如何评判企业文化的优劣大全

第一篇：如何评判企业文化的优劣大全

如何评判企业文化的优劣

2012-10-12 22:04:31 星期五

如何客观评价企业文化的优劣？ 合众资源·3A顾问董事长/刘承元

【根据笔者的经验，我发现企业文化建设中存在三个致命的问题，第一个问题是，专家学者定义的企业文化缺失了最关键的内容，即员工习惯和员工智慧；第二个问题是，专家学者并没有教会人们如何鉴别或评价企业文化的优劣，即没有客观评价企业文化的办法；第三个问题是，专家学者建议的企业文化建设方法，显得十分肤浅和难以落地。以至于让企业文化建设变成一项无法评价，不能落地和难有成效的工作。】

管理大师彼得·德鲁克曾经告诫我们，没有目标指标（无法评价）的工作终究会成为空谈。企业文化建设是一项十分重要的和具有战略意义的工作，人们对此深信不疑，但遗憾的是，至今还没有哪位专家学者给出了“客观评价企业文化优劣”的办法。其结果是，在多数企业里，企业文化建设或者成为空谈（会里会外说说而已），或者成为一种不由自主的行动和努力（凭着老板自身的直觉）。

笔者曾经长期从事企业管理和顾问工作，深知企业文化建设的重要意义，更知道如何用客观事实来评价企业文化的好坏优劣。笔者写下这篇短文，目的是让企业经营管理者能对企业文化建设有一个全新的甚至是颠覆性的认识，并着手建设优秀企业文化。

首先，员工工作改善越多，企业文化越好。这是最关键的事实，也是中国企业最缺乏的方面。企业间的竞争归根结底是软实力的竞争，而改善是软实力的最重要部分。所以员工工作改善越多，企业文化越优秀，竞争力越强。

其次，员工违规现象越少，企业文化越好。这是最基础的事实，也是企业管理者必须时刻关注的方面。培养员工良好习惯是建设企业文化的基础性工作，所以企业文化建设的第一步就是要使员工能够遵章守纪，按标准做事情。

第三，员工工伤事故越少，企业文化越好。工伤事故越少越好的道理谁都懂得，但是把减少工伤事故提高到企业文化建设的高度来认知的却不多。减少工伤事故，不仅需要企业建设安全的环境，还有赖于培养员工良好的安全意识。

第四，公司劳资纠纷越少，企业文化越好。在一个具有优秀文化的企业里，劳资双方目标一致，平等对待，和谐双赢。劳资纠纷多，说明这种和谐的劳资关系受到破坏，劳资双方互相猜忌，互相博弈，最后的结果是双输。

第五，新员工离职率越低，企业文化越好。在一家文化优秀的企业里，员工之间互助友爱，特别是对新员工更是关爱有加，有利于留住新员工。在一家文化糟糕的企业里，员工之间相互提防，对新员工更是冷漠对待。第六，离职员工满意度越高，企业文化越好。一家企业的文化到底好不好，最客观公正的评价来源于离职员工。如果员工离职后还能对培育自己的企业念念不忘，感恩自己的领导，说明这家企业文化一定是优秀的，否则就是不优秀的。

以上六个方面可以全面反映企业文化的优劣好坏。懂得这些道理之后，我们就可以具体研究建设优秀企业文化的具体办法了„„待续。

第二篇：广东企业文化的优劣[定稿]

广东企业文化的发展优势与劣势

企业文化是一个企业在其建设和发展的过程中所形成的独具特色的物质财富和精神财富总和，包括企业管理中的硬件和软件、外显文化与隐形文化两部分。

广东的企业形形色色，数量庞大，企业文化差异很大，有优秀的企业文化，也有不完善的企业文化。广东企业文化想要良性地发展，必须要看清自己的优势与劣势。

深港合资企业光明华侨电子工业公司(康佳公司的前身)被誉为“广东企业文化的摇篮”．开始了广东乃至全国企业文化实践的先河。1981年，深港合资企业光明华侨电子工业公司(康佳公司的前身)为了缓解劳资双方的矛盾，开始了“爱国爱厂，团结协作，遵纪守法．好学上进”的厂风建设。把“爱国爱厂”放在首位．通过激发全体职工的使命感和责任感．初步建立了共同的意识和信念．营造团结向上的良好风气．企业经营状况也大为好转。1982年便实现了扭亏为盈。这种发展，充分展示出企业文化的魅力．这“十六字”厂风建设的实践被广东省宣传部誉为康佳企业文化的萌芽。一个好的开头是成功的一半，相信广东的企业文化会有一个好前景。

广东企业文化发展的优势有诚信、共赢、和谐、责任等等。其中，诚信是最重要的。广东人常说“牙齿当金使”，就是一诺千金的意思。广东人在生意场上扬名立万，少说也有上千年了，没有诚信这一点，“粤商”是不可能走到今天这一步的。重视人力资源培育也是广东企业文化的优势，如，华为认为，一切工业产品都是人类智慧创造的，华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿。他们视认真负责、管理有效的员工为华为最大的财富，将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件，永不停息地建设学习型组织。

广东企业在企业文化上存在不少劣势。一是广东的某些企业功利性太强，一切以营利为主。这种功利性的企业文化在企业的发展的初期货者会让老板大捞一笔，但是，随着企业的壮大．这种唯功利性的企业文化对企业的发展是有害的，它会导致人的唯利是图．甚至会为了个人私利不惜损害企业利益、残害人们的身体健康。二是家族企业的观念，在家族企业里面老板掌握着企业的发展方向，任人唯亲，家族成员管理着企业的日常工作。这样会导致员工失去上进心，工作敷衍了事，不利于企业的发展。还有，广东企业存在建设企业文化方面存在很大误区。一些企业在建设自己的企业文化时，往往照搬其他企业文化建设的方式而忽视了自己企业本来的特点，使这些自己的企业文化建设走了不少弯路。

“二流的企业靠制度．一流的企业靠文化”。广东企业只有结合企业自身特点，提炼企业核心价值观．进行广泛宣传、学习，才能建立自身的特色企业文化，企业的持续快速发展才有保证。

第三篇：怎样判断企业文化的优劣

有人经常问我企业文化是什么东西？或者什么叫企业文化？这个问题从理论上回答后，很多人不太理解。因为理论的东西在很多人看来太深奥。理论上说企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成和发育起来的企业价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、企业风俗、习惯、传统等，以及在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。这句话经专家浓缩而成，所以很多少人不能理解到位。如何让大家明白企业文化作用及痕迹，如何判断企业文化的优劣，本文就此问题谈谈个人的看法。

本人认为企业打造出的企业文化最终还是员工的精神行为，这种精神行为要符合企业的发展目标及企业的价值观要求。企业员工的精神行为能按企业规划好的发展方向进行，那么这个企业的企业文化才叫顶级棒了。但作为企业文化知识方面的外行，如何能准确地判断一个企业的企业文化具备良好的表象特征，本篇文章就是向大家介绍如何判断一个企业具备良好的企业文化。

从活动中看企业文化的整体性

有人经常说，某个企业的企业文化做得不错，他说做得不错的标准从哪里判断，说话者自己都会哑口无言。是不是这个企业有一本内刊（即内部报纸、内部杂志），就说这个企业的企业文化搞得不错？还是这个企业开展一些户外活动，如爬山、团队训练活动就说这个企业的企业文化搞得不错？还是看这个企业是不是在墙壁上贴满了企业文化理念，就说这个企业的企业文化搞得不错？

其实这些只是企业文化的一种表象，他们都不能说明一个企业的企业文化进行得不错。一个企业的企业文化怎么样？而是看这个企业是不是具有较强的凝聚力，员工是否非常乐意在这个企业工作？在没有管理人员在场的时候，员工是否尽心尽力地在完成本职工作？碰到公司的意外事故发生时，员工是不是积极做出反应，主动去排除意外事故？这些可判断出一个企业是否具有很强的文化力，既然是打造企业文化，最终的结果看能否打造出良好的企业文化力。员工是不是都基本形成一个固有的企业作风，在做事的精神方向上是否形成了统一群体意识？而不是上面所谈的外显文化、形式文化，只凭一项文艺表演、团队活动就肯定这个企业的企业文化建设得不错，完全是外行们的言行。企业文化建设必须要系统化进行，并不是东干一阵，西打一枪，没有系统化规划，到最后也不会出现好的效果。所以判断一个企业是否具有良好的企业文化，除了深入企业了解以外，还可通过企业的活动，即使户外活动、文艺活动、公益活动，看企业在组织活动的过程中，是否与企业精神有着紧密联系，是否结合了企业的基本理念而有系统化的轨迹，是否符合企业长期以来需要打造的精神模式。

没有系统化整合企业文化的企业，其活动方式绝对是随心所欲的，所以大家要判断一个企业是否具有良好的企业文化，从活动中也能看出一点端倪，如活动的程序是否有共同的主题特征，活动的现场布置是否体现了企业的四个基本特征，即企业标志，企业名称，人员服装，企业活动口号，企业活动的每一个节目都是不是围绕企业的精神在做铺垫。只有规范化的企业在活动中基本上要体现这些元素，因为规范化企业开展活动一定会将这些元素充分融合进去。例如地产行业中的万科企业就是具有良好的企业文化氛围的企业，他们在开展每次活动时，都有自己一套约定俗成的框框架架。

从精神行为上判断其优劣

企业文化作为二十一世纪新的现代化企业管理理论，成为企业进入国际市场的通行证，其作用不言而喻，但她又不象某一科技产品技术一样，立马能产生效益的东西，作为一项管理理论，在中国大部分企业家不很重视管理的情况下，我们如何才能做让企业家看到她的功效？

企业文化建设过程是一种由精神而转入行为的历程，企业家可以从行为上判断这个人的思想问题，而行为的产生需要精神的引导与促进，企业如何倡导一个健康的精神思想就成为产生行为的最佳前提。有这样一个事例：在中山有一家休闲服装企业老板所倡导的企业精神就有点偏激不健康，他崇尚人不为已天诛地灭的言论，并提出三爱我理念，强调人一定要先爱自己，一个人连自己都不爱的人，就不可能为家庭、社会、企业做出贡献。人要把爱自己摆在首位。我相信具有这种思想的不泛其人，但作为一个企业的精神思想来倡导，他会出现这样一个局面，一部分具有大爱意识的人会离开这个企业，小部分具有自私思想的人会留在这个企业。这个企业有打造企业文化的思路，但不懂得打造企业文化的辩证关系，完全是随心所欲的打造一个小集体的思想，形成不了大气候的思想行为。企业精神文化打造模式要遵循哲学和市场学方面的规则为主线，辅之以社会学、文学、心理学方面的知识，这样打造出来的企业文化才会基业常青。

从架构上去判断其系统化

为什么要说是企业文化建设，而不说企业文化形成呢？这里用到建设，就说明企业文化必须是有意的、系统的、具有计划性地去打造，而不是任其自然。我们大家都知道建设一个城市，我们先要做好规划，没有做过规划的城市，到时就会乱七八槽，不成体系，没有主题。企业文化建设也一样，思路一定要清晰，目的一定要明确，我们需要什么样的企业文化？需要打造什么样的企业文化？通过打造以后，员工精神面貌将是一个什么样子？这都是我们在进行企业文化建设规划时所要想到的问题。

既然企业文化建设是通过系统地规划出来的，就给了我们一些判断依据，我们可以从企业文化的整体架构上去判断。如从企业的晋升制度来判断其要打造什么样的文化模式，是以业绩为标准的升职制度，还是以老板印象式的升级制度，还是以个人努力争取式的升级制度，这都会人表不同的企业文化趋向。以业绩为标准的升职制度体现了企业倡导的是一种拼搏向上的积极型文化，以老板印象式升职的体现了这个企业是一种人情式企业文化，至少说明他的企业制度不健全。以个人努力争取式的升职制度，主要体现在小型企业里，老板整忙得不亦乐乎，根本不知道哪个员工该升职了，这时有心计的员工就会利用各种手段告诉老板，你该给我升职了，这是反映一种惰性文化。

从部门之间的合作情况来判断，老板不在场时，两个部门之间的合作是一种积极主动，还是一种消极被动，还是一个部门要另一个部门合作的时候，另一个部门找理由拒绝。规范化的企业会建立一个部门合作登记卡，这样就会有效地成为两部门这间合作的一条纽带，给老板一个很好的判断依据，通过这样来促进两部门之间的合作关系，这就是团队合作精神的倡导方式。

从部门之间的矛盾解决情况来判断，任何企业都会出现部门之间的矛盾问题，比如部门之间的攀比，生产部车间组长部跟生产部经理说，昨晚市场部全体成员又去卡拉OK啦！咱们是不是也跟公司申请去一次呀？生产部经理说他们市场部有活动资金，人家不用老板批准，自己唱了卡拉OK可以说是请客户了，而我们怎么说呢？后来车间组长们看他们去得多了，就联名写信要求拨一笔钱给生产部作为卡拉OK的活动资金，类似这种问题作为老板应当怎么解决，是按什么程序解决，这也可以判断一个企业的文化现象。当然还有其它判断依据，如公司有没有固定文化网络，有没有固定的例会，总之大家从企业文化的整体架构上来判断就对了。

第四篇：演讲评判标准

评判标准

演讲的评判，是个很难进行定量分析的课题。在评判过程中，标准问题是一切评判的中心问题。进行演讲评判，首先需要有准确、客观、公允的标准，其次是评判员对评判标准的掌握应该准确、全面、科学。这两点是关系到对演讲作出正确的认识和科学评价的关键。

一、思想内容评判包括：

1、评判演讲主旨的标准。

演讲主旨是演讲的灵魂，是吸引听众，感染听众，引起听众共鸣的关键。评判演讲主旨，一是看演讲主旨的正确性。二是演讲主旨是否具有针对性。三是看是否具有深刻性。

2、评判演讲材料的标准。

演讲材料是演讲的血肉，是用来解释和说明演讲主旨的支柱。评判演讲材料，一要看材料的可靠性和准确性，即看所使用的材料是否具有客观真实性，是否经得起实践的检验；二要看材料的新颖性，即看材料是否新颖别致，生动有趣，不落俗套；三要看材料的典型性，即看材料是否具有代表性，是否揭示出了客观事物的本质特征；四要看材料实用性，即看材料是否紧扣主题，是否密切联系实际。

3、评判演讲结构的标准。

演讲结构是演讲内容赖以生存的组织形式。评判演讲结构，着重演讲结构是否完整、严谨、匀称。所谓完整，是指演讲中不仅要有新颖别致的开头，引人入胜的高潮，余音绕梁的结尾，而且还要有自然巧妙的过渡和溶知识性、形象性、哲理性、趣味性于一炉的演讲主体内容。所谓严谨是指演讲者在发表演讲时，能够准确地运用概念、恰当的判断、严密的推理和合乎逻辑的论证与反驳，将自己的思想和观点完美无疵地排列组合在一起，从而给人一种首尾圆合、层次清晰、天衣无缝的感觉。所谓匀称，是指在演讲中先讲什么，后讲什么，哪些地方该详讲，哪些地方该略讲，层次和段落怎样安排，开头和结尾怎样照应等，都能恰如其分地部署和安排。

二、表达技巧评判包括：

1、评判演讲口语技能的标准

一是语言的准确性与通俗性，着重看演讲者所使用的语言是否具有“上口”、“入耳”的特征，是否能准确无误、自然流畅地表达出思想内容来；二是语言的形象性与生动性，主要看演讲者所使用的语言是否有风趣幽默感，是否能紧紧吸引听众，给听众留下久久不能忘怀的印象，三是发音的正确性与清晰性，着重看演讲者的吐字、发音是否准确、规范、清楚，是否会用普通话；四是声音的艺术性与节奏性，着重看演讲者的声音是否具有准确清晰、清亮圆润、有力耐久、富有变化的特征。

2、评判演讲态势技能的标准。

眼神是否随着思想感情的变化而变化，是否经常与听众进行思想感情的交流，是否与有声语言、面部表情、动作手势密切配合，协调一致；面部表情是否与演讲内容和特定的演讲环境相适应并是否具有分寸和自制力，精神状态是否具有积极、乐观、蓬勃向上的风貌；手势和其它动作是否自然、协调、得体、简练。

三、临场状态及其他

主要是考察演讲整体效果以及演讲者的仪表、神态、举止和时间的把握。

1、评判演讲整体效果的标准。

对演讲的评判，既要看演讲者的思想内容、有声语言与态势语言的技巧，还要看听众接受演讲输出信息的多少，听众心灵产生共鸣或震撼力的大小。听完一篇演讲，如果听众觉得受益不浅，引起了听众的思索和行动，使听众学到了知识，明确了不少问题，增长了才干，那么，其效果就好，反之，效果就不好，但是衡量演讲效果的这些数值的大小，多少程度的尺度，对于现场评判者来讲，是无法获取的，许多尺度只能凭现场感觉，比如会场秩序的好坏，气氛的活跃，上下的互动，掌声、笑声甚至哭声的多少等等。这些都是评判者要着重注意的。另外，除了这些标准外，演讲者对于演讲时间的把握，演讲者的临场应变技能等，都可以在评判时参考。

2、演讲者的仪表、神态、举止和时间的把握。

仪表：打扮是否得体。

神态：精神是否饱满，神态是否自信、沉着。举止：是否潇洒大方、彬彬有礼。

时间把握：能否在规定时间内完成演讲以及听众的即时反映等。

评分细则

1、命题演讲和即兴演讲比赛评分一般均为10制。原则上最高分不超过9.8分（决赛时可以打到10分），最低分不低于9、0分（决赛时一般不低于9.4分），任何评委打出的分数如果高于最高分或低于最低分，都视同为最高分或最低分。

2、评委打分只打小数点后两位（如9.67分）；统分员记分保留小数点后四位（如9.6726分）；公布分数保留小数点后三位（如9.673分）。

3、评委给每一位选手打分都应形成一定的分差，尽量不打相同的分数。一等奖的得分原则上为：9.70—9.80分；二等奖的得分原则上为：9.60—9.70分；三等奖的得分原则上为：9.40—9.60分。

4、评委与评委之间所打分的差距尽量缩小，不要悬殊过大。

5、每位评委应将自己给各位选手打的分数和选手的总分或平均分一一记在评委的评分表上，以便前后对照打分。

6、评委打分要注意尺度一致，不要时高时低；特别要注意防止前紧后松的现象出现。

7、前3位选手（有15名以上选手比赛时，一般前4或前5名）演讲完后，经评委合议、综合比较后再一次性打分。

8、掉一个最高分和一个最低分（9名以上评委打分时最好同时去掉2个最高分和2个最低分）的平均分为选手的最后得分。

9、评委务必严格按照评分标准和评分细则打分，不得凭爱好和欣赏角度打分，更不能打人情分和关系分。对个别选手因特殊情况难以把握时，首席评委应召集所有评委商议后再打分。对不服从评委评判的选手，评委会有权建议组委会取消其获奖资格。评判要求：

演讲评判，是一项科学的严肃的工作。为了使演讲评判的结论尽可能接近事实，演讲评判要求注意以下几点：

一是要制定出全面、准确、科学、确切的评判标准，避免出现标准过宽，过严，或含糊不清的弊病，评判员要正确地掌握和运用评判标准，克服不按标准随便打分的现象。二是评判员要有较高的思想品德修养，在评判中排除私心杂念，出以公心，尽可能对演讲者的演讲效果作出客观的、公允的、实事求是的评价，而不是凭个人好恶，随意褒贬。

三是演讲评判员应具有较高的演讲理论造诣，具有一定的演讲知识，演讲水平和演讲实践经验。评判员越是熟悉自己的研究对象，就越能准确地把握对象；越有演讲理论水平和实践经验，就越有评判说服力。

四是演讲评判员应妥善处理好演讲者与听众之间的关系，既要考虑听众情绪，又不能被听众情绪所左右；即要严格评定演讲者，又不能唯我独尊，固执已见，滥用评判权。要注意研究演讲者所作的风格迥异、各具特色的演讲、恰当、准确地作出评判。

五是演讲评判员还必须有广博的知识，对于一篇演讲稿的立意、逻辑、论据等内容因素的评价，不只是依靠演讲实践的体验和演讲理论的研究就可以胜任的，它还需要评判员其它方面的知识所构成的判断力。

最后，演讲比赛的成功举行，取决于主办单位的精心策划和精心组织；演讲比赛的出色举行，取决于参赛选手的认真准备和积极参与；演讲比赛的圆满举行，取决于评委的专业水平与道德水准。因此，全体评委应本着对演讲事业负责、对比赛组委会负责、对参赛选手负责、对自己负责的精神；坚持公平、公正、公开的评判原则；严格按照比赛规则和评分细则评判，在评判中出以公心，尽可能对演讲者的演讲水平作出客观的、公允的、实事求是的评价，确保评判结果的准确性和权威性。演讲比赛的评判，是一项科学的、艺术的、复杂的、严肃的综合性评判工作，所有评委必须尽职尽责、全心全意、认真细致，不辱使命的做好、做细比赛的评判工作。要用自己的真情真意、真心真爱对待每一位选手。每一个评委为每一位选手打出的评分，实际上就是为自己打分——为自己的水平打分，为自己的良心打分，为自己的人格打分！

第五篇：星级评判标准

中央国家机关政府采购中心会议知识

酒店星级评判标准

酒店的等级标准是以星级划分的，分为一星级到五星级5个标准，五星级为最高（中华人民共和国星级酒店评定标准）。酒店星级，即通过国家旅游局的星级评定并获得相应称号的酒店。星级越高，表示旅游饭店的档次越高。

一星级饭店--要有适应所在地气候的采暖、制冷设备；16小时供应热水；至少有15间（套）可供出租的客房；客房、卫生间每天要全面整理一次，隔日或应客人要求更换床单、被单及枕套，并做到每客必换；能够用英语提供服务。

二星级饭店--在上述基础上（下同）还需要有叫醒服务；18小时供应热水；至少有20间（套）可供出租的客房；有可拨通或使用预付费电信卡拨打国际、国内长途的电话；有彩色电视机；每日或应客人要求更换床单、被单及枕套；提供洗衣服务；应客人要求提供送餐服务；4层(含4层)以上的楼房有客用电梯。二星级饭店在上述基础上（下同）还需要有叫醒服务；18小时供应热水；至少有20间（套）可供出租的客房；有可拨通或使用预付费电信卡拨打国际、国内长途的电话；有彩色电视机；每日或应客人要求更换床单、被单及枕套；提供洗衣服务；应客人要求提供送餐服务；4层(含4层)以上的楼房有客用电梯。

三星级以上饭店--需设专职行李员，有专用行李车，18小时为客人提供行李服务；有小件行李存放处；提供信用卡结算服务；至少有30间(套)可供出租的客房；电视频道不少于16个；24小时提供热水、饮用水，免费提供茶叶或咖啡，70%客房有小冰箱；提供留言和叫醒服务；提供衣装湿洗、干洗和熨烫服务；提供擦鞋服务；服务人员有专门的更衣室、公共卫生间、浴室、餐厅、宿舍等设施。

四星级饭店--需要有中央空调（别墅式度假饭店除外）；有背景音乐系统；18小时提供外币兑换服务；至少有40间(套)可供出租的客房；70%客房的面积(不含卫生间)不小于20平方米；提供国际互联网接入服务；卫生间有电话副机、吹风机；客房内设微型酒吧；餐厅餐具按中西餐习惯成套配置、无破损；3层以上建筑物有数量充足的高质量客用电梯，轿厢装修高雅；代购交通、影剧、参观等票务；提供市内观光服务；能用普通话和英语提供服务，必要时能用第二种外国语提供服务。

五星级饭店--除内部装修豪华外，要求70%客房面积（不含卫生间和走廊）不小于20平方米；至少有40间(套)可供出租的客房；室内满铺高级地毯，或用优质木地板或其他高档材料装饰；每个客房配备微型保险柜；有紧急救助室。

游饭店星级评定工作由全国旅游饭店星级评定机构统筹负责，制定星级评定工作的实施办法和检查细则，授权并督导省级以下旅游饭店星级评定机构开展星级评定工作，组织实施五星级饭店的评定与复核工作。

其他城市或行政区域旅游饭店星级评定机构按照全国旅游饭店星级评定机构的授权和所在地区省级旅游饭店星级评定机构的督导，实施本地区旅游饭店星级评定与复核工作。