加快建立安全生产激励机制

第一篇：加快建立安全生产激励机制

加快建立安全生产激励机制

是否需要建立安全生产激励机制，多数人的回答是肯定的，不少地方也已经开始重视并付诸实施。然而，建立安全生产激励机制，无论从国家层面、地区层面、还是企业层面依然没有形成大环境、大气候。多少有点说得多、喊得多、写得多，做得少的感觉。

激励机制应当是一个政策调节机制，是政府在引导和强化安全生产的重要手段和方法。政府应当研究出台有利于企业安全生产、有利于加强安全监管的政策措施，比如：对加大安全生产投入给予政策扶持、信贷优先、税收减免；对安全生产达标企业给予物质奖励、项目支持、评比优先；对安全监管人员在政治上关心、生活上照顾、经济上补贴，只有通过多种形式的激励措施才能使安全生产成为全社会共同的责任。

加强安全生产激励政策，不能挂在嘴上，写在纸上，关键要落实在行动上，应当出台相应的政策规定，对于成熟的做法也可以用法规的形式加以完善，只有这样，才能把安全生产的激励机制真正建立和完善起来。

建立安全生产激励机制，要自上而下建立严格的考核机制，纳入政府年度考核目标。要象安全生产检查那样，查政府建立安全生产激励机制的制度和台帐，查安全生产激励机制的政策兑现实绩，查安全生产激励资金支出的明细帐目，防止走过场，做形式。

建立安全生产激励机制任重道远，迫切需要的是用踏踏实实的行动，一步一个脚印地前行。

第二篇：安全生产激励机制

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2011年安全生产目标激励和约束机制

安全生产目标考核奖惩制度

为了认真贯彻实施《安全生产法》，坚持“安全第一，预防为主”的方针，进一步落实安全生产责任制，强化公司全体员工的安全意识和责任意识，切实加强安全生产工作的实施，落实各项安全防范措施，防止和减少各类事故、遏制重大、特大事故的发生，以保障员工的生命安全公司财产，为公司跨越式发展创造良好的安全环境，特制定本制度。

一、考核

1、生产安全事故控制：全年无死亡事故，年重大伤亡事故率小于1‰；

2、责任落实到个人，各部门、各类工种自觉遵守安全生产责任制；

3、新员工、调换岗位员工安全教育培训率100%；

4、员工能自觉遵守公司安全作业规定，正确使用劳动保护用品；

5、员工严格遵守安全操作规程，违章操作和违章作业记录次数达标的，无发生违章操作和违章作业记录的；

6、对外包队人员的考核，实行公司统一标准，另外记录在册；

7、其他事项参考公司安全生产考评。

二、奖励

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1、全年无人身死亡事故，表彰奖励安全生产、安全监督管理中做出突出贡献的有关部门和人员，可给予600元以上的奖励。

2、发生重大事故, 及时采取果断措施, 防止事故发生或事件扩大, 使矿井转危为安或发生事故后, 为挽救员工生命和企业财产做出显著贡献的人员，酌情可给予800元至2000元的奖励。

3、在推行安全、预防人身伤害事故和职业病, 改善劳动条件和企业安全方面有创新或改进技术工艺, 提出合理化建议并取得显著成效的；纠正违章, 制止冒险作业，在安全生产工作中做出优异成绩的个人, 经公司领导批准给予300元至500元的奖励。

4、凡用于安全、消防的各项奖励金额, 应专款专用, 根据员工对安全生产工作的责任或贡献大小, 分别给予奖励, 不得平均发放。

5、举报私藏、私拿雷管、炸药者，经查实，给予举报者20000元奖励，并保密；举报私拿工具、电缆、钢材及各种生产物资者，经查实，给予举报者相关物资的20倍奖励。

6、凡被国家、省、市等上级部门授予安全生产先进个人的, 给予500元至1000元的奖励。

7、年终总结时，集体违章作业、违章操作记录达到“年终奖”评定标准的，给予1000元至2000元奖励。

三、奖励程序

1、安全生产先进班组和个人，由安全队长汇总材料上报部长，经安全生产部领导小组讨论，经审核后汇报公司。

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2、先进部门、科室由安全生产部提出意见，交公司领导小组讨论，审核通过。

3、对

1、有关人员和班组的奖励，有安全生产部提出，经上级审查，报公司领导小组审核通过。

四、约束机制

1、滋事打斗，无其他影响的，当事者处以100元至200元罚款；导致严重后果的，予以开除并扣发当月全部工资；

2、无故脱岗者，无其他影响的，处以40元/次；引发安全事故的，扣除当月浮动工资；

3、酗酒上班者，处以100元至200元罚款；造成公司损失的，赔偿损失；造成严重后果的，予以开除；

4、班组安全员工作失职

第一次予以扣除一半当月浮动工资，再次发现全部扣除；

5、安全设施、安全警戒的使用和设置不到位，处以200元罚款；

6、设备因维护不到位、维修延迟等耽误安全生产的，给予设备组当班人员100元至300元罚款；生产班长负失职连带责任，记录于绩效考评表；

7、对上等级事故隐瞒不报的责任事故者，对无故拖延事故报告的领导，根据情节予以处罚，并通报批评；

8、安全管理层违章指挥、指挥失误的，当事人写书面检讨，记录于绩效考评表。

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五、惩罚程序

1、经济处罚由有关部门提出，报财财会负责人核准后执行。

2、行政处罚由有关部门提出，按公司有关规定参照任命程序，报有关领导批准后执行。

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员工安全行为激励机制

为提升公司员工工作积极性，提高基础管理水平、提升经济效益，形成公平、竞争、高效、良性发展的企业文化，公司建立健全激励机制，并划拨专项激励基金，该基金由公司支配，领导小组负责审核，激励基金以公司每月获得绩效奖励基金作为主要来源，每月因员工违规违纪处罚款项（除因工伤管理处罚外）也纳入该基金。

我公司几种激励方式的实施如下：

一、表现突出奖

1、奖励范围：公司全体员工，获奖人数根据实际情况确定。

2、奖励标准：

①本月工作中表现特别突出的集体或个人；

②某项工作的完成给公司带来巨大效益的集体或个人； ③某项合理化、可行性建议对公司效益具有明显促进作用的集体或个人；

④执行临时性任务完成效果突出的集体或个人； ⑤其他可以考虑情况。

3、奖励办法：发放周期和发放对象按实际奖励需要确定，由公司副总经理主持公司各部门领导决定实施过程，并决定是否公开奖励对象和是否公开奖励金额。

二、优秀集体奖

1、获奖范围：作业区所有班组、生产管理部门（管理人员团队）、后勤部门（管理人员团队），年终总结时评定优秀集体。

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2、评定标准：

①本班组（团队）本工作绩效突出且稳定；

②本班组（团队）本生产效率、质量有明显提升或始终保持较高水平；

③本班组（团队）本违章作业、违章操作的记录符合公司绩效考评标准；

3、评定和奖励优秀集体每月统计一次，安全生产部领导直接评选，并汇报公司领导小组。在总结会上就本获得优秀集体称号的团队名单，给予团队1000元至2000元的奖励。

三、教育培训福利

公司鼓励所有员工加强学习，不断提高自身的知识、技术技能。公司给予一定的激励性资助，具体实施如下：

1、资助范围：全体员工

2、资助方法：

①公司根据员工需要，不定期免费为员工举行知识、技能、技术等培训；培训期间领取补助，计入工资表；

②公司派送员工参加技能培训或知识学习的，在这期间的经费由公司报销；

③本人在公司工作期间因岗位需要和自身知识提升需要参加相关技能证书考试的，凡考试前提出申请，并通过考试获得与本职工作相关的技能证书，经与公司签订服务协议后，凭发票给予报销报名考试费和期间的正常消费费用。

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3、该项费用由公司福利费支出，不计入公司激励基金。

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二零一一年一月十 日

第三篇：公司激励机制建立

美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔对激励的定义是：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。－－它是人类活动的一种内心状态”。在企业的管理活动中，对员工激励的目的是为了调动员工工作的主观能动性和生产的积极性，激发出员工的创造力和执行力，从而提高公司的劳动生产率和工作效率。要达到激励的目的，建立企业的激励机制是最主要的管理方法。而激励的核心就是“人的满足感”。人的满足感有精神和物质二个方面的要求。人的满足感，表现为一种内心需求的获得；而在实际当中，每一个人内心的需求是不一样的。有的人偏重于物质奖励的获得，而有的人则看重荣誉感和成就感的获得。对于所有的这些激励，必须是建立在真实的、公正的和科学的评估体系之中。如果评价体系不科学、不公正和不真实，哪么这种结果的效应是负面的，激励就会变成对员工的伤害。

一、薪酬激励是所有企业对员工最主要和普遍的激励手段和方法。

目前许多企业在分配制度上都十分滞后和不科学，主要是对“按劳分配”绩效评估体系的缺失或失真。大部分公司没有效绩评估体系和考核制度，或者有制度无法执行或不执行。由于薪酬系统的变革可能直接导至企业人工成本的变化，大多数企业管理层并不热衷于是种变革和改进。从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要环节，特别是在企业最底层的员工，薪酬的激励作用对于他们可以说是工作热情来源的最大动力，也是企业工作效率提高的最大动力。

1、浮动工资制实行与绩效挂钩的浮动工资制，并同时建立合理的激励约束机制。对于作业层，可采用按月考核，根据每一个员工完成指标情况，发放薪酬。这种按月考核的浮动工资制度，仅适合于作业层的员工进行考核和评估。并不适合于管理层，管理层的绩效评估制度则应按来考核。如目前流行的年薪制度，管理层的薪酬收入与考核指标挂钩。

2、级别加效益工资制度目前大多数企业还是实行级别加效益工资制度，级别工资属于固定工资部分；而对于员工来说，除了级别工资外，还有效益工资。一些企业，级别工资一般是固定不变的，而且往往几年都不调整，从而使得薪酬激励机制失去了活力，工资也就成了“大锅饭”的代名词。级别工资主要是为了保证有技术有经验的员工能得到一定的利益保障而实行的，员工的技术、经验和工龄等因素是组成工资级别的主要元素，这种制度为企业能保留住主要技术和生产骨干，为企业人力资源能够相对稳定作出了一定的贡献。但是，这种级别如果总是一成不变的话，不是实行动态管理，就会使得薪酬制度变成一潭死水而没有活力。所以，所有员工的级别，除了考虑到员工的技术水平、工作经验和实际工龄外，还应加入“员工能力预期指数”，对有能力预期或有潜力、有发展前途的员工，给予超前的级别代遇。这样的考核评估就可以激发员工自我提升的和要求进步的积极性。

二、建立科学的人才培养和选拨制度企业员工是不是满意，除了薪酬外，最主要的就是升职机遇了。

现在许多企业都没有一套完整的人才培养和选拔机制，对人才的培养也没有系统的计划，不愿投入相应的资源。在选拔人才或升职时都是根据管理者个人的喜好来决定。这种没有经过长期考核和培养的人才，很难能够得到高素质的有用之才。由于没有明确的用人机制，从而使得企业中许多有能力或潜力的人也没有了奋斗的目标。

三、荣誉感的给予。

企业应该随时给予哪些在工作中表现突出的员工相适应的荣誉。表场和评先的机制应该是系统性和永久性的。在企业管理中作为一项制度来建立和执行。同时，“奖励制度”应该和企业的“处罚制度”一起来执行，约束机制是奖励机制不可分割的部分，这样对能更有效地体现出先进和落后的分别。

四、人性化管理是建立和谐的企业文化的关键。

许多管理者崇尚“强势管理”模式，强势管理，并不是不好，有时还特别需要样的人才。但是，如今的一些企业当中，对“强势管理”的理解已经变样了，有的管理者在管理上，已经超出了“管理”的范畴，走到了对人身进行报复和恶意打击的程度。使得许多员工产生出“黑色”的心理状态，企业文化已达到扭曲或者是丑陋的程度。所以，企业应该崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和谐的企业文化的关键。组织应该营造出一个良好的管理环境和工作环境，这是所有员工最盼望和事情。组织管理者应根据人的性格和文化素质进行管理，处处体现出关心职工，关心下属；员工同样关心上级，关心企业，体现出人性的和谐，以充分调动人的主观能动性为企业创造财富，提高劳动的效率和质量。

所以，企业对员工的激励，不管是用哪一种方法和措施，激励的核心就是“人的满足感”

第四篇：建立乡镇公务员激励机制

建立乡镇公务员激励机制

乡镇公务员是我国公务员队伍中一个重要的群体。2003年我国共有乡镇公务员106.1万，占全国公务员总数的1/6。建立乡镇公务员激励机制，有利于规范他们的行为和价值观念，最大限度地发挥他们的潜力。

一、乡镇公务员激励机制现状及存在的问题

1、物质激励“无米之炊”。乡镇公务员的低收入水平以及乡镇财政的窘况，使得乡镇公务员物质激励成为无米之炊。

2、精神激励“有名无实”。在宣传方面，推出的往往是高大全的典型，脱离了实际。在常见的乡镇各类评先评优中，要么是轮流坐庄，要么是以评选乡镇领导为主，评选环节很难体现民主，往往由领导拍板决定评选结果。大部分乡镇公务员对评先评优抱无所谓的消极态度，有的甚至带有抵制情绪。“为民模范”周国知，生前几乎没有得过荣誉奖励，死后却被追授各种荣誉，值得深思。

3、职务激励“怀才难遇”。乡镇大量岗位存在人才过剩现象，乡镇选人用人缺少阳光操作。乡镇领导成员基本上由县里决定，乡镇一般干部任用通常由乡镇主要领导或班子成员会议决定。此外，乡镇公务员向上级国家机关流动的渠道不畅通，也使得乡镇公务员职务激励大打折扣。

4、考核激励“纸上谈兵”。虽然乡镇制定的考核制度较多，但并没有得到有效的实施。在考核中，领导意志、论资排辈、轮流坐庄、老好人等现象较为常见，考核结果通常较为温和，几乎没有不称职和基本称职。而且，考核的结果往往对乡镇公务员的职务升迁起不到任何作用，对工资奖金福利等影响甚微，一整套考核制度最终不能起到奖优罚劣的效果。

5、监督激励“一团和气”。乡镇公务员的主流是好的，但乡镇在党风廉政建设方面也存在一些比较突出的问题，须引起高度重视。乡镇反腐不查则已，一查就容易出现窝案，一团和气的背后隐藏着沆瀣一气的危险。

二、建立健全乡镇公务员激励机制的途径

1、以建立保持党员先进性长效机制为契机，强化自我激励机制。要把先进性教育作为乡镇的一项日常性工作来抓，防止形式主义。要把学习培训作为乡镇公务员考核及选拔的一项重要内容，强化乡镇公务员的政治理论、市场经济、公共管理、法制教育以及业务技能教育。要以相互促进为原则，引导广大乡镇公务员自觉做到常修为政之德、常思贪欲之害、常怀律己之心。

2、以农村税费综合配套改革为动力，着力改善激励机制的外部环境。首先，要合理定位乡镇机构职能，把握好乡镇机构管理与服务之间的平衡，解决好乡镇干部“做什么”的问题，其次，要大力推进县乡财政体制改革，逐步化解乡镇债务，增大上级财政对乡镇支持力度，增加乡镇财政活力，解决乡镇公务员“无钱做事”的问题。另外，要借乡镇机构人员调整之机，优化乡镇公务员队伍结构，解决乡镇公务员“人浮于事”的问题。

3、以革新行政文化为根本，改良激励机制的行政生态基础。要大力营造以民为本、高效廉洁、与时俱进的行政文化氛围，努力建设学习型、法治型、创新型、服务型乡镇，以改良现有的乡镇行政文化土壤，促进乡镇公务员激励机制的完善与有效运行。

4、以贯彻实施《公务员法》为保障，多方面强化激励机制。一是要从公务员工资制度改革入手，强化乡镇公务员物质激励机制。二是大力推行竞争上岗，改善乡镇用人机制。乡镇要拿出一定比例的领导职位与岗位，实行竞争上岗。要建立乡镇与上级机关公务员交流机制，改变乡镇公务员工作没有奔头的局面。要优化乡镇领导班子结构，重视乡镇党外公务员和女性公务员的培养。三是结合建设新农村目标，强化乡镇公务员绩效管理，建立乡镇公务员绩效与薪酬待遇及职务晋升挂钩的激励机制。

5、以践行社会主义荣辱观为要求，强化监督激励机制。针对当前乡镇公务员存在的问题，可重点采取以下监督措施：（1）将乡镇公务员8小时之外的表现作为考察干部的重要内容。

（2）大力推行政务公开，在一定范围内推行乡镇财务公开。（3）加强乡镇人大工作，乡镇人大主席不宜兼管行政事务，促进乡镇人大监督专门化。（4）实行乡镇纪委由县垂直管理，推行乡镇纪委书记异地交流。（5）推行乡镇领导干部公开述职述廉与民主测评定期化、制度化。

第五篇：激励机制建立与完善

建立健全干部考核奖惩激励机制，对于推行横向岗责体系建设，进一步提高税收各项工作管理效率具有重要意义。因此强化对干部的考核评价激励，既要完善考核激励机制，突出人性化管理，又要合理设计考核指标。建立科学的评议考核指标体系，实行过程控制，实施全员全面考核，进一步提高考核激励工作的可操作性和实效性。

一、完善考核激励机制，不断优化考核手段

目前我们现有考核激励制度或缺乏实质内容或千篇一律、大同小异，考核激励留于形式：有的单位考核激励制度过于繁琐，缺乏可操作性和实效性，部分单位调动干部能动性的有效办法和措施不多，考核激励的力度和深度不够，难以真正起到奖惩作用。推进横向岗责的生命力在于落实责任，形成工作开展到哪里，评议考核就到哪里；过错发生在哪里，问责追究就跟到哪里的工作格局。因此探索建立一套行之有效激励奖惩评价体系，就必须形成“有岗、有责、有流程、有评议、有奖惩”的机制，将责任具体落实到每一个岗位、每一个部门，实现制度、机构、岗位、人员、责任的有机结合，部门之间、岗位之间建立起一种齿轮传动式的工作机制。实践证明“大锅饭”不好吃，“大锅饭”必然导致工作效率低下，不能体现“按劳分配，按绩奖惩”分配原则，久而久之必然影响干部工作热情和工作积极性。所以要实施对干部的全面有效考核，要研究制定一套行之有效又便于考核的制度办法，明确岗责、指标到人，设立专门考核机构负责对日常考核相关信息的收集、处理和分析。要确立考核方式和考核手段来提高考核工作的效率和效果，积极探索人工考核和采用计算机考核相结合的方式，对工作实绩的考核要重点强调计算机考核，对公共内容的考核要进一步细化和量化，日常工作中要全面掌握干部的个人基础信息、岗位工作信息以及其他相关信息，采取共性指标和个性指标相结合的方式实施有效的双量考核，应根据部门、岗位的实际，选择最适当的评议考核方法，可以采取部门之间、干部之间日常评议与上级定期考核相结合，内部考核与纳税人评议相结合，主管部门与相关部门评价相结合，充分享用计算机信息资源使考核工作进一步深化和细化，增加考核的客观性、真实性和有效性。

二、坚持以人为本，注重人性化管理

一是加强干部思想教育。当前不少干部思想认识不到位，总认为考核就是为了多扣钱，有的干部宁愿让扣点钱也不愿意多工作，少承担责任，一些干部习惯跟能力差干部的比工作好坏，缺乏应有的责任心和进取精神。因此要在思想政治工作中加大对品德的教育和考核力度，对不同岗位、不同层次人员，分门别类、有针对性地做好思想教育引导工作，引导干部树立一盘棋思想，增强干部自我修养意识和责任意识。二是加强地税文化建设，营造文化氛围，培育良好的价值观念、道德规范、行为规范与精神风貌，以人为本，利用税务文化陶冶干部的情操，要突出宗旨理想教育，进一步深入开展“珍爱生命，承担责任，维护荣誉”地税核心价值理念教育活动，大力普及科学化、精细化管理理念教育，培养干部开拓进取、奋发有为的信心和勇气，形成敢抓敢管、敢于负责、真抓实干的良好局面。要深入进行典型引路、比学赶超教育，引导干部端正奉献与索取的态度，不断提高干部队伍的综合素质。三是突出人性化管理，尊重人的本性，以人性的自我实现需要引导干部积极工作，规范干部行为，利用行为习惯加强管理。以制度建设为平台，突出人性化管理，综合考虑人员素质差异和岗位能力差别等现象，统筹兼顾，正视差异，包容共进、奖惩有度。使干部的索取与奉献达到很强的一致性，激励干部高效工作。

三、实施全面全员考核，合理设计考核指标

一是全面考核干部。全面考核干部工作绩效，横向岗责评议指标能量化的应尽可能量化，量化指标要有准确的指标定义和解释，不宜定量评议或者不能定量评议的要定性评议。综合考虑加分因素和扣分因素，破解难以量化的考核难题，对共性指标采取考核扣分的办法，对个性指标的考核应坚持扣分与加分相结合的原则，并将考核得分换算成百分比，作为全面考核的计分系数，对干部综合素质进行全面考核。二是加强对干部能力的考核。在推行横向岗责体系建设的过程中，要对内设机构进一步整合优化，并合理分配和使用人力资源，把素质高、能力强的干部分散配备到各科室各岗位，有效发挥传帮带作用，同时不断强化业务技能培训，把掌握新技能、新知识的能力作为一项重要内容进行考核，让人员使用尽其所能。三是合理设置考核指标。全面推行激励竞争机制，明确界定干部岗位职责，按照岗责体系明确的工作数量、工作质量、工作效率要求设置干部工作考核指标，并对工作考核指标进行量化，设定目标奖励系数，适度拉开差距，完善责任追究制度，进行考核奖惩兑现。

四、打破传统分配习惯，突出考核激励实效

国家公务员，习惯于相对平均的分配体制，长期形成的分配观念难以在短期内改变，但推行横向岗责体系建设要求我们必须要敢于打破“大锅饭”，按照各科室、各个岗位工作数量和工作业绩分别做出适合大家口味的“绩效饭”，要以利益分配机制为动力，打破“大锅饭”，让考核起到奖勤罚懒、激情励志、调动工作积极性的良好作用。同时不能过分强调考核奖惩，要突出考核激励实效，尽量避免出现干得越多，责任越大，差错可能越多的问题，尽可能的使干部工作积极性不受到影响，考核中注重不同岗位、不同科室管理责任的相对不平衡性，尽量避免可能出现考核结果相对不公平的现象发生，在考核实践中进一步细化和量化考核激励措施，必须贯彻“注重效率，兼顾公平”原则，必须正确处理好激励与惩戒的关系，因此，结合工作人员受教育程度、个人素质和业务水平、工作能力，承认差异，尊重差异，把工作事项按承担的工作量以及难易程度、责任大小分门别类，以事定岗，以岗明责，按岗定级，择优上岗，因才施用，动态考评是解决各岗位之间不平衡的有效途径。应根据各岗位的职责权限，结合工作量大小、难易程度和执法风险大小，将奖金分配到岗，通过竞争上岗、双向选择与班子集体研究相结合的方式，建立绩效奖等级制，实行按岗计酬，违规追究，强化工作人员的风险意识和责任意识，提高工作的积极性和主动性。稳步推进考核激励机制规范化、科学化，以考核促进工作，充分调动干部的主观能动性，激励干部积极工作。最终营造工作有序、考核有章、奖罚分明、监督有力、执法公正，和谐共进的良好工作氛围。