王振亚-留人之道

第一篇：王振亚-留人之道

留人之道

作为企业的主要管理者，心里十分清楚：企业要有人才，而且是有用人才，企业才能不断发展。但是，无情的事实是：虽然人力资源部绞尽了脑汁，招进了一批又一批有技术、懂管理的专业人才，往往在短时间内或2~3年后就纷纷辞职跳槽了。

本文就企业在业务快速增长的条件下，如何把吸引进来的人才留住？发表一些看法和介绍一些具体做法，以供参考。

一、企业职工离职原因浅析

据《前程无忧》最近发布的资料显示，结合本人所在公司人员辞职的主要原因，分析如下：近几年来，随着经济的发展与繁荣，导致劳动力上涨。虽然劳动力增长已过了最高峰，但随着经济结构的变化，和劳动者受教育程度的提高，对收入的预期和工作环境的要求也在提高，这成了员工离职率上升的主要因素。

根据有关方面统计资料显示，在2004~2007年之间，传统的制造业员工的收入增长达到14%，已超过了GDP的增长速度。但是年轻、受过良好教育的员工对薪酬和福利的期望值更高。

劳动局报告指出：2007年春天的制造业中的操作工离职率高达31.5%，销售、设计岗位离职率为25%，物流、报关岗位离职率为29.7%。部分民营企业，因工作环境差、加班加点工资不到位、上下级关系紧张、薪酬方面的缺失等，操作工的离职率可能高达48%。

可以想象的是，一个亟需有工作经验、工艺必须稳定的制造业企业，它的操作工有三分之一以上是新手，这对于产品质量、制造成本会造成多严重的后果。

因此，企业领导如何将招进公司的优秀员工留住，已成为企业管理的当务之急。

1、掌握三个离职高峰期

（1）初涉职场未满2年的人群，是第一个离职高发期。这个时期的相当一部分人抱着“先找一份工作，有个着落点，不好再换”的心态，开始了第一份工作。当他一旦发现工作环境、工作强度、人际关系、工作任务、岗位责任不如自己想象的好，他们便断然离职。

这部分人一般属于“80后”的年轻人，他们自我性、随意性强。他们的离职往往起源于一些小事情，突然感觉不如他意，便索性离职。

（2）工作2~3年的人群。这部分人在企业经过约3年锻炼，不少人认为自己有了升值的资本，希望拥有更大的职权，甚至认为3年里未获得提升，就意味着在这家企业的前途终结。所以，为“升位”而离职，高校毕业生表现尤为突出。

（3）工作5~8年的人群。这部分人工作得心应手，有了相当工作经验和专业知识。公司虽然给予他们加薪，甚至调到其它区域担任更高职位，但是他们在猎头公司的推动和高薪的诱惑下，还是离了职。

2、留住人才的策略与方法

（1）注意加薪策略，掌握加薪幅度。在员工的离职报告书陈述中，几乎都是因为加薪过低，人际关系不好，发展空间不够，工作环境不好，去读书、去考研等。但是通过第三方调查，其主要原因是公司加薪政策不透明、加薪不公、加薪过低。被调查员工明确表示，如果所在公司加薪水平能够高出同行的15%，高出本地区平均工资的10%，80%原来打算离职的员工，愿意长时间工作和愿意忍受讨厌的同事和上司。这说明加薪仍然是留住人才的有效手段。

退休前，我分别在国企、外企、民企工作40年。我深切地体会到三种不同经济接轨的企业在加薪测量方法和后果方面有着相当大的差别。

国企加工资是“大锅饭”式的。到时一齐加，工资一刀切，人人有份，差别不大。这种工资加法虽然也有矛盾，但矛盾不突出，结果是加了工资，工作反而没了积极性，员工表现出“一不做，二不休”的状况；外企加薪往往只注意管理层，忽略了一线人员，造成有了管理层积极性、没了操作工积极性。结果是每加一次工资，操作工辞职激增，产品质量下降；民企加薪，往往只是老板个人说了算，没有团队决策过程。老板不了解周边企业加薪情况，个别民企，内部亲友把持着各个层面，因此加薪有所偏好。结果每加一次薪，总有不满涌潮激荡。

这些现象使我深深体会到，不管是何种经济结构、组织结构的企业，只要建立在中国这块土地上，它的大气候和职工接受的心理并没有多大改变。因此，加薪除了要注意公平、公正外，还应掌握二条原则：一是既要照顾管理层，又要照顾一线员工；二是既要避免平均主义，又不要明显拉开差距。

我在外企工作，有了一次加薪的教训。在第二年加薪，我们调整了策略，加薪的方针是“阳光普照，重点施肥”；加薪“走稳步，不停步”。解读这二条方针的内涵就是：公司加薪，人人有份，但有差距；加薪始终与公司营运状况挂钩，既不大起大落，又不停步不前；只要所有员工团结奋进，努力工作，每年每人的工资都会有所改善。

加薪时我们一直掌握以下几个环节：

A、加薪前由人力资源部门和财务部报告，根据本年度国家加工资的指导性幅度，本地区本行业的平均水平，测算和建议本公司的平均增长幅度；

B、人力资源部门提出上年度考核结果，提出本年度重点加薪人员名单；

C、总经理、副总经理研究决策一线人员、管理层人员、重点人员的加薪幅度；

D、将管理层以下人员的加薪幅度、方案（包括管理人员）提交部长们讨论修改，并邀请工会主席参加，再报告总经理、副总经理决定。

E、经总经理、副总经理批准的加薪方案，交人力资源部和工会主席组织公司宣讲，说明本年度加薪幅度、范围、原因，并着重说明公司业绩，人员考核与加薪的关系；

F、对于重点“施肥”的关键人物的加薪幅度，由总经理、副总经理掌握。对于这些人员，我们运用三个组合拳：一是公司的加薪幅度，如果控制在5~10%，关键人员一定是10%范围；二是为这部分人再增加补充养老保险一份。并言明：补充养老保险。为每人设立账户，当到服务期满时（一般定为10年），个人可以一并带走，或到法定退休年龄时带走；三是与他们每年签订一份期权合同，例如：满5年3万，满10年8万。我们特别规定人力资源与财务总监、关键人员的名单是保密的，谁违反谁受罚。

实践证明这样的加薪方法和程序，既达到皆大欢喜，又留住了公司要留的人员。(2)改善上下级关系，改善工作环境

上下级关系除了个人的人品之外，更多的是学会沟通技巧。对此，我们重点抓了“经理人”的人品素质教育。一位受尊敬的经理必须做到：要别人做到的，经理人必须做到。处理任何事，批评任何人，都应以事实为依据。我们要求经理学会三句话，即：当你的团队受到批评时，你要说“这是我没有带头做好”；当你的下属表扬你时，你要说“这是我应该做的”；当你的团队受到表扬时，你要说“这是你们干的好”。

为了不断改善工作环境，我们从1996年开始就实施ISO14000标准。一年中花了80万元环境改造费用，尤其对喷金、环氧配置、浇注工序进行了重点改造，连喷金工序也进行集中空调。平时工艺卫生检查、5S检查是每周必不可少的内容。常年做到窗明、地洁、灯亮，让员工有舒适感和安全感。

3、度身定做留住人

关键人员是指核心管理、新品开发、市场开拓等直接关系到企业利润和价值创造的员工。关键人员辞职后，通常有两个去向，一是去竞争对手那里，二是自创企业。这很可能成为原企业的直接竞争对手。不论哪种情况，都会对原企业构成影响。而且，他们的离职，不仅带走经验、研究成果和客户资源，还会对原有企业的职工造成负面影响。

《离职调查报告》显示，有32%的企业承认：他们的关键员工离职，同时带走了一些相关人员。因此，对于企业的关键员工，公司负责人应会同人力资源负责人，根据公司发展需要，针对其特点度身定做一套留用发展计划。例如：

A.特别加薪； B.增加福利； C.出国培训；

D.参加某些高层会议，参与决策；

E.了解家属，关心其子女入学，增加特别服务项目； F.总经理定期听取他们的建议，单独面对面沟通。

举例：我公司一名技师，由于设备改装有成绩，获得一笔奖励金。当我们了解到该员工是有名的“妻管严”丈夫时，于是我们在给其家属发贺信时，在奖励前面加“荣誉”二字，故意将现金奖励留着他自由支配的私房钱。事后这位技师激动地跪到总经理办公室说：“你们领导如此善解人意，我一定会更努力、更安心地工作，为公司设备维护、保养、改造做出我的贡献”。以后的事实证明，该员工在设备的改进方面，每年都有进步。

当然，我们也十分清楚，个别人的欲望是无止境的。尽管公司对他给予了特别照顾，但还是有人离职到其他企业。为了防止关键员工流失给企业带来的损失，我们除了对这些人员在物质上照顾、精神上激励外，还在规章制度和劳动合同方面也同样给予了“照顾”。这种“照顾”是指在通常的劳动合同外，还加签一份《保密协议》。协议明确规定了保密内容、离职后的保密期限、以及违反保密条款的赔偿等，有效地控制了企业资源。

4、运用各种激励措施留住人

企业管理者要牢牢记住这一点：你的员工和你一样，当他们的工作有成效时，最需要的是激励。当他们喜欢自己的工作时，最能创造效率。

在企业管理中，我们要准确运用：目标----表扬----批评三个环节。目标是指为自己的下属设定跳一跳就能把果子摘下来的目标。下属在达成目标的过程中，及时发现和表扬他们的努力。当发现他们的缺失时，除了要告诉他们问题所在，也要及时地在适当场合、用适当的方式去纠正和批评他们的不足。不要让下属感到你不中用。要明白过去的凶悍管理作风早已过时，而且易造成很大伤害。我们和员工的关系，既不要激化，又不要向员工提供“长期饭票”。让他们既有安全感，又有一定压力。

我们的具体做法有：（1）每年召开一次“攀高会议”。这个会议由财务总监牵头，根据公司年度营运总目标，分解到各部，再由各部提出高于公司的目标和对策，以保证公司总目标的实现。制定目标的原则是让员工出一身汗，让竞争者发抖。该目标最终由财务部汇总，总经理签发，每月每季予以考核。

（2）每月上旬根据考核结果，总经理和副总经理到食堂向全体就餐的员工发布上月公司生产、质量、成本情况。如果多项指标达到公司营运目标，总经理、副总经理一定向全体员工鞠躬致谢。同时宣布为职工加餐；反之，如果出了质量事故或没有完成上月指标，总经理、副总经理除了承担责任外，还要分析原因，动员员工积极努力工作，激励员工去达成目标。

（3）公司制定了一套完整的《合理化建议奖励条例》。根据这个条例，公司组织合理化建议评审，并根据实施的结果及时奖励有功人员。仅此一项，公司除了每年获得相当可观的经济效益外，更重要的是培养、发现和激励了员工，活跃了气氛，融洽了关系，留住了人才。

（4）为了能让可用人才得到更大发展，我们制订了《内部人员晋升程序》和《岗位培训规划》。

晋升程序规定，公司管理、技术岗位一旦空缺，必须经人力资源部出公告，说明岗位条件，从公司内部人员中招聘。经考试、述职面试、总经理批准，公告任命。只有在内部招聘实在无法满足的情况下，才可以外聘。经实践证明，由于内部人员已接受了本企业文化，且对生产、工艺均比较熟悉，从内部招聘的人员不需培训，马上就可以上岗工作。这可以节约一笔培训费用，也为内部人员提供了发展空间，对留住可用之人很有好处。

企业对人才的认识往往有误区。有些企业总认为，技术、市场、物流、IT管理等专业岗位的骨干才是人才。诚然，这些人才对企业发展起到了关键的作用。但是，生产一线的关键质量控制点的操作工，也是企业的重要资源，也应尽量保留，并不断提高他们的操作技能。为了达到这个目的，我们将操作岗位分为：高技能、中技能、普通工三个档次，并实行不同的工资制。每种岗位经过培训、考试合格后，工资随即调整。这种做法不但使操作工的操作技能一步步提高，而且成功地留住了关键岗位的一线人员。

除此之外，对科长以上的干部，根据公司需要每年选送一部分人出国培训，让他们尽快与国际接轨。公司高层管理者一再告诫公司各级人员，现代企业的竞争力，应该主要表现在学习型、知识不断更新型方面。大力鼓励员工不断学习，不断创新。为此，公司每年安排培训费70~80万元。

（5）为了创建热爱公司、忠于公司的企业文化，我们在员工胸卡上打“星”表示在公司的服务年限。一颗星表示一年，星数越多，该员工越受别人尊重。除此之外，我们还特别规定，在公司连续工作满5年的员工，发铸有公司商标的5克金戒指（胸章）一枚。对此，员工非常满意，他们为戴上这枚胸章而感到荣耀和骄傲。

（6）除此之外，在员工福利方面，我们也动了不少脑筋，例如： A．为每一位员工提供一份不低于6元的工作午餐； B．为员工提供上下班交通巴士；

C．实行特别工种每二年一次疗养和岗位营养补贴； D．女职工每年一次妇科检查；

E．40岁以上老年职工和科长以上干部，每二年一次体检；

F．公司提供场地，供应水电，由工会组织，每周为职工清洗工作服，只收成本费（1元/套），；

G．实行岗位轮换制。我们体会到，一位非专业的一般经理的养成至少需要12~18个月。人才的训练，是将知识和技能转移给员工，而不是空教和洗脑。只有实践才能挖掘他们的潜力，增强他们的信心，使其更加独立和创造性地工作。因此，岗位轮训是必不可少的。

4、创造良好的工作气氛，构建和谐的企业文化去团结人 企业管理的基本要素之一是创造良好的工作气氛，构建和谐奋发向上的企业文化。企业的一、二把手要明白一个简单的道理：员工离职率是检查员工满意度的最佳指标。任何企业的高层领导，切不可摆出永远高人一等的姿态，去面对那些比你年轻、聪明或不及你的人。你要尊敬每一位为你工作的人。当下层走进你的办公室时，除了应该对你表示尊敬，又能感觉轻松自然。你与下层谈话时，一定要实话实说，既不要随随便便给予赞美，又不要严肃可畏，更不能开“空头支票”随意承诺。企业不光要有一套讲在嘴上，写在纸上，贴在墙上多种规章制度，更重要的是，要有员工将各种明文规定变成自觉执行的实际行动，那么这家企业的竞争力一定会大大提高。

为了创造这份企业文化，我们举行了一系列活动，将和谐的工作气氛潜移默化地灌输给每一位员工。

（1）请知名培训师到公司进行礼仪教育。通过教育，树立企业良好的礼仪道德规范，使客户到我公司感觉到这家公司的员工是一支彬彬有礼、训练有素的队伍。当客户看到一个窗明、地洁、摆放有序的工厂时，会大大增加了对产品质量的信心。

（2）组织干部、员工积极参与社会公益活动。在公司领导和工会主席带领下，穿着统一的公司制服，到人民广场打扫卫生，宣传“七不”规范。以此提高企业形象，提高员工自豪感；公司领导带头发起捐助，在云南建立一所以公司命名的希望小学；组织自行车队，插着厂旗，从市区到郊区沿途宣传环境保护的重要性。这些活动既丰富了职工业余生活，又增加了员工的集体荣誉感和社会责任感。

（3）利用节假日，组织外地员工上海一日游活动，让外地员工参观上海标志性建筑和高速发展的经济面貌。事后这些员工十分高兴，他们纷纷表示感谢和热爱这家公司，工作热情，工作责任心大大增强。

（4）对于困难家庭，公司春节前给这些家庭增加特别补助费；对于生病住院的员工，公司允许报销100元探望费。

（5）公司规定：每个部门，按人头计算，每年给予部门100元/人，作为和员工沟通的活动经费，以融洽经理与员工的关系。

（6）组织公司运动会。我们的口号是“不重名次，重参与”。运动当天公司放假一天，动员员工全体参与，比赛以集体项目为主。对于积极参与班组和获得好成绩的个人，发集体奖和个人奖，同时记入年终评奖积分。

（7）每月召开一次生日会。由人力资源部通知当月生日的员工出席，总经理和副总经理参加，并向当月生日员工祝贺生日快乐。然后切蛋糕、喝咖啡，畅谈在本公司的感想，希望公司领导改进工作的建议。

（8）年终召开一次先进总结表彰大会。对年度为公司做出贡献的先进集体、先进个人，除了发放可观的物质奖励外，还特别注意精神奖励。精神奖励的方法是：给先进人物拍6吋彩照一张，贺信二份，一份寄给他的家属，另一份寄给员工所在地居委会，同时将事迹在厂报刊登，发送给集团各企业。

（9）为了获得员工家属的支持，每年选择部分职工的家属，由公司车辆接送，到公司参观了解公司的工作环境、产品发展前景、公司远景规划。参加家属团活动的员工反映十分强烈，工作干劲倍增。

（10）除此之外，公司积极支持工会活动，组织职工参加各种业余活动，丰富职工业余生活。例如，先后建立公司足球队、篮球队、乒乓球队、卡拉队、象棋队、健美队、钓鱼队等。这些业余活动特别对年轻人和外来人员有吸引力，大大增加了企业的凝聚力和职工遵章守纪的自觉性。

通过林林总总的措施，我们在召进人----留住人----用好人三个环节上，环环相扣。将原来的20%左右人员流失率降到了5~8%，这个流失率是一个比较理想的数字。我们要求人力资源部每年必须保持5~8%的人员淘汰率。因为，作为一个企业，人员一定要有一定比例的流动。否则，这个企业就会没有生存压力。没有压力的人一定会滋生懒汉，滋生碌碌无为的混混。只有不断淘汰无所作为的、三心二意的人，留住那些有用的、可发展人才，企业人员的素质才能逐年提高，以满足公司不断发展的需求。

第二篇：浅谈企业中层管理者的留人之道

浅谈企业中层管理者的留人之道

——论如何通过提升自我留住企业人才

王丹

摘要：留人，就是留心。仅仅依靠公司的价值观、使命感、愿景还远远不够，需要中层管理者们通过自身的言行对“人才”灌输企业价值规则。以“情感”留人，才是“留心”的最行之有效的途径。

关键词：中层管理者、将源兵魂、留住人才

正文

随着改革开放的深入和长驱发展，中小型企业迎来了蓬勃发展的好时期。但因企业自身的主客观条件限制，以及市场竞争前所未有的激烈，真正脱颖而出，逐渐做强、做大，成为行业领头羊的企业则少之又少。

中小型企业要发展，就必须不断扩大企业规模，扩大业务覆盖区域，制定完善、公平、人性化的管理制度，打造良好的企业文化、团队氛围等等。但这一切归根结底在于人才的选、用、育、留。

而这四个环节中，“留”人则是重中之重。“选”人，可以通过专业的咨询机构制定相应的岗位说明书，设计专业的招聘流程，完善科学的招聘制度，录用专业的招聘专员完成相关工作。“用”人，只要发挥员工所长，安臵适合其能力发挥的岗位上，人尽其才即可。“育”人，则根据企业发展的战略目标，时刻调整对各岗位人员的技能标准与要求，通过培训、绩效管理引导员工。上述三点，借助外力和企业自身的努力，通过学习和强化训练是可以实现的。唯有“留”人，成为所有企业的难解之题。企业千辛万苦寻找到了适合的人才，或通过培养造就了符合企业发展需求的人才，可是没多久“人才”便纷纷离去。怎样有效的挽留住这些属于企业的宝贵的软资源，软财富，成为企业管理者们的一桩心事。

当然，人才的去留有多元化的因素。薪资、福利、培训、发展、晋升、职业规划、个人因素等等。但还有一个重要的影响因素——就是此“人才”的直接上级。直接上级对人才的去留有着至关重要的直接影响。招聘过程中，经常能遇到这样的情况，一个很优秀的员工进入公司，没多久就离开，离职面谈时问其原因，答案是“**主管不咋地”。或是一优秀的员工，其主管在面谈中与其相互了解，最后员工选择进入公司，原因是“**主管很专业，我觉得跟着他/她能学习到不少东西”。往往某一方面比较优秀的人，在选择企业时，除了考察企业本身的影响力、发展平台外，其直接上级的领导力、思考力、行事作风、价值观和管理手段等个人特质，成为影响员工去留的最直接原因。

作为企业的中层管理者，是企业大方向、大方针、大策略的具体传达者和履行者。一方面要领会高层战略转移、变化的深意，并高效执行；另一方面又要把这些思想转化为浅显易懂的内容传达给下属成员，让他们感受到企业的愿景产生共鸣，同时将这些内容切实的融汇到具体工作任务中。中层管理者们，直接面对员工群体。发掘人才、调动人才积极性、培养人才、挽留人才……具体的实务工作由中层管理者们直接操刀。留人，就是留心。仅仅依靠公司的价值观、使命感、愿景还远远不够，需要中层管理者们通过自身的言行对“人才”灌输企业价值规则。以“情感”留人，1才是“留心”的最行之有效的途径。

那么，企业中层管理者们应如何提高自身素质，通过哪些方法留住人才呢？我认为有以下几点：

一、“将源兵魂”，将其深臵入心内，作为指导工作行为的思想依据。

鬼谷子在云梦山庄的中国古代军校里给弟子授课时讲到，一个好的高级将领一定要记住四个字：“将源兵魂”。其含义为“一将功成万骨枯”，即一个好的将军都是士兵的命堆出来的。士兵是魂，是外在的、漂浮不定的；将军是魄，是内在的、稳定的。魂者，是依附在身体上的精神；魄者，是可以离开身体的精神。魄是源，是根本。源起，魂动。

一个好的将军，将其思想精髓灌输、依附在每位士兵身上，士兵们依靠高级将领的精华思想，奋勇进攻，从而建立战功，成就伟业。将军指哪儿，士兵打哪儿。这就形成了一支队伍的传统。“传统是什么？传统是一种性格、一种气质，这种传统和性格是由这支部队组建时，首任军师首长的性格和气质决定的，他给这支队伍注入了灵魂，从此不管岁月流失，人员更迭，这支部队灵魂永在！”{1}

企业要想基业常青，就需要建立这种死而不亡的精神文化。

解放战争时期，共产党有“三大纪律、八项注意”。其具体要求简单明了：行动听指挥、不拿群众一针一线、上门板（用门板抬伤员后要给老百姓安上）、捆稻草（晚上用稻草铺上睡觉，第二天要给老百姓捆好）、说话和气、买卖公平、借东西要还、损坏东西得赔。后来这些内容被广泛宣传，用歌曲、报纸、广播等形式宣传。只要唱着这歌曲进村，老百姓就知道这是我们自己的队伍来了。而国民党一进村，老百姓就说是“刮民党”来了。两支队伍的兵源一样，却产生如此不同的认识。这和队伍的价值观有必然联系。

作为中层管理者，我们既是“将”，也是“兵”。作为“兵”，我们需要积极响应公司的各项战略决定。不管是否能够完全体认，一旦接受到任务，就只有“执行”。作为“将”，我们需要思考如何将企业宣扬的愿景、使命感、价值观融会贯通，已简明有力的指令，让全体“士兵”在行动中领会，在实践中融合。企业的愿景、价值观就是企业魂魄文化的组成内容。

当“士兵”们成为一匹匹嗷嗷叫的野狼时，我们的队伍就真正具备了精锐力量。这样的队伍敢于在任何强敌面前亮剑，敢于在任何绝境中战斗，即便最后只剩下一个人，他的身上依旧散发着“狭路相逢勇者胜”的浩然正气。

古语云“将在谋而不在勇，兵在精而不在多”。{2}曹操对于关羽、赵子龙这样的良将感叹道“得此一良将，胜过千军万马。”可见，中层管理者们需要不断修养身心，自我修炼。留住“人才”的根本，在于这种组织魂魄文化的建设。而魂魄文化的建设则具体落实在每一个中层管理者身上。

二、建立正见、正思维、正语、正精进。以积极、向上、阳光的心态带领队伍前进。

“正见、正思维、正语、正精进”源于修行佛陀的教诲“八正道”。

“正见”指正确的知识和见解。世俗生活中的正见主要是指一些正确经验所积累的知识、善良的心肠、理性恪守的情操等等。

“正思维”指在没有贪、嗔、痴等烦恼的情况下，依正见观察、思维，做出决定的过程和状态。比如脑海里有“己所不欲，勿施于人”，“莫以善小而不为，莫以恶小为之”等，都是正思维的表现。

“正语”指不使用诽谤之语、辱骂之语和刻薄之语，而要使用友善之语、纯洁之语待人。

“正精进”指积极进取、勤奋刻苦、毫不懈怠，这能使人充满慈悲之心，睿智豁达。

有人会说上述内容是佛家修炼之道，俗家弟子无须学习。其实“入佛”的目的是为了解脱，“入党”的目的是为了解放。形式并不重要，达到效果才是根本。有的人打开电脑，关注的只是哪里着火，哪个明星离婚，哪里出车祸，而好的消息却一条也没有注意到。有的人常常在挑别人的毛病、别人的错误。须知只有完美的团队，没有完美的个人。再优秀，不会有一个组织优秀；再聪明，不会有一个组织聪明。

修炼自己看待问题的角度，好事多往坏处想，坏事多往好处想，拥有一颗平常心，才能在茫茫尘世中找准自己的位臵。尤其是中层管理者们，更应明白“用人所长，天下无不用之人；用人所短，天下无可用之人。用人所长，必容人所短”的道理。

雷锋同志在日记里写到：“人的生命是有限的，可是，为人民服务是无限的，我要把有限的生命，投入到无限的为人民服务之中去。”{3}这种价值观与奉献精神，与雷锋同志正向思维模式密切相关。我们宣扬雷锋精神，并不是让人们和雷锋一样穿补丁衣裤、吃馒头稀饭、对自己一分钱分成几份花，对需要帮助的人豪不吝啬、慷慨解囊。在现有的认知水平和生命体验上，我们很难达到这样的高度。

我们学习雷锋精神，重点在于学习他的仁慈、简约、敢为天下先的精神。顾客是企业的上帝，而员工就是我们的上帝。用向上、乐观的处世情怀，引导我们的员工，在绝境中看见生机，在危难里看见机遇，在困惑时看见光明，在虚荣时保持清醒。用慈爱、善良的心灵，对待我们的员工，让他们在企业找到家的温暖、心灵的归宿。只要全心全意地为员工服务，给予员工工作上的支持与帮助，他们才能将这份满意与幸福传递给我们的顾客。使顾客满意于我们的服务，使员工忠诚于我们的企业。

三、时刻保持“随喜心”，“不迁怒”于他人。

所谓“随喜心”，就是在遇见不满或不快时，多想想这件事情可能带来的好的结果，从而保持乐观的情绪。曾经有一位教授，应邀去教学。到了机场后怎么都找不到来机场接机的人。后来才发现原来接机的人将写有自己名字的纸倒着拿在了肚子的高度。所以看不见。教授很生气，可转念一想春节的“福”字都是倒着贴的，意为“福到”。现在自己的名字倒着拿了，就意味着“我到”呗。然后心情豁然开朗。

“不迁怒”，则指不会将自己不满、不快的情绪发泄到别人的身上。

现实中，“迁怒”往往是管理者们最容易忽视，也最容易犯的错误。在深圳打工的打工族们，生存与生活压力都很大，情绪上也很敏感。面对各种不期而遇的难题，心中烦躁自然不少。但若将这些负面情绪无端发泄到员工身上，员工在情感上是很难承受的。正所谓“境由心造，世间本无事庸人自扰人”。及时调整心态，保持“随喜心”让自己“不迁怒”于他人。而心态调整又与豁达的心胸、高远的格局、正确的价值观等自我德行的修炼密不可分。

四、有效沟通，将误解、误会消除在萌芽期，同心同德共谋发展。

人与人之间的信息交流有一个渠道。当这个渠道不畅通或堵塞时，就需要“通”。由此产生“沟通”。沟通的对象是多样性的，沟通的过程是互动性的，沟通的目的则是双重性——让信息交流畅顺，交流信息双方或求同存异或达成一致意见。

怎样沟通才能成为有效或是高品质的沟通呢？

首先，要明确沟通的目的，确定沟通话题的取舍与方向问题。设臵沟通底线状况。即设想最好、可以接受的最坏、最糟糕的状况三种结果。设计对这三种不同的结果的应对措施或方案。

其次，在脑中模拟整个谈话的过程。出于经验和对下属员工的了解，很多问题的答案是可预见的。设想出对方做出的每一个答案，才能设计整个沟通过程的发展方向。

第三，针对不同的对象，采取不同的方式、方法、手段。有的员工可能一次性直接沟通就可达到效果。有的可能迂回曲折，反复几次才能达成共识。有的需要铺垫很多才能正式进入沟通。有的需要强势状态才能达到沟通。

“一句话兴邦，一句话误国”，无论采用什么方法，沟通本身考验着中层管理者们的讲话能力。而讲话的能力是心智的反应。一个人如何改善自己的语言，是从内在开始的。

《论语〃为政》“子张学干禄。子曰：多闻阙疑，慎言其余，则寡尤。多见阙殆，慎行其余，则寡悔。言寡尤，行寡悔，禄在其中矣。”{4}子张向孔子学求官职得俸禄的方法。孔子说：“多听，有怀疑的地方，加以保留；其余足以自信的地方，谨慎地说 出，就能减少错误。多看，有怀疑的地方，加以保留；其余足以自信的地方，谨慎实行，就能减少懊悔。言语的错误少，行为的懊悔少，官职俸禄就在这里面了。”加强内在修炼，才能得心应手地运用语言沟通。将各种误解、误会消除，冰释前嫌。同心同德才能最大限度地凝聚力量，为了共同的“使命”奋斗。

综上所述，中层管理人员是企业各项政策、制度理解、执行的中坚力量。他们不仅担负业务专家的指挥角色，同时也扮演着HR专员的角色。如何选、用、育、留人才，是中层管理者工作中不变的主旋律。加强内在修炼，用情感打动员工，以“长生久治，死而不亡”的文化感染员工，才能将人才凝聚起来，朝着共同的方向全力进攻！

注：

{1}电视剧《亮剑》李云龙最后报告会上的《论亮剑精神》的内容摘选。{2}鬼谷子主编，《鬼谷子》，崇文书局，2007年9月1日出版。

{3}谭箐箐主编，《雷锋日记》，湖南少儿出版社，2008年6月1日出版。{4}孔子主编，《论语》，东南大学出版社，2010年5月1日出版。

第三篇：识人之道

识 人 之 法

一、考察人在九种状态下的表现，孔子识人之“九征”法 ：孔子曰：君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其则，杂之以处而观其色。

【释义】

①远使之而观其忠

让他远离自己做事，观察他是否忠诚。

疏远他，冷落他，让他呆在远处，远离总公司，远离决策层，观察他是不是忠心，该不会牢骚满腹，或者直接辞职吧。如果因为远离了权力中心，远离了领导层，就开始心理失衡、言行失度，甚至破罐子破摔，这样的人，其用心不言自明。

②近使之而观其敬

让他就近办事，观察他是否恭敬。

让他呆在身边，亲近他，甚至在工作以外建立友谊，以此观察他是不是还能保持应有的礼仪与尊敬，是不是就由“对事负责制”变为“对人负责制”，是不是就此觉得“对人用心”比“对事用心”有更高的个人收益，是不是再进一步发展下去，恃宠而骄，得意忘形。

③烦使之而观其能

让他处理纷乱事务，观察他是否有较强的工作能力。

给他施加很多、很重、很有挑战性的工作，有时甚至是不可能完成的任务，借以观察他的能力。

④卒然问焉而观其知

对他突然提问，观察他是否有心智，应对自如。

突然向考察对象提出其职责范围内的问题，看他是否胸怀全局、应付裕如，可以考察其对分管工作的了解程度以及相应的分析归纳概括能力。

⑤急与之期而观其信

急迫与他约定时间相会，观察他的守信程度。

“信”是一个重要的指标，古代交通不发达，因此“急与之期”，再看他能不能按时到达，是检测个人信用的一种方法。从广义上来讲，可以理解为任何一个“仓猝的约定”，哪怕只是一件小事情，借以观察其人遵守信诺的情况。

⑥委之以财而观其仁

安排他管理财物，看他是否廉洁。

“仁”是孔子哲学的核心，“仁者，爱人”，就是要关爱别人，关爱天下人，这是大的原则，有点抽象。“委之以财而观其仁”则直接把“仁”跟一个人的金钱观念联系起来，-1-

很具体。掌柜的会故意丢几个铜钱在地上，借以观察清晨扫地的小伙计捡到后怎么办？

⑦告之以危而观其节

把危难告诉给他，观察是否持守节操。

即是将考察对象置于某种危难处境中，以观察其是否能临危不惧、处变不惊、持守节操。在当代社会，如何处理突发事件、应对危机，不仅是一种“节”，更是一种“能”，一种“识”。这考察的也是一种综合能力，包括经验、学识、判断力、执行力等，当然也有着对节操的考察。面临危机，是临阵脱逃，还是冲锋在前？必须有应变能力来处理突发事件。

⑧醉之以酒而观其则

让他喝醉酒，然后观察他的行为仪态。

即让人处在“极端状态”借以观察他在平时不能显现的真实情志，而喝醉酒不过是“极

端状态”之一种而已。一个人内在感情有所变化的时候，在这个人的外形上一定会有所表现，而在一个人特别高兴的时候、特别恐惧的时候，这种表现会更加明显，如果在这个人特别高兴的时候又顺从他的欲望，在这个人特别恐惧的时候又对他厌恶的东西表示更进一步的深恶痛绝，那么他就一定“不能隐其情”了。

⑨杂之以处而观其色

让他和各式各样的人相处，通过他的面部表情考察他处理人际关系的能力。

有文章解释这句话的意思说：让他和女人混坐在一起以观察他是否好色。这种说法真是太狭隘了。其本义是让他和各式各样的人相处，借以观察他的面部表情。“色”的本义就是“脸色”。人生在世，难的就是与人相处，而一个领导者，一个管理者，就必须跟各式各样的人相处，而且不是一般的相处，很多时候是朝夕相处。能与各式各样的人相处得很好，这需要高度的修养。综上言之，孔子“九征”之法即将人放在九种情境中观其表现，察其人品，识其能力，从而完成对人的综合考察。

①远使之而观其忠；让他远离自己做事，观察他是否忠诚。

②近使之而观其敬；让他就近办事，观察他是否恭敬。

③烦使之而观其能；让他处理纷乱事务，观察他是否有较强的工作能力。

④卒然问焉而观其知；对他突然提问，观察他是否有心智，应对自如。

⑤急与之期而观其信；急迫与他约定时间相会，观察他的守信程度。

⑥委之以财而观其仁；安排他管理财物，看他是否廉洁。

⑦告之以危而观其节；把危难告诉给他，观察是否持守节操。

⑧醉之以酒而观其则；让他喝醉酒，然后观察他的行为仪态。

⑨杂之以处而观其色；让他和各式各样的人相处，通过他的面部表情考察他

处理人际关系的能力。

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二、诸葛亮识人七观法：

问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。

【释义】

蜀相诸葛亮在《知人》一文中提出了七项识人之法，告诉我们如何透过现象看本质，其方法即简单易行又行之有效，具有现实意义。

一、问之以是非而观其志——观志识人。

就是用问他是非的方法看他的志向。

志向是人们前进的动力，人无志不立。一个人假若没有远大的志向，是不可能有大作为的。因此有人说没有志向的人，就好像在没有星辰的黑夜里行走，眼前一片漆黑，前程暗淡、渺茫；更好像在没有航标灯大海行船，总也鼓不起前进的勇气、总也不敢放心大胆地扬起前进的风帆。实践证明：一个人在生活、学习或工作中，没有一个促使其为之奋斗的目标，他的一生将庸庸碌碌、无所作为、年华虚度，活的也就没有什么意义。

相反，一个具有远大志向的人，他的心中就像点亮了一盏通往成功彼岸的明灯，他会为了实现这一崇高目标而不畏劳苦，不怕挫折，不惧任何艰难险阻而勇往直前。有时他会表现得坚忍不拔、昂扬向上；有时会在“苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身”的困境中而苦中有乐，更多的时候他会耐得住寂寞，守得住清贫，身处逆境却锲而不舍地努力着、奋斗着、期待着.....。由此推断，这样的 心理品质和精神，将会成就一个有作为的人：

二、穷之以辞辩而观其变——观变识人。

就是用穷尽的言辞对待他看他的应变能力。

用无懈可击的言辞把他逼得理屈词穷的地步，让他只有招架之功而无还嘴之力，看其反应如何。应变能力弱者无力回天，瞠目结舌；应变能力强者，定会绝处逢生，另辟蹊径，出奇制胜。大有“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”之新意。诸葛亮认为能言善变者一定是头脑灵活，思维敏捷；能把事情说得头头是道者，一定是对该事情了如指掌，深得其道。

考查人才的应变能力不仅要看其口才，还要和实际能力结合起来，也就是要把理论和实践结合起来。

三、咨之以计谋而观其识——问计识人。

就是用咨询他计谋的方法看他的见识。

问其计谋而看其见地，看其谋略，不失为识才一种好的方法。观变识人和问计识才都属于现在的面试和答辩范畴，看来这一方法由来已久了，至少诸葛亮肯定早就用过。现在看来答辩面试还是有历史依据的，千百年来一直沿用且方式不断更新，兴而不衰，足以证明此法还是很有生命力的。

四、告之以祸难而观其勇——告难识勇。

就是用告诉他面临危难看他的忠勇。

古代武将带兵打仗主要看其是否忠勇。怎样知其忠勇呢？诸葛亮有办法，“告之以祸难而观其勇”，就是说给他创设一个临危遇难的环境，勇与不勇不就一目了然了吗？

战争时告知以祸难，但是现在是和平时期，怎样创设祸难情境呢？

和平时主要看是否“忠”，看一个人忠不忠那得在处事上见。切忌犯印象病或感情用事啊！古语说：“画龙画虎难画骨，知人知面不知心”，实践证明，想认清一个人究竟怎样，那还要真得信奉“日久见人心”和“患难见真情”的道理。

五、醉之以酒而观其性——以酒观性。

就是用让他喝醉酒的方法看他的本性。

俗话说“酒后吐真言”，也说“酒能乱性”，通过一起喝酒来观察其酒后的言论及真性情。人喝醉后,他大脑的意识部分被酒精麻醉了,所以他就会在无意识中把清醒时不肯暴露的秘密说出来。酒后的酒品就像赌桌上输钱后的表现一般真实。

“醉之以酒而观其性”是识人的需要。有许多人说过这样的话，喝酒没醉过的人是交不透的，酒后吐真言嘛。就这一点而言，现在许多人和古代智慧的诸葛亮的做法何其相似乃尔！

六、临之以利而观其廉——以利观廉。

就是用利益临近他看他是否廉洁。

“临之以利”是给他以机会，甚至是把重要岗位（肥缺）交给他，然后考察他是否清正廉明。有些官员在试用期间是谨慎的，见利自控，但官做长了，就会放纵自己。实际上这是危险阶段，一旦有获取大钱的机会，他就可能铤而走险；一旦官做长了就可能捞取实惠。事实证明，经受不住金钱诱惑的人，不可能成为利国利民的清官，反而会危害国家利益、损害政府威信、伤害百姓感情。“临之以利而观其廉”确有其现实意义，每个从政之人从此也应吸取经验和教训。

七、期之以事而观其信——以事观信。

就是用约定他做某事的方法看他的诚信。

怎样看一个人讲不讲诚信，不在于他说的怎样，要看他做的怎样，要在事上见，事实胜于雄辩嘛。大家知道，国无信不兴，人无信不立。

总之，诸葛亮的七项《知人》理论，简明深刻，透过现象看人的本质，是难得的管理教材，仍然值得我们认真学习和深入研究。

2012年2月11日

第四篇：留人机制

运用现代人力资源管理，建立科学合理的留人机制

企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。而我公司在企业人才的管理中的一些问题对公司的健康发展起到了一定的阻碍。

现从我们公司实际情况出发，简略分析一下目前公司有关员工管理的问题：

１．我们公司属于汽车制造行业，虽然是特种汽车制造行业，但与其它大企业相比，是一个刚起步的小型企业，管理层级不多，管理幅度不大。企业内部员工素质结构差别很大，高层，中层和基层员工在素质衔接上存在一定的障碍，整体素质结构不同决定了员工从事职业的价值观和人生观的差异。我们往往可以从员工的素质结构中可以透析员工的工作目标，工作理想和工作态度。比如在生产部，绝大多数员工来公司工作的目的是为了得到稳定的，自已认为可以接受的薪酬，关于人生未来职业发展和工作成就感两因素从未考虑过。技术发展部略有不同，在注重薪酬待遇的同时，他们也在乎公司对他们的关注和支持，事业归属感和成就感，以及未来事业的发展，但对公司企业氛围，良好和谐人际关系方面就不是很在乎。素质决定思维，思维决定行为方式，了解公司不同员工的素质结构，有利于了解不同员工的工作动机，工作目标，工作理想和工作方向。从而可以帮助我们调整管理方式和管理制度。

２．在公司用人原则上，主要有忠诚度，工作态度，工作能力和工作经验四个要素。但我个人认为，作为新进的员工，在面对一个不完全了解的公司面前，是没有理由让他产生忠诚度和具备良好工作态度的，我们也不能保证他在今后工作中有很高的忠诚度和良好的工作态度，只有等他能够适应公司工作岗位和接受公司文化后才有可能。我们要做的工作是对新进的员工首先要在行为上重视他，在精神上鼓励他，在思想上多与他沟通和交流，让他心理上首先要有一种归属感和被重视的感觉。这对于他树立工作信心，安定心理状态，展望工作前景都是有一定帮助的，具体方法可以采用个别面谈法，或召开新员工座谈会等方法。

３．从内部培养员工的角度分析，公司在育人方面的潜能是可以进一步挖掘的。首先公司建立了一整套完整的员工培训体系，同时具备了专业的培训讲师队伍，在培训的硬件资源和软件资源方面都具备良好的条件。我们要考虑的重点问题是如何利用培训功能来吸引住和培养公司内部有高度忠诚度的员工。这可以从两方面着手，一方面可以从公司基层发掘有培养潜质的员工，对其定向培训。另一方面在对待外聘员工上，除了让其接受公司内训外，适当创造一些外训机会，并指定一个帮带人员，在指导其尽快适应新工作的同时，可以把握其思想状态，及时对其进行正确的思想引导。在选择帮带人员时要选择专业素质强，业绩佳，品德好。为人豁达开朗的上级或老员工。

以上员工离职原因可能会在以后的公司管理中会长期存在，我们

要研究的关键问题是分析导致员工离职的深层次的根本原因，尽量减少员工离职对公司运营发展带来的负面影响，保持公司人力资源供需平衡，以及如何完善我们的管理制度，和改善我们的管理方法。现在摆在公司面前的问题是：如何引入适合企业发展的人才？如何留住企业需要的人才？如何提升这些人才的能力？如何使这些人才更好的发挥自身的才能为公司服务？

自入职两个月以来，我的主要工作是处理公司人力资源管理方面的问题，在工作中发现公司的人才流失比较严重，人才梯队的建立不完善，人员素质的不齐，工作积极性不高，这些问题的出现一方面是由于公司所处现阶段的实际情况造成的；另一方面是制度的不够完善和执行的不到位造成的。要解决公司现阶段在人力资源上的问题，需要采取以下措施：

一、增强人力资源管理观念，提高人力资源方面的投入。现代人力资源管理应该是和公司的战略发展相结合的，它对公司在发展上起着战略支持的作用。而我们公司现在的问题是缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司也没有对公司人力资源管理部门提出战略管理的要求。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。人力资源管理活动被视作低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作。公司忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略性人力资源管理的重任。在人力资源投入方面，公司也尚未

完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的专业知识、技能培训。

二、建立科学合理的、适应公司现阶段发展的组织机构，制定明确的岗位职责，划分合理的岗位级别。

1.企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用并随相关因素的变动进行设计、调整。

2.建立清晰合理的组织结构，明确的部门分类和科学的岗位等级，对公司建立公平、科学、合理的薪酬制度、绩效考核制度以及人才梯队的建设有着至关重要的意义。

三、建立公平、科学、合理的薪酬体系。

1.公平科学合理的薪酬分配制度是留住人才的关键。薪酬是驱动员工为企业“卖命”的妙招。薪酬制度是否科学合理，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接关系到企业的效率和劳动生产率。

2.明确、合理的薪酬制度是员工不断提升的动力。建立科学、合理、明确的薪酬制度，让员工明确知道自己在公司的劳动价值，并明确自己的目标，迫使员工结合自身实际情况，发挥个人潜力，为公司创造更大的价值，以取得更多的报酬。

3.根据企业经营状况，支出费用预算，内部员工满意度调查和外部薪酬调查，及时调整企业薪酬体系，尽量达到内部公平，外部具有竞争力。通过建立标准的考核体系、薪酬分配模式，切实做到奖勤罚懒，优胜劣汰，形成“各负其责、各尽其能，奖励能者、鞭策庸者”的良好机制。通过有效的激励机制来促进企业业务发展和管理的提升，让核心员工、团队充分参与大客户开发、服务和管理工作，一

方面可提高企业整体战斗力，另一方对高级人才也是重要的培养方式

四、建立教育培训制度，不断提高员工队伍的素质

加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能培训。在组织培训前，应建立完善的教育培训制度，主要做好以下几个环节：

1.选择合适的培训对象。在企业中，决策者、核心管理者和骨干员工的素质如何，对企业的发展起决定性作用，因此这部分人应作为培训重点。

2.选择资深的培训师及合理的培训课程，确保培训具有针对性和实用性。

3.扩大在职员工的制度化培训。

4.制定科学的培训计划。企业要根据发展战略的需要和员工的素质状况，制定近、中、长期培训计划，确定一定时期的培训预算、培训对象、培训内容、培训方法和手段、培训师资等内容。

企业要提升自身竞争能力，必须从管理理念、企业文化建设、建立教育培训制度，构建学习型组织等方面入手，增强自身吸引力，从而有效留住优秀人才。

五、建立畅通开放的沟通体系。

第五篇：王亚彦

人文社科学院团学干部换届报名表

附页

获奖情况

一、校

二、院

级：

1、获得四川省第十三届少数民族运动会“优秀演员”

2、获得攀枝花学院2010—2011“优秀团员”级：

1、获得人文社科学院2010年团学工作“优秀个人”

2、获得人文社科学院排球比赛第二名

3、采风文化月“趣味知识竞赛”一等奖

附页

工作设想

我们人文社科学院社团管理委员会是为更好的管理我院下辖的七大社团同时配合学校社团联合会的工作而专门成立的机构，是我院团学组织“一体两翼”的一翼，受我院团委的直接领导。我们在院党委的领导下和院团委的指导下，坚持以丰富校园文化，弘扬大学精神为根本宗旨，以增长知识、培养能力、展现个人才华为目标，积极有效地开展科技、文艺等丰富多彩的社团活动从而丰富同学课余生活，建设高雅高尚的校园文化，为同学们的全面发展服务。作为社团管理委员会，今年我们的工作重点除完善社管委各项日常工作外，主要协助各社团开展各项活动，为丰富我院文化再做贡献。在过去的一年，社团工作开展的有声有色，为活跃校园生活出了不少力量，工作也成果值得肯定。但也存在不少问题，给社团日常管理、组织建设、活动安排 造成了影响。

一、社团管理委员会工作设想

1．对社团监管到位、松紧适度，严格按学校规定管理社团，争取上下机制统一。对各社团做到公平公正、言而有信，对社团的工作和活动给予大力支持与帮助。进一 步提高社管委在社团、社员与同学们心中的影响力。

2．加大对社管委的宣传，设置社管委宣传板，及时公布社管委和各大社团开展的工作与活动。让同学们充分了解社管委及社团的工作和活动，并及时了解社管委和社团的最新工作动态。

3．研究改善社团的奖励措施，搞好社团评优工作，加大奖励面，激励社团工作的积极性。对于社团活动丰富多彩的，在学校之中形成比较好的影响力与号召力的，得到广大师生的认可的，应当及时予以奖励。对于活动少，活动组织不利成绩不佳的，或活动效果差在广大师生间影响恶劣的，应当予以警告，并做好长期查看。做到以点 促面，以此调动各社团深入，有效地开展工作。

4．继续贯彻加强经费管理，严格监督会费的收取及社团接受赞助，对社团财务状况进行全面监督和管理。

5．对社管委及各社团都实行材料固化。加强对社团联合会及社团活动文字及图像记录，促进档案工作的规范化。及大的方便日后学校和学院的检查、社团换届工作的交接、材料的查询、经验的搜集等。制定社团成长日记，对社团材料进行整体管理，做到包括活动申请、组织安排、活动过程、结果、影响，全程记录，做好宣传工作。

6．加强社管委与社团之间和各社团之间的合作与交流，创建社团资源的共享平台，整合所有社团的优势资源，避免资源浪费，使社团达到共同提高、共同进步。

7．针对社团负责人缺乏经验、活动开展困难、对社管委章程学习不够的现状、请一些专门的老师和经验丰富的学生做辅导，以提高社团干部的工作能力，通过干部交流等形式，加强对社团干部思想素质及业务素质的要求和树立社团联合会的形象。

8．建设社团自己的网站，充分利用好“网络资源”，加大网络办公，网络宣传。9．加强社管委会与各兄弟院系社管委的联系，交流和学习各自的工作经验。

二、各社团工作设想

1.社团定位不够明确，工作没有重心，活动组织杂而乱，相似性高，缺乏创新，总以为能组织所有的活动。我们要进一步要求各社团明确社团宗旨、社团定位、指导思想、工作思路，寻找社团核心竞争力。反省并改正过去的偏离方向的工作与活动。

2.社团规章制度不够完善，不能有效的完成我校社团管理办法所做的规定。对校社团联的文件学习不够。社团必须按正常的工作程序，完善社团各项工作制度，管好社团的日常工作，做到规范化、制度化，并将规章制度上报社管委相关部门备案管理。

3.社团主要负责人的个人素质，工作热情，号召力，领导力，和责任心对社团的未来起决定性的作用。而目前，社团负责人良莠不齐，选拔制度没有规范，造成社团潜力无法开发，抑制社团成长。社管委将严把社团负责人换届一关，对各社团的负责

人实行应聘上岗制。保留部分表现突出工作负责的社团主要负责人继续留任。秉着公平、公正、公开、透明的原则,让所有有工作能力和工作热情的社员都能够竞争上岗。

4.正确认识开展活动的真正意义，对社会、学校、同学们的影响，不要为做什么而做什么。杜绝应付评估的现象，宁缺毋滥。

5.社员参加活动积极性低。活动缺乏创新，没有规划化、系统化，社管委要求各社团负责人应当本着对社员负责的态度开展工作与活动，努力创造本社团一年一度的特色活动。不能只为在职位上混个名，混个奖，为自己捞好处。

6.各社团每学期必须有相应的大活动和不少于一个的辅助性活动。这是社团考核硬性指标，要求活动有特色，有意义，有影响。

7.实现材料固化，对社团宗旨、章程制度、历史工作制订成册。从活动的申请、组织安排、活动开展、活动总结、影响全程记录。方便工作交接、材料查询、及相关部门的评估。

8.严格按章程管理财务，本着财务节约、公开透明的原则，反对财务挪用、铺张浪费、过度包装和宣传。

9.各社团每学期前两星期必须从社团实际情况出发做好并上交本学期工作计划，计划要求实事求是。避免虎头蛇尾，由开始的满腔热血到工作冷淡。

10.协调社团内部人员关系，经常展开社团内部交流活动，本着对社员负责的态度，使社员充分了解本社团的工作和活动。

11.社团开展活动时必须做好社团内部、学院和学校内部的宣传，得到社团及同学的支持与参与。努力与商家、企业、媒体等的联系，建立长期合作。克服社团宣传力度不够,活动规模偏小的局限。

12.努力加强与兄弟社团之间的交流，相互合作，利用社团资源的共享平台，了解所有社团的优势资源。使每个开展活动的社团在活动期间就拥有相对较多的资源，以此来提高活动的规模和质量；同时也提高了资源的利用率。

13.完成各社团网站建设，充分利用网络办公及宣传。

14.完善吸收新社员的工作。各社团根据本社团实际能力招收新社员，避免大规模招聘后无法安排新社员。可尝试组织改革，社团各部门可吸收少部分优秀社员填充各部门作为部门干部，其余统一作为社团会员，参加社团日常管理。

15.加强对社团活动文字及图像记录，促进档案工作的规范化。对社团材料进行收集，整体管理。对活动申请、组织安排、过程、结果、影响，全程记录。做好宣传工作。

16.社团在与外界商家、企业、媒介联系合作时，应注意自身良好形象和言谈举止，注重诚信。

充分发挥社管委和社团干部的主观能动性，加强对他们的指导和引导，进一步发挥学生社团在校园科技、文化、艺术等活动中的重要作用，使社团在我们社管委的组织下充分融入同学们的大学生活中，成为丰富学生活动的主要载体。同时也更好的完善我院的团学组织。