人力资源规定及流程专题

第一篇：人力资源规定及流程专题

上海*******有限公司

人力资源规定及流程

二零零八年十二月

目

录

第一章

总则

第二章

招聘及任用管理 第三章

劳动合同及离职管理 第四章

工作时间与休假管理 第五章

薪酬福利与社会保险 第六章

绩效评估 第七章

培训与发展

第八章

职业健康安全与劳动保护第九章

内部沟通与投诉 第十章

奖励与处罚 第十一章

保密规定与竞业限制 第十二章

附则

第一章

总则

目的

规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，促进公司人力资源工作健康和谐发展。

依据

《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其配套的法律法规和上海市相关政策，结合本公司的实际情况。

适用范围

本制度适用于全体员工，包括公司聘用的劳动合同制员工、退休返聘人员、劳务派遣公司的劳务员工及其其他形式的用工人员。

第二章

招聘及任用管理

2.1 招聘需求

2.1.1部门若有招聘需求须事先填写《人员需求表》，获得公司批准后提交给人事部，由人事部负责组织招聘。

2.1.2部门应在《人员需求表》中明确招聘岗位的岗位职责及能力要求，并注明该岗位招聘的原因。2.2招聘原则

2.2.1招聘员工应依据应聘者的学识、品德、技能、工作经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。不因民族、年龄、性别等而给予不同的待遇。

2.2.2公司遵循内部晋升、推荐和外部招聘相结合原则，推崇公平、公开、公正、择优录取。2.3应聘者在面试前应完整填写《员工信息登记表》并提交身份证等相关证书的原件，经核实后，公司保留证书的复印件。应聘者对《员工信息登记表》所填内容及证件的真实性承担完全责任。2.4报到、录用

2.4.1应聘者通过笔试、面试后，对具备录用条件的人员，人事部负责与其进行工资协商，对达成一致者，人事部以书面或电话通知的方式向当事人发出录用通知。对关键、重要岗位应聘者，人事部应对拟录用人员进行背景调查。

2.4.2应聘者应当在录用通知指定的日期，携带健康体检报告等资料到公司报到。对未及时报到者视为其本人主动放弃。提供虚假资料或报到携带资料不全，在规定时间又不能补全者，无论其是否在试用期或转正后，公司都有权随时取消其录用资格，由此造成的损失均由该本人承担。

2.4.3新员工加入公司后，在试用期满前的10个工作日，人事部将试用期评估表发至用人部门，员工自评、部门主管签署意见后在3个工作日内提交给人事部，人事部审核后再提交给公司分管副总/总经理以确定最终转正与否。

2.4.4试用期未通过人员，人事部负责在试用期结束日之前通知员工结果并按照员工离职手续流程办理离职。试用期通过者，人事部负责通知其试用期结果。

2.5公司根据工作需要，结合员工的实际情况，可以调整员工的工作岗位、职位等，员工应当服从公司的决定。岗位调整由部门提出申请，提交分管副总签署意见后，经总经理批准后由人事部门执行。员工在不同部门之间或在同一部门内调整如涉及到工资变化、调整的岗位与劳动合同所记载的岗位名称不

一、岗位职级由低到高的等情况时，部门必须按照上述流程申请，经核准后才可以调整。不涉及上述情况的，部门可以在内部进行岗位调整，但必须事先书面通知人事部门，如人事部门认为不妥的，应提交分管副总/总经理审核。主管以上人员的调整由人事部负责，总经理批准。

2.6公司为员工建立内部档案，档案内容包括但不限于各类证书复印件、应聘登记表、奖惩记录表，部门主管人员可以查阅其下属人员的内部档案。对法定档案在公司的员工，在员工离职时，人事部遵循国家、市政府相关规定负责档案的转移。

第三章 劳动合同及离职管理

3.1凡正式录用的员工，必须与公司签订劳动合同，建立劳动关系。劳动合同自正式录用员工当日生效。有特别约定的，生效日依从特别约定。3.2劳动合同的期限视不同岗位和实际需要而定。

3.2.1新录用员工第一次劳动合同期限一般为1-3年，并有1-6个月试用期。3.2.2第二次续签劳动合同期限一般为3-6年。

3.3劳动合同的续签

3.3.1劳动合同期满前45天，人事部将《劳动合同期满征询表》发至用人部门，部门在3个工作日之内签署意见后返回人事部，由人事部统一呈送分管副总经理/总经理核准。3.3.2如公司统一续签，人事部再征询当事员工的意见，员工同意续签的，人事部负责在合同到期日前与其签订新的劳动合同。

3.3.3公司或员工任何一方不同意续签合同，原劳动合同到期后自然终止，员工应当在终止日办理完离职手续。

3.4被公司认定负有保守公司商业或技术秘密者，公司可与其另行签订补充协议，约定保密或竞业限制条款，如补充协议中对劳动合同的续签、解除有约定的，从其约定。

3.5由公司出资参加培训或享受其他由公司提供特殊福利者，公司可与其另行签订补充协议，约定服务期。如补充协议中对劳动合同的续签、解除有约定的，从其约定。3.6约定条款或补充协议一经签订，即与劳动合同具有同等法律效力。3.7劳动合同的解除依据《劳动合同法》等相关规定执行。

3.8解除劳动合同涉及到经济补偿依据《劳动合同法》等相关规定执行。3.9员工违反相关规定解除劳动合同，应赔偿公司下列损失：

1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

2）违反保密协议及竞业限制，给公司造成的经济损失；

3）劳动合同约定的其他赔偿费用； 3.10离职管理 3.10.1主动离职

3.10.1.1员工因任何原因提出解除劳动合同，应当以书面形式提前三十天通知公司。与公司有特殊约定的，依从相关约定。

3.10.1.2员工提出书面离职申请而未获得批准前，应继续工作，不得先行离职，否则以旷工处理。3.10.2被动离职

试用期不合格、严重违纪或合同到期公司不再续签等原因导致的被动离职，公司将向该员工发出相应的通知书，明确离职日期等事项。员工拒绝接受通知书的，由工会或部门主管作为见证人签字，记录员工拒绝签收的经过。员工在公司登记的地址发生变化的，应在变更的三日内书面通知人事部，否则，员工身份证所记载的地址为公司相关文件送达的最终地址。3.10.3员工辞职获得批准或接到公司离职通知受，到人事部领取《员工离职审批表》，按照

主管核定之最后工作期限两天内，按照清单上包括但不限于之事项进行交接。

3.10.1办理交接时，接受部门经办人员应由部门主管指定，交接完毕后，经办人须签字，并由部门主管签字确认。

3.10.5交接人在交接过程中故意交接不全或有隐匿行为或未按照公司指定日期进行交接等行为，给公司造成损失的，公司有权视情节轻重追究当事人的经济直至法律责任。3.10.6接受人未尽责，导致交接不全或在交接过程中对出现的非正常情况未及时汇报，造成公司损失的，公司视情节轻重追究相应的责任，指定其交接的主管承担连带责任。3.10.7交接人员在办妥一切交接手续后，公司出具离职证明等材料。离职人员如在薪资计算日之前完成交接手续的，其薪资在当月结算。未能完成的薪资将于次月发薪日发放。3.11人事部负责离职员工的面谈工作。

第四章 工作时间与休息休假

4.1公司实行每天8小时，每周40小时之标准工时工作制。根据实际需要，部分岗位经政府有关部门批准后可以实行综合计算工时工作制或不定时工时制。

4.2公司的作息时间由公司统一规定，任何部门不得擅自更改。确因需要对工作时间进行调整的，应报公司人事部审核，经公司总经理批准后实施。（如因特殊原因临时调整上下班时间，由分管副总经理批准）。

4.3公司标准工作时间：周一至周五8:00~16:30 其中含半小时午餐时间

休息日：星期

六、星期日。如有特殊情况，公司可以根据需要调整休息时间。4.4公司考勤以电子考勤记录为准，员工上下班必须由本人刷卡。忘带卡、卡损坏/遗失等特殊情况不能打卡者应在当天下班前到人事部填写《未打卡员工登记表》，遗失或损坏的应申请补办。4.5迟到与早退。

员工未履行请假手续，在超过规定上班时间10分钟内未打卡者视为迟到。在规定下班时间前10分钟离岗下班者视为早退。因班车误点或台风等不可抗因素除外。迟到、早退视为事假，应按照请假流程履行请假手续。4.6员工有下列行为之一，均视为旷工：

委托他人刷卡、代他人刷卡、伪造、篡改考勤记录、伪造考勤卡；

未经主管批准擅自缺勤、或在请假手续中弄虚作假，提供虚假证明或请假后未按时返岗；

迟到、早退未办理请假手续。考勤周期内迟到、早退合计三次视为旷工半天，五次视为旷工一天，依此类推；

无刷卡记录、补签到记录且不能提供相关证明；

符合公司规定的其他行为。

4.7公出与加班。员工在工作时间内，因工作需要外出，必须向所在部门部长（车间主任）申请公出，并填写《员工公出单》，并持此单交门卫，刷卡后方能离厂。需经常公出的人员，由部门主管事先将人员名单告之人事部，每次均需凭刷卡出公司。加班由部门填写《加班申请表》，经部门主管、分管副总同意后实施，次日填写《加班离岗时间确认表》。确因工作的突然性，无法事先办理《加班审批单》手续的，事后应补办相应手续。4.8休假与请假 4.8.1法定休息日

休息日：元旦一天、春节三天、清明节一天、五一节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，具体休假时间依据国家公布的休假时间，由人事部提前发出通知。4.8.2年休假

4.8.2.1年假天数的计算依据国家相关规定执行。

4.8.2.2年休假至少在休假开始前一天提出申请，连续休假三天以上的应不迟于3天申请，以利于部门安排工作。员工请假后，如因特殊情况的不能休假的，应当及时到人事部销假。4.8.2.3年假为带薪假，最小休假单位为4小时。

4.8.2.4请年休假须在休假前填写《请假单》，先有人事部确认资格，然后由部门批准。4.8.2.5员工离职时因公司原因导致年休未休的，其未休的有效年假按照国家规定予以折发工资。

4.8.2.6年假因公司原因导致员工不能休假的，经所在部门部长以上主管申请，人事部审核，报分管副总核准后，可以延长至次年三月底。4.8.3保健假

4.8.3.1在本公司从事放射工作满一年且《放射工作人员证》的持证者，从第二年起享受探伤保健假，根据工作场所类别与从事放射工作时间长短来确定每年假期的天数。

4.8.3.1.1从事评片、洗片、探伤资料工作：满一年至三年，每年给予探伤保健假五天；满三年至五年，每年给予探伤保健假七天；满五年以上，每年给予探伤保健假十天。

4.8.3.1.2从事拍片工作：满一年至三年，每年给予探伤保健假七天；满三年至五年，每年给

予探伤保健假十天；满五年以上，每年给予探伤保健假一十四天。4.8.3.2保健假为带薪假，应在当年度使用完，逾期视为自动放弃。

4.8.3.3保健假至少在休假开始前一天提出申请，连续休假三天以上的应不迟于3天申请，以利于部门安排工作。员工请假后，如因特殊情况的不能休假的，应当及时到人事部销假。4.8.3.4请保健假须在休假前填写《请假单》，先由人事部确认资格，然后由部门批准。4.8.3.5保健假最小休假单位为8小时。4.8.4事假

4.8.4.1员工因事需请假，应事先办理请假手续，由部门部长批准。若特殊情况，应在第一时间通知部门主管，超过三天的应及时通知人事部。并在返岗后当天补办手续（否则按旷工处理）。

4.8.4.2事假为无薪假。事假以4小时为最小请假单位。4.8.5病假

4.8.5.1员工因病需休假，应提前向部门提出申请并提供区、县级二级以上医院的病假证明。连续病假一个月以上的还需提供医院的病理检测报告。

4.8.5.2员工病假有下列情况之一的，应转入长病假：员工连续病假超过六个月；员工长期半天工作，累计病假满六个月（两个半天算一天）；员工因病，虽连续病假不满六个月，但病假较多，在一年内（包括跨年度）累计病假达270天。

4.8.5.3长病假员工每月必须凭医院病假证明来公司办理续假手续，不来办理的，公司可停发其病假工资。经公司认可的特殊情况例外。

4.8.5.4长病假员工病愈复工须提前一周提出试工，由区县级二级以上医院开具可试工证明后方能试工。连续病假六个月以上试工二个月。员工在试工期满后，能正常参加工作的，转入正常工作。试工期间因病不能坚持工作的，或每月缺勤七天以上者，应即停止试工，停止试工后仍转为病假，病假期连续计算。

4.8.5.5在必要时，公司可以对员工病情或伤情进行验证，或指定医院进行复诊。

4.8.5.6病假由本人申请，部门部长批准，超过三天的病假应通知人事部，1小时为最小休假单位。

4.8.5.7员工医疗期根据本企业服务年限及参加工作年限按照国家规定执行。4.8.5.8长病假按照国家、市政府相关规定执行。4.8.6婚假

4.8.6.1婚假依据国家规定执行。

4.8.6.2婚假不可拆分，按日历日计算。自领结婚证后8个月内有效。4.8.6.3婚假为带薪假。

4.8.6.4请婚假应填写请假单并留存人事部结婚证复印件。经人事部确认资格后，部门主管批准。4.8.7丧假

4.8.7.1员工直系亲属（父母、配偶、子女、公婆、岳父母）去世，可享受3个日历日丧假。4.8.7.2员工请丧假，应提供死亡或火化证明，由部门主管核准。4.8.7.3丧假为带薪假。

4.8.8产假、孕假、哺乳假、计划生育等假期按国家有关规定办理。其中，如果员工怀孕后，需要保胎的，保胎休息期间按照病假处理。4.8.9工伤假

经公司相关部门或劳动部门工伤认定后，方可申请该假。工伤医疗期满维语者应及时办理虚假手续。工伤人员应服从公司安排，及时做伤残鉴定和身体检查，否则公司有权停止工伤待遇。4.8.10公假

在工作时间里，经公司领导批准参加社会活动或履行国家义务的假期。女员工在3月8日国际妇女节，在生产等许可的情况下给予公假半天（适逢节假日、休息日不补假）；从事生产第一线及司炉工、行车工的女员工每月例假期间给予公假一天。4.9调休

具备调休条件的员工可以申请调休，调休申请同请假申请手续一致，申请时应附带加班证明。调休时间以4小时为最小单位。

4.10服务年限非完整日历年或跨越两个等级者，年休假、保健假按照服务时间之比例核算。4.11既有年休假又有保健假双重享受的员工，除享受规定年休假外，还可享受规定保健假的一半。

4.12员工有下列情况之一者，不享受年休假、保健假：

请事假累计二十天以上的；

累计工作满一年不满十年的员工，请病假累计二个月的； 累计工作满十年不满二十年的员工，请病假累计三个月的； 累计工作满二十年以上的员工，请病假累计四个月的。

4.13员工请事假、病假、保健假的应优先请年假。所有假期三天之内（含三天）由部门主管

批准；三天以上由分管副总经理批准，15天以上由总经理批准。

第五章 薪酬福利与社会保险

5.1公司建立薪酬与绩效、公司经济效益相关联的薪酬制度。

5.2公司员工的薪酬分直接薪酬和间接薪酬两部分，直接薪酬由基本工资、岗位技能（技术）贴、加班工资、特殊岗位营养费等组成；间接薪酬由法定福利、法定假期等其他生活福利待遇。计件制员工或与计件工资制有关联的人员工资结构，另行规定。

5.3员工岗位变动涉及薪金变动的，根据公司制定的岗位标准，由人事部填写《员工调薪审批表》，听取部门主管建议后，报分管副总核准。员工岗位从高阶职位调整到低阶职位时，其薪资自调整当月按照新的岗位执行。如是从低阶岗位调整到高阶岗位，应有三个月的试用期，待试用期满经考核合格者，薪资从考核合格的次月起按照新的岗位执行。

5.4加班以一小时为最小时间单位。员工经批准加班的，公司按照国家规定支付加班工资或安排同等时间补休。

5.5公司委托银行代发薪金，员工应按照公司规定提供本人的银行账号。如有遗失等行为发生时，应尽快向人事部提交重新办理的银行存折复印件。

5.6劳务派遣人员的薪金由人事部按公司规定计算后以书面形式通知劳务派遣单位，劳务派遣单位按公司通知的薪金额发放给劳务派遣人员，劳务派遣单位不得克扣劳务派遣人员的薪金。人事部负责打印给每位劳务派遣人员当月的《薪金结算单》及发放工作。

5.7人事部负责打印员工当月《薪金结算单》，各部门主管直接负责员工《薪金结算单》的发放工作。

5.8员工在制度工作日内请假，计算假期工资见《关于假期工资的结算规定》。5.9工伤发生的医疗费报销手续见《意外事故医疗费的管理制度》。5.10有下列情况之一，公司可以代扣员工薪金而不属于克扣工资：

1）代扣代缴员工个人所得税；

2）代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金； 3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； 4）加入工会的员工应缴纳的工会会费；

5）按照公司有关的规定要求员工自理部分如手机通讯费、赔偿经济损失或罚款的费用；

6）依据公司规章制度对员工进行的罚款可以在工资中代为扣除，扣除后的当月工资不低于上海最低工资标准，如有不足部分可顺延至下月进行；

7）法律、法规规定可以从员工薪金扣除的其他费用。

5.11公司实行工资保密制度，员工对本人薪酬有异议，可向部门主管询问。若部门主管对本部门员工的薪酬有异议，可向人事部查核。若查核后确实有误的，由人事部在次月予以调整。公司禁止员工之间互相打听工资。

5.12公司依法为符合缴纳社会保险条件的员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，为符合缴纳综合保险条件的员工办理综合保险，并依法支付应由公司负担的社会保险和综合保险费。

5.13特殊岗位工作的员工每年安排一次健康体检，其他岗位员工每2-3年安排一次健康体检。5.14公司为每位员工投保意外保险。如不幸发生意外，公司有权支配该费用。

第六章 绩效评估

6.1为了激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率，公司对员工进行绩效评估。人事部是绩效评估的职能部门，各部门具体负责对本部员工绩效目标的设定、评估与反馈等工作。

6.2绩效评估为员工的薪酬调整、岗位调整、培训和职业发展等提供依据。

6.3员工进入公司时，其直接主管按照其岗位说明书设定其工作目标并时时予以指导。6.4公司每年6月份、12月份对员工的绩效进行评估。其中6月份的评估主要是回顾目标完成情况，解决存在的问题或不足之处。12月份的评估为年度评估，主要评估被评估人的工作目标完成情况、个人素质能力评估、次年目标的设定、培训需求、职业发展方向等。6.5年度评估由直接主管完成，隔级主管确认评估结果，人事部负责对公司的评估结果进行分析，对不符合评估原则的部门，有权要求评估部门进行调整或人事部直接调整。最终的公司评估结果需得到总经理核准。

6.6实行计件制员工的绩效考核方案由部门与人事部共同确认，不适用上述评估方式。

第七章

培训与发展

7.1公司提供员工必要的培训以利员工达成工作目标或更高岗位要求同时获得更高的业务潜能。

7.2公司培训分为年度计划内培训、年度计划外培训。年度计划内培训在年度绩效评估时由直接主管提出，部门主管确认，经人事部综合评估后，报公司总经理核准。该培训包括入职培训、特殊岗位认证培训等。经核准的年度培训计划，人事部视具体情况可以直接组织实施，原则上不需要再次申请。计划外培训主要包括对提高员工工作能力等专业培训。计划外的培训由部门主管提出申请，经人事部审核后，报分管副总核准。员工的年度培训费（含因培训产生的交通费、住宿费等）超过5000元的，应与公司签订培训协议。

7.3经公司同意的培训，培训费用在1000元以内的，由本人垫付；培训费用大于1000元的，公司先予垫付，凭结业证或合格证书报销培训费，不及格者费用自理。二次培训不及格或本人不再参加培训的，不能满足岗位要求，公司有权解除劳动合同。

7.4公司安排的培训，市内所发生的交通费、餐费自理；市外的培训视为出差；休息日参加的培训不算做加班。

7.5员工报销培训费等相关费用，应当获得人事部的确认，否则财务不应支付相关费用。同时，员工应当提供参加培训所获得的证书原件与复印件，无证书类的培训，应附带由主管签字确认的参加培训的小结。

7.6培训评估由直接主管与人事部共同完成，一般在员工参加培训后的第三个月进行，由直接主管对员工参加培训获得技能、专业知识在实际工作中的运用进行评估。

7.7公司管理层定期适时对公司关键岗位任职者进行潜能及表现进行回顾，制定员工发展和接班人计划。

7.8员工发展规划基于员工个人潜能、绩效表现及公司发展规划而定。公司不做任何承诺。

第八章

职业健康安全与劳动保护

8.1公司贯彻“安全第一，预防为主”的方针。在相关场所配备如灭火器等安全器材。为员工提供必要的劳动防护用品。

8.2公司实行安全生产责任制，车间主任、部门主管对本部门的安全负责，法定代表人对全

公司的安全负责。

8.3公司对生产第一线女职工的生理特点实行特殊劳动保护，不安排女职工从事法律、法规禁止的劳动。

8.4公司设立专职安全员职位，负责员工安全知识的培训、日常安全工作的检查与指导、整改措施的落实、事故分析等工作。

8.5公司成立以总经理为主任的安全委员会，委员会由公司副总、专职安全员、总经办、制造、质管、技术、人事等部门主管及临时邀请的人员组成。委员会负责对全厂的安全工作进行指导，对重大危险源提出整改意见、对重大事故进行分析及涉及安全方面的奖惩等工作。委员会以定期召集会议的方式运作。

8.6各部门尤其制造部、质管部应制订工作场所、各岗位的安全操作规范，并不间断对员工进行重复培训。

8.7员工应自身加强安全意识，严格遵守岗位工作流程，杜绝任何可能存在风险的行为。对存在的安全隐患应及时告之主管或专职安全员。

8.8事故发生后，专职安全员与部门主管共同对事故的原因进行分析，提出改善意见。对复杂的或意见不统一的事故应在第一时间提交安全委员会讨论决定。不论事故大小，均有包含事故经过、原因、改善意见、处理结果等内容的公告张贴，以警示全体员工。

8.9对特殊工种、从事接触职业病危害作业的员工上岗前，应具备相应的资格且体检合格后方可上岗；从事接触职业病危害作业的员工在岗期间每年体检一次，离岗前必须进行职业健康体检，员工不体检自行离岗的，应由其本人承担相应责任。

第九章 内部沟通及投诉

9.1内部沟通途径 9.1.1布告栏

9.1.1.1布告栏放于公司醒目位置，用以张贴公司制度规定、公告等信息的张贴。

9.1.1.2只有获得部门或公司授权的人才能张贴或处理布告栏上的信息。张贴信息应加盖印章或相关主管的签名。

9.1.1.3张贴人员或其授权人员应确保张贴的内容符合公司规定，已获得公司职责权限范围内人员的许可，涉及公司营业、财务等重要信息及相关保密资料禁止张贴。

9.1.1.4所有员工应留意公司张贴公告栏信息。以未曾阅读通告作为借口将不被接受。如通告不清楚或有疑问之处，可请其主管或张贴部门的主管予以澄清或解释。9.1.2邮件

9.1.2.1除部门经理/部长级以上人员、专职安全员外，其他员工不可发出至全体员工的邮件。IT人员发出的技术操作性邮件除外。9.2建议

9.2.1公司鼓励员工就生产、销售、安全等各方面提出合理化书面建议，对经公司采纳并带来效益的建议，公司将给予相应的奖励。9.2.2人事部与各部门主管均为建设的接受单位。9.3投诉与申诉

9.3.1公司不接受匿名的投诉与申诉。禁止虚构、诋毁和诽谤性质的和不按照流程的投诉。员工投诉可分为内部投诉和外部投诉。

9.3.2内部投诉或申诉，员工应在事情发生或接到公司处理通知后3天内提出，逾期视为自动放弃。

第一步 员工应向部门主管递交投诉/申诉的书面资料，注明投诉/申诉的事由等。部门主管应该在3天内书面或口头答复。

第二步 员工对部门的答复不满意，可以将陈述事项的书面资料递交人事部，人事部在5个工作日内给予书面或口头答复。

第三步 员工对人事部的答复不满意，可要求人事部把相关资料转呈总经理，总经理将在15个工作日内对该事项做出决定。该决定为公司内最终决定。9.3.3外部投诉，包括申请劳动仲裁、法院起诉等合法渠道。

第十章 奖励与处罚

10.1为使公司的生产、工作有序，公司对在工作中成绩显著者实施表彰，并对违反公司规章制度和纪律者进行教育和处罚。10.2奖励方式

设立创新奖和贡献奖，具体细则由人事部负责制订。10.3处罚范围

1）违反公司保密规定、行为准则和职业道德的； 2）违反生产安全操作规程和劳动纪律的； 3）违反公司规章制度或纪律的； 4）出现产品质量问题； 5）符合公司规定的其他行为。10.4处罚方式

留岗查看、警告、记过、解除劳动合同以及经济处罚。10.5处罚流程

10.5.1员工所在部门书面通知人事部有关违纪事件及建议处分类型。

10.5.2人事部、违纪员工及其所在部门主管/车间主任面对面交谈，听取违纪员工的意见。特殊情况下例外。

10.5.3人事部与所在部门根据违纪事实、公司政策等共同确认相应处分，报公司批准。10.5.4人事部负责将公司处分的结果通知当事员工及通报其他员工，并将记录存档。10.6解除劳动合同

10.6.1违反触犯国家法律法规；涉嫌触犯国家法律、法规不能正常上班超过三天的； 10.6.2有贪污或受贿行为的； 10.6.3偷窃公司或他人财物的； 10.6.4财务报销时，票据有虚假现象的； 10.6.5违反保密协议，泄露公司秘密的；

10.6.6违章指挥、违章操作、擅离岗位、消极怠工、工作失职、渎职，造成人员受伤以上事故或造成财产损失5000元以上的；

10.6.7提供虚假证明或伪造、涂改文件、原始记录、凭证等弄虚作假、不诚实行为，造成公司利益受损的；

10.6.8有意向有权获得资料或情报的人员提供失实的资料和情报的； 10.6.9十二个月内受到3次警告或2次记过处分的； 10.6.10拥有、携带违禁物品进入公司的； 10.6.11擅自撕毁公司公告栏公布的通告的；

10.6.12擅自张贴未经公司批准的资料，造成恶劣影响的； 10.6.13在工作时间喝酒、酗酒在公司闹事的； 10.6.14在危险品禁烟区吸烟的；

10.6.15在公司内挑起或参与打架、斗殴、赌博等；

10.6.16超越权限，擅自代表公司或部门订立个人权限之外的合同或协议的； 10.6.17利用职务之便谋取私利的，金额超过1000元的； 10.6.18煽动罢工、怠工者；

10.6.19对其他员工、主管或其家属实行暴行、恐吓胁迫或有重大侮辱行为者，或唆使他人为之的；

10.6.20无故拒绝公司合理调迁的；

10.6.21以公司名义在外招摇撞骗，从事与公司利益冲突的工作及其他各种与公司利益有冲突的行为；

10.6.22连续旷工3天或12个月累计旷工5天以上者；............10.7记过

10.7.1恶意顶撞上级，未具正当理由对其主管指派任务拒绝执行者；

10.7.2对同事恶意攻击、诬告、作伪证等制造事端者，或在公司范围内争吵、漫骂他人的； 10.7.3不遵守规定或指示，擅自改变工作方法、程序，导致公司遭受轻微损失者； 10.7.4十二个月内受到两次警告者；

10.7.5旷工一天以上三天以下（不含三天）或12个月内累计旷工五天以内（含五天）； 10.7.6执行工作出错或疏忽造成公司财产不必要浪费或损害，金额1000元以下者，或伤及他人轻微者；

10.7.7造谣中伤，挑拨是非，影响团队士气或造成公司利益受损者； 10.7.8不按照规定穿戴劳保用品，造成轻微伤害的； 10.7.9上班带醉意的；

10.7.10上班时间离岗时间超过30分钟或长时间做与工作无关的事，如长时间打私人电话、上网浏览与工作无关的信息等；

10.7.11业务活动中，有涉嫌直接或间接袒护供应商及客户利益而损害公司利益的行为； 10.7.12公司内发生事故隐瞒不报告，未造成严重后果者；............10.8警告

10.8.1无故违反公司上下班及用餐等作息制度或门卫制度；

10.8.2不服从主管人员按章指挥、监督或由于本人非技术性原因未按时完成任务的；

10.8.3在非吸烟点吸烟的；

10.8.4不按照规定穿戴劳保用品的，未造成伤害的； 10.8.5旷工一天以内；

10.8.6在工作场所造成或指挥他人制造私物的； 10.8.7无正当理由拒绝与其他员工协作；

10.8.8遗失经管文件（含电子文件）、工具，未造成严重损失者； 10.8.9虚报加班或与工资有关资料，情节轻微者； 10.8.10私自涂改、伪造数据记录情节轻微者； 10.8.11十二个月内2此留岗查看处分的； 10.8.12未经许可进入与本人工作无关联的区域；............10.9留岗查看

情节轻微，不足以构成警告及以上处罚，且有深刻检讨和改正之愿望者，可以给予留岗查看处分。

10.10以上处分行为仅为简单列举，公司可以视员工违纪行为造成的后果、影响等确定应给予的处分的类型。

10.11员工因泄露公司机密、失职等行为给公司造成重大经济损失的，公司有权在接触劳动合同的同事，要求员工赔偿。

10.12员工因泄露公司机密，严重失职、贪污、受贿等被接触劳动合同的同时，公司保留追究法律责任的权利。

10.13受到留岗查看处罚的，可以酌情考虑给予1-3个月只发本人基本工资80%的经济处罚；警告处分的，三个月内只发本人基本工资的80%；记过处分的，六个月内只发本人基本工资的80%；

10.14员工对处罚有异议的，可以按照公司内部投诉与申诉流程办理或通过劳动仲裁等合法外部程序办理。但在未作出重新处理意见之前，按原规定执行。

第十一章 保密规定与竞业限制

11.1员工在公司任职期间接触、使用公司的技术秘密和其他商业秘密，员工在任职期间必须

遵守公司的保密规定，履行与其工作岗位相应的保密义务。

11.2公司技术秘密包括但不限于：技术方案、工程设计、产品设计、制造方法、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、操作手册、技术文档、相关的函电等等；其他商业秘密包括但不限于：公司战略规划、财务资料、仓储报表、人事薪酬、人事档案、人事信息、客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、进货渠道等等；

11.3涉密员工应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于公司或者虽属于第三方，但公司承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。除了履行职务的需要之外，未经公司同意，员工不得泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方知悉属于公司或者虽属于他人但公司承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。

11.4涉密员工在公司任职期间，非经公司事先同意，不能在与我司生产、经营同类产品的其他企业内担任任何职务。

11.5涉密员工在公司任职期间，若有违反上述保密规定范畴的，将依据公司处罚规定有关条款进行处理，并承担相应的经济责任。

11.6公司可以与负有保密义务的员工签订保密协议约定竞业限制条款，并约定在接触或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予员工经济补偿。员工违反保密协议与竞业限制约定的，应当按照约定向公司支付违约金。

第十二章 附则

12.1今后国家法律法规或上海市法律法规有修订或新法律法规颁布时，如有导致本制度中任何条款不再适用，则按照新的法律法规执行。

12.2本规定生效后，原有相关规定继续执行，但与本规定有矛盾或冲突的部分均以此规定为准。

12.3上海*****有限公司、上海*****有限公司参照本规定执行。

12.4本制度经民主程序告知所有员工后，经总经理批准于2008年

月

日实行。其解释权属于公司人事部门。

第二篇：关于人力资源工作流程管理规定

<2009>第30号

关于人力资源工作流程管理规定

为全面落实“去伪存真，整体透明”的管理方针，达到人力资源的规范化管理，切实把工作推向高效率、高质量、高标准，现将总公司人力资源工作流程规定如下：

◇人力资源招聘流程：

一、各单位、部门需增添人员时，到人力资源部填写《人员增补申请单》，报常

务副总经理签批后交人力资源部，人力资源部收到申请单后制定招聘计划，内容包括：

1、招聘职位及名额。

2、资格条件限制。

3、拟定招聘方式。

4、确定资料审核方式及办理日期(截止日期)。

5、面试方式及进程安排(含负责人面谈安排)。

6、场地安排。

7、准备事项(通知单、公司宣传资料等)。

二、招聘：人力资源部按照拟定好的需求将招聘信息通过各种渠道发布出去，如：登报征求、电视广告、网上招聘、中介机构、同仁推荐等。

三、求职信处理：

1、招聘消息发出后，会收到求职资料，经审核后，通知合格应征者前来公司接受面试。

2、不合格求职资料，归档备存。同时对未录取者给予通知。

四、面试：

1、由申请部门负责人、人事部门负责人、核定权限领导分别或共同对应聘者进行面试，并填写《面试记录表》。

2、部分需要进行笔试的岗位要先进行笔试，笔试通过以后再进入面试阶段。需专业测验的由申请部门拟订试题。

3、分析《面试记录表》，由面试小组成员确定进入复试的人员。

4、确定复试的时间，通知面试合格者前来参加复试。

五、背景调查：经复试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景和学历

文凭调查。

六、体检：为选定人员统一安排体检时间和地点，体检合格者方可录用。

七、结果评定：经评定录取人员，由人力资源部和申请部门负责人商讨报到日

期后通知应聘人员到岗，并安排职前培训有关准备工作。

◇新员工培训、评定、安置流程：

一、培训方案：

1、人力资源部根据各系列单位员工培训需要，拟订培训计划、培训大纲和培训内容，汇总后报常务副总经理批示。

2、人力资源部根据常务副总经理批准的培训方案，对不同系列的新员工采取不同的方案，实施针对性培训。

二、实施培训：

1、新进公司员工统一为5天培训期，人力资源部负责单独点名。

2、培训内容包括：公司简介、企业文化、规章制度、军事训练、安全教育、后勤劳动、部门实地简要了解等。

三、考评工作：

1、培训过程中进行调查、分析，并得出培训效果评价，以利于培训计划的改善。

2、培训结束后，人力资源部将安排考评。效果考评的形式采用书面答卷、口头问答及岗位抽查方式（岗位抽查指人力资源部就所培训的课程内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核）。

四、凡考评不合格者，公司将延长培训时间，延长时间为5天，再次不合格者

将予以辞退。

五、凡5天培训合格和后续延长5天培训合格者，人力资源部按照公司规定下

发《安置卡》，并输入指纹考勤，将人员交接给申请部门，由申请部门按照需求定岗和开始统一点名考勤。

六、《安置卡》的下发：培训期过后，人力资源部将人员交接给申请部门，同时

人力资源部将《安置卡》下发给相关部门：

生产公司下发部门为：人力资源部、安置单位、档案科、等级量化办公室、财务部成本科；

销售、行管系列下发部门为：人力资源部、安置单位、档案科、等级量化办公室、财务部核算科。

七、使用部门对进入本部门的新员工进行试用，试用期为2个月（《安置卡》时

间为开始试用时间），根据试用情况，结合09-18号文件及“传、帮、带活动规定”精神，使用部门负责人写出评定报告连同《安置卡》（含下发至相关部门的）一并交人力资源部审核，合格后享受量化考核。

八、人力资源部建立员工培训档案，包括员工所接受的培训课程、考评成绩等。

九、进行培训效果评估，对每次培训效果进行跟踪调查，分析培训管理方法是

否适用，不断完善培训制度和培训作业程序。

◇员工定职、调职、离职流程：

一、根据工作需要，总公司安排的人员调职，由人力资源部负责落实，办理《调

职申请书》。调动后，试用期为1个月。

二、部门申请：由需求部门向人力资源部递交《调职申请书》，人力资源部接到

申请后，与双方负责人及当事人进行详细沟通。调动后，试用期为1个月。

三、个人申请：由本人填写《调职申请书》，部门领导签批后交人力资源部，人

力资源部接到申请，与当事人及部门负责人进行沟通、了解，根据实际情况进行安置。调动后，试用期为2个月。

四、各单位、部门对表现较差，不适合本岗位的现有人员的调职，部门负责人

填写《调职申请书》交人力资源部，人力资源部接到申请，调查、审核后，安排调动或待岗。

注：人力资源部与相关部门、人员进行沟通、协调，过程中如有异议或协商未果时，上报总公司常务副总经理裁决。

五、人员调动后，由人力资源部当天下发《调令》至相关部门。

《调令》下发部门为：人力资源部、调离单位、接收单位、档案科、等级量化办公室、财务部核算科（销售、行管系列）、财务部成本科（生产公司）。根据《调令》中规定的试用时间，期满后由接收单位负责人根据试用情况，结合相关文件规定，写出评定报告连同《调令》（含下发至相关部门的）一并交人力资源部审核，合格后享受量化考核。

六、公司辞退：体检不合格、长期考核不合格者，总公司根据实际情况予以辞

退，人力资源部负责组织工作交接、相关费用的清算。员工交接时间为7天内，技术骨干、管理人员交接时间为20天内。

七、申请辞职：必须提前一月填写《辞职申请单》，经部门负责人、主管领导、常务副总经理签批后，交人力资源部。申请期间，必须在岗工作；到期后，人力资源部负责组织工作交接、审计、相关费用的清算。违者，严肃处理。◇员工培训开发流程：

一、需求调查：

1、部门负责人根据本部门员工培训需要，拟订培训计划、培训大纲和培训内容,提前报人力资源部备案。

2、人力资源部根据各单位、部门员工的实际培训需要，汇总后报公司领导批示。

3、根据受训者类型，建立培训目标，选择有针对的培训方式。可采用岗前培训、在职培训、脱产培训等。

二、准备工作：

1、人力资源部根据培训目标，制定可行的培训计划，下发《教育培训授课安排通知单》至相关单位、部门。

2、相关单位、部门负责人接通知后，根据通知单内容安排并通知相关人员参加培训。

3、人力资源部负责设计培训课程、选择培训方法、选择师资力量、确定培训预算、准备培训场地及资料等。

4、员工应严格按照所安排的时间参加培训，不得迟到、早退和无故缺席，如有特殊情况，部门负责人提前告知人力资源部。

三、实施培训：上报培训计划至常务副总经理，在获得常务副总经理批准后，人力资源部实施培训方案。

四、考评工作：

1、培训过程中进行调查、分析，并得出培训效果评价，以利于培训计划的改善。

2、培训结束后，人力资源部将安排考评。效果考评的形式采用书面答卷、口头问答及岗位抽查方式（岗位抽查指人力资源部就所培训的课程内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核）。

五、凡每次考评不合格者，按相关规定处理；考评优秀者将视情况予以奖励。

六、人力资源部建立员工培训档案，并将考核结果反馈给等级量化办公室，作

为量化考核、评选优秀员工、员工晋升、调整工资等重要依据之一。

七、进行培训效果评估，对每次培训效果进行跟踪调查，分析培训管理方法是

否适用，不断完善培训制度和培训作业程序。

◇管理人员任免流程：

根据工作需要及个人表现，总经理指令：

一、任职：人力资源部负责与任命代理人员对接，代理期2个月，期间人力

资源部负责组织培训，期满人力资源部与相关部门共同对代理人员进行考核、评定，合格下发《管理人员任命书》。

《管理人员任命书》下发部门为：人力资源部、办公室、档案科、等级量化办公室、财务部核算科（销售、行管系列）、财务部成本科（生产公司）。

二、调任：人力资源部负责与被调任人员对接，下发新的《管理人员任命书》，并跟踪调任人员的工作情况，考评结果及时上报。

《管理人员任命书》下发部门为：人力资源部、办公室、档案科、等级量

化办公室、财务部核算科（销售、行管系列）、财务部成本科（生产公司）。

三、免职：人力资源部负责与被免职人员进行对接、落实，安排新的工作，下发《安置卡》。

◇关于《安置卡》、《调令》、《管理人员任命书》回收、存档流程：

一、回收：人力资源部负责及时回收原件；再下发新的《安置卡》、《调令》、《管理人员任命书》。人员离职时，人力资源部负责及时回收现有《安置卡》、《调令》、《管理人员任命书》。

二、存档：收回的《安置卡》、《调令》、《管理人员任命书》，由人力资源部整

理存档，建立健全员工档案。

注：档案科收到的一切文件、资料永久保存，专向归档，不得泄露、丢失。说明：本文件中涉及的各项表格、申请，由人力资源部负责提供。

2009年5月26日

第三篇：人力资源流程（范文）

危机

摘要：中小企业处在复杂多边的市场经济活动中，总会面临这样那样的危机。如何应对危机，变危机为转机，让企业在危机中求生存和发展，是企业管理者应思考的问题。

关键词：人力资源管理危机表现状况 形成原因化解对策

0 引言

微软总裁比尔·盖茨总是告诫他的员工：我们的公司离破产永远只差十二个月。如同在战场上没有常胜将军一样，在现代商场中也没有永远一帆风顺的企业，任何一个企业都有遭遇挫折和危机的可能性。从某种程度上来讲，企业在经营与发展过程中遇到挫折和危机是正常和难免的，危机是企业生存和发展中的一种普遍现象。

市场竞争越来越激烈、变数越来越多，企业所面临的危机类型也越来越多。有的危机只是特定企业所特有的，有的危机却困扰着很多企业。当前企业最经常面临的直接危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机；非直接关联性危机有媒体危机、工作事故危机、天灾人祸危机、诉讼危机等。人力资源管理危机的表现状况

请看两则报导：2004年4月19日，所有的供应商都收到一封发自欧倍德中国区总部的传真，通知其华东区采购中心10多名员工集体“离职”，欧倍德和这些供应商业务上的往来都将不再通过这些员工来完成。而据记者了解，华东区采购中心全部员工人数为20余人。而仅仅在45天前，这家全球第三大建材超市连锁商，刚公布了其中国区总裁李凤江被德国总部解职的消息，4月22日，上海欧倍德的中国总部里发生了激烈的人事冲撞。2003年春节过后，广东华润万佳在原总经理徐刚宣布辞职近百天以后，原人力资源部总经理、原采购部助理总经理、原广州公司副总经理、原华源万佳的财务部副总经理、原华东财务经理相继辞职，引起华润万佳内部激烈的管理震荡。

很明显，以上两个企业发生了人力资源危机，此种危机的重要程度应该排在首位，特别是企业中、高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来非常直接和巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式，拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。人力资源管理危机的形成原因

2.1 从发展历程来看风险的形成 一般来说，绝大多数中小企业是由民营企业发展起来的，从组织模式上来看，民营企业的组织层次较少，虽在一定程度上克服了国有企业官僚制度的缺陷，但民营企业在人力资源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力资源管理风险的形成。

2.1.1 企业所有者与管理者合二为一，容易造成管理上的独断。由于中小企业主大多是本企业的总经理，在企业的生产决策、人才选拔等问题上存在着个人偏好倾向，往往形成一言堂的现象，不利于企业的长远发展。

2.1.2 人力资源制度不完善，权责不清晰。中小企业的创立初期，靠朋友、亲戚资助而逐渐成长起来的情况居多，发展到一定规模后中小企业家受自身知识、能力限制，未能充分认识到人力资源管理的重要性，在诸如招聘、培训等环节上没有能形成战略规划，同时对在岗管理人员的管理，也是层次不分明，权责不明晰，一定程度上制约了企业的发展。

其中待遇过低也是一个主要原因，老板不愿意让职业经理人分享他的成果，利益收益相差过大。

2.2 从管理状况来看风险的形成2.2.1 缺乏专门的人力资源管理人才。人力资源管理工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源管理工作者需要具有对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察能力，不能单纯依靠原理、技术或数据处理进行纸上谈兵，应当借助实践的锻炼不断地完善对知识技术的应用发挥。目前，虽然许多中小企业成立了人力

资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在着整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等问题。

2.2.2 缺乏明确而具体的企业发展战略目标。在人力资源开发与管理活动中，人力资源管理部门必须从企业战略目标出发，结合企业战略实施对人力资源管理方面的要求，来进行人员需求计划、招聘计划、绩效测评与实施计划等方面相关业务的规划。由于中小企业一般都缺乏较为明确的企业长期发展战略，尤其在快速扩张阶段，企业经常是走一步，看一步，企业在人力资源管理各个环节方面没有成熟的经验可供借鉴，定岗定编工作不如传统业务那么成熟，在人力资源管理方面缺乏明确的规划。

2.2.3 不重视企业人力资源规划与开发。许多中小企业一般都不愿对员工培训进行投入，或者即使有培训也只是例行程序，根本达不到期望的要求，同时人力资源规划并未引起相关管理者足够的重视，企业管理人员并没有意识到只有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合，才能最有效开发企业人力资源，获得长远利益。

2.3 从外部环境来看风险的形成 企业经营外部环境变化太快，人力资源规划的难度加大。当前，市场发展变化速度很快，很多企业人力资源管理尽管随市场变化而作了规划，但到年终目标成功率也不过20%-30%。这主要是因为企业很难随着价值链的动态发展而实时调整整个公司的人员编制与安排，重新制订与之相关的一系列培训计划等。人力资源管理危机的化解对策

中小企业人力资源管理风险带来的后果是企业关键人员流失、企业经营受挫、企业形象和声誉受损、竞争力下降等方面。那么怎样才能防范它呢？

3.1 树立人力资源风险管理意识 人力资源作为现代企业发展中的一项战略性资源，其风险管理意识理应受到企业管理者的重视，企业管理者应分析环境不确定性对人力资源管理风险产生的影响，并提前作出预测，采取相应的措施加以控制。

3.2 从制度上加强风险的全程防范 在招聘阶段，工作分析的准确性、招聘人员的能力与素质、招聘方式等因素都不同程度地影响着招聘工作的质量。因此企业在人员招聘或者人员调配时首先要了解工作岗位的相关信息，包括工作任务、工作中使用的工具、绩效标准、工作背景以及工作对人的要求等，确定各种岗位和工作流程，形成工作说明书，为招聘和绩效考核等工作提供依据。其次是做好人员甄选工作，加强岗位管理工作，做到“人适其事，事得其人”，减少人力资源的浪费。

在用人环节，让员工干符合其能力及兴趣的工作，促使人职匹配、人事相宜；遵循“最小权力”原则和“职责分解、风险分担”原则，防止权力滥用和越权处理公务，尽量规避风险；实施岗位轮换，以储备人才和防止员工犯罪；重视人员考核评价，不仅考核其工作时间的工作表现，也考核其非工作时间的心理及情感等动向；实施“能上能下、能进能出”的竞争与淘汰机制，并做好人员的解雇与离职工作，重点防范那些被开除且心怀不满的员工，关键岗位上的人员。

在育人环节，提供更多的教育培训机会，满足员工发展需要；实施短期集训、以老带新、实习作业等方式解决员工安全意识不强、业务不熟练和组织管理能力差等问题；加强文化素质教育，以培养员工的奉献精神和集体主义精神等。

在留人方面，要采取“多管齐下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作环境留人、委以重任留人、个性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、约束力留人等措施。要满足员工合理需求，尊重员工的劳动，加强职业生涯管理，重视人际沟通；建设优良的组织文化，防止能力杰出、业绩优秀的人才流失。

3.3 健全相关法律法规 从国家宏观管理的角度来看，国家应健全各项相关的法律法规体系，为企业控制人力资源风险提供法律依据。如必须完善关于知识产权保护的法规，加大打击盗版的力度；必须健全职业安全卫生管理以及职工医疗保险、养老保险管理等一系列规章

制度，以减少职工的后顾之忧；完善人才流动过程中技术秘密保护的法律法规，以防企业核心技术被竞争对手攫取，使人才的流动规范化。

从企业层面来看，一是要求企业积极承担社会责任，遵守法律法规，规范企业的人力资源管理行为，制定和执行符合法律法规要求的人力资源管理制度。二是企业应该梳理人力资源管理流程，从流程上识别管理过程中存在的法律风险，积极利用法律文件来约束员工的行为，降低人力资源管理风险。比如，在企业培训员工时，依据法律规定进行企业权益的自我保护，与员工签订规范有效的培训合同，防范人力资源投资风险。

本文的目的在于：危机既可给企业带来损失，也可以给企业带来启示和机遇。从危机中得到的教训往往是深刻的，而从危机中获得的经验也往往是非常宝贵的。危机过后，企业如果能够吸取经验和教训，从危机中发现自身弊端、看到自身应该改进的地方，采取措施为今后的发展扫除障碍，那么，危机就有可能成为企业的转机

规划

一、民营中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因

（一）对人力资源规划的认识不全面

人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。然而，企业主、管理层未能充分认识到人力资源规划的重要性，诸如招聘、培训等环节没有能够形成战略规划；在岗管理人员的管理层次不分明，权责不明晰，沟通协调性差，一定程度上制约了民营企业的发展。要做好人力资源管理必须经过3个过程：明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。其中，企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而人力资源规划的内容为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、退休解聘计划等提供了方向指引和依据。

（二）没有战略规划或战略规划不清

由于民营中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源规划方面也不可能有明确的计划，往往是走一步，看一步。等到发现缺少合格人员时，才考虑招聘；发现人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。人力资源部门经常为了迎合公司招募急缺人才的需要，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有闲置人才时又找借口无章法降低薪酬，以此来减少经营风险。由于规划的缺失或缺陷，导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，影响了企业正常的生产经营。

（三）缺乏人力资源规划的专门技术与人才

人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者不仅要掌握系统的理论知识，及时接受行之有效的职业培训，同时需要具备对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察。目前，大多数民营中小企业虽然已经成立了人力资源部，但是在行使部门职能的时候普遍存在一些问题，主要表现在：1.因招聘不来高质量人才，专业人员少，人力资源工作人员整体素质不高，专业知识储备不足，专业技能不够；2.许多人力资源工作者土生土长，缺乏系统、良好的职业培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。

(四)人力资源规划缺乏系统性

随着经济的发展、管理的进步，现在很多民营中小企业逐渐重视人力资源规划工作，人力资源规划的很多实际工作也一直在进行，但是，这些工作开展得大多不系统，不能形成一个有机的整体。比如，招聘规划和培训规划等人力资源职能规划虽然也在进行，但没有统一在一个规划框架下制定，使得各个模块之间不能形成合力，最终导致企业人力成本上升，人力资源工作不能真正地为企业战略目标服务。

(五)企业缺乏培训体系

民营中小企业缺乏员工培训工作，原因有以下几个方面：1.企业本身缺乏人力资源的战略规划，安排培训随意性较大，员工缺乏提高的机会;2.每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力;3.企业对员工的培训持消极态度，在中小型民营企业中，员工的流失率高是一个不争的事实，这使得企业为其付出的培训投资转化成企业的淹没成本，甚至是成就了企业的竞争对手，这种矛盾的存在，使得企业所有者对员工培训持消极态度。

(六)激励措施缺乏科学性规范性

中小企业的激励措施或行为随意性较大，常根据老板的心情或感觉来做，往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。另外，企业内部工资结构不能体现出岗位的价值，表现在工资收入与业绩衔接不合理，员工感觉不公平，对收入缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差，导致企业优秀员工离职。即激励措施规划不合理，执行后达不到预期效果。

二、对民营中小企业人力资源规划的建议

（一）充分认识人力资源战略规划在企业生存发展中的突出地位

企业的核心竞争力是人，人是思维、知识、技术、创新的载体，是企业生存和发展最重要的动力。民营中小企业因其性质、结构，在资金、产品、品牌、技术等综合实力上同大型企业是无法相比的，只有用好人力资源，重视和善于进行人力资源战略规划，以己之长，克敌之短，使人力资源发挥最大的效能，方有可能在竞争中获得胜利。

（二）制定适合本公司发展的战略

美国管理学大师德鲁克指出：“民营企业的成功依赖于它在一个小的生态领域内的优先地位。”就是说，民营企业应根据自身的实力，选择一个可以发挥自己特长、适合自身发展的经营领域。但是，不少公司的战略是由老板拍脑袋产生的，经过调查考察的不多。根据波特的理论，一个公司的战略应是富于竞争的战略，而富于竞争的战略要考虑4种关键因素：公司的强项与弱项、产业的机会与威胁（经济与技术上）、关键实施者的个人价值、广泛的社会期望。因而，一个公司的战略应是从更长远的方面来考虑，不能因为可能的短期利润而扼杀了公司的长远发展.。应全面分析公司内外环境，制定出适合本公司的较长时期的发展战略。

三）制定弹性的人力资源规划

在知识经济时代，中小企业面临的经营环境日渐复杂，充满变数的同时又存在着无限商机。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化的局面，妨碍企业发展。要进一步强化人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。

（四）建立三维立体人力资源管理模式

三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务并进行相应的协作的管理模式。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点，建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施。

总的来说，决策层负责人力资源战略规划，支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务，协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。

（五）培养企业的核心人力资源

中小企业应当避免过高的人员流动率。根据我国人力资源专家彭剑锋的观点，核心人力资源因具备了价值性、稀缺性、独特性、难以模仿性、组织化的特征，在现代企业中成为支撑企业核心能力的一个重要因素，是决定企业生存发展能力的关键所在。因此，企业要制定合适的招聘计划、激励机制、教育培训计划，设计合适的职业生涯计划，以确保核心人力资源群体量的扩充和质量的提高，并尽可能地使企业的核心人才能长期的驻留于企业。人力资源战略规划的制定是关系到企业兴旺与否的重要举措，相比于大型民营企业，人力资源对中小民营企业更重要。因此，民营中小企业要重视人力资源管理，要根据自身的特点，细心扎实地做好规划的制定，这是企业实现生存与发展战略最重要、最核心的因素，是中小企业构筑核心竞争力的关键。

谈中小企业人力资源管理问题与对策

一、中小企业人力资源管理存在的问题

1.人才整体素质不高，流失严重

相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。

2.人才管理模式落后

中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有以下几个特点：(1)企业管理人员多采用自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。(2)强调人的社会性，重视人的理性作用。它注重人的社会联系，强调组织团体、社会群体对于人的管理效能和制约作用。它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。(3)重视领导对人的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是：人的思想必定要从人的行为中表现出来，因而，只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上，管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为，我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了。

3.普遍缺乏人力资源规划

在走访的山东中小企业中来看，大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

二、加强中小企业人力资源管理的对策

1.完善培训制度，加强与员工的沟通

针对中小企业人力资源整体素质不高的特点，中小企业管理人员应加强人力资源的培

训。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期或者不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式，如：培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。同时，建立与员工的有效沟通制度，使员工在各个方面的需求、意见建议等，能够比较方便的传达给企业高层，这样有利于企业高层快速且准确的了解企业员工各个方面的状况，就与人力资源开发与管理方面的问题制定出有针对性的措施，防止人次的流失。可以采用电子邮箱、电话等方式定期、不定期对各个层级的工作人员中进行访查；定期、不定期展开员工满意度调查等。

2.完善中小企业人力资源管理模式

中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源，有针对性地将给企业创造80％财富的20％的核心员工作为重点，以核心员工为基础构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效地利用了中小企业的有限资源。首先，这样有利于用关键环节带动整个人力资源管理活动，从而提高人力资源管理的效率；其次，企业中20％的核心员工创造了企业80％的财富，将核心员工作为人力资源管理活动的重点，构建人力资源管理模式，这样更有针对性地集中了企业的各种资源，有利于提高中小企业资源的利用效率；再次，将核心员工作为人力资源管理活动的重点，有利于提高其工作积极性，从而发挥核心员工的带头作用，全体员工的工作效率全面提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。

3.把人力资源管理提到战略高度

人力资源是一种能动的资源，只有这种资源才能实现价值增值。在知识经济时代，经济形态不仅要求产业知识化，而且更重要的是知识产业化。由于知识经济对劳动者知识和智力的依赖，人力资源不仅是当今社会上最宝贵的资源，也是战略性的资源。企业间的竞争，归根结底表现为人力资源的竞争；这就要求作为市场主体的企业，必须高度重视人力资源的战略规划，以充分实现人力资源的价值。一个企业能否拥有一支高素质的员工队伍，能否充分调动员工的主动性、积极性和创造性将影响企业长期发展并最终决定企业发展的兴衰与成败。

三、结束语

目前，我国宏观经济环境的改善，中小企业面临着巨大的发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]罗伯特·马希斯.人力资源管理[Ｍ].电子工业出版社,2004（8）．

彭剑锋.人力资源管理概论 [Ｍ].复旦大学出版社，2003（7）．

王子雄.中国民营企业失败原因分析［Ｍ］.中国工人

出版社，2004（1）．

[4 ]迈克尔·波特.竞争战略 [M]，华夏出版社，2001（1）.朱先春.中国民营企业成长通鉴[M].暨南大学出版社，2003（8）.彭剑锋.人力资源管理概论[M]上海：复旦大学出版社，2004

赵雅.人力资源管理的新模式[J]中国人力资源开发，2001，7

第四篇：人力资源管理权限规定[范文]

昭通枭龙实业集团公司文件

行字〔2017〕001号

签发人：

关于人事权限的管理规定

一、目的：

为规范公司人事管理制度,明确人事管理权限，合理利用和调整公司人力资源，以达到人才高度运用为目的，特制定本规定。

二、适用范围：

本规定适用集团公司、各板块及下属子公司、项目指挥部的人事招聘、任免、辞退、离职等人事管理。

三、人事权限规定:

1、组织机构设置：

1.1集团公司组织机构、部门设置由集团行政部提出方案，集团董事会研究通过后，行政部实施。

1.2各板块及下属子公司组织机构、部门设置由各板块行政部提出方案，各板块总经理审核后报集团行政部。经集团行政部审核，董事会批准后,各板块行政部实施。

2、人员编制管理：

2.1集团行政部负责制定集团公司的人员编制，经董事会研究通过后，集团行政部负责备案、实施。

2.2各板块人员编制由各板块行政部制定本板块及下属子公司、项目指挥部的人员编制，各板块总经理审核后，报集团公司董事会审批，集团公司行政部备案后，各板块行政部负责实施。

3、招聘、录用、离职管理 3.1.1集团公司行政部负责集团公司所有人员的招聘、录用、离职管理。

3.1.2集团公司行政部负责各板块及下属子公司中层以上管理岗位的人员招聘，录用、离职的管理，各板块总经理及行政部负责协助完成。

3.2 各板块及下属子公司行政部负责本公司中层以下岗位人员的招聘、录用、离职管理。

3.3 集团公司所属部门招聘计划和需求，由用人部门提出报集团公司行政部审核，经公司董事会批准后。行政部门负责组织并统一进行招聘。

3.4 各板块及下属子公司招聘计划和需求以及新项目的招聘计划和需求，由各板块及下属子公司行政部提出，各板块总经理审核后报集团行政部，经公司董事会批准后，按照3.1.1和3.1.2执行。

3.5集团公司所有人员、各版块及子公司中层以上管理岗位的入职与离职，由集团行政部负责，经董事会批准后，各版块行政部协助办理相关手续。

3.6各板块及子公司基层人员入职与离职需由各板块总经理及下属子公司总经理批准。报集团行政部备案，各板块及下属子公司行政部门办理相关手续。

3.7各板块行政部于每月16日之前将上月人员信息表报集团公司行政部（体现新进人员明细和离职人员明细），集团行政部汇总后，抄送集团相关领导。

四、各级管理人员的任免：

1、集团公司中层以上管理岗位及各板块总经理、及下属子公司总经理管理岗位的任免，由公司董事会批准。集团公司行政部负责任、免文件的编制和下发。

2、各板块及下属子公司中层管理岗位的任、免，由各板块及下属子公司总经理审核，集团董事会批准后，集团行政部备案，各板块及下属子公司行政部负责执行。

五、人员调动管理：

1、集团公司所属部门的人员调动、各板块及下属子公司之间的人员调动由公司行政部负责提出，董事会审批后，集团行政部执行。

2、各板块及下属子分公司人员内部调动由各板块及下属子公司行政部提出，各版块及下属子公司总经理批准后，报集团行政部备案，各板块及下属子公司行政部执行。

昭通枭龙实业集团 2017年月日

主题词：人事权限 管理规定

发至：集团公司各部门、各板块及各子公司各一份 报 至：董事长、总经理、副总经理、财务总监各一份

第五篇：人力资源流程管理制度

人力资源流程管理制度

为加强公司的人力资源管理，明确人事管理权限及人事管理程序，推进公司的规范化管理，使公司人事管理的各项工作有据可依，特制定本管理制度。一﹑人力资源需求申请

1.1根据公司的发展战略及公司的人力资源规划，明确本部门的使命及工作职责，确立好本部门职能的分工及合作，建立好工作流程体系。

1.2根据目前本部门的工作需要，以岗定员，对需要增加的岗位进行岗位分析，形成报告，进而制作好完整的《岗位说明书》（格式见LH-BZ-HR-001）。

1.3部门根据《岗位说明书》所描述的内部及公司目前的现况，详细说明所需求的人员的素质、能力、经验、专业知识及薪资等等，填写好《人力资源需求表》（格式见LH-BZ-HR-002），并经部门经理、主管副总、人力资源部审核后，报公司总经理/董事长批准交人力资源部执行人员的招聘。

二﹑简历的甄选

2.1人力资源部接到用人部门的《人力资源需求表》后立即通过各种渠道发布相关招聘信息。

2.1人力资源部需尽快收集相关的简历并进行仔细地甄别与筛选，原则上每个需求岗位的合格简历不少于10份，并将合格的简历交到用人部门，在送达简历时，人力资源部需做好简历送达表的会签工作（《简历送达会签表》格式见LH-BZ-HR-003）。三﹑应聘人员的面试

3.1面试时间与地点的约定。根据用人部门对简历的衡量确定好合适人选后，人力资源部门需及时与应聘人员取得联系，了解情况，并与用人部门三方约定好面试的时间与地点，告知所需携带的简历、证件及复印件。

3.2面试资料的准备。面试前人力资源部要准备好笔、纸、公司对外宣传资料、《应聘登记及面试评估审批表》（格式见LH-BZ-HR-004）及笔试题等，专业的笔试题需用人部门与人力资源部共同商定，必要时通过外部专业人员制定，且制定出答案以供参考。

3.3面试。应聘人员到达面试地点后由人力资源部进行接待，做好接待工作，要以公司形象为重，以礼相待，安排面议位置。先做自我介绍，对应聘人员相关证件进行验证真实无误后发放好宣传资料、笔试题和《应聘登记表》等，让应聘人员填写好正面并签字确认，然而进行面试。

共6页，第1页

3.4先由人力资源部进行对应聘人员的总体会试，做好面试评估，然后由用人单位指定面试人进行面试并作好评估，如是合适者，约总经理/董事长面试。如总经理/董事长没有时间，另行约定。

3.5在现场招聘时，如人力资源部选中合适人才，可发放《复试通知书》（格式见LH-BZ-HR-005），进行用人单位及总经理/董事长的面试。

3.6通过人力资源部、用人单位（包括主管副总）、总经理/董事长当场一致通过的，为合适人才，可先发放《录用通知书》（格式见LH-BZ-HR-006），后补做相关的薪资审批及背景调查，但要慎重。

四、录用审批及背景调查

4.1如人力资源部、用人单位、总经理/董事长均认为合适者，人力资源部需进行背景调查，填写好《背景调查表》（格式见LH-BZ-HR-007）。

4.2背景调查须深入仔细，要从多方面进行开展，可对其以往公司的人力资源部、上级、同事、下级多层次进行，在调查过程要有礼貌，要懂得甄别信息的真伪，同时，要客观对待。

4.3背景调查确定无误后，人力资源部与用人部门通过对应聘人员的薪资期望、专业水平及行业薪资水准等方面进行分析，并保持与应聘人员沟通，简要说明公司的薪资构成、绩效分配、福利和合同的相关条款，一起商议出合理的薪资，包括试用期时限及薪资和转正后薪资等。

4.4用人部门根据既定的薪资进行报批，通过部门经理、主管副总、人力资源部、总经理/董事长审批后，由人力资源部与应聘人员交待录用事宜和入职准备，确定报到时间。

五、新员工入职

5.1入职人员需提供的资料：本人有效的第二代有效身份证、学历证书、资格证书及其他相关资格证件原件及复印件，一寸免冠照片4张，甲级医院的的入职体检合格报告单、前单位的离职证明原件。

5.2入职流程：人力资源部要求员工先准确填写《员工入职登记及手续办理确认表》（格式见LH-BZ-HR-008）并签好姓名，其次,签好岗位职责表和相应岗位薪资工作时间确认书（格式见LH-BZ-HR-016）等，人力资源部为其设定好员工编号、办理工作卡、考勤卡及上岗前的培训等工作。培训内容包括公司发展及愿景、考勤制度、办公室5S和其关的制度等等。之后向用人部门发送新员工入职通知书（格式见LH-BZ-HR-17）

及向公司发布任职公告。

5.3用人部门要预先做好新员工办公位置准备，对新员工进行岗前培训及其他事项的交待，之后到总经办领用办公用品。待新员工一切就绪后给新员工做好工作计划安排表（《新员工工作计划安排表》格式见LH-BZ-HR-009），并由制定人与新员工签认后复印一份交人力资源部保存。

5.4各相关责任部门根据表LH-BZ-HR-008中的“手续办理清单及确认”进行签字办妥，最后由新员工签字确认。有住宿要求的员工由总经办相关人员负责安排。

5.5新员工档案建立：人力资源部对已经录用的新员工的各种资料（入职登记表、身份证复印件、学历证复印件、前单位离职证明等），进行归档，并将相关资料设各项目建立好人事电子档案。

六、合同及薪资的签订及其他约定

6.1人力资源部要对新员工入职后一个月内进行劳动合同的签订。如员工不愿意签订劳动合同的，要求员工离职。劳动合同由人力资源部归档管理。

6.2员工入职后三周内签订好薪资的确认书（薪资确认书根据不同岗位设定不同格式），格式按不同职类、职别、职层的人员而定，不设统一标准，薪资确认书属公司机密文件，双方不得外泄。

6.3资料保存权：员工一旦入职，员工的人事资料，包括但不限于员工登记表、各证件复印件、体检单、培训登记、调动记录、前一单位的离职证明等等，公司作永久性的保存，员工不得以任何理由收回。

6.4资料审查保留权：公司人力资源部保留审查员工所提供个人资料的权利，个人资料如有虚假、借用他人证件和假证件除由员工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止聘用或解除《劳动合同》，并且公司可以追究其因此造成的相关责任。新入职员工或在职员工因某种原因不能及时向公司提供个人资料。公司应要求新员工在15日内提供资料核实，超出期限未提交视为隐瞒、欺骗行为。公司有权立即解除劳动关系，给公司造成损失的应承担其责任。

七、新员工入职后的跟踪

7.1新员工入职后，人力资源部及用人部门必须及时进行跟踪、访谈工作，了解员工心态，及早发现问题。

7.2用人部门跟踪：要求新员工一个月内每周填写好《新员工跟踪表》（格式见

LH-BZ-HR-010），第二个月每两周一次，第三个月做总体报告。每次填写好的《新入

职人员跟踪表》复印一份交人力资源部存档。

7.3人力资源部跟踪：人力资源部对新员工的跟踪方式是访谈方式，要求在员工入职第一个月半月做一次访谈，第二、三个月，每月做一次访谈，形成员工沟通访谈表（《员工沟通访谈表》格式见LH-BZ-HR-010），访谈内容要求员工确认，访谈人要进行总结，理清相关事宜，并将相关事宜传达到责任部门沟通或解决。

八、员工试用期的考核

8.1员工入职后，人力资源部及用人部门要对新入职的人员进行相关技能、性格、管理方式及各种能力的考察，并与相关工作进行匹配性的分析，如果试用期内任何时点发现该员工不适合公司的要求，立即对该员工进行劝退处理。（相关规定另发文实施）

8.2员工按约定的时间履行好试用期的工作后，员工提交转正申请报告给人力资源部，人力资源部收到报告后及时下发试用转正考核评价表（格式见LH-BZ-HR-012，与晋升考核评价用同一表），根据表中内容填写完整并按表设置的内容进行评估。

8.3根据评估的结果进行运用，如不合适者予以延长试用期（劳动合同法允许范围内）或劝退处理。如果属合格或优秀的，给予转正调薪，并根据审批流程交人力资源部实施。

九、员工调岗（平调、晋升、降级）管理规定约

9.1平调、降级类：凡员工进行的调岗，先从人力资源部处领取《员工调岗审批表》按即定内容完整填写好，并由被调动员工签名确认后，报相关权限领导审批执行。

9.2员工调动必须由调出、调入部门双方相关权限领导签名后才能执行，不得仅单方面部门确定。

9.3平调、降级类：《员工调岗审批表》一式三联，全部权限领导签字后，一联交调入部门、调出部门、人力资源部，届时，人力资源部及时做好相关人事资料的更改。

9.4晋升类：属级员工晋升的（职级的提升），以任命或调职文件为依据进行人事资料的修改。

9.5晋升的考核期评价及结果运用：晋升的考核期一般为三个月（自发文之日起计算）由人力资源部发送晋升考核评价表（格式见LH-BZ-HR-012，与试用转正评价用同一表），根据表中内容填写完整并按表设置的内容进行评估。根据评估的结果，如不合适者予以延长考核期或调返原岗位处理。如果属合格或优秀的，给予调薪，并根据审批流程交人力资源部实施。

9.6员工借调不必进行调动审批，但需要在在人力资源部做好登记，并注意不同岗位的工资核算。

十、员工离职管理规定

10.1新员工试用期离职：刚入职试用期前3天作为培训期（试职），如工作未满3个工作日的，工资作为赔偿公司招聘、培训等费用支出，不需支付给新员工。试用期间，入职超过3天至试用期满前，如果员工认为公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提前3天申请辞职，并按规定办理离职手续，发放工资。如果试用期内员工经用人部门评价不符合录用条件的，由用人部门提出，人力资源部通知员工本人，三天内离职，并按规定办理离职手续，发放工资。

10.2员工自离：新进和在职员工自离（连续旷工3日或当月累计3天），各部门必须于次日内将自离人员名单交人力资源部发布《员工自离通报》，并要求其在限定的时间内回公司人力资源部办理离职移交手续，并承担相应的违约责任及赔偿公司相应的损失。

10.3员工办理离职流程：所有辞职人员必须按正规的流程办理离职手续，向人力资源部领取《员工离职申请交接表》（格式见LH-BZ-HR-006），经公司相关管理人员批准后交人力资源部。待到期时（正式员工提前30天，在试用期的新员工提前3日，公司劝退的员工即时），人力资源部携带审批好的《员工离职申请交接表》与离职人员一同办理相关的离职手续，首先要部门出具的离职人员的出勤说明及员工确认的考勤卡，然后提供离职交接清单、公司服装、工作卡给公司相关部门，住宿的及时办理退宿，最后由人力资源部根据员工的实际出勤情况填写好《离职员工工资核算证明》（一式两联，一联人力资源部留存，一联财务部作工资结算偬，格式见LH-BZ-HR-020）给财务部核算工资并发放。

10.4如经公司领导批准后，在未满30日擅自离开工作岗位的或强行离职的，应承担相应的违约责任及赔偿公司相应的损失。

10.5对不办手续离职的员工直至办理正常离职手续后再离职前所有未发工资。10.6员工离职必须将公共财物交还给公司，否则公司有权从剩余工资中原价扣还相应的费用。

10.7员工离职时，人力资源部开具《劳动关系终止证明》（格式见LH-BZ-HR-015），并由离职签名按手印确认离职。

十一﹑考核及其他规定

11.1未按人力资源部招聘程序办理正常入职的新员工，各部门不得违规录用，如有相

关管理人员违反规定或包庇此类员工的，将对当事人考核负20分/次，所产生后果由当事人负责，给公司造成损失的，由当事人负经济赔偿责任。

11.2未按审批程序办理相关手续者，任何人不得私自或滥用权力调动所在工作部门或岗位。因私自调动给公司造成损失的应由实施调动者承担其责任，并对相关的人员作每人负20分/次的考核。

11.3违反本制度其他规定的行为，如未按时上交或不交相关资料及表格、未做好相关流程的对接的，公司有权视情节轻重对当事人进行1-10分/次的考核，并责令限期改正。

11.4公司所有人员的离职必须通过财务部审核后才能办理，否则一切责任由当事人承担。

十二、本管理制度自发文之日起实施，之前颁布的相关规定与制度与相制度有抵触的同时废止，以本制度规定为准。本制度解释要归本公司人力资源部。

南宁市隆华房地产开发有限责任公司

日期：2013年11月11日

附件：

1、《岗位说明书》LH-BZ-HR-001；

2、《人力资源需求申请表》LH-BZ-HR-002；

3、《应聘人员简历送达会签表》LH-BZ-HR-003；

4、《应聘登记及面试评估审批表》LH-BZ-HR-004；

5、《复试通知书》LH-BZ-HR-005；

6、《录用通知书》LH-BZ-HR-006；

7、《应聘人员背景调查表》LH-BZ-HR-007；

8、《员工入职登记及手续办理确认表》LH-BZ-HR-008；

9、《新员工工作计划安排表》LH-BZ-HR-009；10《新员工跟踪表》LH-BZ-HR-010；

11、《员工访谈表》LH-BZ-HR-011；

12、《试用转正/晋升考核评价表》LH-BZ-HR-012；

13、《员工调岗审批表》LH-BZ-HR-013；

14、《员工离职申请及交接表》LH-BZ-HR-014；

15、《劳动关系终止证明》LH-BZ-HR-015；

16、《岗位职责和工作时间确认书》LH-BZ-HR-016；

17、《新员工入职通知书》LH-BZ-HR-017；

18、《离职员工工资结算证明》LH-BZ-HR-018。