关的法律制度，其中最为重要的是1981年12月31日颁布的《公职人员伦理法》，该法也实现了对良好的伦理观的法制化，也标志着韩国队行政伦理制度的高度重视。但该法标准过高，即立法失败，并未得到有效的执行。之后，在卢泰愚等人的修改下，颁布了新的《公职人员伦理法》，但出现了上梁不正下梁歪的状况，反腐工作也未得到很好的发展。直到1992年，金泳三政府，对《公职人员伦理法》的再三修改，并成立一个重要的执行机关——公职人员伦理委员会。才标志着韩国行政伦理法制体系的初步形成。之后金大中政府制定的一部综合防腐败法即《防止腐败法》，并于2001年得到国会的通过，至此韩国反腐败在法的基本上，取得了显著成效。这标志着韩国行政伦理法制化告一段落，也标志着行政伦理法制化在韩国的成功。3.韩国伦理法制化的特征

韩国在独立以后同样经历过多次的反腐倡廉的尝试，并在“社会净化运动”背景的推动下将反腐倡廉的重点转移向行政人员树立良好的伦理观上，并进行了各种预防性的监察活动。从思想的基本上树立自身的伦理观加以法的强制力，通过自身的约束力，从本质上解决了腐败现象，并制定了《公职人员伦理法》。韩国从2003年起对全国的325个政府和公共机关进行了一年一度飞清廉调查，并进行清廉度的排名等做法，并取得了国际的赞赏和借鉴。韩国结合自身的历史背景，文化基本，制定出了属于自身使用本国的行政伦理法制体系。也证明了从行政人员价值观入手的可行性和正确性。

（三）日本的行政伦理法制化

1.日本行政伦理法制化的背景

日本公务员的渎职问题伴随着人们需求欲望的增加而日益攀升。尤其是自20世纪80年代开始，伴随着日本经济高度增长的同时，“以泡沫经济为背景的政府的公共事业中的公务员的收受贿赂事件，即渎职事件不断出现，而且这种渎职以‘集团’渎职为代表”[11]。公务员的渎职现象并不是单个的偶尔事件，而是由于公共事件所具有的巨大福利和国家行政组织机构臃肿等原因造成的。有关政府腐败越演越烈，迫切的需要切实的行政伦理制度化和法律化。与韩国相同，日本也深受美国的影响，甚至在

制定伦理法的具体问题上都是仿效美国的。二战后，日本队本国诸多制度都加以重新颁布及其完善，自然也包括行政伦理方面的法律法规。在急切的需要一条途径来解决腐败、行政伦理问题，来约束政府工作人员的行政行为的情况下，受美国行政伦理立法成功的推动下，日本就仿效美国走上了行政伦理法制化的道路，并取得了很好的效果，成功的遏制了腐败的蔓延，腐败问题也得到了基本的解决。2.日本行政伦理法制化的历程

二战后，日本有关国家公务员伦理方面的制度首先出现在《国家公务员法》中。这一法律的出台对制止公务员腐败行为并未获得预期的效果。以后再1996年11月发生的彩福址集团事件，让人们清楚的意识到行政腐败问题的严重性。在这一历史背景下，日本强化公务员制约体制，提出并实施《关于为恢复国民对行政及公务员信赖的新措施》，但现实中有关腐败的丑闻并没有得到减少。在全国人民的质疑声中，在世界经济合作与发展组织理事会上通过了《公共服务伦理原则》，为的是减少或者杜绝糜烂不止的政府腐败现象的发生，其中强调将行政伦理规范纳入法制框架，并决定效仿美国做法着重制定公务员伦理法。此后，通过在野党和执政党的共同参与下，最终达成共识，罗列出相关的伦理法案。在经过众议院全体议论并通过了一部行政伦理法，即在1998年8月公布的《国家公务员伦理法》。此后，日本政府又于2000年2月颁布《国家公务员伦理规程》。日本强调了对公务员的制约后，公务员腐败现象大幅度减少，这得利于行政伦理的制度化和法律化，这也标志着日本的行政伦理也步入了法制化阶段。进一步证明了行政伦理法制化的可行性和必要性。3.日本行政伦理法制化的特征

日本的行政伦理法制化形成是在以泡沫经济为背景下，公务员的收受贿赂事件严重，而导致了公务员渎职现象的发生。其特点在于这种渎职现象的表现形式是以“集团”的形态出现的，表现为企业家与政治家、公务员的结合，进而形成相互连带的密切关系，也可以理解为官商勾结。在日本，围绕伦理问题的核心部分是金钱等问题，起伦理问题主要包括四个方面：一企业家伦理；二市民伦理；三政治家伦理；四国家公务员伦理。其为了防止出现政府危机，很有必要加强公务员等人员的社会责任意识，提高他们的伦理道德素质。更为重要的是日本看清了时势，意识到行政伦理法制化的重要性，充分效仿了美国的成功先例。事实表明，日本的借鉴是很成功的。其伦理法还对伦理审查会的设立、权限及其伦理监督等方面内容都做了相关规定，发展到现在也逐步形成了适合本国的行政伦理法，实现了伦理法制化的飞跃。

（四）为我国行政伦理法制化提供的借鉴

1.美、日、韩的共同点

结合对三国（美、日、韩）的行政伦理制度化、法律化的历程回顾来看，三国的立法背景及颁布法令后对法令的落实都具有共同之处，具体来说就是：（1）三国政府都是由于腐败现象的屡禁不止，行政伦理法规缺乏强制性，收效甚低，从而迫使他们将行政伦理提升到法律的高度，他们也都选择了行政伦理立法这一有效手段，来遏制政府的贪污腐败行为；（2）在颁布行政伦理法之后，三国也同样采取了相关配套的法规体系，为的是保证行政伦理法得到有效的实施，也起到了对法规制度不可缺少的辅助作用及其杜伦理法内容的补充和完善。在这些已经完成行政伦理法制化的国家中，出于文化和国情的不同，在一些名称及执行步骤有些小出入，不过大致是一样的，有自己的行政伦理法，并设立相关执行机构和监督机构。所以我们在行政伦理法制化的道路上也得仿效他们，形成自身的伦理制度体系，并结合国情进行研究和分析的必不可少的。

2.为我国提供的借鉴

将目光返回到国内，我国现在的境地同美、日、韩三国行政伦理立法初期一样，在行政伦理法制化建设方面做了不少工作，并取得了一定的成就。近年来，我们党和国家相继颁布了一系列关于国家公务员的行为规范。例如，《国务院工作人员守则》、《全国人民代表大会常务委员组成人员守则》、中共中央办公厅和国务院办公厅《关于党政机关县(处)级以上的领导干部收人申报的规定》和《关于对党和国家机关工作人员在国内交往中收受的礼品实行登记制度的规定》等，特别是《中国共产党员领导干部廉洁从政若干准则(试行)》的出台，标志着我国行政伦理法制化建设步入新的阶段。

但是，我们也要看到我国在行政伦理法制化建设方面存在的问题。这些问题主要表现在以下几个方面:一是这些规定没有上升为国家的法律，效力等级太低，影响其权威性和强制性。例如，我国还没有制定“国家公务员法”，更没有“行政伦理法”或“公务人员伦理法”以及实施的具体法令;二是这些规定不详细，不具体，并过于分散，可操作性差，不便执行。例如《国家公务员暂行条例》对国家公务员应履行的八项义务虽作了明文规定，但未将其明确为行政伦理规范，而且其内容过于原则，缺乏细化和惩治措施，因而难于具体操作;三是将公务员的纪律、义务与伦理规范混合在一起。既不全面，也不明确，极易引起行政主体对行政伦理规范的忽略;四是没有相应的组织制度保障。我国没有实施行政伦理法的相应机构，如伦理委员会和伦理委员会办公室等。为了防止政府腐败，维持负任的政府形象，也通过并实施了不少法律法规，采取了一系列的行政手段。从具体上讲，在2003年“问责风暴”的兴起，也是确保公务员行为的负责任性以及对他们的行为进行监督。但是，我国同样遇到了美、日、韩

三国在实现行政伦理法制化过程中的瓶颈：随着21世纪的到来，我们遵从“依法治国”，发案率法规的数目呈增加趋势，但我国的腐败案件数量反而有增无减，情节也越发严重，客观的促使我们重新开始审视如何遏制腐败问题。在2007年9月3日这天，国家预防腐败局在北京成立，其主要目的是在源头上治理腐败问题。但本质上看，好转的只是表面现象，腐败依然普遍存在。因此，我国应在保存现有防腐败制度和法律的基础上寻求新的道路——行政伦理法制化。实行行政伦理法制化，一方面它为国家预防腐败局提供了法律依据，针对腐败源头问题上，做到有法可依；另一方面，它也为行政人员提供了指导和参考准则，强化他们的伦理素质，最终达到行政伦理深入每个公务员心目中的目的，将行政伦理上升为义务的范畴。由于我国现有的法律法规，其内容针对不强，行政伦理法制体系脆弱，在行政伦理法制化实践方面，更是处于姗姗学步的状态，这就要求我们要学习域外有关这方面的成功方案，这才是一条科学的，有效的，做向成功的捷径。

根据我国反腐败的现状问题及国内专家的呼吁，我国急需一部行政伦理法，而苦于伦理立法实践的空白，这方面的立法最多也只有党纪方面的相关法规体系。因而我们必须借鉴域外的经验：①加强行政伦理立法。除了宪法、行政法和刑法典中的有关行政伦理规范的规定以外，还应加紧制定专门的行政道德法典。以及法律实施细则。行政伦理立法的内容应涵盖全面、应涉及公务活动的各个方面。应尽量量化原来一般原则性规定，使之具有可操作性。②建立监督行政伦理规范执行的专门机构。对于违反行政伦理规范的公务员予以严肃惩处，是使公务员遵守行政伦理规范的重要保证，因此，必须加强行政伦理规范的执法监督。应设立专门的行政伦理机关，并以立法的形式确定其职责和权限，负责对公务员从政道德行为进行监督并对违反从政道德行为进行惩处。借鉴国外经验，可以在我国设立行政伦理委员会。行政伦理委员会宗旨是:加强公务员行政道德建设，提高公务员的行政道德修养，保障行政行为合法，促进廉政建设，提高行政效能。③完善公务员行政伦理教育、培训制度。对公务员进行行政伦理教育、培训是行政伦理法制化建设不可缺少的一个环节。我国公务员教育、培训制度已比较规范化，如《国家公务员暂行条例》第十章和国家人事部发布的《国家公务员培训暂行规定》对我国公务员培训的原则、机构、分类等作了专门规定，但也存在方法单

一、缺乏长期计划性等缺陷，还应努力完善。着重对公务员财产的调查和监督，并对他们加强行政伦理教育和宣传，让伦理道德深入人心，并建立相关的执行机构，规定其职权，被对其限权，从而保证对执行机构的监督，加强对公众的教育，有利于通过非正式监督的途径，加强对各个有关机构的监督，以确保行政伦理法的有效实施。在这只前，我们还需对我国行政伦理法制化的必要性和可能性进行分析，下文就着重谈谈其必要性和可能性。

三、我国行政伦理法制化的必要性和可能性

任何理论的发展都考虑到现实的意义，即它存在的必要性和可能性，在理论基础上，实践也得遵守客观规律，否则理论再丰富，实践再充分，没有利用价值和实际意义事情的发展，这情况有还不如没有。所以说，行政伦理法制化的研究出发点，也就是其必要性和可能性。首先，我们来分析下其必要性。

（一）行政伦理法制化的必要性

1.公共管理价值定位的变迁

任何事物的产生与发展不是纯属偶然，而是遵循着一定的发展规律。公共管理理论也不会例外。从威尔逊开始，行政学也已走过了一个多世纪。随着社会的不断发展，现代社会公共行政环境也发生了翻天覆地的变化。随着扩大外交，高科技的发展特别是与联网的普及，人们的视野的变广，思想也更活跃了。也逐渐引发开始创新的热潮，这些也诱发了公共管理核心价值在根本上的转变，从而带动了行政管理研究重点的变化。

在传统的公共行政学中，行政被定义为国家意志的执行，其行为准则都是以经济高效为准的。在不参与决策的情况下，在当时看来行政是没有价值选择的而保持价值中立。但久而久之，随着当代社会的不断发展及变化，政府在对效率目标的疯狂追逐的，而忽视了对行政价值的关注，导致自身无法再用过去中立的价值态度和管理模式来控制局势和解决问题，价值中立的价值立场再也站不住脚了。行政人员随之也出现价值偏向，原因有二：第一、行政人员是国家权力的执行者，在行政管理中处于优势地位，其职权也为自身带来了方便，在监督机制不完善的情况下，权力欲望不断膨胀，权力越大就越容易走向腐败，这是“自然”定律。再从“经济人”角度看，行政人员也是社会中的一员，其也会追求自身利益的最大化，这使得行政人员在行政执行上成为了左右不定的“摇摆者”。第二，在具体的行政过程中，由于法律法规等对各项管理措施停留在表面功夫，加上公共内容的不完备，行政人员必须根据自身所持有的态度，依靠个人情绪、爱好进行价值判断。如此，行政人员的自由裁量权不断增多。带个人色彩的工作作风也不断强化，因而行政人员难免会陷入伦理冲突的泥沼。从这两方面看，如果不对行政人员加以客观地指导，那么其行为必然会损害到公共利益、各种腐败行为也将不可避免的发生。因此，立法机关必须对行政人员的伦理困境加以指导，并控制其自由裁量权。这些都依赖于行政伦理法制化，使得行政伦理在法律基础上、依靠法律强制性和公正性，直接指导行政人员的行政行为，最大程度上的杜绝腐败现象的发生。

因此，在构成要件和价值取向上，法制注重法律的形式特征，即统一性、普遍性、强制性和可操作性等，与法律的内容和价值取向无必然联系，而法治不仅注重法律的

形式特征，更加强调法律的实质内容和价值取向，要要求明确区分好法与劣法、善法与恶法，为此，推行法治要求遵循以下原则：法律至上、尊重及保障人权、以权利为本位、法律面前人人平等、政治权力相互制衡、司法独立。2.回应公众的需求

随着普法教育的不断深入，人们的法制观念的意识不断强化。民告官的现象也时有发生。人们对政府提供的公共产品的需求都在不断增多，要求政府回应的问题也在不断增多。从某种意义上讲，公务员一方面接受公众更大程度的监督，但另一方面将要满足公众更多的需求，因为，在生活之中的人们首先寻求依靠的就是行政机关。与此同时，对公众的多方面需求，又基于我国地大物博，人口又多，结合不同地域的不同情况，政府也迫于形势而提供多样性和差异性的服务，很难做到统一、一致。这无疑是行政机关及工作人员在价值判断和选择上的一大麻烦。因此，行政人员所做的大部分行政活动对不得不根据自身的价值取向去满足大部分公众的需求，以保证最大化公共利益的实现。这种困境又间接赋予了行政人员更多的自由裁量权。在这种自由的“怂恿”下，行政人员难免会为了追求私人利益最大化而偏离公共利益。为了对行政人员进行约束，已颁布的法律以及相关法规，由于局限于行政人员自身约束，而这种软性质的约束，效果很不理想。这意味着需要将行政伦理对行政人员的约束强化，使其真正遵守行政伦理的相关规定。而行政人员伦理法制化正可以保障对行政人员的行政伦理起到的强制效果，同时也可以相当程度上避免行政人员视公共利益不顾而去利用公共权力追求个人利益、“公报私囊”等现在的发生。

在社会基础上，为了回应公众的需求，任何社会均可推行法制，不管是健全的还是不健全的，也不管是好的还是坏的，而真正的法治则必须要求以民主政治、市场经济和市民人本主义三位一体构成的社会结构为其基础。在实现条件上，法制仅仅体现为一系列的法律条文和保证其实施的制度实施，只要存在立法者、执法者和司法者即可，而法治所要求的实现条件则要高得多，如：民主公正的立法体制，灵活创新的法律实施机制，独立完善的法律监督体系，高素质的法律职业队伍，广泛深入的守法护法意识，等等。都说明了法制化的必要性。3.行政人员的伦理自主性问题

行政人员角色的多样性要求其必须为了做好每一个角色而奋斗。作为行政人员，他需要追求公共利益最大化以及公共行政的高效率，需要接受组织的控制，也受到有关法律和规定的束缚；作为家庭中的一员，他需要为家庭承担经济责任，这就需要他追求个人利益最大化；而作为社会中的一员，他同样也需要为自己的名誉和地位而奋斗。从行政人员的本质来讲，他在行政过程中担当了多重角色，而每种角色赋予的要求也不尽相同，也许他扮演的就是负债者。从而在行使执行权力就可能产生偏差，如执行对象刚好是债主，由于原本的债务关系，就会造成其徇私枉法。所以由于行政人

员的特殊，使人们更容易陷入伦理冲突的困境，从而给行政人员带来了行政伦理自主性问题。

具体来讲，行政人员的行政行为中也充满着冲突，如其在行政组织中，要受上级的管理和指导，并服从上级的领导；而在其职位上，他受到行政职业道德规范的指导，当上级的命令和职业道德规范有所冲突时，自己该怎样呢？法是死的，人是活的，不择手段的完成上级任务难道不可以问题等等。在利益冲突问题上，行政人员就要面临这种“利益与职责之间、私人的生活禀性和公共角色义务之间的不可避免的紧张关系”[12]。职位责任、人际关系、私人生活禀性对其价值判断和选择有着重要的影响。要解决这些问题，需要求助于各项法律法规的规范，但更少不了行政伦理的指导与规范。而伦理规范自身的软弱性又迫切需要法律的帮助。从这个角度出发，行政伦理法法制化为行使人民解决了个人伦理自主性的问题，为行政人员指明了方向，以使行政人员面对不同的困境都能有法可依，从而做出正确的行为。4.行政伦理法制化是我国社会发展的客观需求

首先从道德层面来讲，人与人之间很大一部分的关系是靠道德来调节的，但道德并非万能的，其主要靠得是人的自律，如果有人不遵守，他也只能受到社会的舆论和谴责，而不会受到物质利益损失或法律方面的制裁，所以道德本质上的软约束性，要对行政人员行为加以控制，其道德行为一定要用法律加以约束，使其真正履行公务员应履行的职责。.其次，行政伦理法制化建设还是转型时期我国行政伦理规范的迫切要求。建国以来，我们都要求行政人员做人民的公仆，全心全意为人民服务。过去由于经济水平及经济体制的局限，多数人对权利没有过多的价值倾向，而行政我国正在进行社会化市场经济建设，人民追求个人利益既合法正当，甚至会得到国家的大力支持。非公职人员用各种手段发家致富。许多公务员从心里上开始不平衡，再加上政治体制的不完善，一些公共行政人员就陷入了伦理冲突之中，有些干脆以权谋私，并引发了多种多样的、严重的伦理问题，如权力交易渎职失责，权钱交易等。导致这一结果的主要原因之一是我国行政运作过程中缺失最基本的行政伦理规范和法制秩序。因此，在新时期，对行政人员的伦理进行法制约束至关重要。而且由于市场经济的契约性、竞争性、开放性等特性，都要求以法律手段来调整各种主体之间的关系，行政人员是各种调控的直接执行者和落实者。所以更要对其行为进行法律高度上的规范，才能使他们切实的遵守基本的伦理规范。

党的十五大报告提出：“依法治国，建设社会主义法治国家。”九届全国人大第二次会议又将此写入宪法。这是全党对邓小平民主和法治思想认识上的深化，标志了党的领导方式的重大改革和完善，也表明了我们党坚持依法治国，厉行法治的信心和决心。而在行政领域采取法制化，制度化，也是为了顺应党的号召，为了进一步实现行政伦理法制化，完善我国的法律体系。

（二）行政伦理法制化的可行性

上述对我国行政伦理法制化的必要性进行了充分的分析，但光具有必要性还不能推出其在现实中合理性及合法性，所以还需要对其现实的可能性进行分析。本人认为，行政伦理法律法化的前提是道德的法制化。要想分析行政伦理法制化的可能，就要对道德法制化可能性为切入口分析。

在道德法制化前，还得先实现道德法律化，所谓道德法律化，就是以法律的形式对某些道德规范加以规定，即“立法者以成文的形式确认和保护它的基本道德主张”[13]。范进学指出，它是“立法者一定的道德理念和道德规范或道德规则借助于立法程序以法律的、国家的意志的形式表现出来的并使之规范化、制度化”[14]。

从道德法制化的现实基础看，道德是一种软性约束，而法律确是种强制性规定。两者是否相互兼容，直接决定了道德法制化的现实可行性。我国大多数伦理学方面的学者通过如此深入研究，大多是都以道德和法律的相互渗透、相互影响及互补互成的关系为基础进行分析。我们也是从它们两者的共同点出发，来分析道德法制化的可能性：道德与法律两者都是有义务规范，两者便可以通过义务作为桥梁进行相互转换；再者两者在社会上也同样有很强的普遍适用性。

在此基础上，道德可以通过国家强制力量，保证最大程序的落实，使其更普遍化，变成人人都可以遵守的一般性规范；还有从逻辑的角度看，“无论是法律还是道德，都是既要产生规范效力的必须逻辑，又需要体现价值合理性的应当逻辑”[15]。所以从上述几点出发，尽管法律和道德是两种不同的社会规范，但是两者的共通性，为两者能联系起来创造了条件。

从道德法制化的理论基础来看，关于道德法律化的观点，也有学者持有怀疑的态度，他们的出发点也不无道理。作为义务的道德为了得到深入人心的效果是可以实现法律化的，而有些道德其标准过高也难免会不适合法律化，在一定程度上也只能作为一种理想而被人们追求，而不能强制的要求这样的道德就得做会人们的标准。而在博登海默的《法理学——法理学及其分法》的著作中，也捕捉到“法律和道德代表着不同的规范性命令，其控制范围在部分上重叠化。道德有些领域定位于法律管辖之外的，而法律中也有些部门几乎是不受道德判断影响的。但是存在着一个具有实质性的法律法规制度”[16]。由此，不难看出道德是可以法律化的，但被法律强制道德是有限的，即道德法律是有限的，同样道德的法制化也受到了制约。

在分析和解决道德法律化可能性问题之后，道德法律化的问题也就随之而解开了。而行政伦理的法制化可能性更依赖的是良好的法制化坏境。从目前来看我国正处于法制完善阶段，一如既往的提倡依法治国，强调加强和完善各项法律法规，这为行

政伦理法制化实行创造了先机，同时行政伦理法制化也完善和补充了我国的法制体系。当能够法律化的道德被立法机关通过之后，而是成立的法律时，为了使其得到执行，就必须设立相应的执法机关，而为了保障公共合法权利就必须建立相应的司法机关，逐步建立法律在道德的行政及司法体系，从而达到道德法制化。而与此同时，也同样需要对公民在该法内容上的教育和对该法执法程序的了解，以保证此法的推广及普及。因此，同时在立法，执行，监督等各方面为行政伦理法制化营造良好的氛围，在道德法律化成为可能之后，行政伦理的法制化也及有发展的可行性。

四、我国行政伦理立法路径的思考

通过前文对行政伦理及其法制化的概述，我们了解到了行政伦理法制化的定义，完成了对其研究的前提步骤。接着对美、日、韩成功实现行政伦理法制化的背景、历程及特征进行了多方面的总结，再结合国内外现状，对我国实现行政伦理法制化的必要性和可能性的分析得出，在倡导建设社会主义和谐社会的背景下，我国行政伦理失范现象时有发生，腐败现状仍较为严重，这与“建设服务性政府，强化社会管理和公共服务职能”的理论背道相驰。在行政伦理法制化建设成为世界各国行政伦理管理发展的普遍超势下，也成为了我国全面建设和谐社会的当务之急。行政伦理法制化建设必须树立科学的行政伦理标准，加强行政伦理立法；建立行政伦理规范的监督机构并赋予相关的独立监察权力；加强和完善行政主体的行政伦理教育、培训机构；强化非正式监督等内容。在下文我们将具体分析我国行政伦理立法的路径，怎样的行政伦理立法才能切实的解决我国的行政伦理现状？在行政伦理立法中还存在哪些问题等。

（一）行政伦理法制化的指导思想或基本原则

从具体上讲，社会主义行政伦理体系由三个层面内容构成，即行政伦理价值观、行政伦理规范和行政伦理选择机制。而在行政伦理法制化的过程中，其核心也是基础是行政伦理价值观。行政伦理建设的首要任务就是要确立与社会主义市场经济相适应的行政伦理价值观。价值观对道德观具有决定性的作用，它不仅确定道德的方向，还规定和引导人们的道德评价、道德判断和道德选择。社会道德危机实质也是源于价值观的混乱。行政伦理是对行政价值进行评价、判断及选择的内在尺度，也是行政主体活动的价值取向。由于行政价值观在行政伦理法制化建设的特殊地位，同时也决定了它在建设过程中的重要意义。现代社会的行政伦理价值观是公共行政的基本原则和政府的只能所决定的。中国现代公共行政的基本原则是人民民主主权原则；这就决定了人民利益和公共利益是我国行政机关一切活动的根本出发点和归宿。我国政府的中心只能是发展经济，引导和服务于社会主义市场机制，这就决定了追求客观效益应作为行政管理的一个重要目标。与此同时，科学合理的行政伦理价值观应当是以为人民服务为核心，在吸取廉政、勤政、公仆精神等传统行政价值观的基础上融入现代效率观

念、协调意识和法制观念。

其次，在确立行政伦理规范方面，在发展的角度来讲，行政伦理规范是顺应历史发展的规范，是根据社会实际情况而制定的规范，在不同时期，对具有不同行政职责行政工作人员会有不同的要求。就目前而言，主要应当提倡公正、诚信、廉政、勤政等：（1）公正可以防止政府工作人员受到社会关系、金钱往来或个人的某种理念的影响使其不从公共利益出发，不依法秉公办事，而使利益分配的砝码倾向于个人利益或行业集团利益而使社会利益、国家利益受损失。公正对调动人民群众的积极性和创造性，推动社会主义的健康发展有这主要意义；（2）从古至今，诚信一直被视为“立人之道”和“立政之本”。只有诚信于民，才能取信于民。管场中各种腐败行为和暗箱操作造成了整个社会的信用匮乏。为官为政者的一言一行都要对人民负责，这样才能取信于民。才能保持社会的治安；（3）中国共产党在党十四大明确要求“廉洁奉公，勤政为民”。中国也有着“为政以德的传统”。；廉洁作为一种行政伦理规范，要求公务员洁身自好，不损失肥私，做到两袖清风，一尘不染。因此提倡廉洁要求对国家机关及其工作人员的廉政建设；（4）勤政是从公务员业务素质和敬业态度出发，要公务员以高度的责任心，努力追求、创造最大化的工作效率和业绩。这是对公务员的一种督促，一种警策，更是公民和正义之间平等“契约关系”的一种具体体现和制约。

行政选择就是一种伦理选择。对于行政选择起决定作用的伦理动因是：行政业务、行政良心和行政人格。行政义务就是行政道德责任。它是行政主体在行政活动对国家政府及人民利益所承担的责任。行政良心强调的是行政主体的自律、就将行政义务上升到一种自觉意识，而行政人格是行政伦理发展的最高阶段。它是通过一系列的行政活动而形成又表现于一系列活动中的一种品格，是我们在行政伦理建设及行政伦理法制化道路上的最高目标。

从上述三个层面的分析及各自发展的方面和目标，也为我国行政伦理法制化提供了指导思想和基本原则。只要我国在行政伦理法制化过程中，以行政伦理价值观为切入口，制定相应的行政伦理规范，再选择切实可行的行政伦理机制，设立执法机构及监督机构，那我国的行政伦理法制化的成功将指日可待。

（二）我国行政伦理立法模式选择

我们通常认为，法律是由货架制定或认可的，然而在本质上讲法律确实由其具体的人来制定的，是由具体是立法机构起草、修改和审定的。因而立法者的色织决定着法律的生命力：立法者的法律学识、法律修养，法律意识直接影响着法律的制定。由于复杂的原因，我国立法中的许多人不仅没有接受过专门的教育而且也没有经历必要的法律实践训练，加上大会期短，审议法律草案的时间不够充分，讨论问题流于形式，走过场，走一个人口众多、地域较广的国家里，不可能人人都有机会和能力参与法的

制定，于是将法的制定委托给那些能够完成此项任务的精英人物和专门机构身上就是必然的，也是应该的。而在当前中国现在伦理法制化经验不足、法制机制不成熟的转型时期，更要注重参与立法者及专业人士的素质要求。彼得·F·德鲁克认为“专业人员伦理的基本准则，是公共责任伦理的基本准则”[17]。这也客观要求了专业人员，要求其具备高素质和较高的思想伦理领悟。要做到公正、公平、有害则不为、处处为人民利益最大化考虑。而行政伦理立法也同样应该对城外的现在伦理立法以及国内已有的其他法律作为基础和借鉴。1.域外的行政伦理立法模式选择

国际上行政伦理法制建设的成功经验，很值得我国借鉴，下面主要以美、日、韩三国为例，对其进行比较及立法方向的介绍：

首先，在形式上，这些发达国家的行政伦理规范大致有三套系统：一是通过国家立法的形式确定公共行政的道德。譬如：早在1958年7月，美国国会以共同决议书的形式通过了《政府工作人员伦理准则》；1978年10月，美国国会通过了《美国政府行为伦理法》等。另外，政府的以部门根本自身的具体情况，制定了适合本部门的伦理规范和实施办法。二是由机关组织提议的用于规范其成员国政府行为伦理规范。譬如，经济合作与发展组织（OECD）在1989年将治理国际腐败问题提上了议事日程。之后也先后提出了《制止贿赂公约》《改善行政伦理行为决议书》等，这些规定对于改善和规范成员国的公共行政行为都起到了积极的作用。三是公务员职业社团制定的伦理准则。譬如，美国公共行政行学会同理事会经过反复讨论。于1981年通过了一系列道德原则，并在此基础上于1984年制订一部道德准则。其次，在管理体制上，建立了一套立体式，多层次，多方面的反腐倡廉体系。这些机构既包括像OECD这样的国际联合机构，也包括国内职业协会与学会以及其他一些非政府组织等社会团体，甚至还有不少私人伦理咨询公司，也加入到政府伦理建设的阵营。除此以外，也通过立法新创或授权立法成立了各种行政伦理、管理机构。甚至在许多部门及许多州和市的议会和政府，也设有伦理方面的工作机构。第三，在教育科研上，本也有一支强大的教育科研队伍和机构。这些机构不仅受理政府伦理咨询，而且协助政府做行政伦理培训。在美国，高等院校也成了美国行政理论的研究、培训和咨询的重要基地。2.结合实际——我国的行政伦理立法模式选择

从上述不难看出，在域外诸国行政伦理立法的过程中，不仅是以国家立法的形式立法，更多的是国际组织，国内的一些行政职业协会与学会，甚至还在非政府组织的参与和协助政府建设行政理论法制化环境。这样做充分发挥了非政府组织的作用、倾听它们的心声，立法也更切实际，更能于民相通。结合我国实际，法律普及存在过于表面化。许多人处在守法的阶段，而没有真正的“知法，懂法”。甚至我国立法机构

中的参与立法的人员也有很多没有接受过专门的法律教育，而多数偏于自己的喜好或者盲目跟风来制定法律法规；再加上我国地大物博，人口过多，这也阻碍了法律普及和群众的参与程度。结合这一实际，得出三种模式：（1）行政机关立法模式。这也是最基本的，主要指由有立法权的机关委托行政机关起草有关伦理方面的法律、法规、规章以及其他重要的规范性文件的行为。涉及多个相关部门时，委托一个部门牵头，组织其他有关部门共同起草跨部门跨行业的法律、法规、规章以及其他重要的规范性文件的行为。这些不仅加强了各部门的联系，同时还杜绝了个别部门为了自身利益而偏离立法目标。有一个部门牵头，也解决了各部门职能划分不明确时而出现“踢皮球”现象。一定程度上，也提高了部门及部门之间的工作效率，并起到相互监督的效果。（2）法学专家立法模式。积极发挥高校，科研机构丰富的法学人力资源优势。聘请全国著名大学、科研院所的专家教授起草行政伦理有关法律、法规、规章及其他重要的规范性文件。充分发挥法学家的特殊性，一他们受过专门的法律教育并形成成熟的法律体系；二他们不同立法机关或政府工作人员，他们能更客观的分析问题解决问题，同时虑及国家利益和人民的利益，为利益寻求平衡点。从而制定出科学的、公正的行政伦理法。（3）就业律师方法模式。发挥职业律师丰富的职业经验优势，组织有丰富职业经验的律师共同起草，有关法律法规的行为，因为更多的会站在行政相对人的角度考虑问题，这样会提高立法工作的民主性和科学性。

但他们都有各自的弊端：行政机关立法更多会站在国家利益或者部门利益角度考虑问题，往往忽略行政相对人的利益；执业律师立法正好与之相反：往往忽略国家利益、单位利益，体现行政相对人的利益，甚至于体现其阶层利益；而法学专家立法，站在社会利益的角度，立法工作也只有科学性和前瞻性，但其制定的法律缺乏操作性，过于抽象性，不便于被大众接受。综合分析，应当发挥各个立法模式的优势，共同参与伦理立法，从国家利益，社会利益及行政相对人的利益，多层次、多方面、多角度系统的考虑问题。即其立法将会做到科学性、民主性、前瞻性、可行性等存的法律模式。这才是行政伦理法制化应追求和实现的立法模式。

（三）关于行政伦理立法的几个问题

行政伦理法是为了提高公务员的廉洁度，增强国民对本国政府及其行政人员的信任度。但是这一目标能够实现，光有完善的法律体系是远远不够的。因为，这些法律体系如果得不到有效的执行，构建法律体系和工作就变得毫无意义，反腐的工作还是不能取得进展。例如韩国在1981年就已对行政伦理立法，但由于该法并未得到执行，反腐的效果并未取得历史性的突破。因此，在制定了相关伦理法律法规体系后。就应成立相应的执法管理机构，并对其有一个比较完整的规定。充分考虑立法的适用对象，立法的具体内容，执行和监督及其执行程序等几个立法问题。

1.适用对象

行政伦理就是行政领域的伦理，是指调整行政主体在国家事务的治理和管理活动中所产生的各种利益的，是衡量行政行为的一种规范标准。从字面理解，行政伦理是行政领域的伦理，而涉及行政领域的主要有国家机关、政府组织、社会团体，也少不了企业和市民方面的伦理问题。不可否认的事实是无论是怎样的社会，即治家伦理和国家公务员伦理对企业家及市民伦理都起着引导、示范的作用。尤其是公务员职务所接触社会各方面的广泛性，从而这些国家公务员的优良的道德表现是赢得公民信赖的一种资本和手段。为了防止政府危机，也必须加强其社会责任意识，提高伦理道德素质。从立法的角度看，由于国家公务员的特殊性，在行政伦理范畴内的决定性的地位，所以行政伦理立法的主要使用对象应该是国家机关、政府机关及其工作任务。而在中国是“党指导部门、部门服从党”的原则，所以在行政伦理法制化的道路上，要注重党组织及党成员在行政伦理方面的要求。在法的层面上，对公务员的职能做义务要求，要求公务员履行其最最初的志向，即为全国人民服务，谋求为整个社会做贡献；并要求他们时刻注意抑制利己部分的利益扩张。通过法的强制性，最终达到防止权力交易，渎职失责，权钱交易，以权谋私，渎职犯罪等行为。再者，公务员也是公民中的精英部分，其本身具有较高的素质和思想悟性，懂得知法、守法。所以行政伦理法很有必要从国家行政工作人员下手，他们得到了规范后，通过他们的引导和示范，更直接的赢取公民的信赖，使行政伦理立法得以更好的落实。2.行政伦理立法的内容

行政伦理法制化指的是行政伦理章程化，其内容包括行政伦理规范和行政伦理法律两部分。从本质上讲，行政理论法律也是一种行政伦理规范，只在强制性上稍有区别。而行政伦理规范可以分为三种不同类型：（1）应为型规范，即对行政人员的最高层次的道德要求，如全心全意为人民服务；（2）可为型规范，是对行政人员的道德要求，如恪忠职守敬业等；（3）不可为型规范，是对行政人员的道德戒律，如不得以权谋私、弄虚作假等。通常情况下，只有一种道德规范能够法制化，而对前两类道德规范涉及的行为、法律往往是无能为力的，只能靠行政人员的修养来约束和督促自身的行为。行伦理理论规范包括三种规范，行政伦理法律仅指的是第三种类型的规范。

在域外，行政伦理规范的主要内容大体包括：要求公务员必须忠于职守，忠于宪法，忠于国家；公务员必须廉洁奉公，不能以权谋私；公务员必须严守国家机密，树立公务员在公务内外的形象。而美、日、韩三国制定有专门的行政伦理法中，其内容大致就包括：公务员应该遵守的伦理法规；财产、礼品等申报与公开；对行政伦理法规进行管理的伦理委员会的设置及其职责等。其伦理法内容主要是禁止政府工作人员以其权力、地位和影响力直接或间接的谋取任何私利。

在国内，我国人事部曾于2002年2月21颁布了《国家公务员行为规范》，这是对公务员现在伦理要求规范化的一个体现。主要内容包括：政治坚定、忠于国家、勤政为民、依法行政、务实创新、清正廉洁、团结协作、品行端正八项。但其内容不够完善，如在我国干部用人的腐败可谓是最大的腐败，其直接关系到党和国家的未来，甚至威胁到党和国家的生死存亡。因此提升干部素质，加强干部队伍建设是刻不容缓的，所以应在规范中加入“选贤任能”。而在行政伦理立法方面，也制定了一些行政伦理方面的法律规范，也的确从领导干部入手，督促他们廉洁从政，也制定了相关收入申报的规定等。这也标志着我国行政伦理法制化建设步入了新的阶段。

但由于经验匮乏，实践时间还较短，导致认识问题不全面或者实施条件有限而不能使行政伦理法得到更好的落实。所以我们更要借鉴国外的一些做法。我国有必要在行政伦理法律规范中增加以下内容：

（1）应该对经济利益冲突做出相关规定。当公务员自身的某些经济利益与他的职责有关时，公务员应被禁止参与此项经济利益相关的公务；（2）国家也应该制定公务员与企业之间的关系作些规定，防止寻租现象的发生；（3）当前我国政府部门弄虚作假现象严重，影响党和政府在人民心中的形象，对这种情况一定要严厉监督管理，从重惩处；（4）当前国内很多干部腐化堕落，生活作风不太检点，只看政绩，无视作风，这也使党和政府在人民心中的信赖度大打折扣；（5）还有对一些准则要强调它的是期限。这些应该在行政理论法得以体现。学习国外成功的典例、结合当前国情，在原有的基础上，强化或补充一些适于公务、职场理论法规，不能过于理想化，要切合实际情况，对公务员行政伦理行为做出合理的、科学的要求。这对行政伦理法制化的过程中有着重要的意义。

3.行政伦理法的执行、监督及其程序

对于违反行政伦理规范的公务员予以严肃惩处，是对公务员遵守行政伦理的重要保证。从立法的权威性出发，因此，很有必要加强行政伦理规范的执法监督，理应设立相关的行政伦理机关，并以立法的形式确定其职责和权限，负责对行政人员的想年改为进行督促并对违反进行惩处。效仿美国、日本，可在我国设立行政伦理委员会，来加强公务员行政伦理道德建设，提高公务员的伦理素质，并保障了行政行为的合法。委员会应由人大选举产生，划为国家法定机关，对全国人大负责并向其定期汇报工作。其职责在于：检查公务员的行政行为过程中的伦理问题；受理对国家公务员违反法律法规及行政伦理方面的道德控告、检举，并负责调查处理。委员会在履行职责的同时应拥有以下权限：（1）接受举报权；（2）调查权、搜查权、逮捕权、限制处理财产权；（3）制定机关政策法规权；（4）独立预算权等。与此同时，委员会也应受到全国人大专门委员会的监督，并对人大报告工作，这也是为了加强对委员会的监督，接受权力机关、行政机关及司法机关的正式监督，也应接受非正式的监督，如公众、新闻媒

体及舆论等方面的监督。

借鉴各国的行政伦理法要得到有效执行的经验，必须要界定好管理机构的只能。而只能主要牵涉三个问题：“管什么，怎么管，发挥什么作用的问题”[19]。在怎么管的问题上，伦理委员会发现公务员的行为与伦理法相背，就得采取相应的措施及时制止，情节严重，移交司法部门处理。应怎么管？伦理委员会内行政伦理法授予的权力，对公务员进行有效监督。在发挥什么作用的问题上，伦理委员会应根据伦理法规体系的相关规定审查公务员的相关事务，再者就是对行政伦理法进行宣传。

回过头来，我们再来看看执行程序。众所周知，再好的法律或法规、体系，执行效果得不到保证的话还是徒劳。正如亚里士多德所言：“我国应该注意到邦国虽有良法，要是人民不能全部遵循，仍然不能实现法治。法治包含两重意义：已成立的法律活的普遍的服从，而大家所服从的法律应该本身是制定得良好的法律”「19」。而在各国的执法程序中都体现了科学、公正的原则。一般的执法程序为：伦理审查会的调查→惩戒处分前的劝告→伦理审查会实施的惩戒→结束调查并提请司法机关的审判→法院审判→宣告处决。其中的关键是司法审查，要根据相关伦理法规，公平、公正、公开的审判案例，依法对违法人员做出相应的处罚。通过执法工作的不断进行，伦理法制影响逐步扩大，因而“组织中文化和氛围等会伦理规范，个人的信仰和决策行为就符合道德规范”[20]。

结 语

行政伦理法制化是一个伟大的历史工程。纵观世界，美国、韩国以及日本为追求政府的廉洁、公正等目标先后将行政伦理上升到法律的高度，在反腐方面取得效果明显。在顺应发展社会主义民主政治的背景下，更应积极探索行政伦理法制化建设的有效途径，完善依法行政并引导行政伦理法制化朝着构建和谐社会的方向不断迈进。它是行政领域道德的感召力，是理性控制感性的行政伦理。

行政伦理法制基于伦理与法治的“同质性”，将道德建设纳入法治的轨道，运用国家强制力作为保障，有助于实现行政主体的自律与他律的统一，从而提高行政人员的伦理道德素质，提高行政机关的行政能力及行政判断力。

当代中国行政伦理法制化应努力建成以服务为基点，以公平、公正为目标，以法行政的伦理体系。要充分尊重公民的利益，切实落实公务活动中的职责，促进公务员以专业化和职业精神从事公共行政活动。同时，这样的行政伦理也要求借助立法，以及法的执行和监督各个环节的补充。制定出伦理法并贯彻实施，发挥行政伦理法在反腐中的作用，立法、执法、执法监督一手抓，才能真正意义上的做到根除腐败。注重行政伦理法内容建设以及相关法规体系的完善，设立伦理委员会，规定其成员的职权，并设立专门机关对其进行监督。在法制化道路上，发挥正式及非正式的行政伦理监督，增强公共行政行为的透明度。以科学管理的态度来处理公共行政，时刻代表着公共利

益。以客观行政伦理法制化成为构建服务型政府和构建社会主义和谐社会的加速器，使其在行政领域发挥更大的作用。

谢 辞

首先要感谢我的父母，没有他们的辛勤劳动，我难以完成我的学业。

其次是感谢我的导师 龙跃牛 老师，无论有多忙，他都会尽心尽力地阅读、修改我的论文，并帮我整理思路，指出我的不足。在此表示我深深的感谢！

另外，感谢校方给予我这样一次机会，能够独立完成一个课题，并在这个过程当中，给予我们各种方便，使我们在即将离校的最后一段时间里，能够更好学习一些知识，增强我们实践操作和动手应用能力，提高了独立思考的能力，再一次对我的母校表示感谢。

注 释

[1]中国共产党第十五届中央委员会第六次全体会议公报.人民日报，2001年9月27日第一版.[2]肖萍.论公务员职业道德法制化建设.求实，2001（9）：52.[3]Preston·N ,understanding , Sydney : Federation Press, 1996 :16.[4]周奋进，转型期的行政伦理，北京：中国审计出版社，2003：3.[5] [美]富勒.法律的道德性，北京:商务印书馆，2005：47 [6]李建华.行政伦理导论【M】.长沙：中南大学出版社，2005:66~77.[7][美]特里·L·库珀.行政伦理学：实现行政责任的途径（第四版）.北京：中国人民大学出版社，2001：130 [8]严波，浅析和谐社会中的政府行政伦理建设——美国经验的启示.国家教育行政学院学报.2006(10):75.[9]袁准.中韩行政伦理比较及其启示，理论界.2006（12）：226.[10]任勇.韩国反腐败进程及其经验.国际资料信息.2007（4）：9 [11]周实，刘亚静，日本《国家公务员伦理法》的特殊及启示.东北大学学报（社会科学版）.2006（1）：56.[12] Tasman·J, Obligation and the Body Politic.New York：Oxford University Press.1960：18.[13]曹刚.法律的道德批判.南昌：江西人民出版社.2001：98.[14]范进学.论道德法律和法律道德化.法学评论.1998（2）：34.[15]彭凯云，梁秋化.道德的法律分析.广西社会科学.2002（1）：831.[16] [美]博登海默.伦理法哲学及其方法.北京：华夏出版社，1987：386.[17] [美]彼得·F·德鲁克.管理—任务、责任、实践.北京：中国社会科学出版社，1987.[18]夏书章.行政管理学（第二版）.广州：中山大学出版社，1998：48 [19] [古希腊]亚里士多德（著），吴寿彭（评）.政治学.北京：商务印书馆，1965：199.[20] Ford·R·C and Richardson..Ethical Decision Making：A Review of the Empirical Literature，Journal of Business Ethics，1994，13：217.参考文献

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【3】丹尼斯，怀特，彼得弗伦德（编）伦理学经典文选.北京：北京大学出版社，2005:319 【4】中国共产党第十五届中央委员会第六次全体会议公报.人民日报，2001年9月27日第一版.【5】肖萍.论公务员职业道德法制化建设.求实，2001（9）：52.【6】Preston·N，understanding，Sydney : Federation Press,1996:16.【7】周奋进，转型期的行政伦理，北京：中国审计出版社，2003：3.【8】富勒.法律的道德性，北京:商务印书馆，2005：47 【9】严波，浅析和谐社会中的政府行政伦理建设——美国经验的启示.国家教育行政政学院学报.2006(10):75.【10】任勇.韩国反腐败进程及其经验.国际资料信息.2007（4）：9 【11】周实，刘亚静，日本《国家公务员伦理法》的特殊及启示.东北大学学报（社会科学版）.2006（1）：56.【12】 Tasman·J.Obligation and the Body Politic.New York：Oxford University Press.1960：18.【13】范进学.论道德法律和法律道德化.法学评论.1998（2）：34.【14】 博登海默.伦理法哲学及其方法.北京：华夏出版社，1987：386.【15】 彼得·F·德鲁克.管理—任务、责任、实践.北京：中国社会科学出版社，1987.【16】夏书章.行政管理学（第二版）.广州：中山大学出版社，1998：48 【17】亚里士多德（著），吴寿彭（评）.政治学.北京：商务印书馆，1965：199.【18】Ford·R·C and Richardson..Ethical Decision Making：A Review of the Empirical Literature，Journal of Business Ethics，1994，13：217.【19】李建华.行政伦理导论【M】.长沙：中南大学出版社，2005:66~77.【20】袁准.中韩行政伦理比较及其启示，理论界.2006（12）：226.【21】曹刚.法律的道德批判.南昌：江西人民出版社.2001：98.【22】彭凯云，梁秋化.道德的法律分析.广西社会科学.2002（1）：831.

第二篇：行政伦理

湖北工业大学研究生课程《行政伦理》作业

行政伦理研究综述

摘要：近年来，行政伦理这个学科引起了大批学者的广泛关注，他们从不同视角、不同层面对行政伦理展开了讨论，并取得了相应的成果。本文就研究行政伦理困境将目前理论界的研究状况进行综述，以探求我国行政伦理困境背后的深层原因，并提出研究行政伦理困境的三个方向，包括健全相关法律、加大责任研究以及强化对公务员所掌控权力的研究。关键词：行政伦理；行政道德；政治伦理；政治道德

随着社会的发展和变革，公共行政在社会生活中的地位日益突出，行政中的伦理问题也日益引起人们的关注。人们在思考用事实分析和技术性探索解决公共行政活动的科学化问题的同时，发现公共行政的科学化和效率化并不能真正解决其存在的问题，公共行政中还必须引人其伦理价值的思考，行政伦理学作为一门交叉学科应运而生。面对纷繁复杂的国际国内环境，如何提高行政效率，提升政府公共服务、公共管理水平，如何构建行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制，如何实现我国公共行政的最终目标即实现社会公正、实现公共利益最大化，成为当前和今后我国公共行政建设的重点。而要实现这些目标，确立符合时代发展要求的行政伦理价值取向，探讨符合中国特色行政伦理建设的实现路径，则是今后我国公共行政建设的核心任务。国内外行政伦理研究概况

对行政伦理概念的界定是研究现代行政伦理问题的入口处和关节点，因此，要研究行政伦理问题必须首先对行政伦理的涵义进行界定。对此，目前国内外的学者并没有统一的看法，他们都从不同的角度，多方面地对行政伦理进行了阐述。国外学者对行政伦理的界定主要有以下几种看法: 第一，公共道德说。这一观点认为，行政伦理应该属于公共道德的范畴。关于公共道德，美国锡拉丘斯大学马克斯维尔公民与公共事务学院德怀·沃尔多教授认为，公共道德是为范围最广泛的全体居民而不是为自我、家庭、小集体或一帮人的利益服务。公共道德的目的就是要行政官员服务全体居民，履行行政责任。行政责任是一些行政官员决心牺牲自己私人利益以便执行立法政策，决心把自己的精力、创造力注入工作中，就是唤起行政官员对民众及其根本利益尊重的良知。由此可以看出，所谓行政伦理是公共道德，主要应包含行政官员的职业道德、以及行政官员应该对广大民众的根本利益服务等内容。

第二，行政道德规范说。这一观点认为，行政伦理应该属于行政道德规范的范畴。在行政官员的决策及其实施过程中，行政伦理是政府官员行政的准则。美国亚利桑那州立大学公共事务学院院长罗伯特·登哈特认为，要想使行政官员具有道德，就需要行政官员能独立地从事探究制定行政决策的标准，并且能合理地验证行政决策的过程。行政决策是根据组织的标准而制定的，行政官员对组织内制定的决策和决策依据的道德标准负有个人和专业的责任。从登哈特的论述中我们可以看出，所谓行政伦理是行政道德规范说应该是行政官员在决策过程中遵循一定的道德规范标准，并且应该道德地执行决策。第三，方法论说。这一观点认为，行政伦理应属于方法论的范畴。文特里斯认为，1 / 5 湖北工业大学研究生课程《行政伦理》作业

行政伦理的目的是提高改进以委托人为中心的方法，由此我们可以看出，所谓行政伦理是方法论学说，主要是从行政伦理对行政的主要功能和目的这一角度出发来分析的，行政伦理对行政的主要功能和目的就在于能使行政官员在实现行政效率和目标的过程中不断改进方法，按正确的方法去实现行政效率和目标。

我国学者们也从不同角度对行政伦理的定义进行了理论界定，其中主要有以下几种观点: 第一，政府职业道德说。最早研究行政伦理的学者，将行政伦理的研究对象仅限于政府官员，把政府行政工作当做一种职业，既然是职业，就有职业道德和职业道德规范。所谓行政伦理是政府职业道德，也即指行政人员应具有的职业道德和职业规范。持这种观点的人较为普遍。高力在《公共伦理学》一书中提出，行政伦理是一种特殊的职业道德，即从事政府公职工作的所需遵守道德准则或行为规范。党秀云在论《当代政府职业道德建设》一文中提出，政府职业道德就是政府公职人员在行使公共权力和从事公务活动的过程中，通过内在的价值观念和善恶标准，理性地调节个人与个人之间、个人与国家之间、个人与社会之间多利益关系的职业行为规范。昊风鸣在《中国行政道德论纲》中论述到，行政道德是一种权力道德，是国家行政机关及其公职人员在权力运用和行使过程中的道德意识、道德规范、及道德行为的总和。

第二，行政主体说。行政主体说是学者们从行政主体的角度对行政伦理进行的界定，认为行政伦理是关于国家行政主体的道德规范的总和。但由于对行政主体的认同也有不同的观点，所以行政伦理是行政主体说也表现出不同的观点，主要有两种不同的观点:一种观点认为行政主体应该是行政机关和公务员个体，因此他们认为行政伦理是关于行政机关及其公务员个体的道德理念、道德准则、道德操守等。如周奋进著《转型期的行政伦理》中认为，行政伦理是研究行政机关及公务员的道德理念、道德准则、道德操守的学说。包括两大部分:一是行政机关整体的伦理约束、导向的机制;二是行政机关人员即公务员的伦理观念及操作。

李春成在《行政人的德行与实践》一书中认为，行政伦理是分析行政人员作为道德主体的可能性、必要性、探究行政人员的道德品质及其价值选择与伦理责任等问题的理论。其扩展研究对象还包括行政组织伦理、行政制度伦理、公共政策伦理三个方面。这种界定重点突出了行政人员的道德主体地位。另一种观点认为行政主体除了是行政机关和公务员等活动主体外，还应该包括社会各阶级、阶层、团体等行政相对人和行政制度、体制、结构、程序等多种行政构件。这种观点扩大了行政主体的范围。王伟、车美玉和徐源锡(韩国)编著的《中国韩国行政伦理与廉政建设研究》一书指出，应从行政伦理主体性、政治性、层次性、职业性、现实性、系统性等几个不同角度，来把握行政伦理的基本内涵。从主体性角度分析，行政伦理是指行政体制、行政领导集团以及党政机关在从事各种行政领导、决策、管理、协调、服务等事务中所遵循的政治道德和行政道德的总和。行政伦理概念界定

对行政伦理基本涵义的界定国内外学者对行政伦理的内涵进行了不同角度的界定，虽然只是从某一角度进行的界定，但这些界定对理解行政伦理涵义具有重要的借鉴作用。在对国内外学者的观点进行分析、比较和综合的基础上，将行政伦理的内涵界定为:行政伦理是国家行政机关及其公务员，为维护和实现社会公共利益以及完善个体人格，以一定的价值体系为基础，通过自律和他律的方式，在运用公共权力行使职权、履行职务时应遵守的伦理道德规范的总和。行政伦理是不同于普通行政法规的伦理道德规范的总和，它不仅属于精神文明范畴，而且是政治文明的重要组成部分，在本质上是关于治国的政治伦理。从概念上我们可以看出，行政伦理主要应包括三个方面的内容:行政伦理道德规范、行政伦理价值观和行政伦理机制。

其一，行政伦理道德规范。行政伦理是道德规范的总和，道德规范是行政伦理内容中最基础的 2 / 5 湖北工业大学研究生课程《行政伦理》作业

部分，行政伦理的道德规范是与行政职业这一特殊的职业相联系，是职业道德的一种特殊存在形式。行政伦理道德规范是行政主体行为的准则，行政行为除了要服从法律的外在约束外，还要服从行政伦理道德规范的内在约束。

其二，行政伦理价值观。行政伦理是承载着一定价值观念的伦理观念模式，在行政伦理体系中，如果说行政道德规范是基础，那么行政伦理价值观念则是整个行政伦理的灵魂和导向。行政伦理价值观对行政主体的行为具有导向和调控的作用，确立正确的价值取向是行政人员行为正确的前提，以伦理价值为导向来调控行政主体自身的行为，是行政伦理的最重要特征，也是公共行政建设的重要内容和途径。

其三，行政伦理机制。行政伦理机制是是行政伦理建设的重要环节，主要包括行政伦理的监督机制和行政伦理养成机制。行政主体能否按照伦理道德规范的准则行为，离不开必要的外在监督，离不开他律的作用;如果只有外在的监督，而没有行政主体内在伦理意识的养成，没有自律意识的存在，行政伦理的价值指导作用依然不会有任何的效用，因此行政伦理机制应包括行政伦理的监督机制和行政伦理的养成机制。行政伦理的定义

行政伦理在在行政管理活动中有着十分重要的意义。是公共行政的重要组成部分，行政伦理影响伦理的整体发展，对行政伦理的认识和理解直接关系到一切政府行政管理活动的进行，甚至关系到整个国家的伦理道德观念。行政伦理是指能够在日常行政管理活动中指导以及规范行政人员行政行为的一种行为准则，它能够保证行政管理活动的执行者（各种行政部门、权力掌管者）和相关人员和谐关系的准则和规定。

3.1 公正精神 公正是伦理观念中迄今为止最早的原则之一。顾名思义，即“公道”、“正义”。公正作为行政道德规范在社会关系的不同领域有不同含义。一般而言，公正指公平而正直，是从公道的角度出发，平等地善待一切对象。在行政伦理中，公正被视为现在社会制度的首要价值，是社会关系治理文明的标志，更是行政人员重要的道德品质。它的内涵包括：第一，“一视同仁”。即所有的公民在政治上是平等的，她们拥有同样的政治权力和义务，所以，要统一标准对待处于相同情况下的人与事。这里，公正包含有平等的意思。第二，注意审视同等对待下的公民事实上的不同，不同的品性、需求、喜好和背景，采取应对措施，尽可能满足公民的需要。行政人员需要一套制度来促使公民对组织机构决策的影响，也需要方法使用这些制度，并保持对社会决策环境的准确评估。第三，公平地对待公民。即有效地处理不同的利益，使公民的所得和付出相称，保护弱势群体，确保公共服务分配的公正性。由于公正涉及公共行政的生存、安全、秩序、效率、公平等的实现，涉及社会和谐有序地发展，因此，确立行政伦理的公正准则，具有重要的意义。3.2责任精神

在现实行政活动中，行政人员面临客观责任和主观责任。客观责任来自于外部施加的压力，它来自客观的规章制度的规范以及人民群众对公务员的权力委托；主观责任与那些我们自己认定应该为之负责的事务相关，它根植于我们自己对忠诚、良知、认同的信仰，是对信仰、个人与职业价值观乃至性格特征的表达。主观责任侧重于对职业角色的伦理思考，是职业道德的反映，是对公正、公平、正义、善的认同和信仰；它是价值观、态度和信念的表现，是在社会化的过程中，从家庭教育、学校教育、朋友、职业训练和组织活动中获得的。库珀提出，由于公共利益没有具体的定义，因此不容易真正的实现。如果没有一种强烈的主观责任，甚至连拓宽决策者的事业的目的都无法实现。同时，来自于社会角色期待的客观责任越多，行政人员越是需要真正的参与、用自身的道德价 3 / 5 湖北工业大学研究生课程《行政伦理》作业

值观去判断，用个人道德伦理观念去进行符合社会伦理标准的行为。所以，对主观责任的关注、认定具有重要的伦理意义。3.3民主精神

行政伦理的基本要求就是达到民主。民主在我国行政管理活动过程中有着防止行政人员腐败以及惰性化的显著功能。在国家政府部门从事公共事务的行政人员应当是人民的公仆，为人民服务和实现公民的利益是他们的义务。然而，是否在行政活动中贯彻民主的观念就是衡量行政人员是否真正的置自己为人民公仆的位置上。民主原则一方面是行政人员的硬性约束，也可以是一种深层次的自我行为操守。作为内在信念，民主原则是行政人员在行政活动中的不断积累而形成道德观念。民主一旦成为行政人员的硬性约束那么实现起来就不容易，因为人都有一种逆反心理，越是外力作用大，相应的反作用力就越大，这样反而会达不到民主。所以，行政人员应该把民主逐渐变为个人道德观念，成为行政人员自觉的实践。3.4服务精神

随着服务型政府概念的提出，政府治理转向服务模式。整个国家的行政伦理中最为重要的就是服务精神。它是从管理学领域产生的。这种管理价值观，从伦理学意义上看，它根据群众的实际要求，提供有效公共服务，为满足群众的利益、给予集体和个人最好的公共产品，但其价值内核则是服务他人的道德要求。这种管理价值观由于以社会大众利益为重的价值视角，使它对现代市场经济、日益丰富和多样的现代化生活具有高度的适应性。行政伦理面临的问题及解决的途径

目前我国面临的问题主要有以下几种：（1）部分人员存在价值观扭曲；（2）个别行政部门出现公共权力的滥用的现象；（3）政府责任缺位；（4）政府诚信危机。建设一套行之有效的行政伦理系统，是一件复杂的工程。在中国特色社会主义国家的建设过程中，我们首先应该要先考虑中国的国情，充分了解社会问题，采用多视角综合考虑，这样才能使行政伦理建设更易于建成。4.1加强行政伦理建设的制度保障

加强行政伦理制度建设是进一步推进行政伦理建设的必然选择。只有加强行政伦理制度建设，才有利于弥补当前行政伦理建设存在的缺陷;只有加强行政伦理建设，才有助于克服我国传统行政伦理的不良影响;只有加强行政伦理建设，才有助于树立新的行政伦理原则和规范。具体而言，加强行政伦理制度建设，应该从五个方面入手：一是加强行政伦理制度的法律化。二是加强行政伦理制度的公开化。三是实行公职人员财产申报和收入申报制度。四是以网络为媒介开辟人大监督的新途径和强化舆论监督功能。五是构建行政伦理制度建设的专门机构。

4.2培养行政主体的行政伦理人格 行政主体行政伦理修养的途径。所谓行政伦理修养，是指人们根据行政伦理的规范要求，在公共事务的道德品质方面，进行自我解剖、自我改造、自我完善，并在公共事务中所形成的行政伦理道德情操和所达到境界的过程。行政伦理修养的实质是以马克思主义的科学世界观和道德观，去克服各种非科学的世界观和道德观的矛盾斗争，是正对邪、是对非、善对恶等两种行政伦理道德观的矛盾斗争过程。

4.3创新行政文化，为行政伦理的提升提供社会土壤 行政文化是政府官员或政府公务人员等行政主体所共同遵守的行为模式、人群关系及价值观念。它是社会文化在行政管理领域，在行政主体身上的一种特殊的表现形式。传统行政文化在维护相关的行政管理体制、调节行政官员行为、规范行政管理活动等方面发挥了相当重要作用。彻底改造以“人治”为核心的行政文化，向以“法治”为核心的，适应现代社会主义市经经济要求的现代行政 4 / 5 湖北工业大学研究生课程《行政伦理》作业

文化的转变，同时也实现了行政文化的创新。而行政伦理指的是行政主体在行使公共权力，从事公务活动所应确立和遵守的伦理理念、伦理行为、伦理规范等。行政道德是行政主体在行政伦理观念指导下进行行政实践活动中所必须遵守的行为规范的总和。现实生活中，两者的内容常常是重叠的。行政文化的创新，即现代行政文化中法治理念的植入，必然会对行政伦理建设的思路拓展有着重要意义。

参考文献：

[1] 彭未名,丁辉霞.论我国服务型政府的行政伦理构建[J].太平洋学报,2009,(10):12-17.[2] 卢智增.行政伦理视域下的自由裁量权研究[J].学术论坛,2009,(4):87-92.[3] 石国亮.新公共行政伦理与政府软实力建设[J].社会科学研究,2009,(2):102-106.[4] 蔡小平.加强行政伦理法制建设[J].道德与文明,2010,(2):32-26.[5] 刘召.库珀行政伦理理论初探[J].道德与文明,2010,(1):43-49.[6] 罗蔚.美国行政伦理研究视点的变迁——以《公共行政评论》为例[J].伦理学研究,2010,(1):71-75.[7] 刘凌旗.正义原则与制度守卫——现今中国行政伦理与行政文化的构筑[J].生产力研究,2010,(8):48-52.[8] 石国亮.服务型政府视野下的行政伦理研究[J].江海学刊,2009,(5):91-94.5 / 5

第三篇：行政管理毕业论文

山西广播电视大学

毕业论文

题

目 谈谈企业在管理中绩效工资的重要意义

姓 名 李昂 教育层次 大专

学 号 1214001450997 省级电大 山西广播电视大学

专 业 行政管理 市级电大 大同广播电视大学

指导教师 张春华 教学点

目 录

一、论文提纲„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3

二、内容摘要（关键词）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4

三、正文„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5

四、参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 12

内容提纲

一、绩效工资的涵义和特征

二、绩效工资的优缺点

1、绩效工资在企业中的优点。

2、绩效工资在企业中的缺点。

三、企业去建立绩效工资管理系统应注意的问题

四、企业在经营管理中如何应用绩效工资管理

五、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项

1、要引导企业更加注重资本使用效率，提高发展质量

2、要引导企业更加注重做强主业，调整优化结构。

3、要引导企业更加注重风险防控，实现平稳较快发展。

4、要引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力。

谈谈企业在管理中绩效工资的重要意义

【摘要】改革开放, 中国经济取得了举世瞩目的快速增长。全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。这些机遇与挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落地，也就是战略执行的有效实施。其中“以人为本”为核心的用人激励机制——绩效工资作为一种新型激励创新制度，为许多理论者和实践者所推崇。绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上。人力资源与绩效工资的有机结合势必将切实提高事业单位的工作效率。企业在运用绩效工资应该注意的问题；以及围绕企业实现可持续发展，绩效工资在企业管理中是如何取长补短。

【关键词】企业,业绩考核,科学发展观,风险防控,考核工作,资本成本,考核制度,价值创造,国资委,四项重点

一、绩效工资的涵义和特征

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资的特征

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督 是绩效工资实施的关键。

二、绩效工资的优缺点

（一）、绩效工资对企业的优点

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

（二）、绩效工资对企业的缺点

1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

4.在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为.三、企业去建立绩效工资管理系统应注意的问题

一是明确公司战略。主要包括企业使命、愿景与核心价值观、公司战略、业务战略、职能战略以及战略环境扫描等内容。明确公司战略主要是为下一步能够制定出对公司战略形成有效支撑的绩效管理系统，牵引公司的各项经营活动始终围绕着战略来展开，从而建立起战略中心型组织。

二是建立绩效管理系统，落实责任机制。绩效管理系统主要包括战略KPI等绩效考核内容的设计，以及绩效管理运作中绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等四个环节，即企业依据战略绩效管理制度对上一个业绩循环周期进 行定期评估，对管理层和各岗位责任人进行绩效考核，并将考核结果与个人的职业发展、个人能力的提升以及跟薪酬福利等激励机制相挂钩

三是保持组织协同，包括纵向协同与横向协同，纵向协同主要是指公司目标、部门目标、岗位目标要保持纵向一致，强调指标的纵向分解、即上下级之间的沟通与协同；横向协同主要是指跨部门的目标通过流程的横向分解，强调指标的横向分解、即平行部门或者平行岗位之间的沟通与协同

四是根据组织业绩目标与员工岗位业绩目标，建立任职资格系统与能力素质模型，提高组织和员工的战略执行能力

五是培育支持绩效管理的企业文化，特别需要做好始终贯穿绩效管理系统四个环节都必不可少的绩效辅导与绩效沟通两项工作，做好这两项工作，需要加强企业中高层主管的领导力。

四、企业在经营管理中如何应用绩效工资管理

绩效工资对于企业的意义由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。绩效工资无疑是个单位活力的“兴奋剂”。只有真正调动单位上下的积极性,充分调动各个员工的潜能,才能有效地提高工作效率。当然,绩效工资改革考核办法的公平性会直接影响到社会服务水准,要制定一个公平和公正的考核和评估办法,就必须充分发扬民主、广泛征求意见,并将整个政策的执行置于公正、公开、透明的监督环境中。

那么如何完善绩效工资？

(1).必须有精确测量业绩的方法和手段；

(2).至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响；

(3).必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系；(4).对绩优员工能提供改善和提升的机会。

在企业管理中推行绩效工资制度，绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。

实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。

完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每个工作人员的 切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。

与绩效工资挂钩的注意问题：

（一）、对企业盈亏平衡负责，即有业绩底线要求，达成业绩底线方可享有全额底薪，达不成业绩底线则只能拿部分底薪（最低不低于底薪的一半），一般取底薪的50%。业绩底线一般指企业的量本利分析得出的盈亏平衡点。

（二）、总经理可以有一定比例的奖励和接待费用支配权，该比例与总业绩挂钩

（三）、高管拿业绩提成，提成比例可根据不同的业绩额度向上增长；

（四）、代总经理、副总经理、总经理可以拿分红，工作绩效表现优良，在职期限达到一定时间的甚至可获得注册股。

五、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项

（一）、要引导企业更加注重资本使用效率,提高发展质量。

经过改革开放30年的快速发展，我国经济规模迅速扩大，经济总量已跃居世界前列，但也为此付出了沉重的资源、环境代价。国资委成立以来，很多企业取得了长足进步，但发展还不平衡，一些企业内在发展能力提升还不够快，发展方式还比较粗放，效益增长的基础还不稳固。一些企业过分追求规模扩张，低效资本占用过多，资本使用效率不高。在这次国际金融危机中，国际上一些 大企业相继破产或陷入困境，其中一个共同的原因就是过度扩张，盲目并购，大量资本投资于低效领域。我们要以此为戒。在今后发展中，如何引导企业既量力而行又尽力而为，既保持必要的发展速度又注重资本回报和发展质量，是业绩考核工作面临的新挑战。

围绕提高资本使用效率，企业要牢固树立资本成本意识，不仅要重视生产经营成本，更要考虑资本成本，实现真正意义上的全成本核算，保证为出资人提供更多的回报。要高度重视投资过程中可能出现的重复建设、产能过剩等问题，不盲目追求产能、产量和市场份额。要严守纪律，切实做到“自身不能掌控的高风险领域坚决不投，损毁股东价值的项目坚决不上”。

（二）、要引导企业更加注重做强主业，调整优化结构。

在应对这次国际金融危机过程中，主要发达国家大型跨国公司的一个显著变化是，下大力气剥离非主业资产、清理低效资产、出售非核心业务，不断加大结构调整和产业升级力度。经过调整，巩固了原有的技术、管理优势，进一步增强了主业竞争力。如何引导企业做强主业，加大调整力度，抢占经济发展的制高点，是业绩考核工作面临的新挑战。

围绕做强主业和实现主业收益最大化，要着力抓住三个关键环节：第一，紧紧抓住国际国内经济结构调整提供的重大机遇，突出战略重点，明确主攻方向，进一步调整优化结构和转变经济发展方式，更加合理地配置资源，推动资金、技术、人才等各类资源向主业集中，向研发、设计、品牌建设等价值链的高端集中。第二，按照国有经济布局战略性调整要求和国资委确定的主业，严控投资方向，专注优势产业和优势产品的发展，强化投资项目的经济增加值考核，防止过度扩张。第三，坚持有进有退、有所为有所不为，以壮士断腕的勇气和决心，加快清理非主业和低效资产，力争取得结构调整、产业升级的新突破。

（三）、要引导企业更加注重风险防控，实现平稳较快发展。

当前，发达国家失业率居高难下，消费和投资仍比较疲软，国际资本市场还不稳定，大量热钱从发达国家流出，新的资产泡沫和投资风险还在积聚，不排除再次冲击实体经济的可能。许多国家迫于经济衰退引发的政治和经济压力，纷纷出台保护措施，贸易摩擦不断加剧。与此同时，我国经济回升的基础还不牢固，经济运行中新老矛盾相互交织，保持经济平稳较快发展、推动经济发展方式转变和经济结构调整的难度加大。我国将继续实施积极的财政政策和适度宽松的货币政策，保持宏观经济政策的连续性和稳定性，但同时将对宏观经济政策的力度、节奏、重点作出有针对性的微调。在这种形势下，如何让企业密切跟踪市场和政策的变化，及时做好风险防范,是业绩考核工作面临的新挑战

做好风险防范是取得企业良好业绩的一项重要基础工作。当前要着重抓好以下三点：第一，要牢固树立超前的防范意识，居安思危，坚持稳健经营，经得住短期利益的诱惑，尤其是要慎重进入股市、期货等高风险领域。已经进入这些领域的，要规范程序，严格考核。第二，要建立健全风险管控体系。针对企业发展中的薄弱环节和管理难点，优化考核指标设计，并根据不同发展阶段的特点实施动态调整，持续改进。要加强内控制度建设，强化资金预算控制，从严控制资产负债水平，严格管控现金流量，努力降低经营风险。第三，要有效规避“走出去”带来的风险。充分搞好市场论证和需求调查，加强对境外政治、经济、社会、法律环境和财务、税收、审计制度等风险因素的评估，把各类风险控制在最低程度。

（四）、要引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力。

这次国际金融危机对实体经济造成很大伤害,一批企业被淘汰出局，但许多企业反应灵敏，及时调整发展战略，加快优化组织结构和产品结构，不断提升技术能力和管理水平，大幅削减成本，竞争能力得到提升。一批浴火重生的跨国集团不仅巩固了传统竞争优势，而且还通过体制、机制、技术和管理的创新，形成了新的竞争优势。如何让企业适应当前竞争格局的新变化，不断提高核心竞争能力和可持续发展能力，在更加激烈的市场竞争中立于不败之地，是业绩考核工作面临的新挑战。

围绕引导企业实现可持续发展，业绩考核工作要遵循以下原则：第一，要加强自主创新能力的考核。密切关注科技发展动态，集中优势力量，加大关键领域和占领未来制高点的研发投入，完善技术创新能力建设的制度保障，提高研发效率。第二，要加强成本考核。低成本是我国企业参与国际竞争的一大比较优势。面对跨国公司大幅度削减成本的局面，企业要有紧迫感。要强化成本的全过程管理，降低采购费用，优化原材料使用，改进工艺和管理流程，降低管理费用，确保成本竞争优势。需要注意的是，降低成本是一个持续的过程，不能以牺牲长期竞争力为代价，关系到企业长期发展的项目支出不能轻易减少。第三，要加强节能减排考核。优化能源结构，提高能源使用效率，大力开发清洁能源技术，减少温室气体和污染物排放，尽快形成低能耗、低污染、低排放的清洁发展方式。

企业要把全面推行经济增加值考核作为应对后危机时代新挑战的一个重要举措，不断强化价值创造导向，为企业实现又好又快发展提供更有力、更有效的引导。做好经济增加值考核工作，关键是要做到：准确把握“三个导向”，突出抓好“四项重点”，用好用足“四条政策”。

“三个导向”是：第一，突出企业的资本属性，引导企业增强价值创造能力，提升资本回报水平。第二，突出提高发展质量，引导企业做强主业、控制 风险、优化结构。第三，突出可持续发展，引导企业更加重视自主创新，更加重视战略投资，更加重视长远回报。

“四项重点”是：第一，提升现有资本使用效率，优化管理流程，改善产品结构，减少存货和应收账款。第二，抓紧处置不良资产，不属于企业核心主业、长期回报过低的业务，坚决压缩，及时退出。第三，提高投资质量，把是否创造价值作为配置资源的重要标准，确保所有项目投资回报高于资本成本，投资收益大于投资风险。第四，优化资本结构，有效使用财务杠杆，降低资本成本。要将价值管理融入企业发展全过程，抓住价值驱动的关键因素，层层分解落实责任。

“四条政策”是：第一，鼓励加大研发投入，对研究开发费用视同利润来计算考核得分。第二，鼓励为获取战略资源进行的风险投入，对企业投入较大的勘探费用，按一定比例视同研究开发费用。第三，鼓励可持续发展投入，对符合主业的在建工程，从资本成本中予以扣除。第四，限制非主业投资，对非经常性收益按减半计算。这些政策，对于提升企业发展质量，实现可持续发展，将会产生重要的促进作用。企业要用好用足这些政策，制定配套办法，完善考核制度，确保政策充分发挥效用。

七、结论

我国企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的绩效薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。参考文献

【1】 作者：国务院国有资产监督管理委员会副主任 《求是》。国资委 【2】 作者：王小刚《战略绩效管理最佳实践》

【3】 作者：黄梅 唐德祥《效率工资的博弈思想及其制度安排》

【4】 作者：苏慧琴《事业单位人力资源潜力发掘与绩效工资的实践初探》

第四篇：行政管理毕业论文

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基于系统动力学的政府危机信息沟通模型的构建

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中西方行政伦理建设的比较与启示研究

从“5?12”地震分析我国突发事件中的政府信息公开

我国动漫产业发展中的政府职能研究——以四川省为例

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高校科研创新团队建设和管理研究

地方公共服务型政府建设策略研究——基于政府与企业关系视角我国公务员关联责任追究制度研究

绩效评估视野下有效政府的构建

第五篇：行政管理毕业论文.

行政管理毕业论文

对企业薪酬管理的思考

分校（站、点）：

年级、专业：行政管理

教育层次：

学生姓名：

学号：

指导教师：

完成日期：年月日

目录

内容摘要和关词„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

一、前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

二、企业在薪酬管理过程中的问题„„„„„„„„„„„„„„

（一）领导者缺乏薪酬管理理念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（二）缺乏科学的薪资调整制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（三）绩效薪酬不能发挥应有的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（四）对人力资本的作用缺乏正确认识„„„„„„„„„„„„„„„„„

（五）不注重内在薪酬和福利的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„

三、民营企业薪酬管理对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（一）领导者应高度重视企业薪酬管理„„„„„„„„„„„„„„„„„

（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度„„„„„„„„„„„„„

（三）建立科学有效的绩效薪酬体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（四）重视核心员工薪酬设计„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（五）重视内在薪酬和福利的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

四、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

内容提要

薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。

一、前言

现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。正是基于此，我从调研的上海星盾干洗机厂的薪酬管理的现状出发，探讨了该厂在薪酬管理过程中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。

二、企业在薪酬管理过程中的问题

（一）领导者缺乏薪酬管理理念

民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业老板认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。

（二）缺乏科学的薪资调整体系

我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和

变化，从而不能有效支撑企业战略；二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。

（三）绩效薪酬不能发挥应有的作用

许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的民营企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。正如上海星盾干洗机厂，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。

（四）对人力资本的作用缺乏正确认识

很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的认识：一是忽视一线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。所以不注重一线员工福利待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民营企业核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题。民营企业管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。

（五）不注重内在薪酬和福利的作用

随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。民营企业尤其是经营特殊行业的企业，比如该厂，工人一直是处于工艺高、操作环境比较危险的场所工作，其薪酬和待遇要体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。

三、民营企业薪酬管理对策

（一）领导者应高度重视企业薪酬管理

随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才，但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。要是员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。

（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度

企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。民营企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。该厂首先明确薪调查对象，用科学方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。同时，民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。

（三）建立科学有效的绩效薪酬体系

约瑟夫。J.马尔托齐奥说：“根据员工的绩效来支付报酬是20世纪美国薪酬的一个里程碑。”只有当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。民营企业必须建立科学有效的绩效薪酬，有效的绩效薪酬体系的确立，一方面能在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。该厂已充分认识到，只有员工素质和工作绩效的提高真正与企业战略目标相联系，才能改变组织的绩效，增强企业的活力和竞争力。企业通过建立绩效管理体系将公司各项业务管理、部门职责和公司战略有机的结合在一起，从而确保各业务单位和部门目标与公司整体战略保持高度一致。绩效管理体系已经成为企业战略执行的有效手段。不少企业不惜成本，聘请顾问公司建立系统化的绩效管理体系，并投入大量的人力物力，维系这一体系的运转。但同时我们也看到企业在建立绩效管理过程面临很多的问题与矛盾，这些矛盾主要集中在以下几个方面：如何平衡企业短期、中期、长期绩效的关系？如何平衡企业财务绩效与非财务绩效的关系？如何平衡组织绩效与个体绩效的关系？为解决这些问题，我们将从绩效管理四个维度对绩效管理体系进行分析与构建。绩效管理的四个维度是指从绩效管理的长期、中期和短期绩效的角度出发对企业绩效管理的分类，他们分别是战略绩效、经营绩效、部门绩效和

员工绩效。战略绩效，侧重于公司长期绩效，通过确定公司战略图，有效的确定公司的长期发展目标及影响企业长期发展的关键因素，平衡企业长期发展和经营绩效的矛盾；经营绩效，侧重于公司的绩效，以预算管理为基础，实现战略资源的优化配置和经营计划目标；部门绩效主要体现在部门层面，根据公司的经营计划和公司级的分解制定的部门和工作目标。员工绩效，主要是在员工个体层面，按照“动态的目标＋静态的职责”原则，将战略绩效、经营绩效和部门绩效在各级员工层面的分解。通过战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的有效结合，将长期的战略转化为近期内的计划，团队的目标转化为个体的绩效，将组织的战略转化为个人的行动，确保战略的有效落地和执行。要实现企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的有效衔接，保证公司战略目标的有效分解并引导员工培养企业所需的核心专长与技能，必须建立以为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的任职资格体系。

（四）重视核心员工薪酬设计

根据赫兹伯格双因素理论，对人的激励因素可分为保健因素和激励因素。保健因素只能让人不产生不满意，而激励因素则能直接让人产生满意。高薪酬属于保健因素而非激励因素。单一的价值分配无法满足核心员工的需求，在货币性报酬满足的情况下，核心人才更需要好的工作环境、充分的信任、弹性工作时间等激励因素。民营企业应关注核心员工的长期激励，对其实施股票期权和长期利润分享等具有战略导向性的薪酬制度，提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。该厂由于员工的价值判断准则不同，往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。内部公平为导向的薪酬策略获得成功至少应解决好两个问题：组织战略与员工价值判断的共识企业的战略重点与员工的价值判断之间往往难以形成有效统一，会存在一定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准则与企业战略重点背离。比如，在改制前的国有企业中，大部分员工认为薪酬决策中应该充分考虑资历、员工对企业的累计贡献等因素。但是，由于企业面临市场的激烈竞争，为实现战略目标需要对具有高学历、创新精神的员工增加激励。如果以大部分员工的判断准则作为确定薪酬的依据，追求内部公平，虽然会获得较高的员工满意度，但就会与组织战略目标相违背。不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素；年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。又是年终调薪时，作为老板

在清晰了组织战略及明年经营目标后，必须制定有针对性的调薪策略，并兼顾员工上年的绩效表现，实现对企业核心人力资源的有效投入，从而达到留住核心员工的目的。

（五）重视内在薪酬和福利的作用

对大多数员工而言，货币的激励更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接，但不能因此忽视内在薪酬的作用。员工在得到货币满足的同时更关注个人职业化生涯的规划，更需要良好的工作环境、发展空间、福利待遇，等等。民营企业应采用将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合，内在薪酬与外在薪酬相结合的方式，通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。该厂在企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩突出时，将获得更高的薪酬水平。除此之外，适当拉开不同销售业绩的销售人员之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业，有时甚至是竞争对手中的优秀销售人员到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且消弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造一种奋发向上，积极进取得企业氛围。员工的责任感不只是员工的满意程度，员工责任指的是员工所感觉到的工作的发挥程度，所感觉到的被组织的有效程度，在工作中的满意程度。如果企业内部销售人员之间的销售业绩不同而薪酬差距却不大，不足以产生足够的吸引力，员工便失去了奋斗的目标，优秀的、能力出众的销售人员不甘于埋没自己的才华，常常会辞职而去。而那些没有辞职的员工多半工作的积极性也不高。

四、结论

我国民营企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了民营企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。民营企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。