乡镇人代会选举办法草案

第一篇：乡镇人代会选举办法草案

***区***乡第九届人民代表大会第一次会议

选举办法(草案)（***乡第九届人民代表大会第一次会议第一次全体会议通过）

第一条 根据《地方组织法》和《***省乡镇人民代表大会工作条例》等法律法规的有关规定，结合我乡实际，制定本办法。

第二条 本次会议选举***乡第九届人民代表大会主席1名；乡人民政府乡长1名；副乡长3名。

选举由大会主席团主持，参加投票选举的代表必须超过全体代表的半数方可进行选举。

第三条 ***乡人民代表大会主席、乡人民政府乡长的提名的候选人只有一人，进行等额选举。副乡长的候选人数比应选人数多一人，进行差额选举。如果提名的候选人数符合本办法规定的差额数，由主席团提交全体代表酝酿、讨论后，进行选举，候选人名单按姓氏笔划排序。

第四条 本次会议选举的各项候选人由大会主席团或代表10人以上联合提出。主席团提名的候选人人数，每一代表与其他代表联合提名的候选人人数，均不得超过应选名额。

代表10人以上联合提名候选人，应以书面形式提出，并有提名代表本人的签名。

提名代表要向大会主席团介绍所提名的候选人情况。第五条 人大主席的候选人必须从本届人大代表中提名；乡长、副乡长的候选人，不限于本届人大代表。

第六条 选举采用无记名投票方式进行。代表对选票所列候选人可以投赞成票、反对票，也可以弃权。如果不同意选票所列候选人的，也可以另选其他任何代表或者选民。赞成选票所列候选人的，在其姓名上方空格内画“○”，反对某一候选人当选的，在其姓名上方空格内画“×”；如果另选他人，在另选人栏空格内书写其姓名，并在其姓名上方空格内画“○”。不画规定符号的为弃权。

第七条 本次会议选举采用三种选票，分两轮投票选举。第一轮选举乡人民代表大会主席、乡人民政府乡长；第二轮选举副乡长。

每种选票所投票数，多于投票人数的无效，等于或少于投票人数的有效。每一选票所选的人数多于应选人数的无效，等于或少于应选人数的有效。候选人获得全体应到会代表过半数赞成选票始得当选。

获得过半数赞成票的候选人人数超过应选名额时，以得票多的当选；如遇票数相等不能确定当选人时，应当就票数相等的候选人再次投票，以得票多的当选。获得过半数赞成票当选的人数少于应选名额时，不足的名额另行选举，具体办法由大会主席团依法提出意见，经大会通过后施行。

第八条 选举前，由主席团在本届代表中提名总监票人1 人，监票人2人；计票人2人，由大会通过。正式候选人不得主持选举大会，也不得担任监、计票人。

第九条 会场设投票箱一个，两轮投票顺序都是总监票人、监票人、计票人先行投票，然后是主席台上就座的代表投票，最后是主席台下的代表按前后排从左至右依次投票。

第十条 投票结束后，由会议通过的监票人、计票人计票，由总监票人向大会执行主席报告计票结果，由执行主席宣布选举是否有效。

选举结果经大会主席团根据本办法确认并向大会公布，会后由主席团发布当选公告。

第十一条 其它未尽事宜由大会主席团讨论依法提出意见，交全体会议通过后实施。

第十二条 本办法由***区***乡第九届人民代表大会第一次会议通过后施行。

第二篇：镇人代会选举办法草案

**镇第一届人民代表大会第一次会议选举办法草案

（2006年10月30日在**镇第一届人民代表大会第一次会议会议）

根据《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》及上级有关文件规定，制定本次会议的选举办法。

一、本次会议的选举，由大会主席团主持。

二、本次会议选

举**镇人大主席1名，人民政府镇长1名，副镇长4名。

三、本次会议选举的人选由大会主席团按应选人数提出。

四、本次会议选举**镇人大主席、人民政府镇长，挂职副镇长实行等额选举的办法。**镇人民政府实职副镇长实行差额选举，由主席团将全部候选人名单提交全体代表酝酿、讨论，根据多数代表的意见，再由主席团按应选人数确定正式候选人名单。候选人按蒙语字母为序。

五、本次会议的选举实行一次提名，分组酝酿，集中选举。

六、本次会议选举采用无记名投票方式，实行统一发票，分别画票。

进行选举时，收回的选票数等于或少于发出的选票数，选举有效；多于发出的选票数，选举无效，应重新进行选举。选票上所选人数，等于或者少于应选人数的为有效票，多于应选人数的为无效票。

被选举的候选人所得票数，超过全体代表的半数以上，始得当选。

七、对选票上的候选人，代表可以表示赞成、可以表示反对、也可以表示弃权。表示反对的，可以另选他人；表示弃权的，不得另选他人。

代表对[找材料到好范文 wenmi114.com-www.teniu.cc-网上服务最好的文秘资料站点]选票上候选人赞成的，在该候选人姓名上方空格内画“O”；反对的，在候选人姓名上方空格内画“×”，如另选他人，在选票另选人栏内写上另选人姓名，并在其姓名上方空格内画“O”；弃权的，在候选人姓名上方空格内不画任何符号。

填写选票不符合以上规定或者所画符号不清楚，无法辨认的为无效票。

八、大会设总监票人1名，监票人1名，计票人1名。

总监票人、监票人、计票人由主席团从代表中提名，提交代表大会全体会议通过。

已提名为候选人的，不得担任总监票人、监票人和计票人。总监票人、监票人在主席团领导下，对发票、投票、计票工作进行监督。

九、会场共设1个票箱，不设流动票箱，不能委托投票。

十、投票时，总监票人、监票人、计票人首先在投票箱投票，随后主席团投票，其他代表按顺序依次投票。

十一、投票结束后，当场打开票箱清点选票，并填写报告单，经总监票人、计票人签字后报告大会执行主席，由大会执行主席宣布选举是否有效。

十二、计票完毕，总监票人、计票人向大会执行主席报告计票结果，由大会执行主席向主席团报告并经确认后，当场宣布选举结果，并由大会主席团发布当选公告。

十三、本办法未尽事宜，由大会主席团依照有关法律的规定决定。

十四、本办法由**镇第一届人民代表大会第一次会议全体会议通过后执行。

第三篇：乡镇人大会选举办法(草案)

××乡（镇）第×届人民代表大会第一次会议

选 举 办 法（草案）

根据《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》的有关规定，制定本次会议选举办法。

一、××乡（镇）第×届人民代表大会第一次会议，选举××乡（镇）×届人民代表大会主席1人、副主席1人，选举××乡（镇）人民政府乡（镇）长1人、副乡（镇）长×人。

二、××乡（镇）第×届人民代表大会主席、副主席候选人，××乡（镇）人民政府乡（镇）长、副乡（镇）长候选人，由大会主席团或代表十人以上书面联名提出。其中，××乡（镇）人民代表大会主席、副主席候选人，必须是××乡（镇）第×届人民代表大会代表。大会主席团提名的候选人人数，每一代表及其他代表联合提名的候选人人数，均不得超过应选名额。

三、代表依法联合提名候选人，应采取书面形式，由提名代表填写《代表联合提名推荐候选人登记表》，逐个签名，并如实介绍候选人的情况，说明推荐理由。代表书面联合提名的候选人应在×月×日×时×分以前，将填好《代表联合提名推荐候选人登记表》送交大会组织组，提名方为有效。

在确定正式候选人以前，联名者如果要求撤销提名，并以书面形式提出，大会主席团应予同意。

代表联合提名的候选人，如果不愿意被提名时，应当尊重本人意愿，大会主席团可以不列入候选人名单，并向联名代表说明。

四、××乡（镇）人民代表大会主席、××乡（镇）人民政府乡（镇）长的候选人，进行差额选举，如果提名的候选人只有

1人，也可以等额选举。

××乡（镇）人民代表大会副主席、××乡（镇）人民政府副乡（镇）长的候选人数均应比应选人数多1人，进行差额选举。

五、如果提出的各项选举的候选人符合本办法规定的差额数，由大会主席团将依法提出的全部候选人名单提交全体代表酝酿、讨论后，确定正式候选人名单，进行选举。如果提名的候选人人数超过本办法规定的差额数，由主席团将全部候选人名单提交代表酝酿、讨论后，进行预选，根据在预选中得票多少的顺序，按照本办法规定的差额数，确定正式候选人名单，进行选举。如果提出的候选人数少于本办法规定的差额数，应继续组织提名推荐，直至符合本办法规定的差额数才能进行选举。

六、本次大会共印制二种选票：××乡（镇）第×届人民代表大会主席、副主席选票，××乡（镇）人民政府乡（镇）长、副乡（镇）长选票。

七、选举采用无记名投票方式。对选票上的候选人，代表可以表示赞成、反对、弃权。表示赞成的，在候选人姓名下方的空格内划一个“○”；表示反对的，在候选人姓名下方的空格内划一个“×”；若另选他人，就在右面空格内写上另选人的姓名，并在其姓名下面的空格内划一个“○”。表示弃权的，不划任何符号。

某项写票不符合规定，或者所划的符号不清楚、无法辨认的，该项视为废票。

代表填写选票时，要注意选票上的说明，一律用钢笔或圆珠笔填写，符号要准确，笔迹要清楚。填写选票有困难的代表，可以委托其信任的代表代写。缺席代表均不得委托其他代表代为投票。

八、进行投票选举时，收回的选票等于或少于发出的选票，

第四篇：赵会选学习心得

《论党的群众工作--重要论述摘编》学习心得体会

掘进一队：赵会选

8月份，本人认真学习了由矿工会组织选编的《论党的群众工作——重要论述摘编》相关内容，感触很深。《论党的群众工作——重要论述摘编》针对性很强，简明实用。它包括了毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛同志关于党的群众工作的一系列重要论述。这些重要论述从党和国家的全局高度，对党的群众的重大意义、丰富内涵、主要任务、基本要求等都做了全面深度的论述。这样一本有理论高度，有现实指导意义的著作出版，对我们当前做好群众工作必然起到很大的指导作用，必然是一本非常有用的工具书。

通过系统的学习，我更加深切的感受到切实加强群众观点、走群众路线、不断增强责任意识、为民意识和廉洁意识的自觉性。自觉做到秉公执政、勤政廉洁，情系民生，维护民利，凝聚民心的重要性。应该把“以人为本、执政为民”的理念贯彻到全部工作之中，从而，为转变思想作风的进一步好转，为推动科学发展、实现我矿又好又快的发展做出应有的贡献。

一、加强学习，切实打好思想基础。学习是无止境的，是解决一切问题的百宝箱，只有把党的路线、方针、政策吃深、吃透，才能打牢思想基础，才能确保政策的执行。只有坚持长期学习，打牢思想理论基础，在平时的工作中才能自觉执行党的群众路线，才能不偏离政治、才能偏离民心，才能赢得人民群众信任。

二、保证时间，切实学到有用东西。通过理论学习，使我更加深

切的感受到理论知识学习的重要性，只有不断学习、不断丰富自己的理论基础，才能应对当前复杂多变的形势，从行动和思想上和矿党政保持高度一致。

三、努力学习实践，切实解决群众的急难事。学习是基础，时间是保证，实践是目的。你有再多的知识而不去实践，就会变成书呆子。实践是检验知识的标准，是检验为民服务思想的标准，是检验工作好坏的标准。一个人的知识再多，但他没有为民服务的意识，不在做群众工作中去发挥作用也是空谈。所以，实践也是检验干部作风的试金石，是一切工作成败的基础。最近，我向全队干群下半年会议精神的思想工作中，学以致用的将所学知识运用到做群众工作的实践中去，能认真向群众讲解当前矿井面临的形势、悉心倾听老百姓的诉求，切实解决他们的实际困难和问题，耐心细致的讲解宣传，做到压力层层传递、责任层层落实，通过我不急不躁、不厌其烦的耐心宣传发动，取得职工群众的理解和信任，提振了职工士气为圆满完成8月份各项任务打下了坚实的思想基础。

今年是建党九十周年，也是“十二五”规划的起步之年。我作为一名干部，就必须长期树立为民服务的思想，坚持群众观点，站在群众立场上，时刻想群众之所想，急群众之所急、知道群众的所盼所求，解决群众的实际困难。认真学习《摘编》，有助于我们更好地把握运用群众工作方法，进一步健全服务群众制度、联系群众制度、信访制度等，健全正确处理人民内部矛盾的工作机制，完善矛盾纠纷排查化解机制，不断提高做好新形势下群众工作的能力和水平。

第五篇：劳动合同法草案三稿

劳动合同法草案三稿(精选多篇)

从北京市第七届劳动人事争议案例研讨会上获悉，全国人大常委会今年安排审议的25件法律草案之一《劳动合同法草案》已进入立法程序，正积极调研和征求意见。针对当前劳动者面临的“短期合同”、“不签订书面合同”、“试用期过长”等现实问题，法律草案给予劳动者全面保护。在此次研讨会上，国务院法制办公室政法劳动社会保障法制司的负责人就草案中的有关意见向与会专家征求建议。

意见一：没有书面合同视为已签合同

劳动合同一般以书面形式订立。已经存在劳动关系，但双方没有书面合同 的，除非劳动者认为自己与用人单位没有建立劳动关系，否则视为已经签订劳动合同。据国务院法制办公室政法劳动社会保障法制司有关人士介绍，根据我国劳动法，劳动合同要签订书面合同。可是，在实践中，书面合同的签订率不高。这一规定是为了促进用人单位与劳动者签订书面的合同。

意见二：试用期与合同期比例应适当

试用期与劳动合同期限成适当比例。劳动合同期限短，试用期便短。劳动合同期6个月以下的，最多只有15日的试用期。11年以上的劳动合同，试用期不超过120天。高级岗位试用期可适当延长，但不能超过180天。法制司有关负责人表示，为了遏制用人单位反复使用“试用期”，劳动合同法的草案中还规定，同一用人单位对同一劳动者只能约定一次试用期。即使该劳动者调出单位再回来，也不能再约定试用期。

意见三：合同自然终止员工可获补

偿

劳动合同终止后，用人单位不再与该劳动者续约，也要补偿劳动者。法制司有关负责人表示，用人单位与劳动者签订短期合同，对劳动者来说难以感受稳定的工作状态。为了促使用人单位与劳动者续签长期合同，拟定的劳动合同法草案中规定，用人单位与劳动者合同期满，用人单位不再续约的，应该支付给劳动者一定金额的补偿金。

意见四：用人单位裁员时老职工后走

用人单位确实需要裁员的，不仅要提前与职工说明情况，而且还应该后裁减老职工。而且，单位裁员6个月之内再次招聘的，应该优先录用以前的被裁员的职工。

意见五：劳动力派遣机构要取得资质

劳动力派遣机构要取得资格。依法取得行政资格的派遣机构在与劳动者签订合同时，要让劳动者知悉其与接受单

位之间的合同内容。劳动力派遣是指劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣单位工作。这就是人们常说的有关系没劳动，有劳动没关系。

法制司有关负责人介绍说，这部分内容还有赖于相关行政法规的出台才能实现。

来源：扬子晚报

关于参加《劳动合同法》讲解与劳动合同管理

实务研修班的体会及建议

公司领导：

按照公司安排，劳动关系管理与培训部主管**同志与***同志于2014年3月23日至2014年3月29日赴深圳参加由劳动社会保障报社主办的《劳动合同法》讲解与劳动合同管理实务研修班。在为期一周的研修中，劳动社会保障部、劳动社会保障报社的有关领导与各地代表就劳动合同管理中的实务和技巧进行

了深入的探讨，通过本次学习，提高了业务水平，更新了知识结构，掌握了更多的信息和技巧，对以后规范我公司的劳动用工，做好、做强劳务用工大有裨益。

本次研修班的主讲老师有劳动保障部法制司执法监督处杨毅新处长、劳动社会保障报社韩志力处长、劳动社会保障报社鲁志峰副处长，与会代表有来自北京等12个省市的66名代表。课程主要有四部分，包括《劳动合同法》讲解、劳动合同订立技巧与管理实务、违纪职工处理与劳动争议预防实务、员工离职管理的法律要求和操作。现将有关内容、体会及建议汇报如下：

一、培训内容

《劳动合同法》讲解

《劳动合同法》是本次学习的重点，2014年3月20日，劳动合同法草案向全社会公布，征求意见。这是自1954年第一次公布宪法草案以来，我国第十三部法律草案向社会公布、广泛征求意见。

在用工制度从市场用工向积极用工转变的大环境下，《劳动合同法》立法的宗旨主要体现对劳动者权益的保护和对劳资双方和谐劳动关系的支持，因此在规定上有过于死板和行政干预的嫌疑，限制了企业的自主权。该草案原定于今年8月出台，后因种种原因推迟，但最迟今年年内出台。另外，由于劳动保障部、外交部、外经贸部权利博弈的影响，最后通过的《劳动合同法》部分条款可能和《劳动合同法》有所不同。

同1994年颁布的《劳动法》相比，《劳动合同法》有以下新规定：

1.解除合同的新规定

草案规定，患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定医疗期内、女职工三期内、担任平等协商代表的、法律行政法规规定的其他情况这五种情形下，用人单位不得解除与劳动者的劳动合同。

2.单位有义务告知报酬等相关内

容

用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者

希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。

3.合同终止单位须給与经济补偿

《劳动法》规定，合同终止用人单位无须支付经济补偿。一些单位借此只签订为期一年的短期合同，形成仅用员工青春期的现状。《草案》要求，劳动合同期满，用人单位仍要按照“满半年支付半月工资、满一年支付一月工资”的标准，支付经济补偿，借此约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系。

4.试用期按性质分为三级

《劳动法》对试用期没有明确要求。这导致一些用人单位，尤其是加工制造业，旺季时大批量招工，试用期一直延迟至旺季结束。待企业对员工需求减少

后，以“试用期不合格”为由，解除合同。

《草案》要求，劳动合同期限在3个月以上，可以约定试用期。同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。同时依据工作性质，将试用期分为三级：非技术性岗位，试用期不得超过1个月；技术性岗位，试用期不得超过2个月；高级专业技术岗位，试用期不得超过6个月。

5.事实劳动关系与无固定限期合同

《草案》将劳动合同分为三种：有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限。

《草案》特意针对“已存在劳动关系，但双方未订立书面合同”现象，做出事实劳动关系认定，“除非劳动者有其他意思表示，此种情况视为双方已订立无固定期限劳动合同。双方如对是否存在劳动关系有不同理解，以有利于劳动者的理解为准”。

6.对用人单位社会保险义务做硬

性规定

《草案》规定在5种情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除合同：未缴纳社会保险；未按时足额支付工资；为按合同约定提供劳动条件，或提供合格的安全生产条件；规章制度违反法律、行政法规；试用期间。

7.关于劳务派遣

《草案》第十二条和第四十条对劳务派遣做出了具体和严格的规定：劳动力派遣单位的注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门制定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入准备金；劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，由接收单位与劳动者订立劳动合同，不再继续使用该劳动者的，该岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。以上两项规定对派遣公司的影响是绝对深远的，直接关系到派遣公司的存亡和发展。

8.关于培训费

《草案》第十五条规定，用人单位给劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期限以及违约金，该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

劳动合同订立技巧与管理实务

1.确立劳动关系的顺序原则：

劳动合同是确立劳动关系的最重要的标志，如果没有劳动合同的，首先看工资支付关系，其次看社会保险关系，最后看人事档案关系。

2.合同订立若干问题：

2.1试用期约定技巧：作为劳动合同期限组成的一部分，试用期可以在劳动合同中约定，也可以通过试用期协议约定。劳发1996号文对试用期的期限作了明确的规定，如需要延长试用期，要与劳动者协商一致、与合同期限一致，并以书面形式约定。但可以以合法的形式延长试用期：第一，适当延长劳动合

同的期限，如一年的劳动合同，可以从今年1月1日签到明年1月1日，期限没有实质性的变化，但试用期则从1个月依法变成2个月。第二，把试用期直接签订为劳动合同的期限。

2.2 合同变更、解除、终止等约定条款，如果在劳动法中有规定的可不再合同中赘述，针对企业的实际情况，因地制宜的结合企业规章制度，有预见性的予以规定。

2.3 可以作为劳动合同附件的协议：如《大中专生就业协议》、《岗位协议》、《竞业限制协议》、《培训协议》、《商业秘密保守协议》。

2.4 违约金和赔偿金

违约金强调以双方的约定为前提，不强调损失问题；赔偿金则恰恰强调损失，不以约定为前提。违约金可以设定为递减违约金或固定违约金。违约金由双方约定，但有以下情形的用人单位可以不支付违约金，第一，因违纪违法解除劳动合同的；第二，根据 《劳动法》

第31条提出解除劳动合同的；第三，劳动者违法解除劳动合同的。

关于赔偿金的问题，原劳动部《工资支付暂行规定》第１６条对此作了明确规定，即：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

2.5 可以不办理离职手续的几种情形：第一，造成损失未赔偿的，第二，负责贷款等未追缴的，第三，没有进行物品和公物交接的，第四，其他针对性特殊

情况。

2.6 依法规避无固定期限合同续订：

2.6.1 签订无固定期限劳动合同条件：职工在本单位连续工龄10年及以上，双方同意续延劳动合同，在合同签订之前劳动者明确提出签订无固定期限合同。

2.6.2 职工在同一用人单位有以下情况的，视为本企业工龄：组织调动前后工龄为原单位工龄，企业合资合作经营，企业改革、分立、合并未作补偿的，企业成件制转移时本单位工龄连续。

2.6.3 规避技巧：

1）职工申请方式：在劳动合同中到期之前，发《终止意向通知书》，如果员工申请签订一年或两年的劳动合同则继续续订，如果申请签订无固定期限劳动合同则予以终止。

２）劳动合同期限变更：在劳动合同期满之前变更劳动合同的期限，如果员工不愿意变更则等到到期之时再议。第二种方法更为容易，阻力更小。

３）重新招工：容易激发矛盾，谨慎使用。

2.7 特殊协议的分类：主要包括劳务派遣协议的制定、停薪留职协议的约

定、岗位协议、待岗协议、医疗期协议、档案与社保关系托管协议。

2.8 劳动关系与劳务关系：

2.8.1 两者的区别:1)调整的法律不同：劳动关系适用于《劳动法》，首先由劳动仲裁委员会受理，劳务关系适用于《合同法》和《民法通则》由人民法院受理。2）附属义务不同：劳动关系都要求交纳社会保险，有加班费工作时间的限制、解除时须支付经济补偿金，而劳务关系若无特殊约定则无须支付。3）劳动关系有隶属关系，用用人单位可行使管理权和行政处罚权，劳务关系双方是平等的主体关系。

2.8.2 界定：1）看年龄：在法定就业年龄内为劳动关系，2）看用人单位：如果是企业法人、个体工商户用工则一般认定为是劳动关系，如果家庭及个人用工则一般认定为劳务关系，3）看劳动者是否存在双重劳动关系：对于退休返聘人员、内部退养人员、待岗停薪人员、大中专学生社会实习及勤工俭学期、劳

务派遣人员、借调人员、小时工都认定为劳务关系。

2.9 事实劳动关系的处理：事实劳动关系是指双方未签订劳动合同，劳动者提供劳动的义务，用人单位支付报酬，劳动者接受用人单位的劳动管理和规章制度的约束，且不存在双重劳动关系的状态，并不以工作时间为认定事实劳动关系的要件。

对于事实劳动关系的处理，按照劳部发

某私营企业员工张某与企业在1998年4月签订了一份劳动合同，双方约定合同期为3年。1999年9月10日，张某向单位递交了辞职报告，通知单位自10月10日起解除双方的劳动合同。单位收到通知书的次日，明确表示不同意张某辞职，要求其继续履行劳动合同至合同期满。张某于10月11日起即不再上班，单位遂不予办理退工手续。双方发生争议，单位诉至劳动争议仲裁委员会，要求张某继续履行合同，并赔偿

违约金5000元。

本案的关键，在于判断张某单方面解除劳动合同的行为是否合法有效，是否构成违约。《中华人民共和国劳动法》第31条明确规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。国家从立法的高度赋予了劳动者单方面解除劳动合同的权利，即依法辞职权。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规定而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动

合同而给原用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。通过上述规定及解释，我们可以看出：国家比较充分地保护了劳动者单方面解除劳动合同的权利。任何一个企业员工，只要满足提前30日通知用人单位的程序和要件，就可以使履行期未满的合同的效力归于解除。合同的解除，只对解除后的时间有效，即自解除之日起，合同不再履行。至于合同解除前的履行事实，则不涉及。法律对于劳动者合同解除权的保障，就是对劳动者依法择业权的保障。由此可见，劳动法在立法上，采取了向劳动者倾斜的立法方式，这符合世界各国注重保护弱者权益，从而实现事实土的平等、公正的立法宗旨。劳动者不需要任何理由，都可以以提前通知对方的形式解除正在履行中的劳动合同。而用人单位解除劳动合同时，必须具备充分的理由，经过适当的程序，其解除权受到较严格的限制。

这是由双方事实上的不平等地位所决定的，其目的是实现事实上的平等。

案例2：辞职时的抵押金返还问题

1998年3月16日，封某被北京某制衣公司招聘为技术员，双方签订了为期3年的劳动合同。合同规定：被聘职工必须向企业交纳4000元的风险抵押金，待合同终止后，企业连本带息返还；合同期限内，职工一旦违约或严重违反劳动纪律，风险抵押金将不予退还。1998年11月3日，封某从报纸上看到另一服装厂高薪聘请服装设计师的广告，就前往应聘，被对方录取。11月18日，封某向单位递交了辞职报告，并要求退还4000元风险抵押金。在未获批准的情况下，封某于11月23日离开公司。12月17日，北京某制衣公司以封某连续旷工超过15天为由，对其作出了除名处理。1999年1月4日，封某不服，遂以原用人单位拒绝返还收取的风险抵押金，对其作出的除名决定不当为由，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求维护自己 的合法权益。

劳部发11995]309号《关于贯彻执行{中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第24

条明确指出：用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金或抵押金。对违反以上规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。北京某制衣公司虽然在劳动合同中约定了风险抵押金条款，并且规定职工一旦违纪或违约，风险抵押金将不予退还，但由于该条款严重违反了有关法律规定，因此，从订立之日起就是无效的。封某虽然提前解除劳动合同，擅自离职，单位也应该退还收取的抵押金。

至于除名问题，由于封某未按《劳动法》第31条规定“提前30日以书面形式通知用人单位”，因此该制衣公司完全可以依据《企业职工奖惩条例》对其作出除名处理。

案例3：解除劳动关系后单位有权

扣留人事档案吗？

周某已经在一家国有工程设计公司工作5年了，最近向单位提交了辞职报告，要求30天后离开公司到新的单位工作，但是原公司不予办理人事档案调转手续，请问周某应该怎样办？

劳动者和用人单位在解除劳动关系时，用人单位往往不愿申请劳动争议仲裁委员会仲裁，也不给劳动者办理人事档案调转手续。没有人事档案既影响劳动者求职，造成劳动者无法与新的用人单位建立合法、完备的劳动合同关系，还影响劳动者办理社会保险、出国政审手续、技术职称评定和使劳动者丧失进一步求学深造、报考国家公务员的机会，这对于劳动者极其不利，是当前劳动纠纷中的热点问题。

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条规定：“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争

议；因履行劳动合同发生的争议”，《的通知》447号）规定，企业实行经济性裁减人员，必须是：用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。因此，企业能否实行经济性裁员，需看企业是否达到当地政府规定的标准，不符合标准的，不能实行经济裁员。

根据规定，用人单位确需裁减人员的，应按下列程序进行：

1.提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

2.提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

4.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

5.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

如果企业单方面降低员工的工资，在劳动合同没有明确约定的情况下，就属于违反劳动合同的行为，员工可以根据《劳动法》的规定随时提出解除劳动合同，并要求企业给予经济补偿。

女职工和未成年工特殊保护的典型案例

案例1：怀孕女工被辞退的劳动争议

陶某，女，27岁，与某艺术礼品有限公司于1996年1月签订劳动合同。合同期限为三年，合同约定陶某的职务为公关部经理，月薪为人民币1800元。1997年1月，公司得知陶某已怀孕五个月，即以其不能胜任工作为由，将陶某

辞退。陶某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司一次性给付剩余相当于劳动合同期全部工资收入的经济补偿金43200元，以补偿给其造成的损失。

当地劳动争议仲裁委员会经向双方作调解，公司给付陶某经济补偿金人民币21600元。

《劳动法》第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。在本案中，公司以陶某怀孕为由，将其辞退是违法的。但陶某并未对被解除劳动关系提出异议，而是向公司提出经济赔偿的要求。单位提出辞退该女工本身是违法行为，给女工造成损害，陶某提出经济赔偿的要求也是合理的。但目前对这种情况并未有明确的法律依据。根据法律的规定，女工在“三期”之内的工资及福利是由用人单位支付的，是可以认定的经济损失。为此，劳动争议仲裁委员会对本案作出了调解。

案例2：在女工生育期间降低其工资引发的劳动争议

申诉方：方某，女，29岁，某公司职工。

被诉方：某公司，法定代表人：王某，男，48岁，公司经理。

方某系公司职工，1993年公司实行了承包经营责任制。方某响应公司晚婚晚育的号召，1993年28岁时结婚，同年怀孕。1994年生有一女。在方某怀孕、生育期间公司以其不能按

时出勤为由降了一级工资，在方某休产假期间只发给方某相当于基本工资80%的生活费。方某对此不服，向市劳动争议仲裁委员会提起申诉。

1992年公司实行承包经营后，在承包条件中规定，职工必须完成规定的生产定额，完不成任务扣发工资，超额完成任务给予奖励。方某在怀孕后期已不适宜从事原来的工作，曾提出能否调整其工作，公司以人手紧张安排不开未予调动，并以方某经常请假为由扣发方

某部分工资。方某在休产假期间公司只发给80%的生活费，公司的理由是公司承包后的劳动工资制度不同于过去，公司有权决定工资。

市劳动争议仲裁委员会进行调解无效后，作出如下裁决：

公司在方某怀孕和休产假期间扣发工资，只发基本生活费的做法是违法的，必须纠正，补发方某在怀孕期间因检查身体而被扣发的工资，并发给国家规定的各项补贴。

仲裁费60元由公司承担。

《中华人民共和国女职工劳动保护规定》第4条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。第7条规定：“女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。”公司在本争议中违反了上述两条规定，其决定是违法的。所以仲裁委员会的仲裁是正确的。有些企业借改革之机，侵犯职工的合法

权益，不遵照有关法律规定，以为自主经营就可以所欲为，不受约束，这是没有法律依据的，也是不受法律保护的。

~ 26 ~