中国银河证券股份有限公司试点地区客户经理薪酬考核管理实施细则

第一篇：中国银河证券股份有限公司试点地区客户经理薪酬考核管理实施细则

附件1

中国银河证券股份有限公司

试点地区客户经理薪酬考核管理实施细则

第一章 总则

第一条 根据《中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法（试行）》（以下简称“《管理办法》”），遵循以绩效为导向、充分发挥薪酬的有效激励作用，培育优秀的市场营销人员，充分调动其积极性并保持其稳定性，结合营业部所在地的实际情况，特制定本细则。

第二条 本细则仅在试点地区执行。营业部应根据本细则的绩效指导标准，制定本地区的客户经理绩效标准，经以代表处为单位的总经理联席会议讨论通过后，分地区上报经管总部市场营销部申请试点备案，单列证券营业部直接上报经管总部市场营销部试点备案。

第三条 本细则适用于试点地区所有组建客户经理团队的证券营业部。

第二章 销售类客户经理级别与薪酬管理

第一节 级别管理

第四条 销售类客户经理指在公司提供的营销职场开展营销工作的专职营销人员。销售类客户经理的级别共分五等八级，分别为见习客户经理、普通客户经理、高级客户经理（一、二级）、资深客户经理（一、二级)和金牌客户经理（一、二级)。

第五条 定级

一、定级指标

销售类客户经理定级指标包括新增有效户指标和客户日均资产指标，达到任一标准即可就高核定相应级别，各级别定级指导标准由公司经管总部市场营销部确定。

二、定级方式

销售类客户经理定级方式包括当月定级方式和滚动定级方式。

（一）当月定级方式是指, 根据销售类客户经理当月实现的定级指标完成情况，当月直接定级，并按照当月直接定级的级别核算基础工资、营销绩效奖及其他奖励。

新入职销售类客户经理入职首月，按当月新增有效户完成情况或客户日均资产规模就高核定级别。

（二）滚动定级方式

销售类客户经理按照3个自然月的考核周期滚动定级。

新入职销售类客户经理入职首2个自然月按见习级客户经理定级。自入职第3个自然月起，按照客户经理前3个月平均实现的新增有效户指标或客户日均资产指标完成情况，确定当月级别，并按照所定级别核算当月基础工资、营销绩效奖及其他奖励。

第六条 最低绩效目标

销售类客户经理最低绩效目标包括新增有效户指标和新增客户的资产指标，各级别最低绩效目标指导标准由公司经管总部市场营销部确定。

第七条 解除劳动合同与辞职

一、待岗培训

入职7个自然月起，客户经理达不到下述任一条件的，在考核月的次月进行为期一周的待岗培训：

1、当月客户日均资产不足1000万元。

2、最近3个自然月内累计新增有效户总数不足6户。

3、最近3个自然月内新增客户的资产累计总额不足90万元。

二、解除劳动合同

（一）入职后试用期前4个自然月内（含入职当月）累计新增有效户数不足12户，或试用期第4个自然月仍达不到普通级客户经理定级标准的，营业部应与该客户经理直接解除劳动合同。

（二）待岗培训当月仍不能完成见习客户经理级别最低绩效目标或客户日均资产低于1000万元的，应与其解除劳动合同。

待岗培训后，重新上岗3个月内再次出现不能完成见习客户经理级别最低绩效目标的，应与其解除劳动合同。

（三）销售类客户经理如出现业绩造假，经查实，取消其当月客户开发奖和营销绩效奖，并给予通报批评，情节严重的予以解除劳动合同；合同期限内客户经理出现第七条应予以解除劳动合同的情形，以及其他不胜任岗位工作的情况，经待岗培训后仍不胜任的，应予以解除劳动合同。

根据《劳动合同法》、劳动合同和公司规定，营业部因与客户经理解除合同，确需支付补偿金，单人次补偿金额在7000元（含）以内的，由营业部总经理审批；超过7000元的，须上报经管总部市场营销部、人力资源部审批。

营业部因与客户经理解除劳动合同造成纠纷需要支付赔偿金的，营业部须经公司人力资源部审核，造成劳动仲裁或法律纠纷的，报公司法律合规部按诉讼仲裁程序处理。

三、辞职

销售类客户经理辞职必须提前一个月提出申请，经批准并办理完工作名牌、名片、宣传资料、促销用品等公司物资的移交验证手续后准予离职，否则将扣发相关薪酬。

第二节 薪酬管理

第八条 薪酬结构

销售类客户经理收入包括基础工资、客户开发奖、营销绩效奖、标准福利、其他奖励。

一、基础工资

（一）销售类客户经理的基础工资根据级别确定，指导标准由公司经管总部市场营销部确定。

（二）月度基础工资＝基础工资基数×考勤系数

考勤系数由营业部根据销售类客户经理月度工作、会议、出勤等日常行为的表现确定。

（三）销售类客户经理入职首月、离职当月基础工资的发放。

1、客户经理入职首月基础工资（1）当月定级方式

客户经理入职首月实现业绩达到普通级（含）以上级别定级指标的，按照所定级别全额发放基础工资。

客户经理入职首月实现业绩没有达到普通级别定级指标的，按照实际工作天数比例发放基础工资。

（2）滚动定级方式

客户经理入职首月按照实际工作天数比例发放基础工资。实际工作天数比例=在职工作日天数÷当月工作日天数

2、客户经理离职当月基础工资

客户经理离职当月按照实际工作天数比例发放基础工资。

二、客户开发奖

销售类客户经理的客户开发奖包括超额有效户奖和超额市值奖。

（一）超额有效户奖是指对销售类客户经理超出本级别定级标准的有效户按户进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订，每户发放金额上限由

公司经管总部市场营销部确定。

（二）超额市值奖是指对销售类客户经理超出本级别当月最低绩效要求的新增客户的资产部分进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订，奖励比例上限由公司经管总部市场营销部确定。

超额市值奖奖励中，月度奖励金额达5000元以上的，当月以5000元为限，剩余部分在后续11个月平均发放，但每月发放额必须小于该客户经理当期产生的净手续费总额的50%，否则当月以净手续费总额的50%为限。

三、营销绩效奖

营销绩效奖是按销售类客户经理当月创造实际净收入的一定比例进行提取的奖励，计提比例根据当月级别确定，具体标准上限由公司经管总部市场营销部确定。

营销绩效奖=（实际净收入×计提比例）

计提比例按其客户的开发年限进行划分，采取逐年依次递减，首年最高，第二年递减，到第三年起稳定在一定水平上。公司经管总部市场营销部可以根据市场形势变化对上限标准做出调整，以保持相应的竞争力。

营销绩效奖的当月发放与最低绩效目标完成情况挂钩，达到本级别任一最低绩效目标的全额发放营销绩效奖，未达最低绩效目标的按照70%发放。

营业部管理服务类员工（含内退人员）转换为销售类客户经理的，转岗前客户不再计提营销绩效奖。

四、标准福利

（一）营业部按照有关法律规定，为销售类客户经理缴纳国家规定的社会保险，社会保险种类及缴纳比例按照当地社保部门规定执行。

（二）交通、通讯补贴：普通级客户经理（含）以上级别的可以获得一定金额的交通、通讯补贴，具体补贴标准由地区统一制订，标准上限由

公司经管总部市场营销部确定。

五、其他奖励

（一）荐才奖

荐才奖，是对于销售类客户经理每成功引进一名具备证券从业资格，且能达有效人力标准的营销人才的奖励。可于引进人员成为“有效人力”后第3个自然月给予一次性奖励。具体奖励标准由地区统一制订，奖励标准上限由公司经管总部市场营销部确定。

（二）学历补贴

学历补贴，指对达到一定学历水平的客户经理给予的补充奖励。本补贴仅针对初次入职，且全日制本科及以上学历的客户经理，补贴时间原则上不超过3个月，具体补贴标准由地区统一制订，补贴标准上限由经管总部市场营销部制订。

六、其他福利

（一）公司级培训及会议：资深（含）以上级别客户经理经过营业部同意，可参与公司级别的培训及会议。

（二）带薪年假：销售类客户经理连续工作满一年以上的，可以按国家相关法律规定享受带薪年假。年假期间按当月所在级别发放薪酬。

（三）工作服：营业部可按公司规定为销售类客户经理制作工作服。

七、待岗培训和待解除劳动合同阶段客户经理的薪酬

待岗培训当月不发放客户开发奖。其他薪酬项目参照见习级别标准执行。其中，营销绩效奖按照没有完成最低绩效目标情况下的70%发放。

当月级别考核判断应解除劳动合同的客户经理薪酬正常发放，判断次月，营业部拟解除但未完成解除劳动合同相关操作的，客户经理薪酬按照见习级别的基础工资发放薪酬，没有客户开发奖和营销绩效奖。

第三章 管理类客户经理级别与薪酬管理

第一节 级别管理

第九条 管理类客户经理指对销售类客户经理进行直接领导并进行日常业务管理、业务指导的区域管理人员。管理类客户经理的级别共分三级，分别为区域经理、高级区域经理和金牌区域经理。

管理类客户经理发展规模应与营业部客户经理团队规模相匹配，即按照10（销售类）：1（管理类）配比设置管理类客户经理名额上限。超过名额限制的管理类客户经理申请入职，需通过公司经管总部市场营销部审批后，方可聘用。

第十条 定级

一、定级指标

管理类客户经理实行绩效定级制，按所辖团队当月有效人力数量核定级别。各级别定级指导标准由公司经管总部市场营销部确定。

二、定级方式

管理类客户经理定级方式包括当月定级方式和滚动定级方式。管理类客户经理首次入职可以选择区域经理（育成期）或直接入职区域经理。

（一）当月定级方式

根据当月实现的定级指标完成情况，当月直接定级，并按照所定级别核算基础工资、营销绩效奖及其他奖励。

入职区域经理（育成期）的，入职首4个自然月为育成期，按照区域经理（育成期）定级，自第5个自然月开始按照当月团队有效人力完成情况核定级别。

直接入职区域经理级别的，入职首个自然月开始按照当月团队有效人

力完成情况核定级别。

（二）滚动定级方式

原则上根据最近3个月的月均团队有效人力指标实现情况进行考核定级，定级当月生效，并按照所定级别核算基础工资、营销绩效奖及其他奖励。

入职区域经理（育成期）的，入职首4个自然月为育成期，按照区域经理（育成期）定级，自第5个自然月开始按照前3个月的月均团队有效人力指标完成情况定级考核，并在当月生效。

直接入职区域经理的，入职首2个自然月按照区域经理定级，自第3个自然月开始按照前3个月的月均团队有效人力指标完成情况定级考核，并在当月生效。

三、新入职管理客户经理，给予4个自然月（含入职当月）的团队育成期，育成期内的考核按照营业部选择的考核方式确定。

第十一条 最低绩效目标

管理类客户经理的最低绩效目标包括团队新增有效户、团队新增客户的资产，各级别最低绩效目标指导标准由公司经管总部市场营销部确定。

第十二条 转岗和辞职

一、直接入职区域经理级别的客户经理，入职首4个自然月（含入职当月），所辖团队当月有效人力不足4人或当月新增有效户不足30户，营业部应视其个人当月新增有效户或客户日均资产情况转岗为相对应的销售类客户经理级别。

二、管理类客户经理入职5个自然月起，不能达到区域经理级别定级要求的，营业部应视其个人当月新增有效户或客户日均资产情况转岗为相对应的销售类客户经理级别。

三、管理类客户经理参与所辖客户经理业绩造假的，营业部应视情况

予以辞退。

四、管理类客户经理辞职必须提前一个月提出申请，经批准并办理完工作名牌、名片、宣传资料、促销用品等公司物资的移交手续后准予离职，否则将扣发相关奖励。

第二节 薪酬管理

第十三条 薪酬结构

管理类客户经理收入包括基础工资、团队管理绩效奖、客户开发奖、营销绩效奖（管理类客户经理）、标准福利和其他奖励。

一、基础工资

管理类客户经理的基础工资标准根据级别确定，育成期内管理类客户经理发放不超过区域经理级别80%的基础工资。具体标准由地区统一制订，指导标准上限由经管总部市场营销部制订。

月度基础工资＝基础工资基数×考勤系数

考勤系数由营业部根据管理类客户经理月度工作、会议、出勤等日常行为的表现确定。

直接入职管理类客户经理的，入职首月按照实际工作天数比例发放基础工资。

管理类客户经理离职当月，按照实际工作天数比例发放基础工资。

二、团队管理绩效奖

管理类客户经理按所辖团队客户经理营销绩效奖总额的一定比例计提团队管理绩效奖，指导标准由公司经管总部市场营销部确定。育成期内管理类客户经理团队绩效奖按照区域经理级别发放。

具体计算方式为：

团队管理绩效奖＝所辖团队客户经理营销绩效奖总额×级别对应的计

提比例

团队管理绩效奖的当月发放与最低绩效目标完成情况挂钩，达到本级别任一最低绩效目标的全额发放团队管理绩效奖，没有完成最低绩效目标的，按照团队管理绩效奖的70%比例发放。

三、客户开发奖

管理类客户经理的客户开发奖包括团队超额有效户奖、新增有效户奖和新增市值奖。

（一）团队超额有效户奖是指对管理类客户经理所辖团队超出本级别当月最低绩效要求的有效户按户进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订，每户发放金额上限由公司经管总部市场营销部确定。

（二）新增有效户奖是指对管理类客户经理当月开发的新增有效户按户进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订，每户发放金额上限由公司经管总部市场营销部确定。

（三）新增市值奖是指对管理类客户经理当月新增客户的资产部分进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订，奖励比例上限由公司经管总部市场营销部确定。

新增市值奖奖励中，月度奖励金额达5000元以上的，当月以5000元为限，剩余部分在后续11个月平均发放，但每月发放额必须小于该客户经理当期产生的净手续费总额的50%，否则，当月以净手续费总额的50%为限。

四、营销绩效奖（管理类客户经理）

（一）管理类客户经理个人新增客户不计入团队业绩，但是可提取营销绩效奖（管理类客户经理），其计提标准上限由公司经管总部市场营销部确定。

（二）由优秀销售类客户经理转为管理类客户经理的，半年内其营销

绩效奖（管理类客户经理）比例不变，按照转岗前一个月的所定级别比例计算，6个自然月以后的参照上条执行。

营销绩效奖（管理类客户经理）=实际净收入×应计提比例

五、标准福利

管理类客户经理的标准福利同销售类客户经理。

六、其他奖励

管理类客户经理的其他奖励同销售类客户经理。

七、其他福利

管理类客户经理的其他福利同销售类客户经理。

第四章 薪酬发放

第十四条 薪酬计算与发放

一、营业部应于每月第三个工作日前完成上一个月新增客户的添加，逾期添加的客户不予计算其日均资产。

二、每月客户经理的薪酬由营业部营销管理人员根据细则规定的标准进行计算，营业部市场营销部总监审核，营业部财务经理复核，营业部总经理签批，并结合公司营销管理系统的提交流程，由营业部财务经理直接向公司财务会计部申请并向客户经理核发。

三、销售类客户经理资深二级（含）以上级别、管理类客户经理高级区域经理（含）以上级别每月发放实际薪酬的70%，其余30%计入个人储备金。

四、营业部财务经理每月要根据工资发放的实际情况向经管总部市场营销部和财务会计部报备薪酬发放的报表数据。

第十五条 差错处理

营业部的客户经理薪酬出现计算差错应及时更正，发现有错误计算并已发放的薪酬应予以补发或追回，无法弥补损失的按照公司差错处理流程

由薪酬发放的相关责任人负全部责任，情节严重的可给予通报批评等处理。

第十六条 特殊处理及报告

营业部计算及发放月度薪酬或解除劳动合同时，因为特殊原因不能完全按照本细则进行计算或处理的情况，需在申报工资报表时明确申报请示，获得审批后方可执行。否则，按照差错处理执行。

第十七条 监督

经管总部市场营销部负责对月度薪酬执行情况进行不定期的抽查和监督。发现徇私舞弊或其他违规行为将对相关责任人追究经济或行政责任。

第十八条 销售类客户经理的育成

销售类客户经理脱离原所属团队管理类客户经理，且与该管理类客户经理有推荐关系的，所涉及双方的经济利益等相关事项另行制订。

第五章 附则

第十九条 本细则所涉及的重要名词释义如下：

一、新增有效户

新开立资金账号的自然人和机构客户，自开户之日起4个自然月内（含开户当月）当月交易额（包括A股、B股、封闭式基金、ETF基金、LOF基金）达到10000元人民币以上,或当月最后一个交易日客户资金账户内市值（除公司资产管理产品资产、货币短债基金资产）以收盘价计算大于等于5000元人民币。有效户成立的当月视为有效户计算月度，其后不再重复计算。

同时客户资料必须完整，即书面客户文本均完整记录客户的相关信息，包括客户姓名、身份证号码、银行存折（借记卡）号、通讯地址、联系方式（单位电话、住宅电话和移动电话至少填写一项）。除以上必填信息外，客户的其他信息，如EMAIL、客户签名、银证转账个人银行账户经办银行支行及储蓄所名称等。每月工资发放统计表须增加对开户资料完整性的说明，由营业部指定管理人员签字确定后，财务部门才能核发工资、奖金和奖励。

滚动定级方式下，新增有效户指N个自然月实现有效户的加权平均数，平均数按照四舍五入取整。

二、新增客户的资产

有效户成立当月，以月末最后一个交易日收盘价计算的市值和保证金，包括客户经理名下客户资金账户内除公司资产管理产品资产外所有证券资产和现金资产。

三、客户日均资产

客户资产指客户经理名下所有客户资金账户内除公司资产管理产品资产外所有证券资产和现金资产的总和。客户日均资产是指当月每个交易日收盘后客户资产的日均值。

滚动定级方式下，客户日均资产指N个自然月的日均资产的加权平均数。

四、净手续费收入

净手续费收入指扣除代扣代缴交易所规费、营业税金及附加后公司收取的客户交易手续费。

五、实际净收入

实际净收入指净手续费收入扣除基础工资、客户开发奖励和标准福利计算额后的金额，是营销绩效奖的计提基数。

实际净收入=净手续费收入-基础工资-客户开发奖励-标准福利计算额

六、有效人力

当月新增有效户数达到3户或当月新增客户的资产达到30万元的客户经理称为有效人力。

滚动定级方式下，有效人力指N个自然月团队有效人力的加权平均数，平均数按照四舍五入取整。

七、定级方式

地区联系会议政策决议书内需要说明选择何种定级方式，每个地区只能选择一种定级方式。

八、客户经理风险准备金

营业部每月从客户经理当月的营销绩效奖、团队管理绩效奖、营销绩效奖（管理类客户经理）中提取一定比例作为风险准备金，分账户管理。各营业部可根据自身情况制定风险准备金的计提比例及限额，计提比例不少于5%、限额最低为最近六个月的风险准备金总额且不能少于1万元，超过限额不再计提。客户经理辞职或被解除劳动合同后四个月，如无客户纠纷或其他责任事故，公司将其风险准备金账户余额一次性退还本人。

九、客户经理发展基金

（一）客户经理发展基金指从客户经理当月的营销绩效奖、团队管理绩效奖、营销绩效奖（管理类客户经理）中提取一定比例作为“客户经理发展基金”，计提比例由地区统一制订，计提上限不超过当月营销绩效奖、团队管理绩效奖、营销绩效奖（管理类客户经理）的15%。

（二）客户经理发展基金由营业部统一管理和支配，由全体客户经理共享，用于月度和年度奖金、国家规定节假日过节费等团队福利开支。

（注：风险准备金、客户经理发展基金由各营业部按标准提取，分别用于指定用途，需要报批的上报经管总部市场营销部）。

十、个人储备金

营业部每月从资深二级（含）以上级别的销售类客户经理、高级区域经理（含）以上级别的管理类客户经理当月实际发放金额中提取30%计入个人储备基金，分账户管理，如客户经理在初次入该级别十二个自然月后仍正常在职，公司将其个人储备金一次性退还本人，以后不再计提。

第二十条 从公司内部其它营业部转入的客户不得确认为客户经理开发的客户，不作为新增有效户，其资产不计入新增客户的市值或日均资产，其所创收入不作为净手续费收入计算额。

第二十一条 本细则所提及的定级标准、最低绩效目标的下限以及基础工资、营销绩效奖计提比例、各项奖励的上限由经管总部市场营销部定期发布并根据市场情况调整（见附件1-

1、2）。

第二十二条 本细则由经管总部市场营销部负责解释，经管总部市场营销部可根据市场和国家政策的变化对细则和指导绩效标准作必要调整。

第二十三条 本细则自发布之日起执行。

附件：

1-1.客户经理定级指导标准表（下限）、基础工资及福利指导标准表(上限)1-2.客户经理最低绩效目标（下限）、绩效奖励、开发奖及其他奖励指导标准表（上限）

第二篇：客户经理薪酬考核管理实施细则

浙商证券股份有限公司 客户经理薪酬考核管理实施细则

（2013年修订）

第一章 总则

第一条 根据《浙商证券股份有限公司客户经理管理办法（2013年修订）》（以下简称“《管理办法》”），遵循以绩效为导向、充分发挥薪酬的有效激励作用，培育优秀的市场营销人员，充分调动其积极性并保持其稳定性，结合营业部所在地的实际情况，特制定本细则。

第二条 本细则由分支机构申请实行。营业部应根据本细则的绩效指导标准，制定本地区的客户经理绩效标准，经分公司、代表处讨论通过后，分地区上报经管总部申请备案，单列证券营业部直接上报经管总部备案。

第三条 本细则适用于组建客户经理团队的证券营业部。

第二章 销售类客户经理级别与薪酬管理

第一节 级别管理

第四条 销售类客户经理指在公司提供的营业场所开展营销工作的专职营销人员，部分优秀的销售类客户经理可兼任片区经理的绩效督导职能。销售类客户经理的级别共分四等六级，分别为见习客户经理、普通客户经理、高级客户经理（一、二级）、资深客户经理（一、二级)。

1.前4个自然月累计积分达到6000分。2.前4个自然月累计新增客户的资产100万。3.第4个自然月客户资产达到1000万。

（二）近12个自然月内，销售类客户经理第2次出现触发待岗培训条件的情况（入职不满12个自然月的，从入职月开始计算），营业部应与其解除劳动合同。

（三）待岗培训当月仍不能完成普通级客户经理定级标准，同时待岗培训当月开发关系客户日均资产低于1400万元的情况下，应与其解除劳动合同。

（四）销售类客户经理如出现业绩造假，经查实，取消其当月绩效督导奖励和营销绩效奖，并给予通报批评，情节严重的予以解除劳动合同；合同期限内客户经理出现应予以解除劳动合同的情形，以及其他不胜任岗位工作的情况，经待岗培训后仍不胜任的，应予以解除劳动合同。

第九条 辞职

销售类客户经理辞职必须提前一个月提出申请，经批准并办理完工作名牌、名片、宣传资料、促销用品等公司物资的移交验证手续后准予离职，否则将扣发相关薪酬。

第三节 薪酬管理

第十条 薪酬结构

销售类客户经理收入包括基础工资、展业补贴、营销绩效奖、年终奖、绩效督导奖励、合规奖励金、其他奖励、标准福利。

200000分的，营销绩效奖从15%开始；当月年化累计积分达到200000分后，按照正常标准计提。

第十四条 年终奖

年终奖是根据客户经理全年业绩情况所支付的奖励，具体包括如下：

年终奖=（全年各月累计实际净收入×（12月份的营销绩效奖计提比例+司龄计提比例））-全年营销绩效奖总额

注：入职5年以上的销售类客户经理，12月年化累计积分低于200000分的，营销绩效奖计提比例按照15%计算。

按照上述公式计算的年终奖如小于等于0，则在下一的绩效奖和年终奖中扣回。

客户经理司龄指从入职公司起计算，在本实际达到的连续服务年限。离职后再次入职的，以再次入职起算。

第十五条 绩效督导奖励

营业部可根据业务需要，将销售类客户经理（以下简称督导对象），安排给业绩较好的人员（销售类客户经理兼任，以下简称片区经理）进行绩效督导，起到“以老带新，以优促新”的作用。对“片区经理”按其“督导对象”达到有效人力的数量给予绩效督导奖励，具体奖励标准由地区统一制订。

有效人力指达到普通级客户经理及以上定级标准的客户经理。第十六条 合规奖励金

合规奖励金是营业部根据客户经理实际净收入情况整体计提的

第二十条 待岗培训和待解除劳动合同阶段销售类客户经理的薪酬

待岗培训当月基础工资、年终奖正常发放，营销绩效奖按照15%的比例计提，不发放绩效督导奖励，交通通讯补贴、其他奖励。

当月级别考核判断为待解除劳动合同的客户经理，其基础工资正常发放，营销绩效奖按照15%的比例计提，但不再发放绩效督导奖励、年终奖、其他奖励和交通通讯费补贴。判断次月，营业部拟解除但未完成解除劳动合同相关操作的，客户经理仅发放基础工资，并不再发放营销绩效奖、年终奖、绩效督导奖励、其他奖励和交通通讯费补贴。

第二十一条 休假期间的考核和薪酬

客户经理可按公司规定享受休假，休假期间考核仍连续计算。客户经理休假期间的薪酬按照公司《考勤与休假管理办法》的规定执行。

第三章 理财类客户经理级别与薪酬管理

第一节 级别管理

第二十二条 理财类客户经理指通过中国证券业协会的证券投资分析考试，主要从事客户开发与服务工作的相关人员。理财类客户经理不分设级别，按照当月年化累计积分，确定不同的营销绩效奖提成比例。

第二十三条 考核

（一）初次入岗

销售类客户经理转换成理财类客户经理前1个自然月的当月年

现过待岗培训情况的（入职不满12个自然月的，从入职月开始计算），在考核月的次月进行为期一周的待岗培训。

第二十六条 转岗

（一）转岗的触发条件

理财类客户经理在考核月出现下述两个条件都未达到的情况，营业部应在考核月的次月将其从理财类客户经理转回销售类客户经理。从理财类转回销售类客户经理的人员，直接按照转岗当月起按照销售类客户经理薪酬考核要求重新开始定级考核。

1．日常定级考核期内，客户经理存量客户资产流失在10%以内。2．连续2个日常定级考核期内，达到普通级客户经理的当月年化累计积分指标范围或以上。

（二）转岗的申请

每12个自然月内，理财类客户经理有2次提出转岗申请机会（入职不满12个自然月的，可提出1次转岗申请）。超出限制的申请，将记做一次待岗培训。

第二十七条 解除劳动合同

理财类客户经理如出现业绩造假，经查实，取消其当月绩效奖金，并给予通报批评，情节严重的予以解除劳动合同；合同期限内客户经理出现应予以解除劳动合同的情形，以及其他不胜任岗位工作的情况，经待岗培训后仍不胜任的，应予以解除劳动合同。

第二十八条 辞职

理财类客户经理辞职必须提前一个月提出申请，经批准并办理完

产。

（二）每月客户经理的薪酬由营业部营销管理人员根据细则规定的标准进行计算，营业部市场营销部总监审核，营业部财务经理复核，营业部总经理签批，并结合公司营销管理系统的提交流程，在薪酬结算完成后由营业部直接向公司计划财务部申请下划资金并发放。

第三十三条 差错处理

营业部的客户经理薪酬出现计算差错应及时更正，发现有错误计算并已发放的薪酬应予以补发或追回，无法弥补损失的按照公司差错处理流程由薪酬发放的相关责任人负全部责任，情节严重的可给予通报批评等处理。

第三十四条 特殊处理及报告

营业部计算及发放月度薪酬或解除劳动合同时，因为特殊原因不能完全按照本细则进行计算或处理的情况，需在申报工资报表时明确申报请示，获得审批后方可执行。否则，按照差错处理执行。

第三十五条 监督

经管总部负责对月度薪酬执行情况进行不定期的抽查和监督。发现徇私舞弊或其他违规行为将对相关责任人追究经济或行政责任。

第五章 附则

第三十六条 从公司内部其它营业部转入的客户不得确认为客户经理开发的客户，不作为新增有效户，其资产不计入新增客户的市值或日均资产，其所创收入不作为收入计算额。

第三十七条 本细则所提及的定级标准、基础工资、营销绩效奖

第三篇：关于中国银河证券股份有限公司参观实践报告

关于中国银河证券股份有限公司参观实践报告

2013年3月7日下午，经贸系教师赵亮带领11工商企业管理班与11电子商务班学生到桂林市中国银河证券股份有限公司参观考察。此次参观中国银河证券股份有限公司的主要目的是想要学生了解证券类金融企业需要什么样的人才；在即将面临实习的毕业班学生如何利用在校的最后一个学期学习哪些技能。

当学生们来到中国银河证券股份有限公司时，李经理先是带学生参观了公司的办公环境和员工的娱乐场地，接着李经理又带学生到员工培训室介绍了中国银河证券股份有限公司的资料和发展历史。介绍结束后李经理请来银河证券的黄总经理给学生详细的讲了中国当今社会金融企业的发展和金融金融行业未来发展前景。最后由一位资深的客户经理韦经理给学生简单介绍了什么是客户经理。

通过银河证券公司李经理的详细介绍，同学们对于证券金融行业的工作流程与办公有了一定的了解，随后，学生们踊跃的向李经理提出了一些有关办公和证券操作方面的问题，李经理予以详细的解答。

这次的参观让学生对于不久的未来有了方向，有了学习的目标，11级学生在校的时间只还有最后一个学期，在最后的一个学期要努力培养学生学习专业技能养成良好的学习生活习惯，为以后参加工作做好准备

赵亮

2013年3月7日

第四篇：关于客户经理薪酬激励改革试点的通知正文

长沙移动人资〔2011〕250号

关于客户经理薪酬激励改革试点的通知

公司各部门、五区四县（市）分公司：

为有效应对全业务市场竞争环境，确保集团客户市场与中高端客户市场的稳定和企业的可持续发展，强化客户经理的目标意识，合理转移工作重心，在确保客户经理服务质量的基础上，以KPI绩效结果为导向，以团队合作共赢为基础，激发客户经理的工作热情，推进客户经理由服务型向服务销售型转变。根据省公司的统一部署，长沙分公司为客户经理薪酬激励改革项目的试点单位。为切实组织开展好这项工作，现将有关事宜通知如下：

一、组织机构及职责

为确保顺利完成客户经理薪酬激励改革试点项目，全面提升客户经理工作效率，点燃客户经理的工作热情，全力提升公司一线服务人员的服务与销售水平，长沙分公司成立客户经理薪酬激励改革 1 试点领导小组，负责审定《客户经理弹性薪酬考核管理办法》，协调解决有关重大问题，并指导客户经理薪酬激励改革试点工作小组、宣传小组、业务支撑小组和综合保障小组开展工作等。人员组成如下：

组 长：周晓春 常务副组长：李 波

副 组 长：陈建忠 杨宏宇 郭 慧 李仁龙 成 员：蔡荣辉 彭高祥 阎力新 王 佳

严 斌 朱 晖 邹 艳 熊逆波 戴 红 朱雁冰 曾淑文 赵家群 刘晓军 黄 伟 崔 海 彭宇峰 鲁芳洲 符俊安 何富林 李冬梅 涂玉初 郭益龙 郭平陈 容 王有才 余明哲 刘思平张晓滨 黄 荣（省级行业）

领导小组下设工作小组，宣传小组、业务支撑小组和综合保障小组，具体职责及分工如下：

（一）工作小组 组 长：李 波 副组长：朱 晖

成 员：熊逆波 戴 红 刘晓军 黄 伟 崔 海

彭宇峰 鲁芳洲 符俊安 何富林 李冬梅 涂玉初 郭益龙 郭平陈 容 王有才 余明哲 刘思平张晓滨 黄荣（省级行业）何波涌 蒋志淳 陈志阳 屈 柳 刘 婷 刘晓吉 石宇平刘 恋

负责统筹协调各相关部门及客户经理薪酬激励改革试点日常组织工作，制定《客户经理弹性薪酬考核管理办法》，及具体实施工作。

（二）宣传小组 主 任：朱 晖

副主任：蔡荣辉 彭高祥 阎力新 王 佳 严 斌

李冬梅 涂玉初 郭益龙 郭平陈 容 王有才 余明哲 刘思平张晓滨 黄荣（省级行业）何波涌

成 员：屈 柳 刘 恋 石宇平蒋志淳 陈志阳

刘 婷 刘晓吉 祖 婕 蒋 甜 贺加贝 宋 波 张 敏 熊 瑜 肖 双 余见秋 罗胜端 周毅龙 于 真 李春华 魏 悦

负责制作统一的《客户经理薪酬激励改革试点》的宣传内容，并通过会议、移动传媒和CSYD等媒介进行正面宣传，确保精神传达不走样，知晓率100%，使得广大员工及时、快速、有效地了解改革试点各项工作。

（三）业务支撑小组 主 任：符俊安

成 员：朱 晖 熊逆波 戴 红 刘晓军 黄 伟

崔 海 彭宇峰 鲁芳洲 何富林 李 畅 陈志阳

负责客户经理薪酬激励改革试点的数据统计分析与系统开发与支撑工作。

（四）综合保障小组 主 任：王 佳

副主任：朱 晖 何波涌 程 军

成 员：屈 柳 陈志阳 罗 剑 宋 波 张 敏

熊 瑜 肖 双 余见秋 罗胜端 周毅龙 于 真 李春华

负责客户经理薪酬激励改革试点各项日常支撑与后勤保障工作。

二、各相关部门工作职责

（一）人力资源部

1.负责《客户经理弹性薪酬考核管理办法》的制度、修改，并向省公司及公司办公会汇报。

2.负责调整客户经理薪酬发放体系，对考核所需劳务费用进行预算和控制；

3.负责核算客户经理基础服务工资和计件工资，及时下发员工激励奖金； 4.负责把控全区客户经理岗位配置，关注人工服务效率指标变化。

（二）市场经营部

1.协助制定集团客户经理/VIP客户经理服务工作一级考核指标、考核标准和权重；

2.确定阶段性工作重点，协助制定信息化业务、数据业务和3G终端营销基础值和单价的确定；

3.负责一级排序考核数据审核检查。

（三）客户服务部

1.协助制定客户满意度、投诉两类指标、考核标准和权重； 2.每月8日前将客户满意度情况、客户经理的客户投诉情况提交集团客户部、VIP客户服务中心。

（四）集团客户部

1.负责制定集团客户服务工作一级排序考核指标、考核标准和权重；

2.为各参评单位制定服务工作二级排序考核指标、考核标准和权重提供技术支撑和咨询；

3.牵头制定信息化业务、数据业务等营销基础值和单价； 4.负责相关数据的提取与采集，给各个单位评分和排序；每月10日前通报上月考核排序结果，并报市场部、客户服务部、人力资源部。

（五）VIP客户服务中心

1.负责制定VIP客户服务工作一级排序考核指标、考核标准和 权重；

2.为各参评单位制定服务工作二级排序考核指标、考核标准和权重提供技术支撑和咨询；

3.牵头制定数据业务、3G终端业务等营销基础值和单价； 4.负责相关数据的提取与采集，给各个单位评分和排序；每月10日前通报上月考核排序结果，并报市场部、客户服务部、人力资源部。

（六）全业务分公司

1.协助制定集团信息化业务基础值和单价；

2.负责按月提供集团信息化指标完成情况，每月8日前提交集团客户部、VIP客户服务中心。

（七）数据部

1.协助制定数据类业务基础值和单价；

2.负责按月提供数据业务指标完成情况，每月8日前提交集团客户部、VIP客户服务中心。

（八）G3办公室

1.协助制定客户经理G3终端营销的基础值和单价； 2.负责按月提供G3终端营销指标完成情况，每月8日前提交集团客户部、VIP客户服务中心。

（九）业务支撑中心

1.每月8日前协助集团客户部、VIP客户服务中心提取各类报表，做好数据分析与对比。2.为区、县（市）及省级行业集团客户服务中心提供每一位集团客户经理、VIP个人客户经理相关的数据报表。

（十）区县（市）分公司及省级行业集团客户服务中心 1.承接客户经理功效挂钩项目内容，做好内部日常规范化管理；

2.分解部门服务工作一级排序指标，制定每位客户经理的服务工作指标、考核标准和权重；

3.督促指导大客户服务主管做好内部管理与排序考核； 4.每月16日前将部门内部大客户经理和集团客户经理排序分档情况报集团客户部、VIP客户服务中心和人力资源部。

三、改革试点进度安排表 详见附件。

附件：客户经理薪酬激励改革试点工作时间计划表

二○一一年四月二十七日

抄 送：公司领导，存档（2）。中国移动通信集团湖南有限公司长沙分公司综合部 2011年4月27日印发 8

第五篇：中层干部考核工作实施细1[定稿]

华西实验学校中层干部考核工作实施细则(初试行)

第一章 总则

第一条 为全面、客观、公正、准确地考核学校中层校中层干部政治业务素质和履行职责的情况，加强对中层干部的管理与监督、激励与约束，结合本校的实际，制定本实施细则。

第二条 本规定所称的考核工作，是指按照一定的程序和方法，对校中层干部的政治业务素质和履行职责的情况所进行的考察、核定、评价，并以此作为加强对校中层干部任用、奖惩等的依据。

第三条 考核工作必须坚持以下原则：(一)党管干部原则(二)客观公正原则(三)注重实绩原则(四)群众公认原则

第四条 本规定适用于考核学校中层干部。第二章 考核方式

第五条 对中层校中层干部的考核，包括平时考核、定期考核。

第六条平时考核是对校中层干部所进行的经常性考核。要通过多种形式和渠道，了解考核对象的有关情况。

第七条 定期考核采取、任期末考核的形式进行。第三章 考核内容

第八条 校中层干部考核内谷：(一)思想政治素质（20分）

能不断学习，提高理论素质和思想水平，有大局意识、吃苦在前、以身作则、团结协作、廉洁自律，能主动广泛地听取普通老师的意见，及时采纳合理建议，包括理论学习、政治表现、贯彻执行党的路线方针政策、全心全意为人民服务、执行民主集中制、维护学校政令畅通、团结协作、廉政建设等情况。(二)组织管理能力素质（20分）

与本职岗位相关的组织协调和解决实际问题的能力和水平，领导能力、办事效率、开拓创新，能根据学校工作，结合本部门的实际，制定切实有效的工作计划，在落实的过程中，做到有检查、有总结、有反馈、有执行力，包括总揽全局、科学决策、科学管理、求实创新、开拓进取等能力。(三)工作表现（20分）

办事讲实效，办事讲求效益，不拖拉，不借故推脱；工作有创新，成绩有突破；能带领一线教师共同发展。积极参加学校各类会议和活动，不无故缺席，在校不做与教学无关的事。(四)工作实绩（40分）

首先自己的专业素质过硬，真正能做好本学科的教育教学工作，起到引领，并能指导其他普通教师做好教育教学工作，能把分管的年级带好，所在岗位或部门对学校改革、发展和稳定能做出成绩。包括教学效果和质量、工作效率和成果、党的思想、组织、作风、制度建设成效等。第四章 考核程序

第九条 定期考核的基本程序：(一)考核准备；(二)述职；

(三)个别谈话；(四)调查核实；(五)撰写考核材料；

(六)综合分析，评定考核结果；(七)反馈。

第十条 考核准备：(一)拟定考核方案；(二)组建考核组；

(三)考核组与被考核对象商定考核实施计划。

第十一条 召开述职会议：

进行考核动员；被考核对象作本人述职报告。

第十二条 参加述职会议人员：

学校中层干部成员；

第十三条 个别谈话的对象要注意代表性，各类型、各层次都应有代表列入，应包括考核对象本人，具体人选由考核组确定。个别谈话时，考核组应有两名以上人员参加，并做好谈话记录。

第十四条 考核组在综合分析基础上，写出考核材料。

第十五条 校中层干部考核材料应包括以下内容：

(一)考核工作的简要情况和校中层干部的基本情况；

(二)考核情况，包括考核对象的优点、成绩、存在的不足、存在的问题及其原因；

(三)考核组的评价和建议以及考核组对评定等次的建议。

第十六条 评定考核结果由考核组会议决定，考核结果应正式通知考核对象，考核对象对考核结果若有异议，可以提出申诉。第五章 考核结果的评定和应用

第十七条 对中层领导的考核要作出整体评价，并提出加强校中层干部建设的具体建议。对存在问题应督促其进行整改，问题严重的应责令整顿，限期改进，必要时采取组织措施予以调整。

第十八条 校中层干部考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

第十九条 校中层干部经考核全部项目达到下列标准者，应评定为优秀等次：(一)思想政治素质高；(二)组织领导能力强；

(三)密切联系群众，工作作风好；(四)工作实绩突出；(五)清正廉洁。

第二十条 校中层干部经考核多数项目符合下列标准者，应评定为称职等次：(一)思想政治素质较高；(二)组织领导能力较强；

(三)联系群众，工作作风较好；(四)工作实绩比较突出；(五)能做到廉洁自律。

第二十一条 校中层干部经考核多数项目符合下列情况者，应评定为基本称职等次：

(一)思想政治素质一般；(二)组织领导能力较弱；

(三)工作作风方面存在某些不足；

(四)能基本完成工作目标，但工作实绩不突出；(五)能基本做到廉洁自律，但某些方面还有差距。

第二十二条 校中层干部经考核存在下列情况之一者，应评定为不称职等次：(一)思想政治素质方面存在突出问题；

(二)组织领导能力差，不能胜任现职领导岗位；

(三)在校中层干部中不能坚持原则，严重影响班子团结或工作作风存在严重问题；

(四)有以权谋私行为，存在不廉洁问题；(五)工作不负责任，工作中造成较大损失；

(六)连续两年未完成工作目标，工作实绩差。

第二十三条 考核结果应作为校中层干部选拔任用、职务升降、奖惩、培训、调整级别和工资等的重要依据。选拔担任上级领导职务的人选，应从考核中评定为优秀、称职的干部中产生。

第二十四条 校中层干部在考核中被评定为基本称职的，考核组应对其提出诫勉，限期改进。视具体情况，也可以调整其领导职务。

第二十五条 校中层干部在考核中被评定为不称职的，应视具体情况，按照干部管理权限和法定程序作如下处理：(一)免去现任领导职务；(二)责令辞去领导职务；(三)降职。

校中层干部被免去现任领导职务或责令辞去领导职务后，可另行分配适当工作

第二十六条 考核意见反馈给部门校中层干部后，校中层干部应及时召开民主生活会，开展批评与自我批评，研究整改措施，并向考核组专题报告。

第二十七条 考核工作结束后，校中层干部综合评价材料存人本人档案。第六章 考核的纪律和监督

第二十八条 考核人员要认真履行考核职责，按照规定的程序和要求实施考核，要全面、准确、细致地了解和客观公正地反映考核对象的情况。

第二十九条 在考核工作中，考核人员和考核对象必须遵守以下纪律：(一)不准凭个人好恶了解或反映情况；(二)不准借考核之机谋取私利；(三)不准泄露考核机密；

(四)不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；(五)不准搞非组织活动；

(六)不准设置障碍，干扰或妨碍考核工作；(七)不准弄虚作假，向考核组提供虚假数据；(八)不准对反映其问题的人打击报复。

第三十条 对违反第二十九条规定的，视其情节、性质、后果，进行批评教育、或给予党政纪处分。造成考核结果失实的，宣布考核无效并追究责任。