第一篇：2009年内部审计情景案例精选
案例1：跨越雷池——人力资源审计引发大麻烦
案例2：天机泄露——内审报告落入税务局之手
案例3：有所作为——不出差情况下，审计师在总部办公室做什么？
案例4：单文孤证——当事人质疑审计证据系伪造 案例5：风险权衡——尽职调查遭遇小金库
案例6：内审雷区——销售人员费用审计
案例7：黑脸白脸——内部审计师被指责咄咄逼人，怎么办？
案例8：隐形杀手——被审单位兴师问罪
案例9：任人不明——审计报告和审计人员遭到质疑
案例10：迷雾重重——对一起舞弊调查案例的探讨
案例11：亡羊补牢——已结算工程款，事后审计核减如何追讨
案例
1、跨越雷池---人力资源审计引发大麻烦
某公司审计总监李由现在一筹莫展，桌子上醒目的文件是人力资源总监送来的关于公司工资信息泄密情况通报，李由翻来覆去看了几遍，几次抓成一团，又几次摊开，眉宇一直未能展开。
半月前，公司薪酬委员会兼审计委员会主席，提请审计部做一份审计调查，了解公司中层人员薪资政策及其调整情况，供薪酬委员会讨论公司薪酬政策参考，同时指示，对薪资调整流程实施专项审计。
由于公司实行薪酬保密制度，审计部门从未做过薪酬福利方面的审计，原来人力资源审计仅限于人力资源招募、录用、晋升、考核和培训方面审计，且考核结果运用于薪酬发放都不列入审计范围，人员晋升流程中涉及晋升后薪资调整文件也不向审计部门提供。因此接到这个任务，李由立即想到了授权，审计通知书由董事长亲自签发，总经理也专门找了人力资源总监面谈。
李由派出了审计部最强的两员干将，并专门就此项审计单独签署了保密协议，明确要求对薪酬等敏感信息保密。审计见面会和结束沟通会议上，人力资源总监一直没有好脸色，尤其在结束沟通会议上对审计发现很是反感，将很多问题推说为出于保密要求。
现在审计报告和调查报告初稿已出，在人力资源部征求意见多日，人力资源部没有按期回复，却整来一份泄密情况通报。通报指出：公司一直实行薪酬保密制度，对工资信息实行不公开、不询问、不讨论的三不政策多年，员工对于薪酬从未有过攀比等。
疑：最近进行的审计泄露了薪酬机密。公司在这几天收到数份加薪申请，加薪申请人将自己的薪酬与多个自认为同岗、同档次应该同酬的员工进行了详细比较，所提数据相当准确，这可是从未有过的事情。人力资源部正在安抚加薪申请人，对其提供的其它员工薪酬信息不予承认，并要求其提供信息源，相关员工讳莫如深。通报还指出某加薪申请人入职时就是审计师王亮推荐的。让李由更头痛的是，通报提到的那位审计师王亮向他提出了离职申请，原因也来自于这次审计。王亮在审计中发现，公司薪资调整制度就是会哭的孩子有奶吃，审计部门的员工普遍低于公司其它部门，而且审计部每年加薪申请均被调减为按最低增资额调整，而其它部门还出现申请少，批得多的情况，而那些人往往是审计出问题被处罚的人，审计处罚后获得了更多的补偿。王亮心灰意冷，将此审计发现也写入了审计报告，却被李由在初稿中就删掉了。李由深知王亮的为人，他从来不会透露审计中的任何信息，但这次审计对他的冲击会否让他失了方寸，况且他口头提出不满，并要离职。
李由陷入了沉思，我们都来帮帮李由吧。【网友讨论/DISCUSSIONS】
闲闲小女孩：其实这个个案，不见得是内部审计人员泄密，也有可能是人力总监泄密，制造压力给审计部，这不是审计的范畴。
sdlzf：除了客观，内部审计更需要公正。通过审计，王亮在薪资调整问题上对人力资源部意见颇多，难免会将个人情绪带到工作中，更会在审计报告中有所体现，即使是相关的审计发现已被删除，报告也难免会有偏颇之词。对于薪资调整合理性的判断，不能只站在结果的角度，从“是否会哭”和“是否受过处罚”两方面来判断“是否应该加薪”或“应该多加薪”的问题，更不能将内部审计部门加入比较对象。如此“徇私”，谁人会服？以下事实绝非异常：有人很饿，还很会哭；有些人受罚较多，但贡献更大；如此说来，我们只是在乱嚷嚷，我们既然会如此，人力资源部又何尝不会？
枫叶2008：薪酬从来是个敏感的话题。案例中薪资调整流程专项审计已得到授权董事长签字，总经理亲谈，相关人员已签署保密协议，且人力资源总监提出的所谓通报只是推测而已，且“多日不回复”，因此个人认为人力资源总监有制造阻力的嫌疑。案例中王亮发现薪资调整流程中的不正常现象，说明此流程本身就存在问题，但“李由在初稿中就删掉了”，个人感觉此条应该予以披露或进行沟通为宜。案例中王亮由于发现薪资调整过程的不公平现象，就“心灰意冷”大可不必，个人认为审计师在审计过程一定要摆平心态，否则难以提出公允合理的审计建议。
bean_counter：内部审计的保密问题确实很重要，用人不疑、疑人不用。人力资源总监有制造压力的嫌疑。我也遇到了王亮的情形，可惜遇到了金融危机，呵呵。
hdm：没办法，只好救火。
1、感觉审计总监在审计之前缺少与人力资源总监的沟通，目的是减少抵触和提高配合度。其中包括如何制定在审计过程中的保密措施，如薪酬信息接触限制和不拿出人力部门的限制，系统权限等等。虽然审前签订了保密协议，但充其量只能算措施之一。
2、对此审计项目整个过程进行检查，并审阅审计计划和方案、审计底稿、审计报告初稿等，以确认项目本身是否问题。尤其是弄清薪酬保密内部控制是否到位，找出其漏洞证据更有利。
3、同审计人员分别谈话，先不出示公司工资信息泄密情况通报，了解两位审计人员对此次审计的想法和感触；然后再出示此通报，再次听取他们的想法。
4、了解两位审计人员在审计过程中薪酬保密措施，尤其是同王亮推心置腹谈一下，以确认其泄密与否。
5、如确认审计方面没有泄露薪酬，可尽力安抚并留下审计人员，尤其是王亮。
6、如确为审计人员泄露薪酬信息，只有向人力资源总监道歉并处分该审计人员，同时向公司领导说明情况和以后整改措施，否则甚至可以建议成立调查组详细调查此事。
7、事后召开部门内部座谈会，共同讨论，吸取此事经验教训。
zhao5470：首先，从技术上说这是一个很失败的人力资源审计案例，我感觉作为内部审计主管和审计师都应该反思。
1、内部审计定位错误，把自己当作企业的法官和审判员，认为这不对那不对，尤其反映在薪酬审计上。这是做内部审计职业的大忌。
2、薪酬的平衡，是决策者的事情，内部审计人员需要做的是，人力资源部门有没有按照公司薪酬制度办理。
3、由于定位不对，结果导致人力资源部门的强烈反弹，导致本次人力资源审计的目的非但没有达成，而且还导致了双方关系的对立。根据案例描述王亮的那段话就知道这个内部审计人员走了极端。试想：老板再傻，也不会无缘无故的会给一些人加薪或者升职。此案例中的内部审计部门工资低于公司其它部门，首先说明他们部门的整体工作是做得不如别的部门好或者不出色。有一点需要强调的是，欲先取之必先予之。工作做得好了，许多东西是自然的事情，而不是仅凭个人在那里钻牛角，撞南墙。另外，李由作为主管也有问题，不应该直接删掉王亮的发现了事。而应该与人力资源总监先充分沟通，了解情况。如果情况属实，我想就不是HR总监状告内部审计部门了，而是他会主动找你们说明原因的。在双方充分沟通的基础之上，再由内部审计部门写报告提报高层，我想事情就不会是稳中所说的那种场景了。
wanglun0826：从这个案例中感觉，这方面的审计是一个限制性的审计，尤其是那些保密范围以及什么是泄密、何种表现为泄密等方面的责任缺少明确的定义，或者说是缺位吧，最终
可能会导致有口难辩。我感觉，这个王亮的行为估计是看到真相才猛然省悟，大约是触及其内心里的那种“公平”的感觉吧。从人力资源管理角度看，薪酬的确定存在着太多的人为因素，但员工心中的公平感是不会消除的。王亮这样的人如果走了，其实恐怕触及到的是整个内部审计人的心，作为总监，有责任去争取其留下来，同时，也应该去头儿们那里去争取这个权益的。其实啊，忍让是不行的，有时，事情倒还真的不怕其大起来呢，大不了，老子这总监不干，大不了你就把这部门给撤了，又能怎么样，在很多情况下，当我们把问题推上了真格的了，那么或许会有引起重视的时候，对于自己来说，也往往能够从这个上面看到内部审计真正的地位和作用呢。
其实，我们在很多国家机关或事业单位的时候，最讨厌的就是这人事部门的人，在企业也是一样的。他们那种神神秘秘的作态让人生气，这里面，公开就是一个要求，一方面，你上面要审，目的是干什么呢，不就是监督嘛，现在，你这个要保密、那个要保密，那这审计不就是做个过场嘛，如果这样的话要这个内部审计作什么。问题恐怕还是汇报程序要明确吧。
gqx2004安琪：泄密事件有可能是人力资源总监布局，也可能是内部审计师王亮泄密。审计总监首先应同两位内部审计师分别私下沟通，以确认王亮是否汇密，如果没有，应报告董事长说明事件来龙去脉，或申请相关部门专门调查以澄清真相还审计部清白。如果系王亮泄密，内部审计师基本的职业道德都不具备，留之何益？不过审计总监也应从中吸取教训，不能让你的下属得不到应得的利益。敏感项目，尽量不去触碰。万不得已应选择合适的内部审计师，专业技能只是一方面，人品可能更重要。内部审计，作为企业风险的防范者，更作为公司老板的耳朵和眼睛，对外处事均应以公司利益最大化原则，对公司不利的事情自然应有所反应，很可能触及某些人利益。不过内部审计吃的就是这碗饭！否则甭干内部审计！
harry_yuanlin：我们的什么原则什么道德操守是不是应该服从于一些大的原则之下？这个公司执行的是不公平和不合理的薪酬制度，虽然对于老板来说是方便的，而且这个人力经理认为自己做得对，现在内部审计发现了问题，同时发出了自己的反抗声音，然后，因为人力资源部门的强势和潜规则，这事情变成了内部审计的错误，我们自己还要反省和想法去缓和，处理……为什么不反过来想想，人力资源的政策是不是有问题，人力资源部门的绩效是不是有问题，这样的做法执行下去，对企业是否有好处，将来内部审计部门出报告，是不是也可用保密的理由应付其它部门的质问？这样是不是报告怎么写都可以？
Scwyyf：是否我们陷入了本位主义，我们是内部审计，就认为内部审计师的职业操守不会出问题。其实站在更高层面考虑，不应该怀疑人力资源总监的操守。从动机和层次上看，人力资源总监泄密的可能性比审计师小。如同炒股。持股者就只看多，空仓者就只看空，而不管实际市场风向如何，这是作任何事情都应该避免的。审计总监的事前的风险分析是否到位？！中高层的薪资在任何公司都是绝密的资料。但是审计总监将这个工作交由下属执行是否得当？是否应该由审计总监亲自作然后向薪酬委员会报告？敏感信息应该分级，有些信息就算是审计总监也不应该知道，比如公司的核心技术机密。
Wanghongjia：审计部门要求人力资源部公开说明，薪资保密的原因是什么，如果保密的原因是可以方便暗箱操作，那么审计报告也可以把这块原因写进去。如果这公司真想写出来这样，那人力资源部总监一定是无法推卸责任的，当然一个公司对审计部门应该无秘密可言的。
竹子2004：审计调查和专项审计一起进行，单从审计成本考虑也许合适，但薪资是个敏感问题，将两项任务放在一起做就不太合适，目的也不一样。审计全过程中双方的沟通不够，临时的授权会造成被审单位的抵触情绪。没有得到被审单位回复也可主动去沟通，就不会处于被动局面中。审计职业道德决定审计人员对被审单位要客观公正的评价，不能有个人情绪夹在其中。没有根据的泄密情况通报怎么能公开通报？企业的内控制度是否应该要健全。
omex：人力资源保密的信息多，并不意味着不需要审计，相反如果风险大，则更应是审计的重点。本例中审计项目得到董事会委托并由董事长签发审计通知书，人事总监仍以各种理由没有做到完全配合审计，可能公司存在比较复杂的人际关系文化，当然也包括审计总监与人力资源部门负责人的沟通不充分。审计师缺乏客观的职业态度，也缺乏独立性。审计项目保密信息中存在与该审计师存在利益冲突的内容。
Bonedragon：我认为内部审计犯的几个错误：
1、独立性是审计的灵魂啊!审计受没受处罚，和加薪一点关系都没有，他偏要一起讲，心态都不平衡了。
2、拿内部审计部门和其它部门比较，更可笑。事实上，审计范围就不应该包括内部审计部的，自己审自己？
3、对于内部审计来说，不可以发表意见干涉管理层决策，老板愿意加100%给某个人，只要看到有部门和人力资源部门的审批，内控就是完整的，除非加薪幅度或权限超过了公司薪酬制度的规定。
晴秋：此次审计失败，首责在审计总监。王亮看上去情绪化的观点，并不一定是报告的措辞。退一步说，即使是，如果他有足够的证据，但报告中用了很不客观的措辞，作为审计总监，也不应该简单的删除。如果我是审计总监，我要做的是：和王亮沟通，了解审计结论的来源；复核审计底稿，检查是否能足够支持审计结论；修改措辞。有些朋友认为，对于人力资源审计，应当止于合规性，我不敢苟同。合规性只是第一步，制订人力资源政策的合理性等也是需要审计的。我相信，人力资源审计同样是可以基于事实和数据的基础上，做出令人信服的审计结论。如果王亮的那些情绪化言辞的背后有足够的数据和事实的支持，作为审计总监应该做的不是怕人力资源部门的反对，而是辅导王亮用专业和客观的方式重新编写审计报告。而现实是，即使删除了那些内容，也没有换回人力资源部门的支持。同时，造成了王亮这一合格的审计师的流失。王亮违背职业道德姑且相信是他泄漏的：泄漏薪资信息，也不能不说与此有关。
再说些应对建议：
首先，建议公司监察部门调查薪资泄密事件，以示无私。其次，调查后，无论如何，不应该挽留王亮留下。没有人相信薪酬政策可以在一朝一夕内改变。因为王亮要离开，所以给他加薪，是不公平的。在这样的情势下，也不大可能为审计部整体加薪，况且，审计部门的薪酬和绩效评定应由审计委员会既然有的话：决定。薪酬信息泄密，那也无关审计操作，而是审计师也许不是，但看上去感觉审计师泄密的可能性更大：职业操守的问题。审计报告不需要客气，薪酬战略直接影响公司的长期发展。况且，如果真得很客气，倒显得心虚。Pengfeizhu：注意细节，内部审计重点在于风险控制，就如贼永远抓不完但可以提高防范措施减少被偷的机会。将薪资审计竖向进行，使每个人尽可能少接触单个人的全部薪资信息。
Acclgq：不明白审计总监为什么要删掉王亮的审计发现呢？如果存在这些问题，应该确认是否遵守了薪酬制度，并由人力资源部解释原因，确认是否合理。这是引起这个事件的根由，必须先处理。审计总监应该负起这个责任。王亮泄密应该先调查，明确后再按照保密协议处理。王亮离职应该再等到审计发现搞清楚后再定。如果审计发现情况确实是影响了王亮的薪酬，应该再按照制度为其调整薪酬，再由其考虑是否离职，毕竟是“得力干将”。既然公司薪酬委员会兼审计委员会主席，提请审计部做一份审计调查，了解公司中层人员薪资政策及其调整情况，审计调查报告中应该包括该内容，但是要有审计调查发现问题的调查结果，即发现的问题是否遵循了公司薪酬制度。
Terrywork：不能轻易断定审计师泄密。应该找两位审计师分别进行面谈，了解审计时候的情况和他们对事件的看法。对人力资源部的报告，认真分析，详细了解情况。基于上述情况的了解，考虑这次审计对人力资源部的影响因素，判断泄密的可能性。详细向上级汇报这次审计的情况，如果是泄密，应追究审计师的责任，如为其它部门妨碍调查，应据实上报，维护审计部门的尊严。
Bingsir：基本上挂着人事头衔的，能不惹就不惹。审计前的风险没有充分的认识。
虽然有老板的授权，但是审计总监把差距太大的审计师派去，首先就是一个失策；其次没有及时澄清泄密的原因，没有澄清的事情，不管是不是你错，以后也一定会是你的错。至于对策，开始的时候就是个错误，只能去挽救。首先既然事情已经公开，那就要求王亮作出声明，没有泄密。其次拿到调查权，约谈要求申请加薪的人，直接面对面，如果申请人拿不出确凿证据，那自然加不了薪。无意随风：审计总监对于审计风险确是控制不足，仅靠保密协议是不够的。还有，审计这个事情其实审计部门是不具备能力的，也就是说没有获得充分的授权，从人力总监的对抗可以看到。而这个，也许是和高层沟通的问题。
Hwahsian：其实做内部审计的经常会遇到类似的情况，经常会受到各种刁难甚或打击报复。从本案例来看，人力资源部对这次的审计项目肯定是耿耿于坏，不排除借机报复的可能。就像我们做审计一样，我们需要证据，事实真相面前照章办事对大家都公平，不弄清事实，怎么处理都是不妥当的。很多时候，内部审计都是不被理解的，我想我们审计人应该用我们的行动和智慧去改善自己的职业空间。我相信，壁立千仞，无欲则刚。
Athlete：也许这个审计总监有管理沟通意识，但还缺乏公司政治的掌控能力。
既然人力资源部门提供泄密报告，其中必然要有相关证据，如果仅仅是推测和臆想，审计部门完全可以“以其人之道，还治其人之身”：为什么不及时回复？是否花时间在考虑如何解释审计中的问题或对策？为什么公司之前的人事保密制度一向执行得很好，而一被审计就出现泄密，是否是人事部门的薪酬制度原来就不合理，不愿意被审计，所以故意泄漏相关秘密？既然对方提出审计人员泄密，是否有证据？既然没有证据，人事部门就更有嫌疑啦？——这是给予人力资源部门压力，望其能配合，否则部门的工作开展都有问题。既然薪酬保密，如何保证薪酬制度的合理性？这一问题审计完全可以丢给人力资源部门。因为保密不等于独裁，不等于由一个人来决定所有与薪酬有关的事项。这一工作是人力资源部的职责，他们应该有责任来设计一个合理的制度既能保证薪酬的保密，更能有效地满足薪酬合理、有效并适当公平。这是解决这一争议的根本，并能达到审计目的。如果单纯地就谁泄密、如何安抚员工等问题来考虑，恐怕审计肯定会吃败仗的。另外，对于王亮的问题，关键要与他沟通的是他的薪酬是不是符合市场水平，如果市场水平都达不到，要想留人也许只能靠领导的感情了。
布袋熊：首先：我觉得在做审计之前不应只是让董事长在审计通知书上签个字，就开展审计工作。特别是这种风险大的专项审计。应该在让董事长签字之前，让董事长发表一下本次审计要达到的目的。这个很重要，特别对这种私人企业或者说人力资源不公开不健全的企业，特别重要。当董事长表达了真正的目的才对症下药，否则以我的经验做了也是白做，可能更糟的是一身骚。其次，在开展这类保密性特别高的工作时，要提前开特别会议。对可能出现的问题要提前预计和拟定应对方案。特别强调在外勤工作中，审计总监能亲临现场与人力资源部门高层沟通。
最后，也就是最坏结果来的时候，要冷静。要找对方的漏洞，不能一味怀疑我方同志。甚至可以开展反调查，看是不是人力资源部门在作怪。当然这就需要在单位的时候，在各层次的部门人员中有我方情报人员。不要把内部审计想成单纯的审计。那就只有挨打了。
puyyy：人力资源总监不能借“工资被泄密”为由来掩盖他在薪酬调整中所犯的错误，如果人力资源都可以这样给会哭的人奶吃，那绩效考核制度何用？每个部门都不遵循制度，想想后果怎样？工资被泄密，是谁应该查清查，不过，个人觉得这样也是对那种不遵循制度，屡犯错误却用“保密”不能审计的人员、以及公司的惩罚。
gx147：先抛开被审计的薪酬体系，这本身不是导致内部审计困境的主要原因。如果接手更为棘手的专案审计，有可能涉及违纪违法内容的审计，又当如何？人力资源部门的态度是很明确的了，明白的不积极合作，必然带来更多的阻力和不期望事件的发生。所以有必要采取针对性的措施和方法，不能按常规流程处理。审计处理方面，A、是否应明确指出对方不配合态度导致的影响？B、审计事实经被审计方签字确认后，没有必要过多地征求对方意见。这很显地会把自己陷进去。来回扯皮几件小事，董事长就至少会以为你无能了。C、是否可以采取分阶段报告的方式，将已确认的事实同时报送高层？
审计薪酬体系不是常规审计，审计总监必须要有一定的政治敏锐度，明确高层的意图，调整审计方法和措施。审计师的退出绝不只是待遇的问题，还有压力的问题。上有领导要工作结果，外有群狼等候，内心一个念头：这么累又何苦？
hujun75_75：不相容和有利益冲突应回避。对于这样的审计应该外包可以看到基础数据的部分，或用不让审计人员看到具体部门和人员的名字用代号代替进行处理。
要明确审计的目的是什么？“了解公司中层人员薪资政策及其调整情况，供薪酬委员会讨论公司薪酬政策参考，同时指示，对薪资调整流程实施专项审计。”审计人员为什么会提出“公司薪资调整制度就是会哭的孩子有奶吃，审计部门的员工普遍低于公司其它部门”，这样的审计计划是否出发点就不对？按审计目的，只要了解企业现有的中层人员薪资政策。重点是薪资调整的流程。为什么要看调整的人员名单和金额，可以对此进行技术处理，一样可以达到审计的目的。当然，审计人员一样是人，对于自己利益不会不关心，所以最好的办法还是用外包此项审计工作比较稳当。对于“泄密情况通报”和后续问题的处理。先要查清是泄密情况是不是真的是审计人员所为。如果所查属实，就要勇于承担责任，从自己和内部人员做起，按公司规定处理。如果所查不实，一样要了解清楚人力部门的反应如此之大的原因，再进行处理。最重要的是与审计部门的领导沟通好以上处理方案，取得他的支持。
HZ不学无术：把坏事转变为好事情！看完这篇“人力资源审计引发大麻烦”感触很多，它刺激着我的神经倒不是我已亲身经历过同样的苦痛，或许不久的将来我得以身试火了，似乎有千言万语要讲，但一时又不知从何开始，今天决定把工作搁置一边，也来谈谈自己的看法。
首先，善后最重要的是把坏事转变为好事情：找王亮及另外一位审计师私谈，以掌握是否真为通报所影射的，“薪资泄密”由审计师所为。若是审计师所为，应该主动找人力资源总监谈话，同时对泄密者按照规定予以处理，惩前毖后，此时此刻决不姑息。同时也需要借机和董事长及薪酬委员会主席谈，为什么这么好的审计师会这样，问题出在公司的薪酬体系不公平等等。现在还仅仅出现了一个王亮，这样的王亮随时都会爆发的。工资保密固然重要，但这不是根源，要解决根本问题，薪酬体系必须相对公平和合理。若不是审计师所为，我认为首先需找别有用心的人事总监谈话，甚至对簿公堂，该交锋的还是回避不了的。最后需要有个明确的说辞。最终结果需要和审计委员会主席及董事长做汇报。在不是审计师所为的情况下，应说服王亮，并趁机解决王亮等的问题。若妥善处理后，我相信审计单位威信也自然而然出来了。至于报告人事部没有如期回复需要按照规定处理，出具书面工作函，在报告中进一步披露。其次，事情处理完毕后进行总结和反思。从这个事情来看，该公司有比较复杂的人际关系文化，且我在怀疑是不是人事总监所为有人在后台撑腰，抑或该项目老板仅期望你做123，但你们审计却做了12345呢？审计总监和人事总监审前、审中、审后沟通不够到位和及时。李由考虑不周，该项目应该自己出面来做，否则会让小弟送死，且有损审计威信，百年基业，毁于一朝呀。审计师的观点是否偏颇也值得探究，作为审计总监应站在更高的高度来看待这个问题。如果是我来主持这个项目的话，当然会做合规性审计，更会做合理性审计。但我并不赞成所有的内部审计师都这样去做，需要因人、因环境、因时境而定。
Dejahcn：首先审计前就没有和人力资源部门有过很好的沟通；其次，后续情况的发生不排除有审计资料外泄的情况；最后，该公司对于内部审计工作的配合度有问题，可能是内部审计不受重视。李由能办的就是继续沟通啦。
Fiygod：有点恶人先告状的嫌疑，薪酬在各个公司都存在认为不合理之处，但要给这个不合理扣个帽子，只有依据相关流程、制度了，否则内部审计人员受伤会更深。王亮的结局，在我的心里很为之抱不平，本是为公司发现漏洞、提升管理的，反而因一点小失误，却不得以离去，这是不公平的也是必然的。事情发生后，审计总监应该把王亮发现的问题做深度的分析，与人事总监做充分的沟通，搞清楚事实的真相，不然不是内部审计的错也成了内部审计的错。内部审计总监、人事总监、CEO现场讨论、研究，凡事都是讲证据的。
Yuyongmi：提请董事另行派员调查泄密事件，暂不批复王亮的辞职申请，因为事情没调查清楚前王亮有必要留下协助调查。审计报告不应该因为审计中发现的问题比较敏感，而有选择的披露，或者回避，回避不是解决问题的办法。泄密事件，与审计发现这两件事不能搅和在一起，凡事按公司制度办。确有证据证明审计人员泄密的话，也不能护短。但这件事的处理不能影响对审计中发现的问题披露。
Okqwerty：我认为首先是审计总监的失职，不能为下属争取到与其能力相等的薪酬，其次是人力资源部门对薪酬制度的不规范执行，不应当将王亮的审计意见删除；建议组成调查组将事情调查清楚再作处理，人力资源不应以谣言而攻击审计部门，建议与董事长、王亮作直接的沟通。
hugang2519：其实，在事先应沟通，不见得取得的资料必须要把人名等信息放进去，而且要选择合适的人去完成该项任务。汇报的工作必须单独进行，纪律性和保密性是基本，薪酬体制本来就是相对的公平，不公平是绝对的。不揽事、不怕事、正确地做正确的事，内部审计才能真正得到认同。
【专家视点/EXPERT VIEWS】
本案例的核心看点在于：企业高度机密事项如何组织审计；征求意见不获被审计单位有效回馈，反受干扰；审计师不当利用审计获得信息；一定程度上，公司政治也考验着审计部门。
我们看到很多网友的讨论已经关注到这些核心问题，并提出了他们的建议。比如就审计机密事项就有如下比较系统的观点，甚至明确提出了操作技巧：审计前与被审计单位讨论保密信息的接触问题；提前开特别会议。对可能出现的问题要提前预计和拟定应对方案；将薪资审计竖向进行，使每个人尽可能少接触单个人的全部薪资信息；人力资源部门先将涉密数据调整，用不让审计人员看到具体部门和人员的名字用代号代替进行处理。
由于审计总监已经删除报告中情绪化内容，对于其它审计发现和报告，审计总监应当有信心。审计总监可按原计划如期签署分发正式报告，尽管人力资源部门抛出了通报并迟迟不予回复，审计总监应不受此干扰，在审计报告中增加人力资源部门不予回复及出现泄密通报的事实，不作任何评述，但同时明确要求获得泄密事件的调查权。
王亮不当利用审计中获得的信息，要求离职，审计总监应先安抚，至少应当等泄密事件调查清楚。这里面其实也看出薪酬审计时内部审计师的独立性和客观性是存在瑕疵的，如果内部审计师可以获得本部门及其他部门人员薪酬信息的话。我们发现有网友提出了这样的担忧，并建议外包这种业务或者审计范围里要予以限制接触。
王亮作为审计部的得力干将，但在薪酬审计后心态失衡，甚至在审计报告中出现不当措辞审计总监删除掉了，这已经是他难以立足于该公司审计部，审计总监在泄密事件调查结束后，不管泄密是否与其有关，均可批准其离职。不管调查结果如何，审计部门必须全面审视高度机密事项审计流程、人员安排、保密规定等方面存在问题并相应加强管理。
关于公司政治，内部审计不能不关心，也不能太关心，太过关心，将失去独立性和客观性；不关心，或许就是整个部门沦为炮灰。在这一点上，网友的热烈讨论足以让我们深刻认识这一点。
本案例引发的讨论还有很多亮点，如审计总监与内部人员沟通不足问题，内部审计部门利益维护问题，审计前沟通问题等等，李由都可能做得不到位，尽管这不是案例的核心，但我们相信阅读本案例的网友也可从其中得到有益的启示。
案例
2、天机泄露—内审报告落入税务局之手
2007年6月，水落在版面发起案例讨论：内部审计报告落入税务局之手，该案例提出了四个讨论议题，因而引发热烈讨论，由于案例涉及诸多话题，择要分析。
【案例背景/BACKGROUND】
某房地产公司财务内部有一不成文的规定：对于一些现金送礼、临时奖励等无法获取合法票据的费用，通过内部编造零星工程合同如拆除临时设施、清理现场建筑垃圾、天降暴雨临时清除积水等，开具劳务发票来入账。财务部门定期通过内部检查核实现金送礼、临时奖励等原始单据，核对劳务发票开具情况后，将现金送礼和临时奖励等单据销毁。公司内部审计师在对一下属公司审计时发现，该公司采取开具劳务发票方式入账的费用高达100万元；而财务部门内部核实的送礼、临奖等无票必要费用仅20余万元，向财务部门提供劳务发票入账数据也仅为20余万元，财务部门核查并未发现其他开具劳务发票情况。
审计师通过仔细比对分析，发现公司为降低个人所得税，避免超额工资不能税前扣除，员工工资扣除2000元后抄表发放，相应计算个税、社保和计税工资扣除，每人2000元部分全部由开具劳务发票提取的现金开支，全年计七十余万元。经详细核实，通过劳务发票开支的支出无个人侵吞。
内部审计师经过审慎考虑，决定在审计报告草稿中披露这一情况，并建议财务部门考虑到公司正在考虑上市这一事实，注意对税收法规的遵守。集团审计部收到该报告草稿及全部底稿，出具复核意见：关于税务问题，比较敏感，应通过其他沟通渠道表达审计师意见，不宜出现在正式报告中，其他部分形成正式报告征求被审计单位意见。同时将有关前述劳务费用问题的所有底稿收存，电告审计小组，有关劳务费用问题通过内部专题会议解决，有关底稿在会议上讨论，不予存档暂存总部，审计报告初稿的书面和电子版本请全部销毁。
公司审计部一新进员工在熟悉情况、了解公司审计流程时向审计小组调阅相关审计底稿和报告，获得了前述审计报告草稿，起草报告的审计小组成员将其最近工作文件夹下的所有文件拷贝给了新员工。出于个人原因，这名新员工将这些情况转到了公司主管税务局。税务局旋即向公司发出稽查通知，将专门抽查公司开具劳务发票情况。
【网友讨论/DISCUSSIONS】 青衣人、hqw2222625、dejahcn、晴秋、raingreen、xilaliamani、lfy5052等对多个议题表示了明确意见，对于各个问题在网友中存在截然不同的理解，但对于内部审计发现所在组织税务方面问题都觉得这一敏感问题不能简单处理。讨论：
1、内部审计对审计发现税务违规，如何报告？
青衣人：向内部审计部门的主管领导口头汇报，个人认为不应该留下书面资料。
hqw2222625：个人认为，内审人员要记住的是端的是谁的饭碗，Coso报告建议比较好。当然内审人员要在不留痕迹的没有个人法律风险的情况下来按Coso报告建议做，否则把自己搭进去就没有必要了。
poul：对于内审发现的税务问题，内审人员应当有义务和责任向相关上层权力机构进行书面报告，报告应当要包括发现的问题以及问题可能对公司产生的影响以及作为内审部门的处理建议进行详细描述。
dejahcn：内部审计人员对于审计中发现的问题应该直接向内审部门的直接领导进行报告，对于敏感的部分则由直接领导管理层决定如何处理。但是，内审报告以及底稿必须保密则是必须遵守的职业规范之一。
晴秋：我以为，应该先同被审计单位的上级单位和直属业务部门主管进行沟通，了解这些违规是分公司的自身行为，还是经过最高管理层允许或默许的。如果是自身行为，可以直接同主管单位最高主管进行口头汇报，为了审计师自身保护，可以录音，由审计部门最高主管加密后秘密留档。如果经过最高管理层允许或默许，干脆就当没看见，但口头侧面告诉他，这里有风险。顺别提一句，现金送礼、临时奖励这类问题也不应列入审计报告，如果没问题就算了，如果有问题在找到合适的方法处理。这东西列入报告，如果被工商局或者公平交易管理单位发现，又是一件麻烦事。
raingreen：我认为是应该提的。从案例中看，应该是审计现场人员发现问题，然后报告给集团总部。如果初稿中不报告，集团总部就可能不知道。
xilaliamani：内部审计对审计发现的税务违规问题，应向内部审计部门负责人报告，再由内审部门负责人向公司分管内审部门的直接领导报告，但在审计报告初稿上必须反映此类问题。以上观点有着惊人的相似，都强调必须报告，且最好先向审计部门领导报告，再由部门领导考虑怎样向管理层报告；而对于报告的方式，则有区别，有希望口头报告，不留书面资料的，有要求书面报告，并强调保密的。核心是审计部门对敏感信息的处理要慎重。Coso报告建议组织的员工直接向监督者或至少不对问题负直接责任的管理层报告缺陷。对于敏感信息的报告，应有单独的沟通渠道。该等审计发现其实已经属于舞弊发现的范畴，我们建议遵照《内部审计具体准则第6号——舞弊的预防、检查与报告》的要求来处理，而不是对这些问题遮遮掩掩。
2、审计小组的初稿报告方式存在问题吗？
hqw2222625：审计小组根本不需要讨论，也不必马上将税收违规事项纳入初稿，只要发现人员和审计小组组长知道就行，并先行口头汇报获取上级对处理该问题的指导。
青衣人：既然是敏感问题，审计报告初稿也不应该纳入，个人认为应该先口头汇报。另外，听说现在电话也被监听的，要注意方式。
lfy5052：有关问题最好口头向主管领导沟通后再决定是否应该写入报告，包括审计底稿。scwyyf：不保留工作底稿，不进入审计报告，对上级进行口头报告。
dejahcn：初稿包括了税收违规事项没有错误和不对的地方，毕竟不是正式稿。晴秋：底稿同样可以经过加密后留档，其他的不要保存。xilaliamani：审计报告的初稿应该对审计发现的所有问题进行据实反映。观点还是比较鲜明审计小组的初步报告必须包括该等审计发现，但对具体报告方式认同的和反对的兼而有之，其实第一个问题的答案就可以用来评判审计小组初步报告的恰当与否，审计小组讨论后，决定将税收违规事项纳入初稿，并报复核，应该说可以做得更贴切一点：如可否先行口头汇报以上发现？同时也可获取上级对处理该问题的指导，避免报告草稿在复核时被过多调整。
3、上级审计部的复核意见，你怎么看？对于收存工作底稿要求下属不再保留与税收问题有关资料的做法又是否合理？
青衣人：我认为下级部门应该保留，但是直接封存，单独存放，不打开。这样，万一东窗事发时，内部审计部门才能免责。
hqw2222625：集团审计部不应当出具书面复核意见，工作底稿根本就不应当存在。
dejahcn：由于涉及敏感话题，这个复核意见是合适的，不写入报告不代表不进行处理解决。内审工作底稿属于公司，因此上级审计部对于敏感且潜藏风险的底稿处理方法是合适的。
lweiyu6631：这是个有代表性的案例，但是不进报告的前提是被审计单位已经整改。包括以后已经改正和以前的问题已经纠正。这样，就算税务局知道了也不怕。内部审计应该向上级进行遵纪守法的宣传，这种事情既没有必要，也有很大风险。
sdlzf：一些特殊事项还是需要备案的，有几方面的原因，1、对于整个企业的内控体系来讲，此类事项或做法属高风险的领域，需确定为重点关注对象，相应的要有严密的防范措施，如果不留书面资料，不利于进行危机管理；
2、有备案就会对管理对象产生受控效应，如果没有这些资料，很容易让管理对象感觉有特权效应，如入无人之境，且易越权升级。
3、不想让这些特殊事项备案的管理人员，可能是不想承担责任，但又有需求，如果再辅以审批程序，可能就会将大家的利益连在一起。
Minniee：内审是不是应该帮助公司消除这些“定时炸弹”而不是想办法消灭这些审计痕迹？ 晴秋：上级审计部不应该出具书面复核意见，并同有关方面沟通。
raingreen：个人不赞同销毁底稿的做法。销毁底稿说明什么呢？说明内审师没有做该项工作那就是工作不到位？想保护公司掩盖违法的事情？
xilaliamani：上级审计部的复核意见中对于下属不再保留有关税收问题的有关资料的做法是不妥的，虽然不对此问题处理，但审计资料还是要保留的，这涉及到审计风险问题。应该说这个复核意见，算是表明了一种态度，税收问题不要写进审计报告；同时说明税收问题需要解决，采取了另外的方式。这可能是目前很多企业内部审计部门惯常采取的做法，但这一做法并不恰当。从网友回复来看，我们也看到企业内部审计部门在类似问题上还欠缺勇气，或者说大环境还影响着内部审计部门按准则和自己的信念去对待企业违规问题。
4、关于审计部门新进员工，如何让他熟悉情况？老员工将文件或电子资料直接拷贝给新员工可以吗？
审计资料外泄给税务局，引发稽查，审计部门新进员工管理话题。更多的网友关注审计资料被审计部新来员工举报到税务部门，并由此展开热议内部审计师职业道德问题。
天高吴楚：我认为该审计部基本代表了部分中国企业审计部的现状！至少我经历的几家公司类似该企业的审计部，这种内部审计人员的揭发检举是很难避免的。知人知面不知心，一旦公司主动的或是被动的得罪了当事人，这种情况就有可能发生，新入职的员工可以对其保密，一旦三年、五年就难说了。我们公司就发生过老员工去工商税务打报告去的，不了解外国的审计，我想做得很好的内审也会以公司的利益为主吧。
青衣人：让新员工熟悉情况，应该是制度、流程及适当的培训，以前所做项目的文件或电子资料肯定不能给他，不管是纸质的还是电子的。部门应该形成一套流程。即使不是新员工，涉及机密的事情，非该项目的审计人员也不应该知晓情况。
hqw2222625：审计部门新进员工，应当让他熟悉一切可以公开的审计资料，敏感资料前期不应当让其接触；审计任务分配时，敏感事项不应当分配给新进员工，其业务能力、审计素养满足不了要求；文件或电子资料最好不要直接拷贝给新员工，让其接触纸质的一切可以公开的审计资料即可；个人经验，培养一个合格的内审人员需要2—3年，太早接触过多资料，他们也消化吸收不了。
dejahcn：对于审计制度，流程可以提供给新员工，而审计报告等重要资料则要考虑员工的级别予以分别对待，此外，尽量先提供以前的工作底稿让其熟悉工作。
lfy5052：有相关的信息保密措施更好一些，但是在这种情况下，一个工作组的人要是想了解相关情况还是不难做到的，不过能够有限制地接触会更安全一些。__ 晴秋：审计报告和底稿可以分级。不但对于新进员工，对于老员工也应该分级共享。对于敏感的审计报告，都不要保留电子档，只留一份hardcopy足矣。
xilaliamani：对于新员工来说，尽快熟悉审计流程的方法是多看一些已经处理结束的审计档案资料，以及参与一些审计项目，从审计的过程熟悉审计流程。对有问题的还没有完结的
审计项目和资料，尤其是整个电子资料的复制的做法是不可取的。由讨论我们可以看到，为让新员工熟悉情况，审计经理应该将公司审计制度、流程和手册提供给新同事，对于以往的审计档案等应有接触限制。公司政策应对新员工在各个阶段可以接触的资料有系统性规定，随着员工在企业的发展，逐步接触到更全面的资料。
我们认为对老员工的做法并不能简单否定，为了新同事尽快进入角色、了解情况，使以后的合作更好，增进知识分享，这是很好的，而且可以融洽关系。我们都曾经是新员工，当老
员工都防着你，怕你抢他的饭碗，什么都不告诉你的时候是什么滋味？
通过这个案例，我们可以看到，在目前的国内企业，内部审计部门在审计到内部一些违规违法问题时，处境依然尴尬。
目前的审计准则虽有原则性规定，但审计师很难按照准则执行，特别是一些问题是在高层的默许下存在的，企业愿意承担违规风险时，审计师更要慎重对待。
案例
3、有所作为—不出差情况下，审计师在总部办公室都做些什么？
2007年8月23日网友t1977发起讨论：不出差的情况下，内部审计师在总部办公室做些什么？在视野内审版面引发热烈讨论，简要整理如下：
【案例背景/BACKGROUND】 t1977为一家大型商贸企业集团的审计部负责人。该部门是今年7月份刚成立，计划编制3人。该集团设有多家独立子公司，需要对这些公司进行财务审计工作。7月到现在，已经将上述公司全部跑了一遍，了解了各公司运作情况，也针对存在的内控薄弱环节提出了审计要求。
这次想要问的问题是：今后部门如何工作？对这些公司的检查频率该怎么样？每季度还是每两个月一次？不出差的情况下，审计部在总部办公室做些什么？因为审计部除了到分子公司外，在总部一般没什么事做，最多是整理档案什么的。
【网友讨论/DISCUSSIONS】
jerrynbu：“只有七家分公司，还要设3个人？一个人够了，半年一次，一次半个月，出差来回两天休息，中间穿插着后续审计进行，不能老在总部坐着，领导看着难看。”“想到一点，可推动分公司与子公司之间财务联网工程，这项工作可保证你以后在总部坐到天亮也没人管你了。”
Terrywork：“制定一些日常审计项目，每年循环着检查，对检查中发现的典型问题可以做项目审计，在办公室是计划和写报告。”
水落：“已经提到的整理档案，另外完善你的审计底稿、流程、制度，安排审计人员培训。另外：考虑可审事项，并推动领导层同意你去审。比如集团总部职能部门的履职审计，六个月要做一次、针对子公司发现问题的后续审计，并考虑子公司审计周期，以及不同子公司审计侧重点的变化。子公司全面审计一般每年两次，遇有重大审计发现，整改任务较重的，安排回访或特定事项专题调研。”
luxchuan：“与领导讨论审计发现的问题不断的汇报工作，针对发现的问题，商量如何整顿。” 否极泰来：“我们是一年两次常规，中间还穿插离任审计，一月在总部也就十来天时间，除了写报告，整理底稿，就是预审，还有就是我加了分公司主要人员的QQ，没事就是和他们沟通，随时了解思想动态，内审不同于外审，与人相处格外重要。”
yujinhai：“我很少出差，天天呆在辦公室里，那岂不是要跳樓？”原因只在于联网审计：“我们之前是通过网络财务系统，例如Oracle、网络金蝶，抽查记账凭证、报表、库存之类，原始的单据还是要实地。”
88lv45：“首先整理底稿撰写报告，余下制定新项目审计计划，落实审计建议，业务培训含对其他部门负责人风险控制培训，与公司负责审计工作的领导人沟通，与外审合作等等吧，反正事情多着呢，看你深入进去没有。”
dejahcn：“我们不出差的时候就在办公室各自看书，准备下次出差。”
☆随风漂流☆：“督促审计建议落实整改情况。”jianhui1818也表示了类似的看法： “对审计发现的问题进行跟踪整改也很关键。”
杨超文：“我原来在审计总部的时候，确实没有什么具体工作，起草个制度，学习新知识。”“充电，不出差就在总部工作，找需要的资料来为自己充电，因为各行各业都有它巧妙的地方，审计前下功夫去了解下一次审计内容涉及的内容及相关的地方，有助于更好与下面的人沟通与审计的顺利进行。”
m c x y l i l i n g：“整理资料及学习充电，可能每个内审部门都会遇到这样的问题，你呆在办公室，别人就误以为你们部门没事做，通常会比较尴尬。我觉得只要制定了部门工作计划，并按时完成，同时完成领导交办的临时事项，就可以回到办公室修整，一方面整理 审计底稿，另一方面学习新知识充电，还要学习集团新下发的制度、文件等，为下一轮的审计更好地开展作准备。其他部门也不是8小时不停息的工作，总有空闲的时候，大家的分工不同，工作方式不同，关键是缺乏对内审工作的理解，只不过是其他部门忙与闲都是呆在办公室里而已。”
zhangjw：“跑完1家公司就回来整理底稿，汇报，写报告就1个月。”对这么长的报告滞后期确实值得商榷，而岂料更有如sdlzf： “不算夸张，有一次，我们外勤工作半个月，准备报告时间3个月，等报告出来时，被审计单位的整改措施都已经完成了。”
【专家视点/EXPERT VIEWS】
综上所述，审计师并不总是在出差中，在总部也是可以有所作为的，也无须担心遭遇责难。
一、增进人们对内部审计工作的了解，不要将审计工作片面理解为一定要出差到相关公司。远程技术和信息化使一些审计工作可在总部完成；审计师在总部也有很多事要做。
二、不出差的时候，在总部也要妥善安排各项工作：
1、报告——撰写审计报告，整理工作底稿；
2、跟踪——计划后续审计，确保审计决定和审计建议落到实处；
3、建制——建立健全内部审计的制度、流程和工作细则体系；
4、充电——有针对性地培训，参加必要的研讨会和行业后续教育；
5、计划——考虑新的可审事项，根据批准审计事项，计划审计方案；
6、宣传——通过日常交流，让领导和同级部门了解内部审计部门不出差时都在干什么，审计师的工作和出差之间的关系，消弭误解；
7、休整——有时经过紧张繁忙的出差集中报告，如年度或半年度绩效审计，可安排审计师休整；
8、分享——针对审计过程中发现的共性问题、典型问题，可以编发审计通讯，供管理层参阅；
9、整理——审计归档工作；
10、沟通——通过电话、工作邮件等与董事会、高管层、被审计单位等保持良好互动。
案例
四、单文孤证——当事人质疑审计证据系伪造
2007年8月12日，作者快机是也发表了“舞弊审计报告引致处罚，当事人质疑报告证据，指证本人签名被伪造”的贴子，引起网友的讨论，积极回复，现作简要整理。
【案例背景/BACKGROUND】
内部审计查出一项舞弊事件，直接提交上级部门，由被审单位下发了处罚决定，并通报。但现在被处理人员之一提出其签名是被人伪造的，本人并不知情，并强烈质问内部审计部门未曾在下发决定前通知其具体情况，影响了其名誉权，内部审计按照舞弊审计的程序要求，在取得确定证据前，并无事前告知舞弊对象的义务。现在的关键是，当时认为的确定证据，即当事人所签名的书面材料，现在该当事人提出是另一当事人伪造的，而另一当事人已被开除，在证据的鉴定方面，审计人员有可能是没有做到位，导致目前的现状，请大家提点意见。
【网友讨论/DISCUSSIONS】
1、该公司处罚程序欠妥。
首先网友讨论就直陈处罚程序问题，认为：该公司处罚程序欠妥，处罚依据和处罚结果没有与当事人沟通，并确认相关事实。
水落：审计报告可能是处罚某个可能舞弊人员的依据之一，公司的处罚程序存在重大问题。公司对员工进行处罚，应将处罚依据告知员工，并允许员工申诉。假如有这个程序，可能不会出现这个情况。
Terrywork：下处罚决定之前没有给被查单位机会申辩是处罚程序的严重缺陷，个人认为现在这个阶段应该让该当事人提出反面的证据，如果证据充分则应该变更处罚决定，证据不足则维持原来的决定。
荷敏仪：我觉得当事人质疑，应由行政部门介入处理，不应由内部审计来处理，内部审计只有发表权，又没行政处罚权。
picaroon：处理太草率了。舞弊处理前竟然不和当事人沟通？这从审计和人事程序上都难以接受。
2、舞弊审计流程欠缺
由于处罚是有被审计单位根据审计报告做出，其处罚程序审计部门无法掌控，因此我们还是从内部审计角度看看是否存在不足，从讨论看，舞弊审计流程是有欠缺的，一些关于舞弊审计证据的搜集方面的认识是不正确的。
“内部审计按照舞弊审计的程序要求，在取得确定证据前，并无事前告知舞弊对象的义务。”这句话，并不表明舞弊审计中，不需要与有关当事人核对审计证据。
zhihui216：讨论这个问题，不能定位到为内部审计开脱责任，而应该是审计实施中如何更大限度的降低风险。我想考虑的是：伪造签名，并不是新鲜事项，虽然审计人员不是专业鉴定者，但对于作为关键性证据的书面文件，核查签名是否真实应该也是必要的。如果审计中实施了一定的程序，即便没有查出签名是假的，审计部也不会在事后变得如此被动。
审计人员认为已经获取了“确定证据”，不与当事人沟通，提交上级部门，并下发处罚决定，事实却证明所谓的“确定证据”是假的，审计人员自然难辞其咎；所以，个人认为，在该审计事项中，审计人员是有过于武断之嫌。
再猜测一下，审计报告应该是对该舞弊事项过于肯定甚至定性了，被审单位才会根据审计报告直接下发处罚决定，省了被处罚人申诉一环，最后造成处罚错误。所以，对于一些敏感事项，一般建议不要做定性评定，阐明事实就可以了，把判断空间留给报告使用者。
晴秋：我们经常遇到这种事。“内部审计按照舞弊审计的程序要求，在取得确定证据前，并无事前告知舞弊对象的义务”这话没错。但是，作为审计部门如果在审计报告中确认舞弊事件的发生，就要有非常完备的证据。就是说，这份证据应当给当事人看看，听听当事人的解释。在我遇到的绝大多数案例中，仅仅一份经过签字的文件，是远远不足够的；如果审计部门没有在报告中确认舞弊事件的发生，仅仅披露了线索，那么处罚部门就太草率了。
sdlzf：感觉也是我们自己的程序出了问题，客观永远是内部审计地位的重要支撑。晴秋：说到底，内部审计不要总想大案要案。挖蛀虫，可以是我们的产品，但不应是我们唯一的产品，也不应是我们绩效评价的关键点。否则，我们就可能过于急功近利，就可能冤枉好人。内部审计是公司的最后一道闸了。如果连内部审计都冤枉好人的话，好人就没有翻身的日子了。
lyllsl：千万不要让别人的鲜血染自己的红顶子。
lweiyu6631：首先鉴定笔迹不是难事；其次，看来你这个证据不是直接的客观证据，因此签名很重要，关键涉及处理人时，最好取得直接的客观证据。
yuyongmi：审计证据我认为也要有个质证的过程，这样可降低审计风险。
3、内部审计不是刑侦？有网友提出，内部审计不是刑侦，不能以此要求，其实本案例中，舞弊审计报告提交了，你要承担与报告有关的责任，除非你提出关于后续的检查需要刑侦、律师等第三方协助。内部审计人员在舞弊审计中，应评估舞弊涉及的范围及复杂程度，避免对可能涉及舞弊的人员提供信息或被其所提供的信息误导，内部审计师避免向其提供信息，却未能避免被其提供信息误导。
keenfox7749：审计不是刑侦，不能以刑侦的要求来要求审计。
燕子悠：审计报告只对审计的事项出报告，具体舞弊的依据和事实那是另有部门来调查，公安或安保部，不是审计的事。
4、责任与处理
舞弊审计报告后被处罚人申诉是很正常的事情，根据申诉情况，进行必要的补充检查是很必要的。对于那名已经开除的员工，被指责伪造签名，应该是补充调查需要关注的，可能真是其所为，我们报告有瑕疵，那要变更处罚决定，并安抚好申诉人；如果是申诉人以为另一名当事人离职，想把全部责任推到他身上，则更有必要调查清楚。有网友提出笔迹鉴定、找到各当事人对质等都是可行之法。
guangxcx：要看实际情况才能分析出具体问题！我们在这要先假设，是伪冒签名舞弊的即处罚错对象了。首先我们明确了有舞弊情况，这是共识。但如果审计报告只是发现了舞弊现象，没有确定某人，并要求继续调查。而被审单位直接就依据审计报告做出了错误处罚，那么是被审计单位没有进一步调查取证导致的。是被审单位责任，因为审计已发现了舞弊现象进行了报告，具体由被审单位进行调查的。
如果审计发现了舞弊现象并且确定某人所为。由被审单位直接就依据审计报告做出了错误处罚的，那么两者都有责任。无论是谁的责任，责任在于没有进行舞弊证据与当事人确认程序。
水落：一个人签名被伪造，在查实之前，其本人被课以责任是常有的事，但对于核证签名是否伪造，内部审计人员并不专业。本人对签名被伪造应提供可资查证的线索和说明。
如果签名被伪造而导致的后果已经早就明显暴露，而该人应当知道这种后果并不是自己签署的文件，本人没有及时向有关部门反映可能自己签名被仿冒，本人应当对仿冒或伪造负有一定责任。现在的责任应该不是审计部门对证据的鉴定问题，而是利用审计报告进行处罚，没
有给被处罚人申辩的权利，在这方面，被审计单位责任是主要的。
晴秋：如果审计部门舞弊报告，仅仅披露了线索，被审计单位草率决定处罚，审计部门只需解释一下就行了。如果审计部门确认了舞弊事项和相关当事人，为了维护审计部的权威：继续调查，如果证明以前结论没错，完善舞弊审计流程就好了。如果证明以前结论有错，道歉，收回报告。
案例
五、风险权衡——尽职调查遭遇小金库 这是2007年8月内部审计版面讨论案例，由水落发起，尽职调查遭遇小金库。投资尽职调查越来越重要，已经是很多大型企业内部审计的重要工作之一，特别是现在很多企业采取主业+基金的模式，带给企业内部审计部门很多尽职调查的业务。内部审计版面一直比较关注投资尽职调查的讨论，本案例掀起了版面讨论的新高潮。
【案例背景/BACKGROUND】
还是上世纪的事，A公司投资部获悉M公司正在申请上市，已经通过券商辅导，并准备正式提报申请报告，目前需引进战略投资者。经过几番接洽，双方就合作达成初步意向，并获准对M公司进行尽职调查。
A公司审计部组织投资、审计、法律等专业人员组成的团队对M公司进行了为期15天的现场工作，主要进展如下：
1、M公司生产产品LL在细分市场为全国第一，市场占有率35%，产品毛利率35%，销售净利率达到23%，前景很好。近三年经审计的业绩符合上市标准，券商看好其上市概念，辅导期已经结束。
2、该公司近三年审计报告均为干净审计意见，审计师为知名所。
3、该公司存在小金库：⑴公司在生产过程中，系统性实施控制手段，将投入产出率降低1%如投料100吨，实际生产85吨，但只报账生产84吨，正常转移约1%产品到账外仓库。⑵对该转移的产品通过对某些集中批发市场的个体户销售，无需开票，现金收款，该款项全部账外存取，并由工会主席负责管理该收支。对方拒绝提供收支明细和总规模。⑶由于公司系统性造假，事务所审计和券商辅导均未能发现该系统性舞弊。⑷A公司审计人员通过近年来该公司每年平均产量和市场均价，估计每年截留收入在300万元左右，根据调查访谈，判断该款项已经花费殆尽，包括用于上市申请公关、以前年度向经销商支付回扣近两年市场紧俏、无需支付回扣等。
4、对于小金库问题在尽职调查报告中如何处理，调查组起草报告就蹙起了眉头。调查组决定在报告中，将此事作专门披露，指出潜在的税务责任，并向审计部领导寻求报告披露方式方法的支持。
5、审计部领导在分析相关工作底稿，与调查组人员深入交流后，认为： ⑴小金库的存在影响了公司账面资产的可靠性和盈利状况的真实性。
⑵对方小金库问题不宜引爆，否则上市进程将受阻，但必须评估该事项日后暴露的风险和应对措施。⑶应采取追加调查，可秘密了解。
⑷要求M公司管理层作出书面说明：最近三年小金库资金的来源和各年的规模，调查组应分析该数据对资产负债表披露的影响；近三年小金库资金的使用情况，经营性费用的支付规
模、用于资产购置的支付规模、其他用途和各年末小金库余额，调查组考虑这项因素对利润表的影响。
⑸尽职调查报告不披露小金库事项。该等说明和与小金库发现有关的调查记录另行保管。口头向公司投资决策委员会汇报此事，视投资决策委员会要求再作安排，并建议：如正式合
作，在相关协议中考虑要求管理层承诺过去违规损失和罚款由原有股东负责，合作后，公司应建立必要的合规机制，并可以考虑提留风险基金约束老股东。
【网友讨论/DISCUSSIONS】
一、调查人员如何发现小金库
讨论中，网友对调查人员如何发现小金库，进行了大胆猜测，力图了解尽职调查可能采用的技术及其与日常审计的区别，对于小金库问题在尽职调查报告中的披露和投资建议方面的讨论更是热烈。关于如何发现小金库，网友特别关注技术手段，当前国家在整治小金库，查找小金库有一整套的技术。
sdlzf：1%的误差通过分析性复核程序是很难发现的，但既便是系统性地实施控制手段，还是有懈可击的，检查产品的最后一道生产环节，毕竟绩效还是按实际产量计算的，检查现场工作单或许就能发现问题。鱼加熊：由于没有详细说明企业所在的行业生产性工业，具体不详，所以不能具体的推测，但是可以从一般企业的通行上分析。不管承认与否，几乎每个企业都有很多内在的联系，比如说：运输企业的公里数、车次、司机工资；计件工资与生产量；销售奖励与销售数量等等。假的终归是假的，如果详细了解这个行业，会从很多蛛丝马迹中但很多与财务没有直接联系，发现一些问题的。投入产出率降低1%不是一个很大的比例，所以从正常地分析性复核是看不出来的，但是如果深入到生产车间、仓库、销售部门，是可以有很多发现的。毕竟参与的人数还是少的，更多的人是不知道这个问题的。
chenyanme：1%的产品要运到账外仓库然后实现销售，那么就有可能将仓储和运输费用做到账里，这样通过销售费用的检查也许能发现线索；抽查盘点固定资产过程中，有盘盈，普通职工对小金库不知情，说是工会购置，检查工会账目，工会并未购置可得线索；有人举报！
晴秋：比较连续的在“某些集中批发市场”发生的费用报销，或账外仓库的租金。但这些不大可能，聪明一点的公司，这些费用直接从账外资金中列支。为客户补货、换货没有严格的手续。懒一点的公司直接拿账外产品给客户发过去了，但没有增值税发票，也没有库存，只有运输和发货记录，没走账。
scwyyf：查询生产记录。发现生产记录的产量与财务记录的产量不符；对有些明显的非法或者不好入账的开支，账上没有发现支出记录，追踪后发现小金库。
zhihui216：谁都知道审计不能保证发现内控中存在的所有问题，审计失败总是存在的。我更愿意猜小金库的发现是因为调查组意外获得了某个资料，某位审计师又保持高度的敏感性，追寻下去发现了小金库。因为这种系统性控制下产生的小金库本来就难以通过正常的审计程序发现的。
hhb111：仓库盘点发现盈余，最终后仍未获得合理解析，存下疑问，销售提成等费用的计提基数与账面不符，进一步佐证存在帐外资产；内部人员有意或无意泄漏，生产管理的“粗糙”能够“合理”解析1%的超损，正常的外部税务、会计检查难以作出帐外资产的判断，毕竟管理不善是无法律罪的。
FYJT：上市申请公关、以前年度向经销商支付回扣等费用在账面没有反映，怀疑有小金库；有些产品的产量是仪表统计的，可能出现产量相差很大。否极泰来：我认为小金库是有人透露了，由于这是系统造假，知道的人很多，难免会走露风声。不是说查不出来，只是没有那么多的时间和精力，如果有人透露，有了线索就好一点了。
x i ao o u3 3 4 4：其实外审肯定查不出！这种事只有对市场特别敏感的人可以查出来。外审的成本效益原则让他们放弃了很多，已经变成为程序而生存的人了。其实作这种事的企业很多的，换个关联交易的方式更可怕！现在采用这种方式形成小金库的企业，我觉得算好的了！由以上讨论来看，我们应该认识到，在短短的尽职调查中能发现这样的小金库其实极有可能出于偶然，我们还是关心尽职调查中发现小金库的处理问题。
二、尽职调查报告如何反映小金库
问题尽职调查，又称谨慎性调查，是指投资人在与目标企业达成初步合作意向后，经协商一致，投资人对目标企业的历史数据和文档、管理人员的背景、市场风险、管理风险、技术风险和资金风险等一切与本次投资有关的事项进行现场调查、全面深入审核、分析的一系列活动。实施一项尽职调查的目的是：判明潜在的致命缺陷及它们对收购兼并以及预期投资收益可能产生的影响。一般认为致命的缺陷是指目标企业以及它的产品或服务所面对的、如果不解决或不恰当地修正就会对企业造成相当程度损害的、突出的经营问题或市场条件。企业存在小金库就是一项致命的缺陷。调查组和审计部领导对尽职调查中小金库问题的处理，网友有褒有贬，调查组的做法得到了更多的认同，审计部态度被批评的主要是将此问题已口头方式汇报和期望通过原股东声明与承诺来降解投资风险的建议。
sdlzf：潜在的违规损失和罚款很难办，公司出事，是不会分新股东，老股东的，同合伙企业还不一样。这种私下协议的前提就不合法，估计也不会有效。
鱼加熊：首先说一下对调查组有关判断的想法。从案例中可以看到，对此项行为，企业是有组织、系统性地进行，但对于调查组没有详细地说明规模和用途，所以对于1%的比例和300万元左右的数额，审计组应当保持足够的谨慎态度；对于资金的用途，更是应当注意。对于这种不确定的情况，将事情说明即可。
尽职调查报告，根据报告使用者的范围不同，也将有不同的处理方法。综合来说，建议不将这个问题放在综合报告中，而是单独作为一个报告。同时，涉及到的风险有：税务风险；管理风险，这种小金库特别容易出现贪污和舞弊行为；其它风险，由于涉及到个体户、券商等第三人，容易出现的风险。对于审计部门的表态，基本同意。首先，对于该事件对于企业的资产、盈利情况进行分析和判断；其次，专题或口头向公司投资决策委员会汇报此事，对于可能涉及到的风险提出意见；再次，深入调查可以进行，但是力度以及原企业管理者的配合情况表示怀疑；最后，会同法律部门，对于可能涉及到的法律方面的问题进行防范。原股东对过去违规违法事项的潜在损失和罚款做出声明和承诺并不完全可行：对方是否同意；能否对抗税务局、其他投资者等第三方；将已发现问题明确写进协议，本身就是一个问题。
chwq：只要以后规范操作，坚决取缔小金库，应该可以考虑合作！
晴秋：这样的公司不是不可以投资，而是一定要把住关键岗位。尽职报告调查提交给本公司，不需要这么小心吧？这种问题不披露，还披露什么？“小金库的存在影响了公司账面资产的可靠性和盈利状况的真实性”，这个倒不至于，1%的投入产出率下降，不会影响什么吧？
人家早就得到命令不提供资料，继续调查，即使是秘密的，又有什么用？况且早已打草惊蛇，即使有资料，恐怕也销毁了。要求人家管理层说明？人家多半不会提供这个说明，即使提供，也会有一些无关痛痒的解释。
cpawanglei：相信企业也有苦衷！再说300万3年对于一个准上市来说也不算是太多，支持内审的意见，一切以上市为第一位。
lijuyuan525：我认为在考虑处理办法时，需要考虑M公司“小金库”的产生原因，充分考虑其动机，再考虑是否参与投资。
否极泰来：审计部的处理方法是正确的，投资并没有什么问题，只是得加强公司治理，这也许在大多数公司都存在的事，否则有些支出将无法消化，如果不想再发生此类事情是非常好控制的，本身这个企业也不想这么做，只是情非得已。
综合以上讨论，尽职调查中不乏负面的信息，这方面的信息对投资决策有着举足轻重的影响，调查人员必须充分揭示风险，如实报告，并提出解决方案。决策者要权衡风险与
收益，在相对充分信息下做出科学决策。
再展开一点，调查中发现目标企业存在诸多瑕疵，并不可怕，需要的是与目标企业共同落实消除瑕疵的措施和实施计划，同时又可以更多地增加谈判优势，甚至降低目标企业有关利益方的开价。案例
6、内审雷区——销售人员费用审计
【案例背景/BACKGROUND】
晴秋：谈谈我们公司的销售人员费用审计我们是外资制药企业，销售人员手中有费用资源。因为公司对于促销方式、手段的管理非常严格，严厉禁止不当的促销。为了完成业绩，销售人员有内在动机将这些资源变现，以公司不允许的方式进行促销，或直接中饱私囊。
他们常用的办法如下：
1、直接使用虚假发票进行费用报销
2、伪造刷卡签购单和酒店水单
3、虚增发票金额/同商户联手提现/报销费用名目同实际不符直接使用虚假发票进行费用报销——没什么技术含量，也是懒人常用的方法。
一般我们常会将一个项目的整个团队发票号码输入排序，不同月份报销的，个人/多人的发票如果出现联号现象，就意味着可能存在问题。有时候更傻的人，会出现大号发票日期在前，小号日期在后的现象。
伪造刷卡签购单和酒店水单——有时候可以从格式入手，过分雷同的格式意味着可能存在问题。尤其是刷卡单，有时候不同商户居然会出现相同的商户编号、流水号或终端号。有时候也会电话向酒店询价，看看会议费、住宿费是不是相近。虚增发票金额/同商户联手提现/报销费用名目同实际不符——这个最难办，内外勾结能把所有资料做得非常严谨。通常更多地通过流程去控制并通过逻辑去检查。会议/宴会要求提供照片。在审计过程中，发现有的商户可以很容易的提现，我们不需要什么证据就可以通报公司，终
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