关于完善我区优秀教师人才引进机制的建议

第一篇：关于完善我区优秀教师人才引进机制的建议

关于完善我区优秀教师人才引进机制的建议

中国民革湘东区支部委员会

阳召玲

各位领导、各位委员：

我代表中国民革湘东支部委员会做题为“关于完善我区优秀教师人才引进机制的建议”的发言。

在我国各级各类教育中，教师起着关键和根本性的作用，是教育的第一资源，是提高全民教育质量的保证。打造一支素质高、观念新的教师队伍是实施新课程改革的根本保障，是教育工作的永恒主题，是教育工作贯彻落实科学发展观的根本要求。近年来，随着我区经济的持续快速发展，区委区政府高度重视教育，逐步加大了对教育的投入，各个学校在硬件软件建设方面逐步完善，办学条件大大改善，但在优秀教学人才的引进方面还重视不够，这可以说是我区教育的软肋，影响了我区教育的发展。我区今年一本上线人数，二本上线人数在我市排名情况有所提升，但是在清华、北大等名校录取很不理想。特别是在今年我市考上北大、清华人数创记录，而我区没有一个，这和我区优秀教师的流失不无关系。优秀教师既是一个实施教育教学工作的独立个体，又是教师集体中具有较新教育教学观念、勇于创新突破的领跑人。优秀教育人才引进是人才流动的基本方式，它既可以稳定和补充人才，又可以优化人才队伍结构，提高人才整体素质。虽然近几年我区也通过多种方式招聘了部分中小学教师，但招不到也留不住优秀人才，原因在于我区优秀教师人才引进机制不健全，招聘教师的时间滞后，我区招聘教师的时间一般在每学年开学前甚至是下半年，而高校毕业生找工

作是在七月份，有一些省外著名师范院校的毕业生也到我区教育局和湘东中学咨询，但教育局和湘东中学却不能给他们明确的答复，因而这些优秀毕业生只好另谋高就了。如有的优秀毕业生已经被湘东中学聘用，教学方面也很出色，但因为录用手续、编制的事迟迟办不下来，结果被外县、区中学挖走。

为使我区教育能够跟上经济发展的步伐，让全区人民都能享受优质的教育资源，促进我区教育的均衡发展，我们建议：

一、成立教学人才引进领导小组

可由区委、区政府牵头，联合人事、教育、纪检等部门成立专门的人才引进领导小组，下设办公室，专门来负责优秀教师的引进工作。这样既有利于日常工作的开展，也可以避免新招来的教师因办手续而不停奔波，影响他们的情绪。

二、要制定科学的教学人才引进规划

在人才引进时要统筹考虑各个学校教学科研的实际，统筹考虑学科发展的需要，从有利于学校可持续发展出发，制定出科学的人才引进规划。明确提出对引进人才在学科、学历、学术水平与年龄上的要求，杜绝“饥不择食”和盲目的“求高求尖求精”的做法。

三、拓宽教学人才引进思路，完善人才引进方式 过去几年，我区主要通过竞岗的方式来补充教师，方式较单一，也难以招到优秀教师。因此我们要认真总结近几年的教师引进工作，实施“走出去”的战略，扩大宣传，面向全国招录优秀教师。建议区委区政府下放录用权，每年根据我区各学校对各科教师的需求，有计划地尽早制定招录计

划，由主管教育的副区长、人事局、教育局等组成录用领导小组，每年的三四月份亲赴省内外各重点师范院校亲自选聘优秀毕业生，及时签订录用协议。

四、政策留人，感情留人

人才流失，环境使然。许多地方存在人才一边引进，一边流失的令人痛惜的现象。为此，我们要尽量创造人才成长的环境，留住人才。一要政策留人，对新招来的优秀教学人才，可在入户、住房、孩子上学、夫妻分居等方面给予一定的优惠政策；二要感情留人，学校领导要能从感情上给教师以慰藉，以真诚的情感去打动他们，关注教师身心健康，维护教师的合法权益，及时帮助教师解决工作中的实际困难。要在学校内形成尊重知识、尊重人才的风气，使教师倍感自身的价值，安下心来，一心一意搞好教学工作。

2012年10月

第二篇：人才的引进机制

人才的引进机制

对于公司专业技能要求较高的群体——司机，公司已经建立了一套善的人才引进、选拔、培养和保留机制，通过这些机制的运作，不断引进优秀人才，提升司机队伍质量，满足业务发展需求。

1、完善的人才选拔机制

为了保证人员引进和招聘质量，公司建立了一套严格完善的人才选拔机制。首先搭建了具备丰富多样的人才引进渠道: a、传统的网络招聘和人才市场渠道；b、内部员工推荐渠道；c、已与外部机构（如佛山富生拖头车培训学校、广东环球机动车驾驶员培训学校等）建立了长期的合作关系，d、建立了内部了人员培养机制，公司建立人才梯队；e、在公司内部建立对了人员流动和选拔机制。其次制定了严格的招聘制度、流程和标准，在人员招聘上做到公开、公平、公正、科学合理，在保证人员的素质和质量的基础上，引进各类优秀人才。

2、健全的人才培养机制

公司重视各类人才，为新进人员制定短期目标和长期目标，规划其职业发展方向，根 据其职业特点，量身制定培养计划和方案，安排专人负责和跟进培养计划，并安排导师帮助新员工尽快成长。例如：针对大学生，我们制定了大学生培养计划（包括实习阶段的文化培训和入职体验，入职阶段的职场知识培训和岗位历练，工作阶段的技能培训），针对普通员工培训培养计划（包括入职阶段的价值观、文化、制度培训，工作阶段技能提升培训），针对管理人员提升计划（包括管理知识和核心技能培训），通过不同类型的培训活动开展，培养各类人才，在公司内部营造了良好的人才培养氛围和韧带梯度建设机制，为公司的迅速发展提供了夯实人才基础。

3、合理的人才使用机制

“金无足赤，人无完人”。公司在人才的使用上，一直坚持做到用人所长、用人所愿、专才专用、偏才偏用、大才大用、小才小用，实现人尽其才，才尽其用。同时在岗位的安排上，既考虑其专业技能，又考虑其兴趣和气质，尽可能的将其安排到合适的岗位，充分做到让各类人才各得其所、用当其时、才尽其用，合理的使用各类人才。同时公司内部建立各种选拔机制和计划，如“浪花计划”、“海燕计划”、“海鹰计划”等，通过各种人才选拔机制计划，选拔各类优秀人才，真正做到物尽其用，人尽其才。

4、丰富多样的人才保留机制 人才是公司的第一资源，只有保留住各类人才，公司才能持续发展，为此公司制定了多种多样的人才保留政策和开展了丰富的人才保留活动。首先在公司内部建立良好的工作环境和工作氛围，其次针对不同类别的人才，制定各种激励和保留政策（含薪酬和福利政策），例如：公司制定了三年、五年、七年和十年服务奖，奖励长期为公司贡献的员工，另外，针对优秀员工，公司免费提供学习生造的机会，鼓励员工继续深造；然后，开展多种多样的员工活动，如座谈会、员工旅游、员工活动日、生日活动、节日晚会等，让员工充分感受公司对员工的关怀，同时，公司成立了员工关爱基金，帮助家庭困难员工解决问题，增强员工归属感。

总之，通过建立健全的人才选、育、用、留机制，在公司内部营造了良性的人才环境。

第三篇：中小企业人才引进机制研究

中小企业人才引进机制研究

发布时间：2011-7-19信息来源：中国论文下载中心 作者：潘自力

[摘要] 人才是企业的第一资源。留住核心的20%的人才，积极进行中小企业人力资源开发具有重要的现实意义。本文尝试通过对中小企业的分析，从理念、制度、行为三层面系统地提出吸引人才的机制。

[关键词] 中小企业 人才引进 机制

十一·五期间，随着社会宏观经济环境的改善，我国中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业也面临更加剧烈的竞争。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，人才资源已经真正成为企业的第一资源。如何吸引、留住核心人才成了中小企业共同关心的话题。

对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。中小企业往往活动范围不广、地域性强，尤其是人员的构成更具有鲜明的地域性，有时容易形成排外的企业氛围。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，对外交流受限，不利于企业的长远发展。同时，大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个深层次原因。

基于诸多原因，中小企业在吸引、留住人才方面不占优势。但同时，中小企业也具有“船小好调头”的特点，笔者建议应充分利用中小企业的特点和优势，在理念、制度和行为三个层面完善人才引进机制建设。

一、理念层面：树立正确的人才观念

1.从传统人才观到“全员人才观”，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观

传统观念普遍认为人才就是指技术人才，将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术研发人才。这种片面的人才观，使中小企业形成了对技术人才的过度依赖，忽视了多层次人才的引进和使用，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

建立“全员人才观”是中小企业吸引人才的基本前提，“全员人才观”认为：

(1）人才具有多样性。企业经营管理的方方面面需要不同的各种各样的人才。包含技术开发人才、管理策划人才、市场营销人才等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

（2）人才具有多层次性。企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工。全面的人才观克服了狭隘人才观的弊端，使企业得以全面分析人才引进方面所面临的问题和机遇，从理念上将人才问题正确摆在突出重要的位置。

2.遵循“金无足赤，人无完人”的理念

由于自身体制的原因，中小企业过度的把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。

但实际上，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。

3.摒弃片面的“人才的需求”观，认识人才需求的多样性

市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。因此，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。

4.坚持“任人唯贤”的用人理念

现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业的企业发展战略、企业文化、产品特性等都比较了解；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。

二、制度层面：完善约束激励制度

1.物质激励为龙头

鉴于中小企业自身的实力和实际条件，应制定一套有其特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“基本工资＋目标奖金”的模式：“基本工资”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“目标奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。其次，这种模式可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。保证了薪酬的公平和效率原则。另外，企业应积极完善职工福利制度，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，以增强人才对企业的归属感。

2.完善职业生涯规划，提供丰富化的工作舞台

马斯洛的“需要层次理论”认为，人的需要是分层次的，不但有物质的需要，也有精神上的需要。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，要在内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。

3.企业文化的内部激励

中小企业缺乏对企业文化建设的重要性的认识，但实际上成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响

该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

4.重视营造良好的工作氛围和工作环境

现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。同时企业还要建立起一套开放的人才流动的机制。

三、行为层面：内部遴选和外部引进相结合1.从企业内部选拔

从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

2.外部选聘和“挖人才”

外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

（1）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。

3.其他人才使用方式：

考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。比如：

(1)临时聘用:比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。

(2)钟点雇佣:比如按小时付费的各种管理经营咨询等。

(3)独立董事:不提供常设职位，在公司进行大的决策时右独立董事行使其职责，为公司发展出谋划策，提供点子。

除了以上几种引进人才的方式外，中小企业关键是要形成一套合理、科学的用人机制，敢于使用人才，培养人才。其实任何企业中都有人才，每一个单位中20%的员工都是核心人才，但在关心和使用这20%核心人才的同时，中小企业还必须要懂得一个道理：人人是人才，赛马不相马，必须坚持在使用中挖掘人才。

在市场竞争日益加剧的今天，中小企业之间的人才竞争也也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。总体来讲，中小企业需要从理念、制度和行为三大层面进行改革创新，以获得更多适合本企业的人

才资源，确立长期、可持续性的竞争优势。

参考文献：

[1]曾国平李汝义:新农村人力资源开发的着力点研究[J].重庆大学学报(社科版).2007.1

[2]Gary Dessler吴雯芳:人力资源管理(第9版)[M].北京:中国人民大学出版，2005.9

[3]施振荣:再造宏基[M].上海:上海远东出版社，2003.8

[4]傅跃琴:民营企业员工培训的误区与对策研究[J].商场现代化，2007,4

第四篇：浅谈如何做好我区人才引进与培养（范文）

浅谈如何做好 我区人才引进与培养

人才是一个国家和民族的根本，是社会和经济发展的引领者和创造者，是一个地方，一个城市发展核心竞争力的表现。鉴于我区的发展和人才需要，我区在国家实现“科教兴国”的战略基础上提出了，“科教兴区，人才强区”战略，这是我区实现科学发展和跨越发展的必要保证，是我区振兴发展的根本动力。那么我们应如何做好人才的引进与培养？又如何把人才引进与培养这棵梧桐树栽好栽活？去迎接八方的金凤凰那？这是值得我们探讨的首要课题。我想 要做好这项工作应从以下五个方面入手：

一、创建一种“尊才，爱才，惜才”的良好气氛。

在国家科教兴国的大政方针指导下，在《洮北区中长期人才发展规划纲要》，《洮北区2012年人才工作要点》的指导下，我们要掌握我区开展这项工作的重心和核心，努力在各部门各单位中树立：“尊重人才，爱护人才，珍惜人才，关心人才，扶持人才”的良好气氛。首先，优化政策环境认真梳理有关人才在政治，生活等方面的政策。给他们一个宽松的工作环境。其次，要从珍惜人才和爱护人才的角度出发在政治上关心，生活上体贴，科技上积极扶持，工作上大胆使用，利益上给予倾斜，并设身处地的为他们解决一些实际问题和困难。再次，要有用人之法和容人之量，真正同他们坦诚相待和谐相处，不断增加感情投资，为所聘人才铺平道路。充分发挥人才的价值和带 动效应，让各方面人才的事迹和身边实事去教育和鼓舞大家，让大家努力栽好人才引进这棵梧桐树，只要把这棵树栽好了，金凤凰一定会从四面八方飞来。把凤凰引来是树的效应，这里也就是政策效应，让他们在树上筑巢安家那是环境效应。把这两件事做好了，人才引进与培养工作就开了个好头，为下一步工作也奠定了良好基础。

二、建立健全人才引进和培养的保证机制。

我们要在能把人才引进来的前提下，保证他留得住是我们要做好人才引进与培养的先决条件。首先要优化服务环境，要打破部门身份和地域界限，减少行政干预和不应有的限制，特别是对急需专业的高层次人才引进和培养要特事特办，减少环节。要建立“人才直达通道”，在增人计划，人事关系，户口迁移，配偶安置，子女就学，住房，工资津贴，职称评聘，科研启动经费等方面都要降低门坎，提供优惠，改善服务。只有这样才能使他们踏实工作，安心生活，事业才有活力，这也就解决了留得住的问题。这方面无锡市政府在物联网人才引进上的做法很值得我们学习和借鉴。他们在2009年受金融危机的冲击下，如期兑现了人才引进的各项优惠政策，财政没少付一分钱，最后使国家物联网基地落户无锡，无锡成为“感知中国”的中心。我们也是一样要针对我地区的实际，抓准行业优势和地区优势，要有做全国乃至全球老大的信心和决心。找准一个突破点，在某一领域实现突破都是有可能的。如：我们的风电产业，农副产品深加工产业以及特色农业等方面就有很好的发展潜力。我们要积极地走出去，借助高校和科研院所这一平台与他们实现良性互动，无缝连接。使科研人员 的科研成果通过我们去实现最大的生产力！为社会创造更高的经济价值，促进地方经济地振兴，为实现我区科学发展和跨越发展增添生机与活力。

三、建立健全 人才扶持机制。

我们要在把人才引进来的同时做好扶持工作，要做到：“请进来，扶上马，送一程”，保证他们工作舒心，生活顺心，事业欢心。要把他们的聪明才智发挥得淋漓尽致，要把政府所付出的财力花在刀刃上，要使他们的劳动与收益成正比，以获取最大的经济效益和社会效益。绝不搞花架子工程，虚假繁荣似的形象工程。要确保请进一个，扶持一个，成功一个。人才和项目引进要立足本地区和部门的实际不能盲从，要按照环保和可持续发展的要求，去科学规划和设计，有针对性去引进人才和项目。要从全区长远发展的角度出发，不能以牺牲子孙后代的生存环境和利益为代价去换取地方经济的发展。人才引进中应注重工业科技为主，“无工不富，无商不活”，工业发展和进步是地方经济发展的标志，是促进地方经济发展的主要手段。所以要大力扶持工业科技人才。“工欲善其事，必先利其器”，我们用一套完善的扶持政策作为他们的后盾，确保他们来有所事，来有所为，为我区的经济建设发挥主力军的作用。

四、建立健全人才激励机制。

首先，我们在人才选拔和使用上，要有所创新，不要以学历，职称，职位为主要衡量标准。而是要以人才的实际能力为标准，所聘人才要“人尽其才，才尽其用”。要让人才能放开手脚工作，有广阔地 施展才华的空间和领域，并对他们在创造和发明工作进程中遇到的困难及时帮助解决，在需要资金和政策上，都应给予一定支持和倾斜。

其次，健全稳定高层次人才的激励机制。要稳住人才，留住人才，必须有一整套激励人才的措施和政策，且要件件落到实处。既要关心爱护他们，重用他们，对他们的科研成果，应及时验收并加以肯定。又要对有重大发明创造和贡献的予以重奖。用经济手段激发他们的工作热情，加速科技成果的快速转化。

再次，设立人才创新基金。由政府和相关部门共同创建科技发明奖励基金，主要用于科研人才的产品和项目的研发和创造。这也是对他们劳动成果的肯定和支持，由于资金的注入必然加快科技产品向工业产品的转化，促进经济地发展和社会进步。

还有，制定并出台对职业经理人和高级管理人才的激励政策，培养造就一批适应我区经济发展需要的高水平的高级管理人才和科技人才，用他们的智慧和理念规划我们的经济工作，用他们先进的管理经验完善我们的经济工作。

五、按照可持续发展的原则做好人才培养工作。

可持续发展战略是人才培养与使用的后劲所在，可持续发展也是科学发展观的具体体现，是人才培养与接续的保证，可持续发展是一种永保旺盛生命力的发展，而人才培养是影响经济可持续发展的关键。海尔集团首席执行官张瑞敏也曾经说：海尔集团追求的“第一产品”是人才，销往中外的家电产品则是“第二产品”，这就充分说明科学技术和人才是第一生产力，企业和地方谁先掌握和拥有它谁就掌 握了发展的主动权。在知识，经济创新加快的今天，人才不仅是企业和地方经济发展地推动力量，同时又是工业技术水平的标志。所以我们要想在竞争中求生存谋发展，必须重视人才的培养与衔接，在梯次中发展壮大，新老自然更替。切实把人才培养尤其是科技人才的培养与引进要放在重要位置，人才是科技的载体，是科技的发明者和创造者，是先进科学技术的运用者和传播者，我们要在充分管好用好人才的前提下，大力倡导“科教兴区，人才强区”的战略思想。把人的智慧能力作为一种巨大资源进行挖掘和利用，用人才的作用促进我区的经济走向健康可持续的发展轨道。

总之，我们要在积极探索和发展的过程中，完善我区的人才引进与培养工作，找出适合我区发展的人才引进与培养的模式和道路，为实现我区的科学发展和跨越发展而努力！

二0一二年五月

第五篇：人才引进

2014年人才引进落户青岛怎么办理,都需要哪些材料？

很多大学生刚毕业的时候，对档案和户口置之不理，那么户口和档案到底有什么用呢？很多人并没有注意过，等到我们毕业几年以后，打算结婚生子了，考虑孩子的上学问题时，才默然发现我们现在已经是口袋户，更甚者我们是黑户。我们的档案要么找不到了，要么没有放在档案部门托管，对于评定职称，转正定级，已经和我们无关了。很多人房子买好了，想要落户，但是不知道我们的户口在哪，该怎么办理？凡事预则立，不预则费！所以我们要有提前意识，早点给你的户口和档案安个“家”。那么现在青岛落户有哪些途径呢？

经常接到客户的电话，在咨询青岛落户的时候，会提到人才引进这种方式，认为自己可以通过这个渠道落到青岛。

没错，人才引进的确是一条落户青岛的重要渠道，是青岛市政府给予高学历的外地人才的一条利好政策。但是政策归政策，但并不是每个人都符合要求的，随着青岛的大发展，每年大量外来人口涌入到青岛，这些年，人才引进政策也是越来越规范，越来越严格。

为了让更多的朋友系统的了解这一政策，现将今年人才引进政策最新要求的材料罗列一下，并附简单解读，希望能帮到朋友们。青岛市人才引进备案提报材料明细及解读：

1，流动调配登记表2份

2，引进单位法人营业执照副本2份（是分公司或办事处的提供当地分支机构的即可）3，引进单位的请调报告

4，原工作单位的现实表现报告（需注明没有练习法轮功，单位盖章）5，毕业证书（本科还需要学位证书）

6，毕业证，学位证验证证书（在海尔路人才交流中心验证）7，身份证复印件 8，户籍证明

9，户籍所在地婚姻机关出具未婚证明2份（已婚者无此项）10，无犯罪记录证明 11，原单位劳动合同 12，现单位招用人员登记表（包括到期续签的，网络打印，单位盖章）13，现单位劳动合同

14，现单位备案花名册（包括到期续签的，网络打印，单位盖章）15，原单位解除合同报告书

16，现单位养老保险对账单（专科需要连续3年或者未满3年的我们可以帮助申请其他渠道）17，公共服务协议（现单位和市、区级人才中心的人事代理协议）18，公共服务代理手册

19，个人诚信承诺书（青岛人才政务网下载）

20，业务联系函（青岛人才政务网下载，需要人事专员、人事部门主管、单位负责人签字，单位盖章）21，个人档案

22，结婚证书2份（未婚者不需此项）

23，拟引进人员计划生育情况调查表（青岛人才政务网下载，夫妻户籍不在一起的要分别到户籍所在地计生部门出具）

这就是现在青岛人才引进所需要的全部材料，一项都不能少，还有非常重要的一点是，如果申请人已婚，必须同时提供夫妻双方的以上材料，当然首先学历方面要符合要求。

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人才引进，指的是全日制本科生、专科生的落户。

本科生落户较专科生简单；专科生落户需要在青岛工作3年，并且签订劳动合同，并在工作但是正常缴纳社保满3年，缴纳社保有分3种情况：

第一种是连续在同一家单位交满3年社保的，相对于来说落户比较简单； 第二种是虽然交满了3年，但不是同一家单位交的社保，相对来落户比较难办理； 第三种是虽然交了三年社保，但是中间不是连续，落户的难度是很大的，但是我们公司单位接到这种情况的客户，落户的成功率还是很高的。

根据国家、山东省及我市的相关政策要求，在市南、市北、四方、李沧区及高科园(以下简称市内四区)注册的用人单位，拟引进人员应符合下列条件之一：

（一）享受国务院特殊津贴人员和省级以上专业技术拔尖人才；

（二）年龄50周岁以下，具有高级专业技术职务或具有硕士以上学位的；

（三）年龄40周岁以下，具有全日制普通高校本科以上学历的；

（四）男年龄50周岁、女年龄45周岁以下，具有中级专业技术职务，聘用期或签订劳动合同3年以上并已履行满一年，由该用人单位按规定缴纳养老保险费满一年以上的；

（五）年龄40周岁以下，具有全日制普通高校专科学历且聘用期满三年的。注：一般性工作交流不能造成新的夫妻分居。

据全国第六次人口普查结果显示，青岛全市常住人口为871.51万人（不含学校集体户人口数量），其中市区人口为371.88万人，是山东省市辖区人口最多的市。预计这一数字在2012年将超过950万人，如果照这个速度发展下去，青岛市的人口密度将将来的几年内赶上京沪。

青岛的经济发展需要高层次的专业人才与高学历人才来推动，青岛本市的本科生、专科生“供大于求”现象明显，于是青岛必将通过人才引进来吸引更多的专业性人才。随着“本专泛滥”局面的日益加重，每届招聘会上的应聘高材生高不成低不就的情况日渐突出，比起专科生、本科生，研究生在人才引进的行列中更为吃香。联系方式：***邓老师

办公电话： 0532-55685180 咨询 QQ：1932710 公司地址：市北区延吉路万达广场商务楼A座38楼3802 公交路线：乘坐320,205,211,307到连云港路下车，或者乘坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到图书馆下车。乘坐320,205,211,307或坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到图书馆下车。

如何落户青岛，落户青岛有什么好处？(2012-12-28 15:26:04)转载▼

标签： 青岛落户 青岛落户的条件 怎么样在青岛落户 青岛落户如何办理 青岛落户什么政策 分类： 落户青岛的好处 关于青岛市户口提出的一些问题：

1、为什么有很多外地人想办户口落在青岛？

2、青岛户口到底有哪些好处？

3、符合什么样的条件才能在青岛落户呢？

4、针对外地人的一些落户政策是什么？

在我国，青岛的落户门槛仅仅次于北京、上海、广州、深圳！造成这种情况的原因是什么呢？其实落户门槛的高低，出来地方性政策外，主要原因还是这座城市的外来人口的多少，及当地经济发展趋势。

宏观政策上看落户到青岛的门槛似乎是越来越低，但是事实正好相反，很多本来符合条件的朋友，今年发现自己的学历落户年限已经过期了，有的费用甚至提供了一倍。2012年7月份海底隧道和跨海大桥开通，2015年上半年青岛地铁开通3条线，使得青岛的投资环境和居住条件更上一个台阶，每年数以万计的外来人口入驻青岛。

青岛作为山东的经济重地，加之其优美的环境、蓬勃向上的经济发展动力，越来越多的人投身到青岛学习、生活、创业，与之相伴的户口问题也随之而来。我们在我们公司300个客户里面做过初步调查，发现落户青岛的主要原因是：子女教育和购房（包括申请经济适用房）。

不难发现，作为80、90后新生代父母，面对日趋激烈的社会竞争，绝不会让自己的孩子输在起跑线上，很多外地朋友在青岛早已安居乐业，结婚生子，作为家庭生活中最重要的事情那就是--子女教育。但没有青岛本地户口，却是处处掣肘，为了能上好的学校，他们四处奔走，疏通关系，成本自然也是不低，所以，很多有头脑的年轻父母借鉴了前辈的经验教训，与其在上学的时候劳民伤财，不如在之前就未雨绸缪，先把全家的户口解决了，一劳永逸。

同时，限购令的实施和保障性住房的政策要求，也使众多的外来人员开始逐渐的把青岛户口重视起来，在青岛购房必须满足在青岛缴纳一年以上社保，不然就不具备在青岛购房的资格；没有青岛本地户口，就没有购买经适房和限价房的资格（那可是能省一大笔钱的呀，每平米差价2000-4000元，省下多少可想而知）