案例10-加班已补休,还有加班费吗

第一篇：案例10-加班已补休,还有加班费吗

案例

郭某系济南某电子公司职工，双方签订了自2006年4月1日起至2009年3月31日止的劳动合同。2008年3月至2008年7月，电子公司为郭某出具换休条29张，计加班时间197.5小时。因电子公司搬迁至章丘，郭某于2008年8月19日以离家远、孩子小为由向单位提出申请，要求调岗。2008年9月9日，电子公司向郭某送达内部调动通知书，将郭某调往仪表事业部工作，并要求郭某于2008年9月10日报到。郭某接到通知后，因不同意单位的调动，未到该部门报到。2008年10月21日，电子公司向郭某出具解除劳动合同通知书。

随后，郭某向济南市市中区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付加班费。仲裁委对此进行了审理，审理过程中，电子公司表示对于郭某的加班行为，已经为他安排了换休，同时向法院提交了郭某2008年度考勤表及2008年8月份、9月份工资发放明细表。考勤表载明郭某2008年8月上班8天，换休班14天，9月份郭某未上班，公司为郭某考勤至9月16日，其中含奥运会开幕式放假等正常休班5天。工资表表明了电子公司向郭某支付了换休期间的工资。

分析

《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

根据上述规定，结合本案例，郭某加班时间为197.5小时，首先要区分这些加班时间是休息日加班还是延长时间或法定休假日加班，如果是休息日加班可以补休，公司可以要求员工休息，如果公司不能安排补休，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；如果是延长时间加班则必须支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，不得安排补休来代替报酬。如果是法定休假日加班则必须支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，也不得安排补休来代替报酬。

郭某出具换休条29张，计加班时间197.5小时，如果全部是休息日加班而予以补休的，郭某2008年8月换休班14天，9月换休班11天（16天-5天），共计25天，即：200小时，大于公司出具的郭某换休条所示的时间：197.5小时，那么，这种情况下，公司不必支付其加班工资。

第二篇：休息日加班可以用补休代替加班费吗

问：休息日加班可以用补休代替加班费吗？ 答：

可以。如果该双休日劳动者有证据证明提供了劳动，应该认定为加班，用人单位要么安排补休，要么支付加班费。

休息日，就是每周一到二天的休息时间，一般为周六、周日。如不是周六、周日的，企业应当提前告知劳动者。

根据《劳动法》第44条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》进一步指出，根据《劳动法》第 44条的规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休。不能补休时，则应支付不低于工资200%的工资报酬。补休时间应当等同于加班时间。

需要指出的是：休息日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。参考法规：

1.《中华人民共和国劳动合同法》第82条； 2.《劳动法》第44条第2项； 3.《工资支付暂行规定》第13条；

4.《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》。例：

方某某于2010年3月22日到某公司工作，双方自2010年8月17日解除劳动关系。劳动关系存续期间，双方未签订书面劳动合同。方某某在职期间，某公司为其发放2010年3月工资904元、4月工资1,500元、5月工资1,900元、6月工资1,800元、7月工资1,912元。方某某2010年8月1日至8月17日应发工资1,080元，某公司未予发放。某公司提供的考勤显示2010年4月5日清明节、6月16日端午节方某某在岗工作。

某公司认可方某某自2010年6月19日进入某工地工作，某公司安排方某某每周单休，但未为方某某安排补休，也即方某某在此期间共计9个休息日在岗工作。

就双方的劳动争议，方某某向天津市劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求某公

司支付双倍工资、清明节、端午节节日加班工资、休息日加班费等。天津市劳动争议仲裁委员会于2010年12月13日做出裁决后，双方均不服仲裁裁决，起诉至法院。

原审法院认为：

1.关于2010年3月至2010年8月双倍工资问题。

方某某在职期间，某公司未与方某某签订书面劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，某公司应自2010年4月22日起支付方某某双倍工资，计发至2010年8月17日，某公司应支付方某某双倍工资差额为1,900+1,800+1,912+1,500/21.75×7+1,080+248+1,574=8,997元，该双倍工资的计算中包含加班工资亦应计发双倍。

2.关于清明节、端午节加班工资问题。

依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（三）项，某公司安排方某某休息日加班，应当支付不低于工资300%的工资报酬。就加班费基数问题，原劳动部《关于若干条文的说明》第四十四条第二款规定，实行计时工资的用人单位，应以用人单位规定的其本人的基本工资作为计算加班费的基数。《关于贯彻执行若干问题的意见》第五十五条规定，劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在的工作岗位相对应的工资。《工资支付暂行规定》第十三条规定，应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人或小时工资标准计发加班费。另，依据《天津市工资支付规定》第十七条，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。综合考量以上规定，在有劳动合同就岗位工资做出约定的情况下，应首先以劳动合同约定的岗位工资计算加班费基数。在没有劳动合同就岗位工资做出约定的情况下，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。本案中，双方均未向法院提供双方争议期间的劳动合同，方某某与某公司提供的证人就双方招聘期间约定的工资表述亦不一致，法院以方某某所在岗位的工资报酬作为计算加班费的基数。某公司应支付方某某清明节及端午节的加班工资共计1,500/21.75×3＋1,800/21.75×3=455元。

3.关于2010年6月16日至8月17日休息日加班工资的问题。

依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项，某公司安排方某某休息日加班，应当支付不低于其工资200%的加班工资报酬。某公司应支付方某某1,800/21.75×2×

2+1,912/21.75×2×5＋1,080/（12/22×21.75）×2×2=1,574元加班工资。

综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（三）项、第（二）项、第五十条第一款，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条等之规定，判决：

1.某公司于本判决生效之日起十日内给付方某某2010年3月22日至2010年8月17日的未签订书面劳动合同双倍工资差额8,997元。

2.某公司给付方某某2010年清明节、端午节加班工资455元。

3.某公司给付方某某2010年6月16日至8月17日的休息日加班费1,574元。双方不服提起上诉。二审法院经审查，驳回上诉，维持原判。解：

本案主要有4个法律要点：

 用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，须支付双倍工资；

 用人单位安排劳动者在休息日加班的，要么安排补休，要么支付200%的加班费；  用人单位安排员工在法定节假日加班的，须支付300%的加班费；

 加班费的计算基数，是劳动合同约定的正常工作时间工资，即劳动者在当月全勤情况下，但没有任何加班时，所应获得的工资数额。如果劳动合同没有使用“正常工作时间工资”的字样，则一旦有争议，法官或仲裁员将会结合劳动合同的整体内容以及每月工资的实际支付情况，来确定劳动者正常工作时间的真实数额。另外，各地的劳动法律法规，可能对于正常工作时间工资有不同称谓，如本案中《天津市工资支付规定》第17条规定，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。读者应当根据立法目的，结合有关具体条文，来理解这一问题。本案中：

1）关于未签劳动合同的双倍工资问题，方某某自2010年3月22日到某公司工作至双方于2010年8月17日解除劳动关系，双方未签订书面劳动合同，而某公司不能提供证据证明未签订书面劳动合同是因方某某个人原因所致，根据《中华人民共和国劳动合同法》第82条规定，某公司应当支付方某某自2010年4月22日起的双倍工资。

2）关于清明节、端午节及法定节假日加班费问题，某公司提供的考勤表能够证明方某

某在清明节、端午节已加班，因此某公司应当支付方某某清明节、端午节加班费。关于休息日加班问题，某公司对原审法院认定公司安排方某某每周单休并无异议，且未能证明方某某已倒休，故原审法院判决某公司支付方某某2010年6月16日至2010年8月17日加班费，并无不当。某公司不同意支付方某某法定节假日和休息日加班费的主张，缺乏事实及法律依据，法院不予支持。

3）本案中，双方均未向法院提供双方争议期间的劳动合同，方某某与某公司提供的证人就双方招聘期间约定的工资表述亦不一致，法院以方某某所在岗位的工资报酬作为计算加班费的基数。操作提示：

1）用人单位一定要与劳动者签订书面劳动合同，不然会面临双倍工资赔偿的法律风险。2）关于加班是给予调休还是支付加班工资，劳动法律中只有简单的一句话：休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。由此可见，休息日加班后，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200％的加班费。换句话说，休息日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。如果是平时晚上的加班和法定节假日的加班，则不能用调休，必须支付加班费。

3）用人单位在与劳动者签订劳动合同时对每月正常工作时间工资要有明确约定。

（劳动关系）（员工关系）（员工关系管理）（员工关系岗位）

第三篇：加班费还是补休（范文模版）

在春节期间，有些用人单位因工作安排或者行业特性，可能无法或者没有正常按照国家规定放假，部分职场人假日期间却辛勤地“战斗”在工作岗位上。那么，对于这类职场人的加班该如何认定，待遇应当如何支付呢？究竟是“补休”还是“补钱”呢？据此，笔者采访了江三角律师事务所律师李燕。

放假安排

《国务院办公厅关于2011年部分节假日安排的通知》（国办发明电 〔2010〕40号）规定，2011年春节放假安排为：2月2日（农历除夕）至8日放假调休，共7天。1月30日（星期日）、2月12日（星期六[17.12 1.54%]）上班。

律师观点

加班族，要注意保存好相关证据

2011年春节放假从2月2日至2月8日，共7天，其中包含法定节假日3天（即2月2日至2月4日），其余四天则是相邻双休日的调休。因此用人单位安排劳动者在此7天中具体哪一天上班所对应的加班费支付及调休问题并不相同。

李燕表示，春节期间的加班待遇在劳动法中有明确规定，任何单位和个人都应无条件执行，对于拒不支付加班工资或支付标准不合法的用人单位，劳动者可向劳动保障监察机构举报，维护自身合法权益。在此提醒春节加班族：举报用人单位违反劳动法规定，注意保存好相关证据。

维权四问

一、春节期间加班能否以“补休”代替加班费？

用人单位能否以“补休”代替加班费呢？李燕表示，这要区分是在法定节假日还是双休日加班。

我国《劳动法》对于加班工资的支付标准作了区别规定，如用人单位安排劳动者在法定节假日上班的，必须发放加班工资，计算标准不低于劳动者工资的百分之三百，且不能补休。

春节期间2月2日至2月4日是法定节假日，若是加班，必须支付劳动者日工资的百分之三百，不得调休。

如用人单位安排劳动者在双休日上班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则加班费标准不得低于劳动者工资的百分之两百。春节期间，2月5日至2月8日加班的，可以安排补休，也可以支付百分之两百的加班费，企业可以根据工作需要选择。

二、春节期间有考勤记录是否即属于加班？

李燕表示，考勤是用人单位实施的一种管理措施，它反映的是劳动者在用人单位的出勤情况，是用人单位据以考核劳动者的重要依据。考勤和加班存在紧密联系，但并不绝对等同。根据相关规定，如果用人单位具备合法有效的加班审批制度，明确劳动者的加班需由用人单位安排，且实际操作中用人单位切实执行相关制度之前提下，劳动者非经用人单位安排而自行加班的，即使其考勤记录上显示劳动者于放假期间待在公司，但其加班性质如收到单位质疑则很可能难以被认可。

反之，如无相关证据证明用人单位未安排，而用人单位仅是采用让劳动者签字确认系“自愿加班”的方式免除自身支付加班对价的，如劳动者如可以提供实际加班的相关证据，则很可能被最终被认定为劳动者加班，用人单位承担加班后果。

三、春节期间被用人单位安排值班是否即属于加班？

春节期间，并非只要劳动者根据用人单位要求到公司从事一定的工作，用人单位就必须向其支付加班费，这其中，应区分具体工作内容。如劳动者从事的工作与往日正常上班相同，一般可被认定为加班；但如劳动者仅仅是因为单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排的与其本职工作无关的值班，在劳动争议机构将难以被认定为加班。在具体待遇支付时，用人单位应注意自身的规章制度、集体合同、劳动合同或行业惯例等是否有相应的规定或约定，如有，则需按此规定或约定处理。

四、年底用人单位发放红包是否可以直接代替加班费？

部分企业习惯在春节给加班的员工发“红包”，并且把“红包”视作加班工资。李燕分析，此种处理方式，存在较大法律风险。用人单位发放“红包”，可以作为对员工一年工作表现的肯定和褒奖，类似于年终奖，而加班费是指劳动者应用人单位的要求在法定标准工作时间之外提供劳动的补偿，两者所代表的含义和性质以及发放的依据均有本质的不同，“红包”无法直接代替春节期间的加班工资。

第四篇：加班、补休申请表

加班申请表姓名加班时间加班事由上级主管签名备注

部门年 月 日部门负责人签名

补休申请表姓名加班时间补休时间上级主管签名备注

部门 年 月 日 年 月 日部门负责人签名

第五篇：加班补休相关资料

按照起实施的劳动法规定，是否用人单位安排员工加班必须支付加班费，而不能以调休或补休形式代替

《劳动合同法》没有这方面的规定，《劳动合同法》与《劳动法》特别法与一般法的关系，在不同规定的时候优先使用特别法，在特别法没有规定的时候适用一般法的规定。《劳动法》规定：休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。由此可见，休息日加班后，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200％的加班费。换句话说，双休日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。根据有关法律法规的规定，只有平时晚上的加班和国定假日的加班，用人单位必须支付加班工资。国庆总共休息7天，但从目前国家的规定看，只有10月1日、2日、3日是国定假日，其余4天是把前后的双休日调换来的。所以1～3日的加班是法定节假日的加班，必须支付加班费（按300％计算），其它4天，是双休日加班，由企业决定安排补休还是给加班费。

关于劳动法中的加班工资（加班补休）的理解

我国劳动法第44条第2款明文规定：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

该条给用人单位一个信号：只要安排了补休就可以不支付加班费。于是某企业接连一个月或者几个月加班，周末均不休息，为了逃避加班费的支付，该企业在下半年生产进入淡季的时候，才安排补休。这种做法真是“高明”得让人匪夷所思！不仅如此，不少企业都采用这个方法，笔者认为这种做法是对该法条的误读！

首先，该条规定了休息日加班必须支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。其次，如果用人单位安排了补休就可以免于支付加班费。

再次，该法条没有规定补休的时间，比如补休必须在一个月或者一个工资支付周期之内及时安排，否则视为没有补休。这种规定是没有的。第四，尽管没有规定补休的时间范围，但是我国相关法规却明文规定了工资的支付周期的时间。

《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。

从这里完全可以看出，休息日加班要么补休，要么就必须支付加班工资。因为加班工资是工资的一部分，每月必须按时发放。所以补休的时间应该是工资的支付周期时间之内，否则必须支付加班工资。

最后，我们国家之所以要保障劳动者的休息权利，很重要的一个原因是因为作为劳动者，必须得到合理充分的休息才可以恢复体力、保护身体健康、提高劳动效率，也只有如此才可以创造更多的生产力。

如果按照某些企业所理解的补休没有时间的限制。这是对法条的一种误读，也是对休息权的一种侵犯。

法条链接：

《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十条： 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。

《广东省工资支付条例》第十条：用人单位应当以货币形式按照确定的工资支付周期足额支付工资，不得拖欠或者克扣。

实行月、周、日、小时工资制的，工资支付周期可以按月、周、日、小时确定。

实行计件工资制或者以完成一定任务计发工资的，工资支付周期可以按计件或者完成工作任务情况约定，但支付周期超过一个月的，用人单位应当按照约定每月支付工资。

实行年薪制或者按考核周期支付工资的，用人单位应当按照约定每月支付工资，年终或者考核周期届满时应当结算并付清工资。

关于加班制度管理

市场经济追求的是市场竞争，为了提高产出，加班对于很多员工而言早就成了家常便饭。与此同时，关于索要加班费的纠纷也变得十分普遍，逐渐成为劳动争议案件的焦点。有效控制成本将为企业大大地提升竞争力，反之亦然。加班费作为人力成本的重要组成，如果疏于管理，往往会出现加班的员工未领或少领加班费，反倒是某些没加班的员工却长期拿着加班费的不公平现象，从而导致员工工作积极性下降，管理难度加大、诉讼成本上升等连锁反应。因此，设计一套行之有效的加班制度已经成为了现代企业日常管理过程中的一个重要环节。下面本文将结合案例帮助大家更为全面的认识加班制度。

一、法律法规对加班的限制

由于劳动力需要得到有效的休息方能得以恢复从而继续提供劳动，所以，我国现行的法律法规对加班的程序、时数、报酬等多方面都进行了严格限制，以保证劳动者的身体健康。

（一）加班程序的限制

案例：王某自2009年3月进入上海某A食品加工有限公司从事食品生产工作后，由于公司接到大量订单，因此经常需要加班，2009年7月，王某的母亲患病卧床，需要有人照顾，当A公司要求其加班时王某告诉生产经理家中情况，并希望最近一段时间不要安排其加班，而生产经理则称公司最近生产任务繁重，身为员工的他必须加班，否则视为不服从上级管理以违纪论处。王某始终坚持拒绝加班，结果，A公司以严重违反规章制度为由解除了王某的劳动合同。王某不服，诉至劳动仲裁。

加班是劳动者的一项权利，而非义务，用人单位不得强迫劳动者加班，按照相关劳动法律法规的要求，用人单位需经过与工会和劳动者的双重协商程序，即用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后方可以延长工作时间，倘若工会或劳动者其中有任何一方不同意，用人单位没有权利强迫劳动者加班。

因此，在本案中，王某有权拒绝单位加班的安排，其行为并不构成违纪，A企业解除王某劳动合同的做法明显违法。

（二）加班时数的限制

案例：2009年6月，张某进入上海F有限公司从事仓储工作。自上班之日起，张某每天从上午8点一直工作至晚上8点，由于长期超时工作，身体感到十分疲劳，多有不适，张某向公司提出按照法律规定每天最多加班3小时，而自己每天工作长达12小时，实际加班4小时，超出了法律的最高要求，公司应当为其调整工作时间。然而，F公司认为张某是在无理取闹，拒绝调整。双方遂发生纠纷。

长时间的加班工作是对劳动力的一种损害，因此法律法规对延长工作的时数也进行了严格限制，用人单位不能随意延长。用人单位在安排劳动者加班时，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，每日加班不得超过三小时，并且每月不得超过三十六小时。需要注意的是，加班限制作为一种基准法，是国家的强制性规定，即便劳动者同意，只要超出国家规定的最高加班时数，同样将被视为违法行为。

当然，上述加班程序和加班时数的限制并非绝对，也有例外，如果出现以下情形之一时，可以不受上述限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形

回到本案，张某加班并不属于限制免除的情形，所以，每天加班四小时不仅不符合每日加班不得超过三小时的要求，同时也超过了法律规定的每月不得超过三十六小时的月最高时数限制，F公司应当及时调整张某的上班时间，有效保障张某的劳动健康。

（三）加班工资的限制

在我国，加班工资作为一种额外劳动的对价，其计算标准也比正常工资水平高一些。例如，如果劳动者在工作日加班的，用人单位应当按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资；如果是在休息日加班同时用人单位又不能安排劳动者补休的，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班工资；如果是在法定节假日加班，用人单位则应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。关于加班工资的具体计算方法将在下文中详细展开。

需要特别指出的是，用人单位如果安排劳动者在工作日和法定节假日加班，必须按照法定标准支付加班工资，但如果安排劳动者在休息日加班的，则用人单位有两种选择,既可以安排劳动者补休，也可以按照法定标准向劳动者支付加班工资，选择权在单位。

二、加班工资的计算

（一）标准工时制下加班工资的计算

案例1张某在上海S公司处工作，双方在劳动合同中约定每月工资为3000元，工时实行标准工时制，现得知张某2009年11月在工作日共加班10小时，张某11月的加班工资应为多少元？

案例2王某在上海S公司处工作，双方在劳动合同中约定每月基本工资为1500元，奖金为1000元，交通补贴500元，同时双方约定基本工资1500元作为计算加班工资的基数，工时实行标准工时制，现得知王某2009年11月在工作日共加班10小时，王某11月的加班工资应为多少元？

案例3赵某在上海S公司处工作，双方在劳动合同中约定每月工资为3000元，工时实行标准工时制，现得知赵某2009年11月在休息日共加班10小时，张某11月的加班工资应为多少元？

影响加班工资计算的因素有两个，一个是加班工资的基数，另外一个则是加班工资系数。

计算加班工资最基本的公式为：加班工资=加班工资基数×加班工资系数

1.加班工资基数的确定

根据《上海市企业工资支付办法》的规定，加班工资的基数应当按照以下的方式确定：

（1）劳动合同中有约定的，按照劳动合同的约定执行；（2）劳动合同中没有约定的，按照集体合同中的约定执行；（3）劳动合同、集体合同中均未约定的，可按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。当然，上述所得加班工资基数不得低于上海市人民政府规定的最低工资标准。

例如案例2中，双方在劳动合同中明确约定加班工资计算基数为基本工资1500元，此时，在计算王某的加班工资时就应当以1500元为基数；而案例1中、案例3中，双方劳动合同、集体合同均未做任何约定，因此张某、赵某的加班工资计算基数应以3000元×70%即2100元为准。

当然，我们在计算加班费时一般都是以小时工资作为基准，因此，一般首先算出小时工资基数，然后再计算加班工资，其计算方法为：加班工资的计算基数/（21.75×8）。

2.加班工资系数的确定

加班的小时数自然是加班工资的系数，除此之外，前文在加班工资的限制一节中提到的3个比例标准也是其组成部分，即按照工作日加班、休息日加班、法定节假日加班的不同，要分别以150%、200%、300%的比例计算加班工资。

了解了计算方法之后我们再来看这3个案例：

案例1中张某的加班工资应为：

3000×70%/(21.75×8）【加班工资基数】×150%×10【加班工资系数】=181元

案例2中王某的加班工资应为：1500/(21.75×8）×150%×10=129.3元

案例3中赵某的加班工资应为：3000×70%/(21.75×8）×200%×10=241.4元

（二）几种特殊情况下加班工资的确定

1、综合工时制加班工资的确定

实行综合计算工时工作制的，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的应不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者加班工资；用人单位在法定休假节日安排劳动者工作的，应按不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。即，综合工时制中没有休息日按200%支付加班工资这一比例。

2、不定时工时制加班工资的确定

实行不定时工时制的，劳动者在工作日和休息日延长工作时间的，不需向其支付加班工资，但在法定休假节日安排劳动者工作的，仍应按300%的标准支付加班工资。

3、计件工资制加班工资的确定

用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应参照标准工时制的加班标准相应的调整计件单价。

三、加班制度管理技巧

由上文可知，我国对加班的限制较为严格，加班的工资成本较高，因此，企业在设计加班制度时应当谨慎，以下提供几点建议供大家参考：

1、提高正常工作时间的工作效率，同时对加班也进行考核。

从某种程度上讲，加班对公司和员工都是一种损失，因此应当提高工作效率，从而尽量减少加班。另一方面，在加班时，企业也应当对员工进行考核，而且需更为严格，以防止员工出现磨洋工。

2、选择合理的工时制度减少加班成本。

只要符合法律规定，对于一些特殊岗位，可以申请综合工时制或不定时工时制，这两种工时制度在工作时间安排上比较灵活，对加班费用的支付也较标准工时制度要低，因此可以帮助企业有效降低加班成本。此外，如果安排员工在休息日加班的，应当首先安排补休，如果无法安排的才按法定标准发放加班费。

3、合理约定加班工资的基数。

通过双方平等协商，确定合理的加班工资基数，这样可以起到有效控制加班工资成本的作用。

4、实行严格的加班书面审批制度。

由于《劳动争议调解仲裁法》加大了用人单位的举证责任，因此，企业在设计加班政策时，应当尽量实行书面审批制度，同时在规章制度中明确员工未获审批擅自延长工作时间的，不视为加班，这样，一方面在发生劳动争议时用人单位可以充分举证，另一方面也防止一些员工为获得加班费而恶意加班。