围绕人才高地建设和就业等民生项目人社党建工作调研报告

第一篇：围绕人才高地建设和就业等民生项目人社党建工作调研报告

民生为本，人才优先，以党建工作推进保障民生实事项目

长宁区人力资源和社会保障党工委

引

子

在党的十八大和市第十次党代会召开之际，对接中央和市委要求，“迎接党的十八大，以改革创新精神推进党的建设”已成为长宁区域发展中具有重要意义的课题。人社系统作为承担着民生保障职责的重要部门，亦亟需借题发挥，借位提升，借势而为，借力助推，为加快建设“三个城区”、努力实现“五个提升”提供坚强而有力的保障。

承接区委此项调研的分课题后，区人社党工委高度重视，成立了专门的调研课题领导小组，通过实地走访我区和兄弟区县有关单位，组织系统各基层党组织召开座谈会，约谈部分重点居民区党组织、各街镇劳动服务所所长、劳动监察协管队队员、就业援助员等，以及咨询市、区人才和就业工作单位、专家等多种形式的调研活动，获取了相关信息和资料，经多次小组会议讨论，围绕人才高地建设和就业等民生项目，提出党建工作的主要抓手和重点措施，形成此调研报告。

正

文

今年是区的“十二五”规划实施的重要一年，也是全面贯彻落实区九次党代会精神、加强和改进新形势下党的建设的重要一年，区的人力资源和社会保障工作领域面临新形势新 1

任务，要实现“保稳定、促发展、惠民生”的目标，关键要坚持以科学发展观统领党建工作，坚持目标引领、思想引领、作风引领，把握机遇、迎接挑战，为长宁建设“三个城区”、实现“五个提升”、圆满完成各项民生保障任务提供坚强有力的保障，以优异成绩迎接党的十八大召开。

一、形势与现状

当前，我们正处于创新驱动、转型发展的关键时期，人们思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性日益明显，经济发展受资源环境等要素制约不断加深，与群众切身利益密切相关的就业、医疗、社保等民生问题任务更加繁重，维护社会稳定更为艰巨,社会关注度更高，给人力资源和社会保障工作带来难得的发展机遇和严峻的挑战。

1、人才发展环境有待进一步优化

“国以人兴，政以才治”，人才资源是第一资源，人才对经济社会发展的促进作用日趋明显，长宁的经济社会发展有赖于人才资源的支撑，“创新驱动、转型发展”的新要求、长三角地区对人才的竞争激烈，要求我们必须加快建设人才高地，进一步优化人才发展环境。但面对新形势新要求，人才工作中还存在着高层次人才的总量不大，人才结构不够优化，人才工作的机制和体制还不够完善，人才的国际化水平不高等问题。主要原因在于：一是长宁未来重点发展的新兴产业与区域传统产业有所调整，新的人才需求不断涌现，产业发展与人才结构不能完全匹配，如科研创新人才、高级管理人才、物流、贸易等领域的高级专业人才、复合型人才、2

国际化人才缺乏。二是随着经济快速发展，人才在上海的生活成本逐步提高，相对其他城市较高，生活成本、落户政策对人才流失有一定影响。三是政府服务人才的工作职能没有充分发挥。现有人才市场不能充分满足产业发展对人才资源配臵的需要，与之配套的政府职能的转变还没有真正到位，政府部门在对非公经济组织中人才信息把握与服务方面还不够完善。四是现有评价人才成绩和贡献的机制比较单一，社会尊重人才，鼓励创新的氛围还没有完全形成。

2、就业形势不容乐观

就业是民生之本，关系到千家万户的切身利益和人格尊严，关系到经济社会的可持续发展，促进就业工作是贯彻落实党的十七大精神，构建社会主义和谐社会的一项重要工作。然而当前不容乐观的经济形势和社会利益诉求给就业工作带来了长期的较大的压力，当前乃至整个“十二五”时期的就业形势依然严峻：一是经济形势影响就业形势，国际金融危机还在深化蔓延，经济“二次探底”的风险仍然存在，国内经济增速放缓，出口、投资需求面临下行压力；而本市正加快转变经济发展方式，减少对劳动密集型产业的依赖；企业用工成本增加，中小企业生存困难等，这些都直接影响到充分就业。二是就业结构性矛盾更加突出，我国是人口大国，城镇化的加速带来大量农村剩余劳动力转移，而劳动者职业技能与岗位需求不相适应的结构性矛盾短期难以化解，劳动者充分就业需求和劳动力总量过大、素质不相适应的矛盾是长期的，在就业总量压力持续加大的同时，就业结构性 3

矛盾更加突出，也给我区促进就业工作带来很大压力。

3、劳资纠纷化解难度加大

劳动关系和谐稳定是社会稳定的重要基石，今年区的社会稳定任务尤为繁重。当前经济形势不确定因素明显增加导致劳动关系的不稳定因素随之增加，我区劳资纠纷近期呈上升趋势，化解难度日益增大，群体性劳资矛盾时有发生，且个别矛盾持续时间长，社会影响大，成为影响社会稳定的不安定因素。主要原因在于：一是经济上，国际金融危机仍在继续，一些国家主权债务危机短期内难以缓解，国内经济增速回落；通胀压力增大，中小微企业融资困难，上游原料和人力资源成本提高，企业生存压力倍增，极易引发群体性劳资纠纷；二是政策上，以《社会保险法》为代表的一系列新劳动保障政策法律法规开始实施，但后续操作性规范衔接不够，执法层面面临很多实际问题，宏观调控政策短期内不会改变，加大了劳动关系的风险；三是社会上，社会舆论对政府质疑不断，政府公信力面临巨大挑战，城市化转型中，各种矛盾聚集，就业、住房、上学、保障、生活环境等等关注度高，社会管理面临巨大考验和挑战，劳动者法制意识、维权意识不断增强，社会矛盾容易激化。

二、党建工作推进民生工作项目的主要抓手

人社系统的党建工作，要以“围绕中心，服务大局，民生为本，人才优先”为工作主线，以党建工作保障民生重点实施项目，在长宁经济社会建设中确保人才环境优化和就业大局稳定，实现“充分就业在长宁，人才集聚在长宁，鼓励 4

创业在长宁，和谐劳动在长宁”的工作目标，促进城区文明和谐、人民幸福安康。

——以坚持“党管人才”为原则，完善人才工作机制体制，优化人才发展环境。要大力宣传和普及“科学人才观”，完善党管人才工作机制，完善市场配臵人力资源的基本机制，有利于人才结构调整；实现政府职能转型，为人才发展提供优质的公共服务，提供人文关怀和党组织关怀；鼓励归国人员、优秀人才的自主创业，实现政策创新、机制优化，创造良好的人才发展环境；培养、吸引大批高素质综合人才进入，努力凝聚人才、服务企业，为长宁区“三个城区”发展做好充分的人才储备，形成适应经济社会发展的人才队伍。

——以“阳光就业，关爱行动”为载体，把就业工作摆在更加突出的重要位臵，进一步推进就业创业工作。党建工作要坚持以“抓落实、全覆盖、求实效、受欢迎”为工作要求，扎实做好民生就业保障工作。传承发扬劳动大篷车“五进五送”、“党在我心中，真情为民生——阳光就业，关爱行动”等工作品牌，加大宣传和贯彻落实区促进就业和鼓励创业新政策。以“居家就业”为试点不断推广探索新模式，拓宽就业渠道，促进特殊人群、困难人群、大学生等充分就业。围绕建设“创业型城区”，加大政策扶持力度，实施“创业培训+政策扶持+后续服务”三位一体的创业促进就业模式，强化职业技能培训，实现区域内的充分就业。

——以“为民服务，创先争优”为要求，夯实基层、基础、基本，维护劳动关系和谐稳定大局。要加强各级基层党组织建设，充分发挥战斗力和执行力，围绕“强组织、增活力，创先争优迎十八大”主题活动，加强劳动保障监察员、劳动争议仲裁员等队伍建设，提高为民服务水平。发挥劳动关系三方协调机制作用，完善预警和应急处理机制，加强劳动保障监察和仲裁规范办案，推进和完善基层调解组织建设，结合社会管理创新加强工作机制的探索实践。促进建立企业职工工资正常增长机制，推进劳动关系和谐企业和工业园区创建活动，营造企业诚信建设，维护和谐劳动关系。

三、推进重点民生工作的主要措施

（一）认清形势，把握大局，加强形势研判和对民生工作的督促检查

1、正确把握“稳中求进”的总基调。要充分认识当前形势的复杂性和不确定性，深入了解国际国内经济形势发展变化可能给人才发展、就业创业、劳动关系等领域带来的一些难以预料的问题和困难。重点把握今年经济社会发展“稳中求进”的工作总基调，在工作项目确立、政策制定、工作推进等方面，认真处理好、兼顾好、平衡好“稳”与“进”的相互关系，确保各项工作有序开展。尤其要在改善就业环境，指导企业建立健全工资正常增长机制和支付保障机制上，在强化劳动监察和人力资源市场监管，指导帮助企业改善用工管理上促进和谐劳动关系，处理好“稳”与“进”的相互关系。

2、更加注重服从和服务大局。主动适应形势发展变化的新要求，以奋发有为的精神状态和优良作风，在加强对形势开展分析研判基础上，进一步探索实践和工作创新：要更加注重做好重大制度顶层设计，努力在重点领域和关键环节取得突破；更加注重公共服务体系建设，进一步提高服务效率和水平；更加注重营造事业发展的良好社会环境，赢得人民群众和社会各界对区委和区政府工作的理解与支持；更加注重能力作风建设和党风廉政建设，进一步树立政府职能部门的良好形象。

3、加强分类指导和督促检查。努力推动各项民生保障工作在落实上取得新成效。重点结合长宁实际，积极探索，围绕工作目标，找准着力点，创造性地开展工作。要在各项工作中推行典型引路并作为抓落实的重要方法，加强信息交流和典型宣传，及时总结推广工作经验，以典型引导、带动和激励全面。要充分认识加强督促检查的重要性，建立健全督促检查工作制度，全程跟踪督导工作的落实。

（二）以科学人才观为引领，加快构筑与区域功能相适应的人才高地

1、提升人才工作政策水平。坚持“党管人才”原则，认真贯彻全国人才工作座谈会精神，将宣传和普及“科学人才观”作为全年人才工作的首要任务，提高对“党管人才”理念的认识。实施《长宁区“十二五”人才发展规划纲要》，对接长宁经济社会发展，有效调整和完善人才工作相关政策，按照问题导向、需求导向、项目导向的要求，创新工作 7

方法，进一步修订完善人才安居工程、创新团队、创新实践基地、领军人才、拔尖人才选拔等相关政策措施，使已有人才政策发挥出更大效益，优化人才发展环境，实施人才强区战略。对接区域人才工作需要，努力推进长宁人才信息库工程，为人才集聚和服务工作打下扎实基础。

2、聚焦人才工作重点领域。紧紧围绕人才工作服务区域经济社会发展中心任务，大力集聚国际经贸与商务、专业服务、信息服务、贸易金融、会展旅游、文化创意等领域的急需人才，形成人才高地与产业高地相互支撑的良好局面。努力提升区域企业扶持水平。充分发挥区内人才工作网络作用，加强与凝聚力工程学会、数字人才联盟、“两新”组织人力资源总监（经理）联谊会等团体的沟通协调，整合各方力量不断提升服务企业效能。关注小微企业发展，通过深入调研、政策倾斜、贴心服务、创新支持等手段，努力解决小微企业在发展中面临的实际困难。完善硕博士创新实践基地建设,提升实践基地发展内涵，加大博士后创新实践基地研发人员引进力度。提升“人才安居工程”品质，进一步丰富人才公寓的功能内涵，探索将人才公寓打造成服务凝聚人才新平台，为人才提供人性化和个性化服务。继续加大优秀青年人才租房补贴力度，进一步完善租房补贴发放操作办法，为人才提供更贴心服务。

3、统筹各类人才队伍建设。以高层次人才、高技能人才为重点，充分发挥人才对创新驱动、转型发展的关键支持作用。推进五支人才队伍建设，为区的经济社会建设提供坚 8

实的人才支撑：即建设一支能够担当长宁新一轮发展的高素质的党政人才队伍、一支具有战略眼光、开拓能力和经营管理水平的优秀企业家队伍、一支具有科技创新和知识创新能力的高层次专业技术人才队伍、一支技术技能型、知识技能型和复合技能型的高技能人才队伍、一支高素质、职业化、专业化的社会工作人才队伍。启动新一轮长宁区领军、拔尖人才选拔工作，提升高端人才集聚效应，加大对“千人计划”、领军人才和技术能手的选拔推荐力度。积极鼓励并扶持各条口实施高端人才培养开发计划，特别注重文化领军人才和社会领域工作人才的培育和扶持，探索研究引进和培养这两类人才的特殊措施。

4、拓展人才工作服务新领域。对接重点区域人才需要，建立现代服务业人才特区，发挥虹桥涉外贸易区核心引领作用，探索将虹桥涉外贸易区打造成全市具有国际竞争优势的现代服务业人才特区，对落户该区域的现代服务业企业在人才引进、户口办理、人才资源开发等方面实施更加灵活的人才政策和运行机制，为全区人才发展政策突破和体制机制改革探索新路。对接区域人才联动需要，组建长宁区人才联谊会组织。分别成立领军人才、文化人才、数字媒体人才、现代服务业人才、物流人才、金融人才、航运人才及创新团队等联谊会组织，打造人才之间互相交流的平台、政府关心服务人才的平台、人才实现社会价值的平台。开展研讨、网上交流、讲座、郊游等活动，促进人才之间沟通交流；安排年度体检、生日祝贺、集体婚礼、等活动，使人才感受到党组 9

织的关怀与温暖；鼓励和组织人才参与志愿服务、爱心基金、发展智囊团等组织，引领为服务长宁、发展长宁、宣传长宁做出积极贡献。对接区域人才身心发展需要，进一步优化人才发展环境。通过以临虹人才公寓为试点在人才公寓建立党组织，把人才公寓建设成党组织的重要堡垒；以临空园区为人才生活环境优化示范点推出“人才生活百事通”，方便人才办公和生活；在园区内打造集餐饮、娱乐、健康、公益活动为一体的建设“白领文化阵地”，联手区社工委、卫生局和临空办开展“医疗服务进园区”活动等等，为人才送温暖、送文化、送健康，通过党组织关怀和人文关怀来凝聚人心，凝聚人才。

（三）贯彻落实创业新三年行动计划，全面推进“创业型城区”创建工作

1、以工作机制建设为基础，健全组织领导体系和工作考核体系。进一步充实创业工作领导小组成员单位，完善政府促进创业的工作推动机制；充分发挥工商联、工会、共青团、妇联以及行业协会等社会组织的作用，探索建立创业带动就业的社会化运作机制；建立统计指标体系，把创建“创业型城区”的工作指标纳入区政府考核体系，分解落实到各相关部门。

2、以建设创业载体为核心，打造面向全国创业人才的创业园区。大力挖掘闲臵场地资源，开发规模大小适宜、功能比较齐全、地理环境较为便捷的园区，吸引全国范围内的种子创业群体，进行集中引导、培育和孵化。坚持园区精品 10

化发展，形成人才集聚、品牌集聚的优势；坚持与长宁经济发展相结合，扶持符合产业定位的创业组织，形成资源集聚、产业集聚的效应；坚持提供专业化的服务，打造具有专业水准的园区服务团队，推动大学生创业企业的成长和发展。

3、以实施创业政策为抓手，切实发挥政策的引导作用。政策是导向，对于政策的结构，要努力形成多层次、有力度的创业政策体系。新一轮的创业扶持政策已制定完毕，我们要结合区政府其他相关部门的扶持政策，继续完善创业政策体系，形成产业政策、税收政策、社会保障政策等全方位的扶持体系，打好政策的“组合拳”。

4、以提升创业能力为重点，打造区校合作的大学生创业实训体系。创业能力培养需要政府、高校协同配合，做好三方面工作：健全创业教育体系，采取灵活多样的形式培养大学生创业意识和创业素质；广泛开展创业实践活动，通过组建大学生创业联盟，开展各层次的创业活动，充分激发大学生的主观能动性；加强创业导师队伍建设，进一步挖掘社会各类优质资源，尤其是邀请一批成功企业家、职业经理人和教授学者进入到专家队伍中，进一步提升创业导师的结构层次。

5、完善惠民利民措施，创新就业机制。贯彻落实好新一轮促进就业和鼓励创业新政，发扬劳动大篷车“五进五送”传统工作品牌，送政策进社区、校园、园区、楼宇、工地等。关注社会弱势群体，开展“春风行动”帮助农民工就业和维权；开展“阳光就业，关爱行动”活动，推广天山街道刑释 11

解教人员充分就业试点，动员社会力量，帮助就业困难人员就业安臵，送岗位到家、送温暖到心。不断开辟新的就业渠道，全面推广“居家就业”的新模式，通过与携程企业的合作，完善相关制度、规范劳动收入和社会保障等问题，在试点基础上，继续开发居家就业的岗位资源，进一步拓宽居家就业的渠道。

（四）加强基础、基层工作，确保劳动关系和谐稳定

1、加强就业信息监测，探索建立失业预警制度。积极应对当前经济形势和就业形势，充分认识失业预警的全局意义和现实作用，认真落实市里下达的失业动态定点监测任务。重点强化失业预警基础信息的收集和分析。重在分析和预警防范, 对企业用工中可能导致规模失业的各种信息，做到及时发现、及时上报、及时预警，确保我区就业形势始终处于可控状态。

2、加强劳动保障监察，坚持依法行政。坚持预防在先，实行关口前移，会同有关部门开展经常性专项检查，开展主动监察、动态跟踪，及时处臵化解纠纷隐患，减少重大违法案件发生。坚持基层排摸和预警，加强基础管理和规范化建设，强化劳动监察和人力资源市场监管，对违法、违规企业单位，依法清理和取缔。加强突发群体性事件的应急联动机制建设，与公安、法院、工商、税务、建交、工会、信访等职能部门的协作，形成合力，提高应急处臵能力。加强对监察员和协管队的培训和教育，通过开展“为民服务创先争优”活动，进一步提高劳动保障监察员执法水平和现场处臵能 12

力，进一步发挥各街道（镇）劳动保障协管队“宣传、服务、监督、化解”的工作职能，坚持依法行政，切实维护好劳动者合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。

3、完善仲裁和调解工作，提升仲裁效能。加强仲裁规范办案，不断提升仲裁公信力，强化按期结案，为劳动者和企业提供人性化服务。以劳动争议调解基层组织建设和劳动人事争议仲裁院基本建设为重点，以提高调解仲裁效能为目标，提升调解仲裁机构服务社会的能力。结合社会管理创新的要求，开展基层调解试点，成立调解公益组织，将社会中介组织引入劳动纠纷调解工作机制，推动调解组织公益化、项目化。发挥仲裁院党组织的战斗堡垒作用，增强凝聚力、战斗力和创造力，加强调解员和仲裁员的队伍建设，打造具有长宁特色的“亚红热线”、“海松工作室”等工作品牌，建设“人文仲裁”，争创优质服务窗口，提升为民服务水平。

4、推进和谐企业创建，提高企业和劳动者法制意识。发挥劳动关系三方协调机制的作用，推进企业工资专项集体协商。继续开展劳动合同法的宣传和培训，着力提高企业和劳动者的法制意识。推进劳动关系和谐企业和工业园区创建活动，扩大集体劳动合同覆盖面，指导企业建立健全工资正常增长机制和支付保障机制，切实落实《社会保险法》，不断改善就业环境，切实维护和谐劳动关系，确保长宁大局稳定。

第二篇：民生工作调研报告

根据县委开展“讲党性、守纪律、强素质”作风建设活动的要求，乡党委政府专题研究，安排部署，要求全体工作干部务必以此次活动为契机，切实转变工作作风，开展“双深

入”活动。为此，我通过采取实地查看、走访群众、代表座谈、查阅资料和听取汇报等方式，就全村的民生工作情况进行了调查，现将调研情况报告如下：

一、基本情况

1、西充沟村地处**乡场镇的西边，与珠槽沟村、杨柳沟村、降龙村、乃堂坝村相邻。全村现有七个社，耕地面积979亩，总人口1315人，其中劳动力680个，五保户8人，低保户23户。目前，该村外出人口达三分之二，且多数为青壮年劳动力。

2、该村的经济状况处于全乡中等水平，因临近场镇商业经济比较发达。

1、西充沟村现撂荒耕地达数百亩之多。

2、该村农户主要以传统种、养殖为主，有种植大户只有1户。其余都是小面积农田耕作。

3、该村基础设施薄弱。目前大大小小的山平塘有5口，竹节堰2处，全村公路里程达5公里，其中硬化只有2.89公里，其余为土路。

二、民生工作落实情况

1、粮食直补、综合直补、粮种补贴已落实到位。

2、村级活动室已建修完工。

3、村级五保户供养房屋已俊工，现已投入使用。

4、全村道路硬化2.89公里。

5、一社屯水田正在整治，预计年底投入使用。

三、存在问题

1、村级道路不够完善，没有形成畅通网络，出行不方便。

2、产业化工作推进艰难，速度慢。

3、农民增收渠道少。

四、存在问题原因

1、公路现状改变难，原因有以下几点：

一、是因历史规划造成本该接金三公路经四社、连接一、二、三社的村道路先却舍近求远借道岳家沟村，致使四社村民出行困难。

二、四社道路长，社员人均筹资上千元，致使这条民心路也难以贯通

2、因历史原因，该村的水利设施差，抗自然风险能力弱，农民基本上是靠天生活。若筹资筹劳搞水利建设，因外出人员太多，在家多是老弱病残，思想又不统一，筹资筹劳几乎成难以筹簇到足够的资金。而传统的小农意识也令搞基础建设的土地成为一个难以解决的问题。

3、产业化工作推进难，主要是因为：

一、曾经过去也进行过一些产业化推广，都以失败告终，农民群众已对县委政府的产业化政策产生了抵触情绪，二、是产业化结构调整中，技术跟不上，导致农民的生产效益低下，也难以为村民增收。

三、缺少有实力的农业公司来作为产业化的技术和销售服务，没有示范和带头作用也让农户没有信心。

四、是土地承包到户后，如有业主想要开发，但土地难以集中集中成片，无法形成规模效益。

4、农民增收难，主要因为：传统的种、养殖业生产成本高，效率低下，而农产品的附加值却很低，农民基本上没有什么利润，更谈不上增收，因土地难以集中成片，也缺少业主承包开发。而且基础设施薄弱，无大型水利工程，致使种、养殖业极易受到自然灾害的影响。

五、意见和建议

1、加大宣传解释力度，改变农民的思想，让他们接受新鲜事物和新信息技术。

2、加大产业结构调整力度，改变传统的调整模式，合理加快土地流转速度，引进业主开发种植和养殖。

3、政府加大市场销售后续服务工作力度，解决农产品销售难问题。

4、以一事一议的方式争取国家项目资金，教育动员群众尽量出资出劳，动员成功人士捐资，搞基础设施建设。

第三篇：人大关项目建设工作调研汇报材料

大法寺镇202_年上半年项目建设工作汇报

202_年是十二五规划的奋进之年，也是我镇大力实现项目建设新突破，强镇富民新发展的跨越之年。半年以来，我镇紧紧围绕市委、市政府的工作部署，以科学发展观统领经济社会发展全局，大力推进“工业立镇、城建亮镇、新农村建设优镇”战略，共引资1亿陆仟叁佰多万元，投资规模在百万元以上的项目18个，较好地完成了今年3000万元的目标任务，全镇经济呈现强劲的发展态势。

招商引资项目基本情况

1、重点工业性项目有东南矿业，位于八峰村，202_年全市35个重点项目之一，一期工程为一条年生产100万吨的碎石生产线和年产50万吨的优质石灰石生产线，配合全市矿山企业粉尘治理要求，今年已投入1350万元，累计已投入资金3000万，年产值达202_万，可安排就业人员60余人。；

2、农业性项目有大法寺镇君武养殖小区位于西岸村虎刁山，占地面积67亩，项目投资一千三百万元（其中：平整土地、栏舍、安装计800余万元；引进猪种500万元）计划年出栏生猪1.2万头，母猪存栏600头，公猪15头，栏舍21栋，栏舍面积9千多平方米，预计能为该村地方人员增加收入80余万元，目前该项目已建成栏舍16栋；处于项目尾期。

3、商业项目有大法寺商贸城，位于我镇东南李德升小区，占地

面积150亩，建筑面积14万平方米，投资规模在16000万左右，由湖北日日顺置业有限公司投资，集商贸、住宅、餐饮、休闲四大功能于一体，目前已投入了11300万元，正在建设十栋商贸大厦，预计整个工程于年底峻工。该项目的建设将对提升我镇小城镇建设的整体水平产生深远影响；

4、社会公益事业项目：

福人缘老年公寓，位于刘凤袍村，是由湖北周盟商贸有限责任公司投资建设的一座集养老、医疗保健、劳动于一体的老年公寓。该项目计划分三期建设，计划总占地面积200亩，建筑面积90786平方米，投资7000余万元，设床位388个。今年六月已正式开工建设，目前正处在第一期项目施工中，预计年底可具基本雏形； 阳城大道示范街

1、阳城大道示范街，起点大法寺阳城大道转盘至棉业公司终点，全长121m，该项目计划道路两边扩宽3.5m，厚度0.22m。计划投入资金118.7万元。

2、转盘硬化及环岛计划投入资金20万元。

3、大马线转盘至商贸城硬化路面，全长205m，宽15m；厚度 0.22m，计划投入资金29万元。

4、下水道投入资金51万元。

5、花岗岩大理石站卧石21.5万元

6、人行道大理石火烧板68万元。

7、花坛及绿化：52万元

8、路灯72盏：21万元

整个项目计划投资380万元，该项目的建成将打造出大法寺镇区一条标准示范街，目前该项目中的下水道工作已完成，正在进行路面硬化各路灯安装准备中。

5、新农村建设示范点有八丰村、下郑村等

八丰村：新农村建设示范点：

1、巷道硬化，计3000m，投入资金50多万元。

2、通垸路面硬化3800m，投入资金120多万元。

3、绿化植树、植树1400多株，计3万多元。

4、两口当家塘，投入5万多元。

5、八角林垸、休闲广场、健身器材计2万多元。

已建成项目有东南矿业、大明山建材二期工程、湖北筑源建材；在建项目有大法寺君武养殖小区、大法寺商贸长、福人缘老年公寓等等；

我们通过优化经济社会发展环境，多方招商引资，及时转变经济发展方式，培植新的经济增长点，加大社会公益服务项目建设等工作力度，实现了经济社会良好发展态势，有力地促进了全镇经济快速、健康、持续发展。

大法寺镇党政综合办公室

二○一二年七月十日

第四篇：人才工作调研报告

***人才队伍状况调研报告

医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用，人才队伍建设显得尤为重要，已成为医院管理者的首要任务。我县地处边远山区，交通信息闭塞，在这种情况下要依靠丰厚的待遇，良好工作生活环境引进人才的难度较大，而盲目的强调引进人才，往往还会导致人才流失的问题，人才流失严重则会限制医院的发展。稳定现有专业技术人才队伍已成为我院卫生人才队伍建设的当务之急。为此就全院卫生专业技术人才队伍的现状开展了调查。

一、人才结构基本情况

截止202_年10月止，我院共有正式在职职工179人，其中各类专业技术人员161人，占职工总数的89%。按职称分：高级职称6人，占专业技术人员总数的3.7%；中级职称49人，占专业技术人员总数的30.4%；初级职称82人，占专业技术人员总数的50.9%；在高级职称中，从事内科1人，儿科1人，妇产科1人，中医2人，医技1人。按专业分：从事医疗工作的82人，占专业技术人员总数的50.9%；从事医技工作的22人，占专业技术人员总数的13.6%；从事护理工作64人，占专业技术人员总数的39%；其它专业技术人员6人，占专业技术人员总数的3.7%；按学历分：大学文化程度22人，占专业技术人员总数的13.6%；大专文化程度76人，占专业技术人员总数的47%；中专文化程度68人，占专业技术人员总数的42%；高中及以下有26人，占专业技术人员总数的16%。

二、存在问题及原因

1、高级人才少，学科带头人短缺

职称结构显示：全院副高职称6人，占专业技术人才总数3.7%；学历结构显示：本科以上文化程度仅22人，占专业技术人员总数的13.5%；现 1

有的高级职称人员中，因历史等种种原因，少数人不能担当本学科带头人的重任。

2、现有人才分布不平衡

一是县级医疗卫生单位高、中级岗位设臵偏少。现有11名同志取得中级任职资格，因单位无岗至今未被聘用。二是从专业分布情况看，副高级职称中，从事中医科2人，相对较多，内、儿、妇、偏少，外科、五官、口腔、检验、护理及药学等专业高级人才空白。三是从学历结构看，本科学历22人，其中13人（10人是今年内进的）是近几年新进的大学生，尚不能担当科室业务骨干。

3、管理人才短缺

管理人才和专业技术人才尤如一架马车的两个轮子，是卫生人才的两大组成部分，从目前我院的状况来看，管理人才缺乏，既懂医疗又懂管理的复合型人才更少，职能科室从事管理的人员多数为医疗岗位转岗人员，管理知识相对欠缺。财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有，职能科室的作用发挥不够，不能较好地为领导决策提供依据。

4、人才断档流失严重，后继乏人黄河目前内科、外科、妇产科、儿科、麻醉、五官科、口腔、药学人才出现严重断档，从年龄结构看本科学历50岁以上4人、40——50岁之间仅2人、30——40岁之间6人、30岁以下13人；大专以上学历71人，在30岁—50岁之间，一部分是当年的工农兵大学生，一部分是在职参加自考、函授等自学成才者，这些人大多数已成为了卫生人才队伍中的骨干力量，但有一部份人从发展情况看，难以担当学科带头人重任。仅202_—202_年，我院就有17人名中青年业务骨干和学科带头人外流，新录用的大中专毕业生也有5人辞职后相继离开医院。

从以上人才队伍现状分析来看，可以看出我院卫生人才队伍青黄不接，人才断档严重，高、中级人才，特别是学科带头人后继乏人，人才结构欠合理，高学历人才少，人才流失已成为限制医院发展的首要因素，这些问

题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速发展，究其原因，主要有以下几点：一是我县地处边远山区，工作生活环境艰苦，工资、待遇偏低等与省州相比都有很大差距，而城市经济发展迅速，观念超前，常以住房、丰厚的工资待遇为条件，形成了很大的吸引力，势必会产生“人往高处走”。大、中专毕业生都不愿回本县工作。二是基层医院发展困难，基础设施条件落后破旧，必备的医疗设备短缺，受生活和工作环境等因素影响，大中专毕业生都不愿到基层工作，基层的工作人员都想方设法离开。三是近几年，随着人员培训力度不断的加大，业务骨干纷纷到省、州医院进修，他们感受到的是完全不同的经营管理理念，良好的学术氛围，优越的生活工作环境，丰厚的工资待遇，尤其是同龄人相比各方面差距很大，这些人便产生极大的失落感，知识分子的职业清高和自尊心受到了伤害，心理失衡，随后便想方离开，去一些经济发达地区实现自己的人生价值。

三、对策与建议

针对我院目前卫生人才队伍的现状，要加强改善人才队伍建设，首要任务是稳定现有人才队伍，搞好人才管理工作，其次才可谈引进人才。

（一）为凤筑巢，留住人才

1、搭建平台，事业留人。“凤择嘉木而栖”，对于人才来说，事业就是感召力，哪里的环境好，能充分施展才华，待遇丰厚人才就往哪里聚集，人才随资本的流动而流动。事业的发展需要一个施展才华的舞台，这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境，必备的医疗设备、器械，完善的基础设施建设，为现有“凤凰”植好“嘉木”的同时，还要为其生长创造一个良好的环境，事业的大树才会枝繁叶茂，要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件，对一些新项目的开展、新技术的应用，要给予设备、科研经费等方面支持，尽可能地满足他们的要求，及时了解他们工作开展情况，解决存在困难和问题，使他们学有所用，放开手脚，找到用武之地，自身价值充分体现，有了干事业的激情和信心，从而获得成就感、荣誉感，安心留在本地施展才华。

2、深化改革，机制留人。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，提高人才待遇是安心留人的重要举措，好的机制也能激励人干事业的信心。应尽快建立合理、富有活力的分配机制，应鼓励事业单位实行绩效工资（把现行工资中活动的部分即津贴和超劳务提成捆在一起进行分配）、岗位工资（根据岗位技术含量、承担的风险程度、工作量的大小，将知识、技术、责任、管理一并纳入分配要素），档案工资与实际工资相分离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，在什么岗位享受什么待遇，岗变薪变；在确定岗位工资时应注重三个倾斜（向临床一线倾斜、向学科带头人、向有突出贡献的管理人员倾斜），充分体现按岗定酬、按业绩定酬的自主灵活的分配机制，拉开收入分配档次，使优秀人才脱颖而出。其次还要有一个良好的人才竞争机制，在职称评聘分开后，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多了一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励，其自身价值也得到了充分体现。最后还要进一步完善医院的社会保障机制，按照相关政策落实住房公积金、医疗保险，失业保险，养老保险等各项福利待遇，解除职工后顾之忧，从而使他们安心工作。

3、真诚相待，感情留人。“士为知己者死”，知识分子往往自尊心很强，不仅要从政治上关心，工作上支持，更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干可否实行各级领导联系制度，把他们当成真正的朋友，多与他们沟通，工作中大力支持，不断鼓励，及时解决其工作生活中的困难，对其住房、家属、子女就业等问题，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事。

（二）挖掘潜能，用好人才。

做到人尽其才，人尽其用是前提，其次还要做到知人善用，管理好人才，关注人才的成长。大多数专业技术人员事业心较强，往往通过自学等形式不断扩充自己的知识面，提高自己的业务能力，由于我县地处偏僻，与外界同行交流沟通相对很少，他们往往把进修培训看作是一次难得的机

会，所以对卫生技术人才的管理上一定要克服重使用，轻培训的现象，不能只追求眼前利益，一味强调消耗使用，更不能错误的认为业务技术人员的进修培训对单位会造成一定经济损失，从而怕花钱、不花钱，或为进修人员的工资待遇、差旅费、生活补助等斤斤计较，要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习机会，在消耗使用的同时不断为其充电，提升人才自身素质，从而提高整个医疗技术水平。

（三）政策激励，吸引人才。我院卫生队伍人才流失严重，人才匮乏，主要是待遇偏低，教育、医疗卫生同属实行福利性政策的社会公益性事业，但财政补助的方式却差别很大，建议对县级医疗单位人员工资的财政补助达80%，剩余部分实行工效挂钩，使医院的重点放在提高医疗技术水平上，而不是满足职工的基本生活保障，从而使医院具有自我扩张的能力，通过医疗收入结余，改善基础设施条件，购买必备设备，自我发展，使人员安心工作。其次要给予卫生事业单位用人分配上的自主权，使急需的人才进得来，下得去，留得住。

四、本院目前人才需求情况略

第五篇：人才工作调研报告

人才工作调研报告

人才工作调研报告

为认真贯彻落实全国人才工作会议精神和《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，做好人才工作，为我市全面建设小康社会，在建设海峡西岸经济区中加快崛起和更大跨越，提供有力的人才保证和智力支持，根据市委的要求，我们调研组通过查阅文献资料、召开座谈会、个案分析等方法进行调研，形成了综合调研报告。

一、我市人才队伍现状近年来，我市以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府关于人才工作的一系列方针政策和决策部署，把促进发展作为根本出发点，把人才工作作为科教强市战略的重要内

容摆上更加突出的位置，人才工作环境得到优化，人才培养、吸引和使用工作进一步加强，人才队伍的活力有所增强。按照《决定》中关于人才的定义，人才数量是难以用单一标准进行统计的，但为了分析的方便，本文仍侧重以职务、职称、技术等级、身份等因素对我市五支人才队伍情况进行分析。

党政人才队伍情况。截止年月，全市共有处级干部人，平均年龄．岁，其中研究生人，占．％；大学人，占．％；大专人，占．％；高中、中专及以下人，占．％。科级干部人，平均年龄岁，其中研究生人，占．％；大学人，占．％；大专人，占．％；高中、中专及以下人，占．％。市管后备干部人，平均年龄岁，其中大学人，占．％。

企业经营管理人才队伍情况。据年月的统计，全市工贸系统家国有企业共有中、高级经营管理人员人，其中本科人，占总数的％、大专人，占％、中专人，占．％、高中及以下人，占．％；

高级职称人，占％、中级职称人，占％。全市城镇家集体企业共有经营管理人员人，其中本科人，占．％、大专人，占．％、中专人，占％、高中及以下人，占％；中级职称人，占％、初级职称人，占．％、高级工人，占．％。全市家重点私营企业共有经营管理人员人，其中大专以上人，占．％、中专人，占．％、初中以下人，占％；具有高级职称人，占．％、中级职称人，占％、初级职称人，占．％；个业主中大专以上人，占％、中专人，占．％、初中以下人，占有．％。

专业技术人才队伍情况。到年末，全市共有专业技术人员．万人，其中拥有高级职称人、中级人；享受国务院特殊津贴专家人、省优秀专家人、省“百千万人才工程”人选人、市管拔尖人才人。分布情况为：教学人员人，占．％；工程技术人员人，占．％；卫生技术人员人，占．％；农业技术人员人，占．％；科研人员人，占．％。位于铁路沿线的市区、永安市、沙县共拥有专业技术人

员．万人，占．％。据市统计局对全市规模以上和部分规模以下家工业企业共科技活动情况调查表明，年，这些企业投入科技活动人员人，在全省九个设区市中列第五位。

高技能人才队伍情况。年末我市城镇企业全部在岗职工人数．万人，已有．万人获得职业资格证书，技术工人占职工总数的．％，其中初级工人，占．％；中级工人，占．％；高级工人，占．％；技师人，占．％；高级技师人，占．‰。

农村实用人才队伍情况。据年统计资料显示，全市共有确认为农民技术职称人数为人，占农村劳动力总数的．％，其中确认农民技术员职称人，农民助理技师人，农民技师及农民高级技师人。按照每人培训达学时并开设—门实用培训课程的部颁标准，全市获得“绿色证书”及“跨世纪青年农民科技培训证书”的农民人数分别为人和人，合计占农村劳动力总数的．％。

二、我市人才队伍存在的问题及原因分析

一是人才队伍结构不合理。从我市五支人才队伍的总体情况看，虽然专业技术人员数量达到人／万人，超过省人／万人的水平，但对经济发展最重要的企业经营管理人才却相对短缺。从每支队伍的情况看，全市党群机关工作者和国家公务员人中周岁以下人员人，仅占．％，而且在职干部中，具有本科以上学历的比例偏低，相当一部分人是经过各类电业大、党校、函授等自学的学历，而且专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少。全市工贸系统国有企业高、中级经营管理人员中，岁以上的占．％，懂经营、善管理、精技术的复合型人才少，了解国际惯例、善于驾驭市场、敢于开辟科工贸一体化路子的人才尤为稀缺。全市．万名专业技术人员中教育和卫生系统占．％，农业占．％，科研人员仅占．％。全市技术工人占职工总数的．％，低于全省平均

水平和全国平均水平。农村实用人才队伍中种养技术型人才较多，创业、营销型人才偏少，据梅列区委组织部调查，梅列区共有各类农村实用人才人，占农村人口总数的．％。其中有初级职称的人，占农村实用人才总数的．％；有中级职称的人，占农村实用人才总数的．％；种养殖大户人，占农村实用人才总数的．％；其它未评上职称但拥有一定技能并能发挥一定作用的烟技员、卫生员、防疫员等共人，占农村实用人才总数的．％。

二是高层次人才偏少。全市专业技术人员中仅名有突出贡献的中青年专家，省优秀专家仅人，享受国务院特殊津贴专家人，进入国家“百千万人才工程”人选人，公派留学回国人员人。高层次科技人才和经营管理人才特别是企业家更是紧缺，全市工贸系统国有企业高、中级经营管理人员中，没有一个研究生，具有高级职称的仅占％。制造业高技能人才偏少，全省有名高级技师，我市有

名，虽不算最少，但其中机械类高级技师仅名，而烹饪高级技师达名。

三是人才流失现象较为严重。据统计，年起，全市共调出高级专业技术职务人员人、中级专业技术职务人员人；自动离职的高级专业技术人员人，中级专业技术人员人，仅教育系统至今已有名教师外流，有的连档案都不要。中、高级管理人员也很难稳定，连条件比较好的三钢，年以来也已经有名中、高级经营管理人员外流。科技人才外流也相当严重，据统计，年全市具有高中级技术职称的工业科技活动人员人，比年、年、年分别减少．％、．％和．％。我市原省级高新技术企业福建元发树脂有限公司，原有科技活动人员人，现只有人。四是毕业生回流率和就业率低。据市教育局统计，年全市考上各类高等院校的学生达人，而市人事局的数字显示，回到的约％。据了解，全市高中教师紧缺，若按国家要求初中和高中教师须有本科学历，需多名，全市每年考进师大的学

生共人左右，但回来的不到％。去年全市非师范类大中专毕业生，至月底报到人，其中研究生人、本科毕业生人，大专毕业生人，中专毕业生人。已就业人，就业率仅．％。以上问题的存在，一方面有其历史背景和客观因素，我市地处山区，区位劣势明显，经济欠发达、产业规模不大，城市化水平不高，计划经济体制影响较深，老工业基地产业结构不合理，缺乏深厚的文化底蕴，人文和生活环境较差，吸纳人才的载体、空间和引力有限。

另一方面，我们人才工作本身也存在许多薄弱环节。

一是陈旧的人才工作观念还没有消除。论资排辈、官本位等思想观念在一些人头脑中依然存在。对人才概念的理解比较狭隘，在对人才的录用、统计、职称的评聘、待遇的提供等方面，存在着重学历职称、轻业绩贡献、重资历身份、轻能力实干的现象。对体制内的人才和体制外的人才，对国有单位的人才

和非公领域的人才，对自身培养的人才和外面引进的人才，没有统筹协调好。尤其是对高技能人才和农村实用人才队伍建设重视不够。特别是无所作为的思想意识较重。认为山区发展机会少、经济待遇低、环境条件差，在市场经济条件下“人往高处走”已成不可阻挡之势，再努力也是事倍功半，甚至做无用功，引不来且留不住金凤凰，也阻止不了“孔雀东南飞”。

二是体制改革滞后。一些地方和单位人才短缺和人才闲置同时存在，人才大量流失和人才难以合理流动同时存在，用非所学和学非所用同时存在，人才的活力得不到有效释放，埋没人才、压制人才的情况时有发生。一些单位甚至存在“武大郎开店”的现象。

三是政策措施不够有力、不够有效、不够配套。对人才队伍发展变化和人才竞争等方面的新情况研究不够充分。某些环节缺乏必要的应对之策。已出台的政策没有很好落实，挫伤了人才 的积极性，损害了党委政府的形象。

三、进一步加强我市人才工作的思路和对策

更新思想观念，树立科学的人才观。各级各部门尤其是领导干部应从战略高度深化对人才工作重要性的认识，坚决摒弃陈旧观念和欠发达地区人才工作无所作为的思想，与时俱进，以科学人才观来指导人才工作。一是牢固树立人才资源是第一资源的观念。二是牢固树立人人都能成才的观念。三是牢固树立以人为本的观念。四是牢固树立人才资源全面开发的观念。五是树立现代市场的观念。

加强能力建设，想方设法培养人才。人才资源能力建设是人才培养的核心。能力建设的重点是培养学习能力、实践能力，着力提高创新能力。

一要加强和改进教育培训工作。对党政干部的教育培训，要以“理论基础、世界眼光、战略思维、党性修养”为基本内涵，积极引导培训机构根据不同培训

对象的要求，开发一批培训模块和培训菜单，为干部自主择训创造条件；试行学时学分累积制，把干部在职自学、短期培训与正规培训融合起来，继续推行市管后备干部政治理论水平任职资格考试。对企业经营管理人员的培训，着重提高战略决策能力和企业管理水平，通过与国内省内高校合作开办ｍｂａ课程班或企业管理培训班，有计划地选派一批1 2 3 下一页