对人才培养的思考（共5则）

第一篇：对人才培养的思考

对人才培养的思考

摘要：伴随着改革开发，高等教育也得到了迅猛发展但同时也遇到了不少问题。著名的“钱学森之问”引发人们强烈的思考：为什么我们的学校总是培养不出杰出人才？对于人才培养问题本文也提出了一些见解。关键词：大学、人才培养、高等教育

一、大学和人才的关系

中国最早的现代化大学始于清末，清光绪二十一年乙未阴历十月初二（1895年11月18日）北洋大学堂成立，初名“北洋西学学堂”，英文名称为Tientsin University，即“天津大学”；仿西方学制，学堂内分为相当于新式大学水平的“头等学堂”和相当于新式中学（预科）程度的“二等学堂”。头等学堂学制为4年，内分工程、电学、矿务、机器、律例（法律）五科。当时著名实业家盛宣怀这样感叹道：“自强之道，以培育人才为本。求才之道，尤宜以设立学堂为先”。可见当时洋务派深知大学和人才的培养是密不可分的。大学本身就是为了人才而设立，同样正是由于人才的不断涌现才使得大学更有价值。中国第一所现代化大学的成立有一定的历史原因但却是必然的，从近代历史来看，当时具有先进科学知识的文化水平的人才是十分稀少的，于是社会也止步不前。而当时西方的大学已经十分普及，人才培养也走在前端，社会也不断发展。所以，社会的发展离不开人才的贡献，人才的培养更不能脱离大学。

二、大学为什么培养不出人才

对于怎样培养人才，国内的大学教育似乎遇到了瓶颈。近些年随着大学教育逐渐大众化，各个阶层的人对大学教育培养人才的模式有了更清楚的了解。大学的过度扩招也让象牙塔里的莘莘学子不再是“天之骄子”。当学生寒窗苦读十年进入大学后发现：大学也不过如此，没有那么神圣与庄严。相反宽松的大学制度让刚从炼狱般的高中走过来的人觉得大学竟是如此的惬意与轻松，的确在学习氛围方面高中和大学相差的实在太多，很多学生一进大学就感觉很多的不适应，从小学到高中我们一直接受的是填鸭式的教育，这和大学自由、创新的教育氛围相去甚远，这或许是我们应该思考的问题“为什么我们的初等教育和高等教育有如此大的沟壑”两者的无论从学习方式还是研究问题的思想上都存在着十分巨大地落差，以致我们十几年的学习思想和大学的并不接轨，这样会导致我们在接受大学教育的时候会不自觉地用原来传统的思维方式来解决现在所面临的问题，这样理所当然的会使学生感到极其不舒服，长此以往对学习失去了兴趣。对比一下国外的教育，我们也许就知道差距存在的原因，我个人认为他们在初等教育和高等教育的衔接方面做得很好，两者在教育模式几乎没有落差，前后承接上也没有什么问题，因此在研究创造性的学术问题时只需扩展思维而无需颠覆原有的思维模式，理所当然遇到的难度要比我们小很多，因此在一些重大科技的研究方面我们的贡献明显落后于西方。所以我认为我们的大学之所以培养不出国际拔尖的人才跟我们的教育思想和制度有很大的关系，我们的思想在上学的那一刻起就被书本上的条条框框和老师的灌输性教学所束缚，好奇的天性在日复一日的枯燥教学中磨光了棱角。这或许是现在大学没有培养出很多拔尖人才的一个原因。另外，我认为要想培养出人才，首先要有真正的老师，现在大学教师很多都是为了所谓的职称

而教学，教学方法也千篇一律不负责任，而那些名教授似乎更热衷于对个人利益的追逐，学术造假的现象十分普遍，为了所谓的职称、头衔更是上演了很多的闹剧；而且教授们的整体水平似乎有下降的趋势，纵观现在国内的学术界能称得上大师的人寥寥无几，在对比一下当年的西南联大的教授们：陈寅恪、钱钟书、王力、朱自清、沈从文、张奚若、陈岱孙、潘光旦、钱端升、金岳霖、冯友兰、闻一多那一个不是蜚声海内外，有这样的大师们授业解惑，培养出来的学生自然不会差到哪里：杨振宁、李政道朱光亚、谢玮、邓稼先、黄昆、彭佩云都是当时西南联大的学生。据统计在联大学习过的大学生和研究生中有：中国科学院院士80人，中国工程院院士12人，有2人（朱光亚、郑哲敏）为双院士，故院士总数为90人，除了诺贝尔物理奖获得者杨振宁、李政道，国家最高科学技术奖获得者黄昆，还有“两弹一星”功勋奖章获得者屠守锷、郭永怀、陈芳允、王希季、朱光亚、邓稼先。这只是自然科学和技术科学方面的部分突出人才，在文、史、哲和社会科学方面也出现一大批突出人才，还有一大批政治家、革命家，人才济济，洵非虚语。这样彪悍的成绩单着实让人瞠目结舌，这些博学大家的出现几乎让中国在科学界前进了一大步。试问现在又有那些教授敢称博学，又有那些教授愿意站在讲台上安心授课呢？也许那些人正在忙着争取“院士头衔”忙着当“一把手”吧。再看看国外那些十分著名的教授，有些尽管已经在学术界声名显赫，但是仍然甘心在大学里教授基础的大学教育的课程，你想想，如果你的大学某门课的老师竟是一位诺贝尔奖的获得者，是不是会感到非常的兴奋呢？第三个原因我想应该是学生自己的了。随着经济的发展吗，人们的价值观没有像原来那么统一，西方的金钱主义和国内一些错误方向的引导，导致如今的年轻人失去了信仰也失去了追求理想的热情，这对我们来说是一个非常危险的讯号。

三、大学要怎样培养人才

晚年的钱学森曾不止一次向国务院总理温家宝谈起他的忧虑“现在中国没有完全发展起来,一个重要原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学,没有自己独特的创新的东西,老是‘冒’不出杰出人才。这是很大的问题。”钱老的忧虑也正是国内大学的现状，办大学的最终目的就是为国家培养高科技发明创造人才，但是仅凭国内的教育培养出的似乎都是会写论文、会考试的高手。伦敦大学学院校长麦克姆·格兰特说：“人才的培养以及评估的成功取决于大学的愿望,也就是大学要有什么样的职责和目标。”能让大学保证优秀教育的一个前提,首先就是可以非常自主地制定自己的学科、课程。制定不同的目标,用不同的方法来实现他们自己所设定的这些目标,这也是完全可以的。所以对于人才培养，首先应当提倡大学教育自主化。从大学的主题来理解自主,如何定义这个自主是十分关键的。一个大学想要完全自主,需要考虑这些内容,要正视教育本身,大学给学生提供什么样的教育。我个人十分推崇大学教育自由化，让大学教自己认为重要的课程，并且要让大学生学自己喜欢的课程，没必要强制上一些不需要的课。所以我对大学的选修课制度有质疑，上选修课的目的就是让学生学习除专业课以外的课程，但是这种美好的初衷却演变成学生为了所谓的学分而上，教育失去了本身的意义，我认为。同时要解放思想、实事求是对就是对，错就是错，现在的教育似乎对大学生的思想压抑的很严重，这既有历史的原因也有大学本身的原因，现在的学生跟上世纪八、九十年代相比丢掉了追求自由、追求平等的精神，而国内的大学似乎也不鼓励学生做这些事，这就是价值观培养的问题，这种较为保守的价值观直接影响了一代人，这或许成为中国大学走向自主化道路的绊脚石。其次，要提高大学教育的质量,端正大学教育质量观尤为重要，只有这样才能保证高等教育的持续、健康发展。所以一个大学必须要设立自己的质量保障体系，质量保障体系的高低可以决定其科研成果的高低，这样会让学生、教师接受最前沿的科研成果。另外大学教育应当走向精英化，这就是提高教育质量的关键之所在，在弱化功利主义，将传统的只注重知识传授和知识积累与保存转变为注重培养学生的“发展性素质”，把重点放在教会学生学会做人，学会学习，学会生存，学会办事，学会求知，学会创造与发展。最后，要调整大学现有的管理模式，国内学校的管理模式依然存在政治引导教育的现象，大学是求知的乐园，不是一个用来灌输思想的工具，故大学应该去行政化，让真正懂得教学的教授取代政客来管理学校，我们国家在两会中多次提到教育体制改革，其本意就是削弱行政管理，让学问原始回归，实现“两弹一星”时期科研人员、教学人员那种奉献、严谨、拼搏的精神。这方面南方科技大学迈出了坚实的一步。参考文献: [1]曲士培:中国大学教育发展史[G].北京大学出版社，2006年版

[2]莫丽萍:浅谈提高大学教育质量问题[G].学习月刊，2012年第1期下半月·总第498期

第二篇：对电力企业高技能人才培养的思考

对电力企业高技能人才培养的思考

作者：

人才培养，是一个国家经济发展的重要基础，而高技能人才的培养，则直接关系到科学技术能否真正地转化为生产力。江泽民同志在党的十六大的报告中，曾强调指出：“加强职工教育和培训，发展继续教育，构建终身教育体系。”全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者，数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。

工人队伍中的高技能人才,是推动技术创新和现实科技成果转化不可缺少的重要力量。培养高技能人才,是实施人才强国战略的重要组成部分,关系到我国核心竞争力和综合国力的不断增强。然而,目前我国对高技能人才培养的研究,主要集中于高职院校,主要是研究高职院校对高技能人才的培养。从社会、企业的角度出发,探讨社会、企业如何对在职高技能人才进行培养的研究则比较欠缺。高技能人才是电力企业推动技术创新和企业发展的重要资源保障和内在动力。目前,国内电力企业对高技能人才的需求不断增加；另一方面,随着电力技术的迅猛发展,电力企业原有的高技能人才也需要更新知识和技能储备。

一、电力企业加强高技能人才培养的必要性

在电力企业,一线技能工人的技术水平直接影响到企业的技术创新、经济效益和安全运行,它是电力企业发展的基础。作为企业人力资源开发重要组成部分的高技能人才培养,是一个电力企业发展的内在动力,是推动电力企业技术创新和实现科技成果转化为现实生产力不可缺少的重要力量。

随着电力需求的发展,电力行业得到了飞速发展。这就使得电力行业需要更多的高技能人才。另一方面,电力企业管理和技术的进步对高技能人才培养提出了更高的要求。随着电力企业改革的深入,“扁平化”管理模式正在逐步推进,电力技术技能人员的力量将会逐渐增大,高技能人才在企业发展中的作用也将会越来越大。

由于电力企业对高技能人才的需求不断增加,以及电力技术的迅猛发展为高技能人才带来了新的挑战,这都需要电力高技能人才在数量和质量上得到迅速提升。因此,加大电力企业高技能人才的培养力度是电力企业为适应环境变化所实施的人才总体开发战略的需要。

二、电力企业高技能人才培养应遵循的原则 1.树立以人为本的观念

企业的发展归根结底还是人的发展,人是企业所有资源中最重要的资源。电力企业加强高技能人才的培养首先要树立以人为本的观念,对高技能人才的培训是首先是为了员工个人的成长和发展,客观上达到促进企业发展的目的。以人为本既是企业管理的原则,也是我们建设社会主义和谐社会,实践落实科学发展观的要求。科学发展的核心就是以人为本,发展的目的就是为了人。我们电力企业作为老的国有企业,应该在实践科学发展观上为其它企业做出榜样,实实在在地将科学发展观落实到企业管理的各个环节中。在高技能人才培养这个问题上,电力企业一定要首先树立以人为本的观念,通过对高技能人才进行培训、教育,达到完善人、开发人、发展人的目的。在培训中,充分发挥人的能动作用,满足人的需要,充分调动人的积极性,把人的发展作为培训的最高目标。

2.注重情感投入

电力企业要注重对高技能人才的感情投入,让高技能人才对企业产生归属感。企业领导要坚持不懈、全方位地为高技能人才办实事、办好事;切实改进工作方法,创造良好的沟通交流平台和形式并抓好落实,如设立领导接待日制度,定期听取技能人才的要求和建议;实行高技能人才与公司领导进行网上远程沟通制,使沟通的内容与形式更趋宽松和活泼,并实施领导人员与其集体谈心制度,就高技能群体普遍关心的热点问题进行谈心、答疑;搞活电力企业内部网上“人才论坛”,对论坛中反映的问题,有专门部门负责落实和答复等。通过情感的投入,推动员工自觉面向未来,提高自我启发意识,增加能力开发意愿,以扩大高技能人才队伍。

三、电力企业高技能人才培养策略 1.完善激励和选拔机制

技能型人才在企业中往往只是一名普通的基层工人,不像行政管理人员和专业技术人员有相应的晋升渠道,这就限制了技能型人才的发展空间,打压了他们的工作积极性。要大力推广高技能人才与其他相应专业技术人才在评聘方面享受同等待遇的做法,如可以参照助理工程师、工程师、高级工程师的评聘办法,规范和落实高级工、技师、高级技师的相关标准。随着高技能人才对企业贡献的不断增大,要逐渐提高高技能人才的薪资待遇,树立“人才贡献与收入相匹配”的观念。在制定薪酬制度过程中要充分考虑高技能人才的因素,建立凭业绩贡献确定收入分配的待遇机制,作为薪资给付的标准要能激励员工勤劳、不断学习、努力进取及愿意接受更困难、更有挑战性工作的意愿,使员工能够对工作投入更大的激情与决心,同时不断地提高自我启发意识,积极进行自我能力开发。对做出突出贡献的高技能人才,还可实行特殊技能津贴等鼓励政策。健全人才使用机制。由于人的才能各异,各有所长,各有所短,要使人尽其才,应根据各类技能人员的能力特点,将他们分配在最能发挥他们专长的岗位、职务使其扬长避短,充分发挥出自己的潜能。

2.建立完善的培训制度

电力企业应根据企业对高技能人才的需求,制定相应的完善的高技能人才的培训体系。首先,电力企业要建立自己的高技能人才培训基地,装备配电线路、配电电缆等专业的模拟操作设备,给高技能人才培训提供物质支持。在培训高技能人才时,要理论与实践相结合,所培训的知识要与企业生产实际相结合,要与先进的工作方法相结合。在培训中,要充分发挥培训基地的作用,采取直接传授培训与实践性培训相结合的方法,通过专题讲授及研讨、模拟训练、实地现场演习、案例分析等多种形式完成教育,达到培训效果。在培训中,要兼顾学习和生产,组织培训人员进入生产一线,一边生产一边学习,这样做既能使培训人员在实践中得到锻炼,又能发挥培训人员的余热,企业做贡献。

3.发展企业文化,鼓励高技能人才的成长和发展

发展企业文化,是为了增强企业的内在凝聚力,以提高对高技能人才队伍的吸引力。电力企业要对高技能人才施以爱心管理,增强人才对企业的感情,同时为技能人才的发展提供良好的条件与足够的空间,让其真正感受到一种归属感,从而努力地工作,发挥自己的聪明才智与业务专长。同时要加强与高技能人才的交流与沟通,了解其思想动态和工作、生活情况,努力营造和谐的人际环境,提倡团队精神,帮助技能人才正确处理好个人与个人、个人与团体的关系,积极开展各项友谊活动,不断增强企业的凝聚力,真正使高技能人才感受到和谐轻松的人际关系氛围,增强其归属感。

总而言之，培养高技能人才，急切需要引起全社会的关注和努力。培养高技能人才，必然涉及教育资源的优化配置，我们要动员更多的社会资源，全方位、多层次地参与技能人才的教育。

第三篇：对我国物流人才培养的几点思考

对我国物流人才培养的几点思考

摘要:本文针对我国现代物流人才匮乏的现实,在对物流人才培养的意义和现状进行分析的基础上,就如何建立科学合理的物流人才培养体系提出了三点建议:明确物流人才的知识结构及素质要求;提高物流人才学历教育的质量;做好物流人才非学历培训教育。

关键词:物流人才培养建议

Abstract: Considering the current scarcity of modern logistics talents, analyzing the significance and present situation of the training of talented logistics personnel, this paper puts forward some suggestions as to how to establish a scientific system for training such people.According to the paper, we should specify the knowledge structure and quality requirement for logistics personnel, improve the quality of highly-trained logistics talents, and develop the non-degree education for logistics personnel as well.Key words: logistics talents;training;suggestions

一、物流人才培养的意义

随着信息技术和管理水平的提高,现代物流业的竞争已从低端的价格竞争转向高端物流和信息流的能力竞争。因此,市场急需大批的现代物流人才:从需求领域看,主要集中在企业、规划和咨询部门、科研和教学机构等三大领域;从需求层次分析,主要有物流操作人员、物流实际管理人员和高级物流管理人才等三个层次。然而由于长期受到“重生产、轻流通”传统思想的束缚,我国物流水平不仅低下,而且物流教育严重滞后于物流业发展和国民经济发展的需要,造成现代物流人才的严重匮乏。因此,实施物流人才培养工程,造就一大批善于运用现代信息手段、精通物流业务、懂得物流运作规律的专门人才,对于解决我国物流人才短缺,缩短与发达国家物流业发展差距意义重大。

二、我国物流人才培养的形状

在我国传统观念中,生产的重要性远远大于流通。因此,长期以来物流领域没有得到足够的重视,物流从业人员整体素质较低。在学历教育方面,许多高校开办物流专业,开设物流类课程,以培养高级物流人才。截至2006年底,国内共有130余所高校开办了物流专业,每年可为社会培养近万名物流人才。在非学历教育方面,为适应市场对大量物流人才的急需,近年来积极推进职业培训工作。概言之,目前国内物流人才培训大约有四种类型。一是认证培训;二是结业培训;三是研讨培训,就是由一些咨询机构和培训机构从国内外知名的企业和大学邀请资深专家就一些物流界普遍关心的问题进行讨论;四是短期培训,就是由各企业根据自身的需要自行组织物流方面的培训。

三、建立科学合理的物流人才培养体系

由于物流学科是一门综合学科,是技术与经济相结合的学科;物流产业又是一个跨行业、跨部门的复合产业,同时还是劳动密集型和技术密集型相结合的产业,发展物流产业不仅需要高级物流管理人才,还需要大量的物流执行型与操作型人才。因此,培养物流人才,必须在明确物流人才的知识结构及基本素质的前提下,使学历教育与非学历培训双管齐下。

1.明确物流人才的知识结构及素质要求

对物流管理人才而言,他们应该是复合型的。既要懂得物流技术,又要懂得物流经济;不仅要熟悉物流管理技术,更要掌握供应链流程,同时熟悉软件程序和信息技术系统电子商务技术。这就需要他们具有广博的知识,如跨国贸易和通关知识、仓储运输专业知识、,财务成本管理知识、安全管理知识和法律知识等。与此同时,他们还应具有能接受现代物流理念,系统分析问题和解决问题的能力,有强烈的管理愿望和高超的管理技能,以及挑战精神等基本素质。

对操作型物流人才而言,在知识方面应具有物流通用知识和技术,掌握经济贸易、信息科学、工业工程的基础知识和技术方法。在技能方面,应全面掌握运输、仓储、包装、装卸搬运、流通加工和信息服务等方面的基本技能。同时具备吃苦耐劳,正直诚信和有效沟通的基本素质。

2.提高物流人才学历教育的培养质量

高校是培养高级物流人才的主要阵地,要培养符合时代要求的合格人才,各高校应根据自身的特点及市场对物流人才规格的要求,进一步优化培养模式,在人才培养的目标设计、课程体系的构建及培养方式等方面体系出自己的特色。

准确定位,做好培养目标设计。高校的人才培养目标设计是以各学校的办学定位为依据的。目前国内高校在办学定位方面各有侧重,有的培养研究型人才,有的培养应用型人才,有的培养复合型人才。但就物流专业人才培养而言,由于物流学科的综合性,物流产业的跨行业、跨部门性,物流人才必须是符合型的。这类人才一方面应该具有比较扎实的理论基础,比较宽泛的知识面和比较强的适应性;另一方面还要具有有效组织物流活动的实际操作能力。因此一般而言,高校物流专业的培养目标应该是:培养有扎实的经济与管理理论基础,掌握信息科学技术方法与手段,具备使用现代信息技术开展物流活动的能力,从事物流运作与管理的复合型人才。

搞好物流学科建设,构建合理的课程体系。现代物流学科是一门新兴学科,正处在不断研究和完善的过程之中。作为一门交叉学科,它与管理学、经济学、工程学、交通运输工程等息息相关,但又不同于这些学科。因此要开展对物流学科的研究,搞好物流学科建设。在物流专业课程设置方面,必须根据专业特点,着眼于拓宽基础、突出创新、注重能力,按照“厚基础、宽口径、强能力、高素质、广适应”的原则建构课程体系。

创新物流人才培养方式,推断物流的产学研结合。物流作为一门应用性极强的科学,作为一门实践性极强的产业,作为理论性极强的学科,离不开产学研的结合。所以,要把研究与教学结合起来,把研究的成果用于企业,教学中要特别重视实践教学。在培养方式创新要做到以下几点:一是制定与培养目标相匹配的教学计划,构造学生网络式的知识结构,使学生能较早接触和熟悉工程技术科学的基础知识和工程环境;二是改革专业教学方法,将传统的三段式教学模式改造成大信息量,突出知识点渗入,强调能力本位的综合化教学模式;三是加强专业教学设施建设,建好物流实验室和实验基地,为培养物流管理及应用的复合型人才开辟良好的实践环境。

3.做好物流人才非学历培训教育

物流人才的极度匮乏,学历教育的长期性和所培养人才的少量性,使得物流人才培训市场的潜在价值自然突显出来。做好物流人才的非学历培训工作,不仅可以满足市场对物流人才的大量需求,而且可以不断提升物流从业人员的知识与能力。为此,我们必须做好以下几方面的工作:

加强对认证培训的监管,确保认证质量。在经济全球化的今天,物资的广域流通,要求所有物流从业人员必须取得相应的职业资格,这就需要物流认证培训。认证培训要达到预期的目的,取得良好的效果,与培训机构的资质有很大的关系。因此,政府职能部门应做到:加强监管,建立统一标准;杜绝无师资、无场地,仅以盈利为目的的培训机构扰乱市场;定期对培训机构进行评估,对其资质进行鉴定。

对物流培训市场进行细分,正确培训的针对性。由于现代物流行业是多种产业的整合,是强调管理实务与操作能力的职业领域,所以物流人才的培训应尽量有所侧重,对各种不同的物流认证按应用方向进行细分。从类别上分为企业物流人才、规范(咨询)物流人才、外向国际物流人才、科研教学物流人才培训四等;从层次上分为物流操作人员、物流实际管理人员、高层物流管理人才三等。

充分利用科研院所和高校人才资源,加强短期培训。高校和科研院所有着丰富的物流人才与信息资源,高校在完成学历教育任务的同时,可以对非物流专业的学生进行形式多样、层次不同短期培训,以便为社会输送更多的物流人才。企业也可以采用请进来,送出去等形式,与高校和科研院所合作,培养自己所急需的物流人才和进一步提高在职物流人员的素质。

企业高度重视,加强对对各层物流相关人员的培训。现代物流的优势是伴随现代科技的发展和运用不断体现出来的,物流业快速发展的趋势要求培训教育应逐步发展成为物流从业人员的继续教育和终身教育。美国物流企业的经验表明,最直接的物流人才培训应来自企业本身。企业对现有物流人员的培训可分层次进行,针对工作性质的不同,制定不同的培训目标和不同的培训内容。第一层次为高层物流管理人员,对其应加强系统意识、服务意识、合作意识和增值意识的培训;第二层次为物流实际管理人员,对他们的培训主要是加强成本意识、效率意识和服务与培训意识;第三层次为物流操作人员,培训的重点是加强质量意识、效率意识和协作意识。

参考文献:

[1]季靖.我国物流人才培训的形状与对策研究[J].物流技术,2005,5:48-50.[2]兰呸武,曹翠珍.浅论现代物流人才的教育与培养[J].山西财经大学学报(高等教育版),2005,3:78-80.[3]张馥通.浅谈企业物流人才的培养[J].天津市财贸干部学院学报,2005,3:56-58.[4]孙鹏.物流管理专业人才培养模式创新[J].管理科学文摘(教育管理.教育论坛),2000,2:45.

第四篇：对电力企业高技能人才培养的思考

对电力企业高技能人才培养的思考作者：

一、电力企业加强高技能人才培养的必要性

在电力企业,一线技能工人的技术水平直接影响到企业的技术创新、经济效益和安全运行,它是电力企业发展的基础。作为企业人力资源开发重要组成部分的高技能人才培养,是一个电力

企业发展的内在动力,是推动电力企业技术创新和实现科技成果转化为现实生产力不可缺少的重要力量。

二、电力企业高技能人才培养应遵循的原则

1.树立以人为本的观念

它企业做出榜样,实实在在地将科学发展观落实到企业管理的各个环节中。在高技能人才培养这个问题上,电力企业一定要首先树立以人为本的观念,通过对高技能人才进行培训、教育,达到完善人、开发人、发展人的目的。在培训中,充分发挥人的能动作用,满足人的需要,充分调动人的积极性,把人的发展作为培训的最高目标。

2.注重情感投入

三、电力企业高技能人才培养策略

1.完善激励和选拔机制

技能型人才在企业中往往只是一名普通的基层工人,不像行政管理人员和专业技术人员有相应的晋升渠道,这就限制了技能型人才的发展空间,打压了他们的工作积极性。要大力推广高技

能人才与其他相应专业技术人才在评聘方面享受同等待遇的做法,如可以参照助理工程师、工程师、高级工程师的评聘办法,规范和落实高级工、技师、高级技师的相关标准。随着高技能人才对企业贡献的不断增大,要逐渐提高高技能人才的薪资待遇,树立“人才贡献与收入相匹配”的观念。在制定薪酬制度过程中要充分考虑高技能人才的因素,建立凭业绩贡献确定收入分配的待遇机制,作为薪资给付的标准要能激励员工勤劳、不断学习、努力进取及愿意接受更困难、更有挑战性工作的意愿,使员工能够对工作投入更大的激情与决心,同时不断地提高自我启发意识,积极进行自我能力开发。对做出突出贡献的高技能人才,还可实行特殊技能津贴等鼓励政策。健全人才使用机制。由于人的才能各异,各有所长,各有所短,要使人尽其才,应根据各类技能人员的能力特点,将他们分配在最能发挥他们专长的岗位、职务使其扬长避短,充分发挥出自己的潜能。

2.建立完善的培训制度

讨、模拟训练、实地现场演习、案例分析等多种形式完成教育,达到培训效果。在培训中,要兼顾学习和生产,组织培训人员进入生产一线,一边生产一边学习,这样做既能使培训人员在实践中得到锻炼,又能发挥培训人员的余热,企业做贡献。

3.发展企业文化,鼓励高技能人才的成长和发展

第五篇：对疏浚企业高技能人才培养的几点思考

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对疏浚企业高技能人才培养的几点思考

【摘要】高技能人才是疏浚企业推动技术创新和转型发展的重要资源保障和内在动力。如何更好地加大疏浚企业高技能人才培养的力度，更好地发挥高技能人才在疏浚企业中的作用，结合企业实际，分析了疏浚企业高技能人才培养的重要性和面临的问题，对高技能人才的培养措施进行了思考。

【关键词】疏浚企业高技能人才培养

党的十八大报告中指出：“要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国”，对人才工作赋予了新内涵，提出了新要求，进行了新部署，吹响了向“人才强国”迈进的新号角。当前，为更好实施人才强国战略，全面提升我国企业核心竞争力，迫切需要大力加强高技能人才队伍建设，培养造就一大批具有精湛技艺的高技能人才。近年来，伴随着国内一大批大型港口航道和水利工程的建设，我国疏浚企业得到长足发展，据世界疏浚公司联合会（IADC）统计，目前我国年疏浚量已超10亿立方米，是世界第一疏浚大国。高技能人才是疏浚企业推动技术创新和转型发展的重要资源保障和内在动力，如何更好地加大疏浚企业高技能人才培养的力度，更好地发挥高技能人才在疏浚企业中的作用，笔者所在单位是一家大型国有疏浚企业，结合自身工作实际，谈几点对高技能人才培养的思考。

一、疏浚企业高技能人才培养的重要性

高技能人才是疏浚技术创新和转化发展的骨干力量之一，有利于提升疏浚企业人力资本的增量，疏浚企业只有加强高技能人才的培养，才能为企业的可持续发展奠定人才基础，才能在转型发展的道路上稳健前行。没有一支技术精湛、手艺高超的技能人才队伍，疏浚企业就不能保障疏浚工程的质量，难以适应企业可持续发展和转型升级的需要。

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伴随着疏浚企业生产经营规模的扩大，疏浚船舶建造、更新势头强劲，船舶趋向大型化、先进化、智能化，迫切需要培养和造就一批高技能人才，保持人才优势，提升技能人才整体素质，使结构和比例更趋合理，在企业生产实践中发挥技能人才在加快产业优化升级、提高生产力、推动技术创新和科技成果转化等方面的重要作用。

二、疏浚企业高技能人才培养中存在的问题

目前，企业高技能人才队伍主要存在以下问题：一是总量不足，“老龄化”严重。高技能人才总量不足，仅占企业专业技术人员总数的11%，远远不能满足企业发展需要。高技能人才“老龄化”情况严重，企业中的高级技师、技师、高级工大部分处于50岁～55岁之间，35岁至45岁的中年高技能人才数量极少。二是学历偏低，提升空间不足。大部分高技能人才由于入行较早，学历普遍偏低，大部分为中专（高中）学历，基础知识薄弱，学习能力不足，使得现有技能人才队伍的提升空间有限。三是分布不平衡，高端技能人才匮乏。高技能人才的工种分布不平衡，主要集中在水手、机工、测量工、管线工等工种岗位，而其他工种的高技能人才则相对较少，尤其是企业转型发展的市政、房地产和轨道交通等领域高技能人才十分稀缺，在现有工种的技能人才中缺乏“领军型”人才和复合型人才。

在高技能人才培养工作中存在认识上和机制上的问题，制约了培养成效，突出表现在：

一、对高技能人才的认识仍有偏差，重学历轻技能、重管理岗位轻操作岗位的观念普遍存在，员工提高技能的积极性需要进一步提高。

二、高技能人才发展渠道窄、待遇偏低等问题，有待进一步改善，高技能人才资质培训、岗位晋升、鉴定考核、评价激励等方面的制度建设需要进一步完善和加强。

三、疏浚企业高技能人才的重点培养措施

疏浚企业高技能人才队伍建设，要坚持“人才强企”战略，以职业技能培训和鉴定为主要手段，完善培养制度，创新培养机制，重点抓好培养、选拔、评价、使用、激励等环节工作，形成有利于高技能人才健康成长和“人尽其才、才尽其用”的制度环境和氛围。

一是不断完善高技能人才培养体系。按照关键岗位技能人才重点培养，转型岗位技能人才加紧培养，一般岗位技能人才有计划分层次

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培养的原则，抓好高技能人才队伍培养梯队建设。注重“领军型”技能人才培养，在水手、机工、电工、管线工、测量工等关键岗位中设立“首席技师”职位，发挥他们领军带头作用。拓宽技能人才开发、培养、使用渠道，使各工种高技能人才的高招、绝技和工作经验得到推广应用。引导职工进行职业生涯设计，明确个人职业发展目标和方向。加强与航海类院校的合作，开展复合型高技能人才培训。

二是建立健全评价选拔和考核激励体系。重点抓好船舶水手、船舶机工、电工、管线工、测量工等主导工种的职业技能鉴定工作，采取生产现场的能力考核和工作成果的业绩评定等方法，重点评价职工在执行操作规程、解决生产问题和完成工作任务等方面的能力。以工作业绩和岗位贡献为重点，建立一套集日常考核与定期考核相结合的高技能人才评价选拔新体系。完善高技能人才收入分配制度，设立专项奖励基金，建立高技能人才技能职务津贴和特殊岗位津贴制度。

三是丰富拓宽高技能人才培养途径。大力开展“争创学习型班组、争做知识型职工”活动和学习型组织创建活动，广泛开展班组学习、集体攻关、合理化建议“金点子”等活动，发挥高技能人才在技术革新、小改小革、管理创新方面的积极作用。要广泛开展职业技能大赛，开展岗位技能练兵，不断扩大竞赛覆盖面，不断创新技能竞赛的形式，将竞赛结果与技能培训、岗位晋升、薪酬激励等挂钩。

四是努力营造高技能人才成长良好氛围。要营造关心高技能人才、重用高技能人才的环境氛围。充分发挥企业网站、网院及企业报等信息媒体作用，大力宣传高技能人才培养及职业资格方面的方针政策，宣传企业高技能人才培养、激励的各种举措，动员各基层单位进一步重视高技能人才培养及职业资格工作，激发高技能人才奋发向上的热情，努力在企业内营造有利于高技能人才培养和职业资格工作的良好氛围。

参考文献：

[1]陈云.中国疏浚业的展望.第十九届世界疏浚大会论文集，2010.最新【精品】范文参考文献

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