第一篇：每周案例：【案例】“三期”女员工调岗调薪如何进行？
每周案例
【案例】“三期”女员工调岗调薪如何进行？
基本情况：
林某是某公司的销售经理，负责华南、华东几个区域的销售工作。入职 3年来，林某在部门内一直拥有“金牌销售”的称号。2008年 9月，经医生检查，林某已怀有 3个月身孕。由于身体素质较差，医生建议林某多休息，尽量少从事劳累的工作。林某向公司主管销售工作的副总裁提出申请，希望公司批准她在本地办公。令林某意想不到的是，她在几天后居然收到一份人力资源部调岗调薪的通知，“员工林某：鉴于你近期及之后一段较长时间内的身体状况都不适合部门销售经理的职位，现公司决定将你的职位调至销售内管，负责销售部门数据统计、后台支持与人员招聘等，工作地点为公司本部，薪酬根据公司职位结构表，由 10，000元调整为 6000元，自即日起执行。”
这一纸调令让林某大为光火，自己只是希望少出差以保证安全，可公司竟然任意调整她的职位，名义上是销售内管，其实就是因为她怀孕而对她降职降薪。林某要求公司必须恢复她的职位以及薪酬水平。可公司认为，林某的身体状况确实特殊，如果让其继续负责一线工作，不出差肯定不能完成工作指标。但是如果继续工作又会对她的身体产生很大影响，况且她自己也提出不愿意出差。于公于私公司都不敢负这个责任，调岗是对大家都好的一种选择。
公司能否单方做出对林某调岗调薪的决定？对于确实不适合原岗位工作的孕期女员工，公司又该如何管理？
案例解析：
公司应当恢复林某原有的职位，并补发调整后的工资与原工资的差额。详细阐述如下：
1、“三期”期间调整员工岗位必须有合法理由。《女职工劳动保护规定》第 7条规定，女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕 7个月以上（含 7个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。林某的销售工作显然不符合国家规定的第三级体力劳动及其他禁忌性的工作。因此，对于林某目前的状况，公司不能给她安排加班；怀孕七个月时，公司不能安排林某夜班工作，在平时工作期间也需允许其合理休息。但是，林某是否不能胜任原工作且需要调整岗位，还需要有医院的有效证明才能确定。
2、协商一致可变更职位与薪酬
根据《劳动合同法》第 17条的规定，工作内容与劳动报酬是劳动合同的重要条款。第 35条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。既然法律已经明确规定工作岗位与薪酬都是劳动合同的必备条款，但凡对此调整、变更的，都必须经过劳资双方协商一致的过程才能付诸执行，不能由用人单位或员工任何一方单方做出。
分析完本案后，启发如下：
在医院证明和员工同意的两个前提都不存在的情况下，公司仅以通知的形式告知林某调岗降薪，林某有权拒绝履行，并要求公司将双方的劳动合同恢复原状。但是公司的想法也不无道理，孕期女员工到底如何管理才能兼顾她们的健康和公司的利益？
第一，打下制度基础。
用人单位应根据不同的岗位、职级设计不同等级的薪酬，并在制度或劳动合同中约定 “一岗一薪，薪随岗变 ”，为调岗调薪设置制度依据。
第二，持续性严格考核。
用人单位仍然需要将孕期女员工纳入考核体系，将每一阶段的考 核结果作为依据。当员工的身体状况出现不符合职位要求或者工作内容确实不适合孕期女员工的健康要求的情况时，由管理人员与孕期员工协商进行调岗，并以健康要求与考核结果作为依据。
第三，用人单位也应积极承担社会责任。
女员工是法律与社会保护的群体，孕期、产期、哺乳期又是她们的特殊时期。因此，用人单位应承担起这部分社会责任，在特殊时期给予女员工更多关怀与帮助，对建设企业文化与树立企业形象都会有所帮助，更会提升员工对企业的认同感与忠诚度，从长远利益来看，对企业有所裨益。
第二篇：“三期”女员工案例分析
破解女员工“三期”管理难题
案例一：
陈女士所供职的公司在其怀孕期间迁至外地，并让其“自愿离职”。于是，陈将该公司诉至法庭，并要求公司支付拖欠的工资、报销生育医疗费等。陈女士称，自己任业务经理期间，月工资4500元，2008年8月怀孕后，9月份工资被降至4000元。接着，工资又被调整为2300元，工作岗位也由业务经理调换至前台。并在12月20日被迫辞职。公司告知，如不写辞职书的话将不发放当年11、12月的工资。12月24日（周一），当自己正常去上班时，发现公司大门已锁，询问获知公司已搬至他处。
法院认为，该公司迁至外地，属于因客观情况发生重大变化而导致原劳动合同无法履行，在此情况下，公司应与劳动者就劳动合同内容的变更进行协商。但公司未举证证明其与陈女士就此事进行过协商，而且陈女士此时正在孕期，公司终止劳动关系的行为系违法行为，同时采信陈女士关于双方劳动关系至今仍存续的主张。法院经审理作出裁决，该公司须向陈女士支付工资、工资差额、住院医疗费和加班费计5.9万元。
案例二：
2008年5月4日，公司突然接到街道办事处计划生育办公室的调查函，要求配合调查员工祖女士是否存在违反计划生育法、超生的事实。鉴于祖女士自4月开始一直处于休年假和病假的状态，未到岗工作，公司未能与之取得联系。5月16日，祖女士以糖尿病的名义请病假两周并附相关诊断证明书，于是公司批准。同月29日，祖女士又以邮件形式要求从6月1日至7月31日期间休无薪假，公司未予批准。但祖女士一直未到岗上班，亦未说明情况。按照公司的规定，祖女士的行为已经构成了旷工，而且连续旷工已超过3天，公司于6月25日解除劳动合同。祖女士将公司告上法庭，要求支付解除合同当月的工资及经济补偿金近20万元。经审理，该院经审理驳回了祖女士的诉讼请求。
法院经认为，祖女士于2008年5月29日申请休无薪假，公司未予批准，并向祖女士寄送了到岗通知。祖女士在未经准假的情况下即自行离岗，未按时上班的事实已经构成了旷工。根据《劳动合同法》第三十九条的有关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。故公司以旷工违纪为由，提出解除祖女士的劳动合同关系并无不当。
【点评】
以上两个案例均涉及到了“三期”女员工管理的问题：案例一最直接地反映了劳动法对女员工“三期”内劳动合同的特殊保护；案例二则说明了所谓的特殊保护，只是对劳动合同解除的限制，而并非绝对的禁止，法律是不保护违法违规行为的。
这两个案例，具有一定的代表性，实践中，用人单位普遍对女员工的管理，尤其是女员工“三期”内的管理感到束手无策。
所谓“三期”，即孕期、产期、哺乳期。一般指女员工从怀孕到婴儿满一周岁的这一段时间。在这段时间内，女员工因为怀孕、生产、哺乳的影响，往往无法提供正常的劳动，会给用人单位的生产经营带来影响，于是很多用人单位想方设法要让“三期”内的女员工离职。但女性生育承载着人类繁衍的重任，从人类这个种群发展的角度来讲，有必要保护“三期”内的女员工。故而，国家立法对“三期”女员工的劳动权益进行了特殊保护。
国家立法对“三期”女员工的特殊保护，导致了很多用人单位在管理这一特殊群体时，面临着诸多法律限制，会感到束手束脚。
同时，我国劳动立法本就以“多、杂、散”为特点，女员工“三期”的相关规定也不例外，说纷繁复杂一点也不为过。许多企业对“三期”的各种规定无法深入了解，更谈不上区分概念了，甚至很多企业至今仍分不清哺乳期、哺乳假、产前假、保胎假等假期的区别和享受条件。这就导致企业容易做出错误的决策。
《劳动合同法》实施后，很多员工的法律意识大幅提高，女员工也越来越重视自己的特殊权益了。个别女员工仗着自身处于法律保护的特殊时期，用人单位不敢随便处理，于是更加变本加厉地向单位争取所谓的“权利”。在用人单位无可奈何地满足个别女员工的要求后，其他女员工开始争相效仿。放眼当下，女员工一怀孕就声称身体不适，请假在家休息半年以上者比比皆是。还有的甚至整个“三期”都休假在家。而在岗的“三期”女员工则多为消极怠工、大错不犯小错不断，用人单位为此叫苦不迭。
如此现状，使得很多用人单位不得不作出决定：女员工只招已婚已育者。然而，已婚已育者也不能根本解决“三期”女员工的管理问题，反而可能给用人单位增加如“违法生育该如何处理”等更加麻烦的问题。因此，“三期”女员工的管理，关键还在于用人单位内部的管理机制，而非简单的招聘策略。
“三期”女员工的法定权利义务
对于“三期”女员工的管理，前提是了解清楚女员工在各个阶段的法定权利。在保证员工享受各权利的情况下，避开“雷区”，再对员工进行有针对性的管理。在此之前，有必要先了解一些概念，以及在这几个阶段，女员工和用人单位各自拥有的权利和义务。
概念一：产前检查
产前检查也叫做产检假。根据规定，女员工做孕期检查应当算作劳动时间，视为正常出勤。有用人单位称，有员工仗着产检不扣工资，三天两头说不舒服要去医院做产检，而且每次一请就是一天假。理由是家离医院远，仅路上来回就已经用去半天。那是不是每次假都要批呢？当然不是。通常情况下，女员工在进行产前检查前，医疗保健机构会提供一个产前检查手册，上面将记录所有产检的时间和频率。所以，在员工请产假时，单位可要求员工出示该手册和相应的检查记录。如果不按此手册操作，也可以按照通常产检的频率给予产检假，超出的一律按病假（需提供病假单）或事假处理。
概念二：产前假
产前假，一般指的是员工怀孕7个月以上，如工作许可，经单位批准可申请两个半月的假。按照这一理解，用人单位有不予批准的权利。但是有一种情况例外，那就是用人单位对高龄产妇或者经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育，本人提出申请的，应当批准其产前假。这里的高龄产妇指的是35周岁以上。
不请产前假的，每天应给予1小时的工间休息。产前假为上海、江苏所特有，其他如北京等则只有工间休息，并无产前假的规定。
概念三：产假
产假一般为90天，其中产前15天，产后75天。如有
难产或者多胎生育的，每多一个增加15天。要注意的是，并非剖腹产就属于难产，具体还是要看相关的规定。
有些企业把产前假和产假的产前部分混淆了。两者的区别在于，产前的15天假属于产假的一部分，被包含在90天的产假中，即产前15天、产后75天。所以，这里的产前15天的假不需要额外请假。而产前假则需特别向公司申请，并提供特定证明材料，如果员工无法提供，企业就可以不予批准。就待遇方面来说，产假需按原工资标准支付，但是产前假只要求支付不低于工资性收入的80%即可。
平时，大家经常能碰到这样的问题：如果员工违反了计划生育法怀孕、生育，那么产假要不要给？我们认为，产假应该给，但是产假的待遇可以不给，也就是说一般情况下，对于无准生证的女员工休产假的，按照病假或事假处理。要注意的是，虽然产假可以按病假或事假处理，但是用人单位不能以女员工非法生育为由解除员工的劳动合同，除非当地计划生育相关的地方法规有明确的规定。
概念四：晚育假
晚育假在各地的规定各不相同，定义有略微出入。如在上海、浙江、北京，晚育的要求是已婚妇女初次生育且年满24周岁的，而江苏对于晚育的定义则 为女员工23周岁结婚后怀孕的初次生育，或者年满24周岁初次生育的。可见江苏的相对较为宽松。
就晚婚假来说，上海、北京等地均为在原来基础上增加30天。浙江无晚育假。山东、大连、苏州、南京等地晚育假增加60天。
晚育假从其性质上来说也属于产假，因而待遇同产假，应视为正常出勤。
概念五：授乳时间、哺乳期及哺乳假
关于哺乳期和哺乳假也是企业很容易混淆的概念。
其中，哺乳期，即授乳期，指的是员工产假结束后，到孩子一周岁为止的这一段时间，而且这段时间是需要上班的。授乳时间指的是在哺乳期内，用人单位给予员工的每天两次、每次半小时的授乳时间，两次授乳时间可以合并使用。
哺乳期一般不予延长，除非婴儿身体特别虚弱，经医院证明可以做适当延长。其中，上海只有在婴儿被确诊为体弱儿时才能延长，且时间最多不超过六个月。这里要注意的是，此处延长的是每天两次或合并一次的授乳期，而非指女员工在家休假的情况。
哺乳假指的是女员工在产假期满后，由于婴儿身体较弱、上班路程较远，抚育婴儿确有困难时，经所在单位批准，可以申请六个月到一年的哺乳假（各地不同）在家抚育婴儿。
从哺乳假的法律规定可以看出，用人单位可根据工作情况决定是否批准女员工的哺乳假。但在部分地方，可能会规定某些特殊情况下，应当批准员工的哺乳假。例如，在上海就有规定，若女员工出示二级以上医院出具的产后严重影响女性和婴儿的健康疾病的证明，则用人单位应当给予女员工相应的哺乳假。如六个月哺乳假期满，女员工仍有困难的，可根据企业生产的女员工的实际情况，给予酌情延长，但是最多不能超过一年。
哺乳假期间的待遇同产前假，不能低于原工资性收入的80%。延长哺乳假期间工资按本人工资的70%发放。
“三期”劳动合同的保护
劳动合同解除的限制
根据《劳动合同法》及相关法律法规的规定，女员工“三期”内，用人单位不能因为不胜任工作、医疗期满、客观情况发生重大变化以及经济性裁员等原因解除女员工的劳动合同，劳动合同期满的，用人单位也不能终止，必须等到相应情形消失方能终止。
但是，对于女员工出现《劳动合同法》第三十九条所规定的情形时，用人单位解除劳动合同是不受限制的。换句话说，如果“三期”女员工出现试用期不符合录用条件、严重违纪、严重失职、违规兼职等严重过错时，用人单位是可以解除劳动合同的，而不受“三期”保护的特殊限制。
劳动合同变更的限制
根据《女职工劳动保护规定》及相关法律法规的规定，女员工“三期”内，用人单位不能降低女员工的基本工资。这就意味着，即使“三期”内，因为女员工的身体原因无法从事某一职位，用人单位调整了女员工的工作内容，也不能按照通常的“薪随岗变”来执行，而必须依然支付该女员工原岗位的基本工资。
结合上述女员工“三期”权利分析，再具体到以上两个案例，案例一中，该公司的操作存在以下问题：
首先，调岗调薪存在违法。该员工原岗位为业务经理，怀孕后就被公司将工资从4500降至4000元，接着又降至2300元。显然如此降薪没有任何依据，属于违法克扣工资。这是因为女员工“三期”中，公司不能降低员工的基本工资。
本案中公司将该员工工作岗位调换至前台的做法也是欠妥的。因为前台的工作并不一定比业务经理轻松。比如说，该公司前台需要每天收取信件到各个部门投递，分发报纸等，在这种情况下，作为孕妇就不一定适合了。所以公司在调整孕期女员工的岗位时要考虑到岗位的合理性。
所以，案例一中公司对陈女士的调岗调薪都是存在违法嫌疑的。这就提醒用人单位，虽然法律规定，对于“三期”内女员工因体力无法从事原岗位工作时，可以对其进行调岗，但是调岗既要注意新岗位的合理性，还要注意不得降低女员工到新岗位后的基本工资。
其次，该公司迁至外地，并擅自规定不同意就视为解除劳动合同的方式也欠妥。公司搬迁，导致劳动合同不能履行，属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法继续履行”，此时，根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，公司应当与员工进行协商变更劳动合同内容，无法就内容变更达成一致时，用人单位才能提前一个月通知员工或者支付一个月代通知金，解除劳动合同。
最后，公司解除陈女士劳动合同的行为缺乏法律依据。根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，对于“三期”的女员工来说，即使出现客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，且不能就变更合同内容协商一致，公司也不能解除。也就是说，即使陈女士不愿去外地上班，双方又无法就劳动合同变更协商一致的，公司仍然需要维持陈女士的劳动关系，直至其“三期”情形消失。
案例一中，该公司所面临的其实是一个“死结”。这种情况下，公司应当采取的方式应当是心平气和地跟员工去协商，而不是强硬地违法解除劳动关系。因为从结果来看，即使员工不同意还是要继续履行合同，那么不如公司多支付一些补偿金，双方协商解除。
案例二中，公司的做法非常明智。种种迹象表明，公司事实上了解到员工处于怀孕的情况，但是由于员工关于请假的说明一直都是糖尿病、无薪假等，均未表示出有任何怀孕有关的情形，所以公司在处理时明确的回避了“三期”，从普通的违纪的角度来处理员工。
从这一案例中，要提醒大家注意的是，即使员工怀孕，公司也不要想当然地认为员工请的假就是产假、产前假等。公司应当要求员工写清楚每次请假的理由，并且根据相应的假别来操作。如员工怀孕8个月，想要请假的，公司不要想当然地认为员工请的就是产前假，而是应当根据员工填写的《请假单》事由来处理，员工请事假，给予事假；请病假的，要求提供病假单后给予病假；请产前假的，要求提供特殊证明。
第三篇：经典案例解析：有效的员工调岗调薪
怎样的“调岗调薪”才合法
核心提示：
案例一
员工A于1998年2月20日与甲公司签订劳动合同，约定：“合同期限为三年，公司根据生产、工作需要以及员工能力可变更员工工作岗位，如处理不公正，可要求工会调查，并出面与公司协商解决。”
员工A的工作岗位在车身工程科，后又到该科的分部造型与总布置科工作。员工A试用期后定级为十一级工，年薪18万元。1999年8月30日双方又签订培训协议，约定劳动合同延长至2017年8月31日。
2003年6月9日，公司人事科与员工A谈话，内容为：由于造型与总布置科将其退回人事科，员工A自谈话次日起待岗，人事科将为其推荐适合其专业的工作，6月份原待遇不变，今后如不能找到新的工作岗位，待遇将下降到待岗人员的水平，员工A可以向公司有关领导反映处理的情况。同日，员工A填写了待岗人员情况表，要求公司领导同意其寻找适合其专业发展的工作。2003年6月10日，公司动用保安强行要求员工A离开办公室。同年9月，公司人事科要求员工A到人事科报到。同年9月18日，员工A要求公司就其待遇标准及给付给予回复。
2003年8月份起，公司每月发放员工A工资181.25元，但2003年12月仅发放了50.5元。
其后，员工A认为公司对其处理不公正，多次去函要求公司出具对其的处罚依据。2005年5月30日，公司表示希望与员工A进一步协商，消除误会，因协商未果，2005年7月员工A提起劳动仲裁。
鲍坚红：一般来说，公司可以在以下两种情况下对员工进行调岗：
1、有证据证明其不胜任工作的；
2、经双方当事人协商一致的。如果不符合前述情况，则公司单方调岗的行为恐怕违反了相关法律规定。同时，应当引起注意的是，公司与员工进行协商的时间很短，在通知员工的第二天就采取了一定的强制措施，迫使其离开了办公场所。在以上整个过程中，公司都没有告知工会，也是不恰当的。另外，有关员工待岗后，公司发放的待遇如果低于当地的最低工资标准的，也会违反相关法律法规。此外，关于本案的时效问题，既然公司于2005年5月30日表示愿意协商，则时效应当从协商未果时起算。
施航：如果进行劳动仲裁，则公司极有可能处于一种被动地位。首先，公司发放的待岗工资不符合最低工资的相关规定。退一步，即使符合最低工资的规定，在双方没有约定待岗工资的情况下，擅自变更原有约定工资标准，也违反了有关法律法规。其次，公司未与员工展开有效协商即作出了处理行为是非常不妥当的。关于案件的时效问题，我认为，应当在发生争议时起算。在本案中为员工对调岗提出异议时开始起算。
朱莉：员工显然知道如果找不到新的工作岗位，待遇将低于原有水平。故其填写有关待岗人员情况表的行为可以视为一种协议行为。我们曾遇到过类似问题，员工与原用人单位劳动关系没有完全解除，声称因停薪留职、待岗、长期的病假等原因到我们公司谋职。员工不要求签订劳动合同与缴纳社保，称其原单位已帮其缴纳；员工考虑的是待岗期间可以拿待岗工资，又可以另找一份工作领取劳务工资；但是，遇有变故，员工还是想回原单位。所以，如果该员工与原单位曾签订过待岗协议的，公司在劳动争议中胜诉的可能性较大。
陆敬波：1.在不符合法律规定的情况下，用人单位没有权利单方调岗调薪。
2.本案的情况略有特殊。表面上看，用人单位没有单方调岗的合法理由，但员工A于6月9日填写待岗人员情况表、并要求公司领导同意其寻找适合其专业发展的工作的行为，某种程度上可以视为双方通过协商的方式，变更了原劳动合同。基本可以认定通过协商，员工A同意待岗。
3.待岗待遇问题：待岗待遇一般是通过双方约定、集体合同或规章制度来确定并执行，但是无论何种方式都应该执行国家最低的基本保障。本案中，在待岗问题上公司可能会比较主动；但在待岗待遇问题上，员工则占据有利地位。
4.时效：2008年5月1日开始实施的《劳动争议调解仲裁法》明确规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不受仲裁时效期间的限制。
5.就本案这样的情况，建议相关用人单位：如果有合适的工作，则尽量给员工A安排；否则，双方可以考虑通过协商解除劳动关系。
案例二
员工B与乙企业签订了劳动合同，劳动合同约定岗位为操作工。劳动合同还约定：“企业按工作标准经考核考评确认员工不胜任本岗位工作，可以调换员工的岗位。本合同履行期间生产经营发生变化，经双方协商一致，也可以变更员工的岗位。”
员工B是动力车间热力站看仪表的，在2007的考核考评中，综合得分66.5分，列最后一名。因此，企业于2008年开始，向员工B发出了《员工调转部通知单》，将员工B从动力车间调至织造车间，工种均为操作工，具体从事倒筒工工作，工资未变。员工B对此有异议，坚持不到织造车间工作。后企业以员工B旷工为由解除劳动合同。员工B与企业就此事发生争议。
施航：劳动合同约定员工B是操作工，“动力车间”或“织造车间”只是具体工作内容的不同，从性质上来讲仍属于操作工。所以，本案中企业不应按照调岗来操作，而只是就其具体工作内容作变更。企业可以根据自身管理需要自行决定进行相关调整，员工无合理理由不执行企业安排的行为是违反劳动纪律的。如果员工B旷工达到严重违纪的程度，则企业可以解除劳动合同。若企业能够比较周全地描述工作岗位，那么判断有关岗位是否发生了变更不是一个大问题。关键在于如果仅是具体工作内容有些变化而工资没有变更，则不能单纯地认定为调岗。
鲍坚红：即使员工B的岗位都是操作工，但如果动力车间的技术含量明显高于织造车间的，将导致这两个岗位的具体工作内容有很大差别。在劳动仲裁时，这种情形的裁决结果可能会对企业不利；如果调整工作岗位后工资（待遇）未变，那么仲裁应该不会有特别不利于企业的结果。
朱莉：如果是实质的工作内容改变了，则可以判断是岗位的变更。同时，即使员工B综合考评是最后一名，也不能表明其不胜任现从事的工作岗位。另外，企业在没有协商的情况下，即使发出了调岗通知，也不表示企业享有调岗的权利。
陆敬波：本案的起因是，企业以员工B旷工为由解除劳动合同，而员工B旷工的行为则是由于企业调整岗位的行为引起的。故，本案的焦点实际上是调岗问题。调岗在法律上往往（除有特殊约定外）被认定为变更劳动合同，表现形式一般为工作内容的改变，本案即属于这种情况。
首先，本案中企业调整工作岗位的理由是：员工B综合考评得分6……5分，是最后一名。综合考评有两点需要注意：
1、综合考评应当有客观依据；
2、综合考评的最后一名不等于不胜任工作。如果不能证明调岗的合理理由，企业的调岗行为是不合法的；
其次，企业对员工B调岗，但未调整其劳动报酬，且调岗后仍为操作工，岗位名称未变，这属于企业内部工作安排问题，不一定属于劳动争议，员工B若要申请劳动仲裁可能比较困难；
最后，建议相关企业：
1、完善劳动合同约定内容。例如本案中的操作工，需要在劳动合同中将其具体工作内容列明，给予员工知情权；也可通过员工手册或企业内部规章的职位描述列明。
2、关于业绩考核的问题：企业不能单纯地采用“末位淘汰”，必须证明末位的员工不能胜任工作。企业不应当只是给员工打分，还要定一个合格（胜任）标准以便考量。
案例三
员工C与丙企业签订了劳动合同。劳动合同中约定：“工作岗位随企业经营管理需要而作相应的调整，上岗和换岗都应当签订上岗合同。”
员工C开始在运输队从事搬运工，后因病不能继续从事强体力劳动，退出工作岗位等待企业安置。2007年，企业的新车间投入生产，由于该车间工作条件好，而且工资福利待遇也好。员工C便向企业提出将自己调到该车间工作，企业负责人口头答应，但未与其签订上岗合同和办理相应的换岗手续。2008年，员工C参加了新车间的工人上岗培训，并考核通过。2008年2月，员工C在未经企业批准的情况下即到新车间上班。新车间以没有企业的书面通知为由拒绝接收员工C.员工C向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，请求裁决丙企业安排自己到新车间工作。
施航：本案中员工C参加了新车间的工人上岗培训，并考核通过。这是否就意味着可以上岗？他只得到了企业负责人的口头同意，未按劳动合同约定的“上岗和换岗都应当签订上岗合同”进行操作。因此员工C的要求可能不会得到仲裁的支持。
员工C在参加新车间工人上岗培训之前已经退出了原工作岗位，可以推定企业与员工已有协商。本案不涉及调岗的问题，而是员工是否可以到另外一个岗位工作的问题。员工C目前是待岗状态，应当依劳动合同约定签订有关上岗合同，方能至新车间工作。
朱莉：本案中，劳动合同中关于岗位调整的约定条款是无效的。员工C向企业提出将其调到新车间工作，得到了企业负责人的口头同意，员工C因此参加了新车间的工人上岗培训，并考核通过。由此可以推定为，企业安排C去上岗培训，且C考核通过。可以说双方都在为员工C到新车间工作做准备。后来C未能到新车间上班，企业存在相当程度的责任。
陆敬波：本案的焦点是劳动合同是否已变更。
对于“员工C向企业提出将自己调到新车间工作，企业负责人口头答应”这一事实，如果员工C能够证明，或企业负责人予以承认，则推定双方对工作岗位调整达成合意，员工C可以至新车间工作，企业不能以形式要件不具备而拒绝C至新车间工作。如果发生争议的，员工C应该胜诉。
但是，如果员工C没有证据证明企业负责人曾口头答应的事实，但是能够提供考核通过的相关证据，则此培训程序是否为入职前的必要培训或者入职后的必要培训，需要再行确定。对这两种培训的性质的界定决定了本案的争议是否为调岗争议。建议企业对培训性质界定清楚。
第四篇：三期女职工能否调岗调薪吗？
三期女职工能否调岗调薪吗？
张小姐是某公司的销售主管，月收入为：基本工资1000元、岗位工资2300元、交通补贴200元、住房补贴300元、通讯补贴100元。全勤的，全勤奖100元。另外，每月公司会根据其工作完成情况进行绩效考核并根据考核结果发放绩效工资，绩效考核不合格的，绩效工资为0元，绩效考核合格的，绩效工资为1500元，绩效考核良好的，绩效工资为2000元，绩效考核优异的，绩效工资为2500元。公司大多数员工的绩效考核成绩均在良好的范围。
2008年4月—2009年3月，张小姐的绩效考核均为良好，每月绩效工资为2000元。2009年4月，张小姐怀孕，该月的绩效工资为2000元。2009年5月，公司以张小姐怀孕需要休息、而销售主管工作需要劳累为由单方面调整张小姐的工作岗位为档案管理员并将其岗位工资及相应补贴和绩效工资均予以降低。
张小姐不服，公司遂以张小姐严重违反规章制度为由辞退了张小姐。根据公司的制度，员工超过半个月未能提供劳动的，绩效考核为不合格。拒不服从公司的工作安排和调整的行为是严重违反规章制度的行为。
问题：
1、女职工在三期内，用人单位能否单方面调整工作岗位，什么情况下允许调整呢？
2、张小姐三期内的劳动报酬按什么标准确定，应分别是多少，用人单位能否调整三期女职工的劳动报酬，什么情况下允许调整呢？
3、用人单位如何既合法又能保护单位利益地管理三期女职工？
一、用人单位是否可以单方面调整三期女职工的工作岗位
三期女职工，是指处于怀孕、产期、哺乳期的女性劳动者。法律法规（如《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》等）对女职工的利益，尤其是“三期”间的利益保护是釆取最大化保护的政策的。企业不得任意侵害三期女职工的合法权益，并应当依照法律规定，依法保障三期女职工合法权益。
用人单位不能任意单方面调整三期女职工的工作岗位。根据《劳动合同法》第35、40条规定，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：一是和劳动者协商一致调整；二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，经与劳动者协商一致可调整工作岗位。而三期女职工并不必然不胜任原工作岗位，因此，企业不能仅以怀孕、生产或哺乳为由，单方面调整三期女职工的工作岗位。
张小姐怀孕，但并不必然导致张小姐不能胜任原岗位工作。因此，如果企业想要调整张小姐的工作岗位，只能依据下列方式进行：
一是与张小姐协商一致；二是依照《女职工劳动保护规定》第7条规定，如果企业确实有证据表明张小姐因怀孕而不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明予以减轻劳动量或者安排其他劳动。三是企业依法减轻劳动量，但不改变原工资福利等待遇。
三、企业有证据证明企业情况发生重大变化。除此之外，企业不得任意单方面调整三期女职工的工作岗位。
二、张小姐的劳动报酬标准是什么？公司能否单方调整？
张小姐的劳动报酬标准应当依照怀孕前的工资报酬标准计算。理由如下：
首先，张小姐并未因怀孕而不胜任原工作。案例中提到，张小姐怀孕当月的业绩考核为良好，而该公司员工的业绩考核也大都是良好范围，也即是怀孕的张小姐和其他员工的表现并没有差异。
其次，依据《女职工劳动保护规定》第4条、《妇女权益保障法》第27条规定，用人单位无权单方调整三期女职工的工资标准。也就是说，张小姐的工资构成还是应当依照怀孕前的结构计算：基本工资1000元+岗位工资2300元+交通补贴200元+住房补贴300元+通讯补贴100元+全勤的，全勤奖100元+绩效工资。如果张小姐因怀孕而导致工作业绩下降的，公司可以依据其业绩考核计发业绩工资。但不得当方面降低其基本工资、岗位工资及各项补贴。
有部分人认为，依照上述规定，用人单位不能单方面调整三期女职工的工资，但可以调整补贴和津贴等福利待遇，笔者并不认同此观点。理由是：工资包括津贴和补贴。根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第五项“关于标准工资(基本工资，下同)和非标准工资(辅助工资，下同)的定义”的规定，“标准工资是指按规定的工资标准计算的(包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴)"。同时，国家统计局令第l号《关于工资总额组成的规定》第四条 的规定，“工资总额由下列六部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资”。此外，从保障三期女职工的角度出发，用人单位扣发或是降低三期女职工的福利待遇也是不合理的
三、用人单位应当如何在维护企业利益与保护三期女职工利益之间找到平衡点？
三期女职工作为一个特殊群体，用人单位应当依法保障其各项合法权益，这是用人单位的法定义务及社会责任。但是，用人单位同时又是一个商事主体，其追求的是企业利益及发展。这就决定了用人单位不是一个慈善机构，不可能不考虑自身利益。那么企业如何平衡自身利益与保护三期女职工利益？这一课题贯穿于企业的整个管理及发展过程中，笔者建议企业应当从一下几个方面去考虑及处理：
1、依法制定并公示公司规章制度，保障三期女职工的合法权益；同时也保证公司在处理“三期”期间严重违反企业规章制度的女职工时，能够有据可依。
其一是因为，企业应当依法保障三期女职工的合法权益，因此可以依法制定公司规章制度，将三期女职工可以享受的权益明确下来。遵守了法律规定，也体现了企业的人性化管理。
其次，虽然依据《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是，该法第39条明确规定了：劳动者有严重违反用人单位的规章制度的，或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，并不需要支付经济补偿。所以，有该法第39条规定的情形的，即使是对于“三期”内的女职工，用人单位也可以依法解除劳动合同，并不需要支付经济补偿。但是该条款的适用前提是企业有合法有效的规章制度，因此需要企业提前制定完善的相关企业制度。
2、健全生育保险，保障三期女职工的福利待遇，同时也是减轻企业负担。
3、依法对不适宜从事原工作的三期女职工进行依法调岗，避免产生不必要的纠纷。
如果三期女职工确实不适宜继续从事原工作的，企业首先应当考虑与该职工协商一致变更工作岗位，并形成书面协议。对于一些无法安排三期女职工继续从事、该职工又不愿意调离的情况。用人单位可以依法单方调岗或是减轻工作量，但应当承担举证责任，证明企业当方面调岗的合法性及合理性。并不得降低三期女职工的工资待遇。
综上，用人单位在对待三期女职工的问题上，关键点就是做到合法合理。
《劳动合同法》
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《女职工劳动保护规定》
第四条 不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同
第七条 女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕7个月以上(含7个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。
《妇女权益保障法》
第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
《关于贯彻执行 ＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》
５８．企业上岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。
第五篇：调岗调薪
“调岗调薪”到底谁说得算？
发布：2013/9/23 9:14:00作者：转自互联网来源：中国管理监理网整理查看：1488次
关键字：HR园地 薪酬福利
案例一：李某是一家证券公司的职员，主要负责数据核算工作。该公司有一项很特别的制度：员工在考评中的总成绩列入末位者，将被公司安排做杂务工，月薪、待遇等也将成倍减少。据称，这一规定是经过公司高层专门会议决定并写入公司制度中。在几年的执行中，所有考核末位的员工都自动离职，公司对末位者调岗降薪的处理方式俨然成了逼员工主动离职的手段。
李某在去年的考评中，总成绩位于倒数第二，因此对自己今年的考核“前景”很是担忧。
话题一：“末位调岗”、“末位淘汰”的适用
张芬：我觉得调岗是可以的，但是调薪不行。此外，调岗后是否需要有书面协议加以固定，也有待讨论。一般来说，对于调岗调薪问题，公司在调岗上是有一定主动权的，但在调薪上基本没有。公司要想在调岗的同时，一并实现调薪的目的，从规避法律风险角度上来说，首先要把员工的薪水分成两块——基本工资和浮动工资；然后在调岗后，对浮动工资部分作适当调整。如果公司没有做到以上几点，直接对调岗员工进行调薪是不合理的。
在日常工作中，也存在员工调岗的问题，但是我们采取调岗措施一般是基于员工身体健康原因，所以在整体操作上还是相对顺利的。当然也发生过员工不满意调岗的事件。在这种情况下，我们能做到的就是按照相关法律规定，在员工医疗期满后，支付相应的经济补偿再与其解除劳动合同。
张洁敏：在调岗调薪方面，如果用人单位能做到合法、合理，就是可行的。这里的“合法、合理”主要是指符合相关规章制度。我们公司会在劳动合同或者《员工手册》上写明公司会根据员工的实际工作表现对员工的岗位进行调整，然后再根据制度或合同约定进行调岗。
在本案例中，调整后的岗位和其原先的岗位没有相关性，这可能是这个公司处理中一个比较大的漏洞。该公司直接把末位的员工安排做杂务工，这对于拥有一定学历和工作能力的员工来说很不合理，由此看得出该公司本意不善，在仲裁诉讼中对公司是不利的。所以我觉得，在调岗时，用人单位应该考虑如何把员工调整到一个相关的岗位，而不是随意安排到其他工作岗位。
就“末位淘汰”而言，我们公司也有类似制度。我们的年终绩效考核分为五
个档次。当员工处于最低档时，一般员工会自动辞职，没有辞职的，我们会对该档员工进行PIP，即“培训再调岗”，此时调岗是调到与他能力相匹配的岗位，如果培训之后还不能胜任，公司就会依法单方解除劳动合同。事实上，现在很多公司都在采用末位淘汰制，但却存在这样一个矛盾：有的部门员工能力普遍比其他部门的强，但基于一个正态曲线，对能力强的部门员工的考核结果就比较消极。所以我认为“末位淘汰”可以作为提高员工积极性的工具，但不能滥用，此外还需要从其他积极的方面做切入点。马卫华：我认为，“末位淘汰”在法律层面上是不被认可的，因为按照排序法肯定会存在最后一名，但是这最后一名是否就意味着不能胜任是存疑的，有时可能一个团队的最后一名的能力比其他团队的前几名还要强，那么此时淘汰就存在不合理性。针对这种情况，如果员工申请仲裁，仲裁委员会大多会支持员工的诉求。一般来说，在需要调岗时，如果企业和员工能够协商一致，那么进行调岗是可行的；如果无法协商一致，选择合法解除才是上策。
在我们公司，由于年轻人居多，员工个人的法律意识相对较强，单纯采用末位淘汰制是行不通的，所以一般我们也不采用末位淘汰制度，而是采用比较直接的方式，明确列出岗位胜任的要求，结合员工直线主管对其的直观评价，然后根据客观条件以及法律规定，进行协商等处理。
李伟：利用末位淘汰制对员工进行激励，在团队管理上是有一定的作用与效果的，这也是“末位淘汰”会在国外盛行、被引进国内的原因。但是由于我国的法律环境与国外的不同，从2008年开始，“末位淘汰”基本上丧失了法律依据，因为2008年之后没有了约定终止的情形，而末位淘汰的实质就是约定终止。换句话说，现在使用“末位淘汰”，实际上存在法律风险。那么，如果用人单位想通过排序的方式来激励员工，建议变“末位淘汰”为“末位调岗”，因为末位调岗在法律上是行得通的，法律依据就是“不胜任”的调岗。但在实际管理中，末位调岗也存在一定的问题，毕竟末位并不意味着不胜任。由于末位必然涉及考核问题，那么考核结果的客观性就成了大家关注的焦点。如果考核结果比较客观，大家都能接受，这就没有太大问题。但是如果有部门领导或者直属领导列出排名，就必然存在一定主观性，有的员工可能会不服气，很有可能会引发劳动纠纷。此外，末位调岗时还要注意岗位的合理性，调整后的岗位应当与员工原有岗位相关。如果调岗涉及调薪的，还需要有相关的规定加以辅佐。
在本案例中，该公司的初衷并没有错，只是做法存在瑕疵。因为调岗调薪是通过公司制度来实现的，但该制度并没有走民主程序，因此其有效性存疑。李某可以通过对该制度提出异议来维护自己的权益。
就本案例来看，该公司首先要做的就是制度合法化。实践中，建议用人单位通过劳动合同约定来实现调岗调薪的目的，可以在合同中明文约定：在员工排名末位时，可以对其调岗，并且遵循薪随岗变原则，即在合同中明确用人单位可以调岗的情形以及调薪的原则。
案例二：刘某是一家医药器械销售公司部门副职，日常工作主要涉及市场拓展、开发客户。在刘某与公司的劳动合同上约定：刘某的工作岗位是销售部副经理，月薪5000元。
最近，刘某因为业务拓展思路与公司销售部经理不同产生矛盾，并发生肢体冲突，导致经理住院一周。
公司高层通过讨论，一致认为刘某的表现严重不符合销售人员应有的职业素养，明显不能胜任其工作，但基于其是老员工，本次不予解除，直接调度至综合部担任办事员工作，月薪降至2500元。事后刘某觉得自己的确有错，于是接受了公司的调岗安排。
话题二：调岗的前提如何把握
张芬：这个事件有一定的特殊性，因为这里的不胜任是从个人素质角度考量的，并非我们通常遇到的绩效不佳等导致。我认为，对于不胜任的员工，是要先进行培训的，再不胜任的才需要进行调岗。
实际操作中，针对员工不胜任的，我们一般会选择直接协商解除的途径。因为这些员工继续留在公司内部可能会带来一些负面影响，所以公司往往会依照法律规定和员工进行协商解除，并支付相应的经济补偿金。
张洁敏：就本案例而言，有几个环节值得关注与思考：一是劳动合同约定了刘某的岗位为销售部副经理，那么调岗时是否对劳动合同进行相应的变更；二是不胜任的认定问题。案例中是基于肢体事件就认定其不胜任，这是不合理的。应该从刘某的岗位表现入手，比如销售副经理的工作指标等方面的要求，如果业务开展得很好，此时仅仅凭借肢体动作考核其为不胜任合理性存疑；三是工作是否和原先工作相关，即调岗的合理性。事件中刘某接受了公司的安排，假如刘某不服从安排，那么就目前看到的这种情形，该公司是比较麻烦的。
马卫华：刘某对企业的价值是销售业绩，将其直接调整为综合部办事员对企业没什么意义，更无法体现他的价值。就本案例来说，该公司选择了一个比较另类的处理方式，如果采用违纪处理效果或许更佳。我们公司之前也发生过类似事件，我们就是通过违纪处理来操作的。
李伟：用人单位的处理方法是否合理还要看具体操作环节。就案例的表述来看，部门经理可能也有问题，毕竟“一个巴掌拍不响”，所以该公司会选择以调岗的方式处理刘某也就不难理解了。一般在实践中，很多用人单位遇到这种情形的，首先想到的并非调岗，而是以违纪解除劳动合同。
对于调岗，从合理性上来讲，需要考虑的因素很多。调岗是否合法，要看是否有相应的书面协议。对于不胜任的界定，还需要按之前的协议操作，比如是否有员工入职时相应岗位的岗位职责说明书等。从企业实务来看，对于“不胜任”的界定，也存在很多问题：有的是目标不明确，有的是没有考核标准，有的是没有保留签字确认的证据等。这就导致很多员工在被解除后不服，提出违法解除的诉求。因此，实际操作中，最终的考核标准要和员工沟通，并让员工签字确认。
就本案例来说，如果该公司选择与员工协商调岗，签订劳动合同变更协议，这样就合法合理了。对于该公司提到的职业素养因素，建议慎用，因为法律对于不胜任虽然没有明确界定，但却有对培训或调岗的规定，故一般还是以一些客观的考核标准作为不胜任的理由为佳。像个人职业素养等抽象的评判标准，甚至是身体原因，如抑郁等，建议用人单位优先考虑他能够胜任的岗位，如果员工不同意调岗再协商解除。
案例三：张某与某饭店签订了为期三年的劳动合同。合同约定，张某的岗位为饭店后厨主管经理，月薪6000元，饭店可以根据实际情况对张某进行调岗，张某应该服从。
2012年10月，饭店在未说明任何理由的前提下，将张某调到宾馆总台任领班，原待遇不变。但是宾馆总台领班的工作量较后厨主管经理多了一倍左右，且需要值夜班，工作相对辛苦。
张某要求调回原岗工作，饭店方不同意。故张某提出辞职并要求饭店支付其经济补偿。饭店认为其有用工自主权，根据员工的工作能力、表现调整员工岗位不违法，并拒绝补偿。
话题三：用人单位调岗权利有多大
张芬：本案例中，虽然劳动合同中有调岗的规定，该饭店也是根据劳动合同进行调岗操作的，但是在岗位变更后，该饭店是否和员工签订了岗位变更协议，则是本案调岗是否合法的一个关键。如果没有书面协议加以固定的，一旦员工有异议，该饭店的做法就会产生纠纷。我认为，用人单位在调岗上有一定的主动权，但是不能有过大的主动权。
张洁敏：该饭店在未说明任何理由的情况下就对员工进行调岗，虽然薪酬没有发生变化，但是工作内容、工作量都发生了变化，对于这样的调岗，本人觉得还是很有问题的。尽管在劳动合同中有明文约定可以根据实际情况对员工进行调岗，但是这个“实际情况”并不明确，因此需要与员工进行必要的沟通。在沟通后，双方就岗位变更达成一致协议，这样才是可行的操作。
马卫华：我认为，要实现灵活调岗这一目的，用人单位在劳动合同中就岗位设置的约定上是很有技巧可循的，比如我们可以采用一些相对宽泛的岗位表述，不要过于具体。此外在调岗之后要注意把握一些细节，比如岗位变更协议的订立与保留、有没有员工签字确认、手续是否规范等。
李伟：本案例中，主要涉及的是劳动合同约定的问题，合同中约定可以根据实际情况对员工岗位进行调岗是否有效呢？我的观点是，该饭店的想法是可行的，但是在实际操作中存在漏洞。因为劳动合同中对于调岗的前提条件约定为“实际情况”，这个极容易导致实际无法操作的局面，原因是公司很难举证。这样一来，就事与愿违了。所以我们更倾向在劳动合同中将调岗的情形约定清楚，以考核结果5分制为例，考核为1分的，公司可以对其调岗；连续两次2分的，公司可以调岗等等。如此约定后，根据实际考核结果进行调岗操作，在合法性上就没有什么大问题。
在合理性方面，刚才大家都分析到，在没有说明任何理由的情况下进行调岗，无疑是存在法律风险的。该饭店可能会认为调岗没有降薪，对员工的利益没有减损，又有合同约定，所以自己的调岗行为完全合法合理。那么在这种情况下是否可以单方面调岗呢？目前法院仲裁的口径是：调岗如果不涉及员工切身利益，包括但不仅限于薪资的，工作量与原来也相差无几的，此时哪怕调整的内容在劳动合同上没有约定，员工也应当遵守。换句话说，在司法实践中，在员工利益不受损的情况下进行调岗，这属于用人单位的自主经营管理权。
对于刚刚提及的在合同中宽泛约定岗位以实现公司灵活调岗，这需要注意把握一个度，约定一旦过度宽泛，那就缺乏合理性。由于在仲裁中存在自由裁量的空间，在这种情况下，裁定对公司不利的可能性极大。换句话说，合同约定的宽泛程度是怎样，还是需要公司与劳动者实际沟通，并考虑一些可能会影响实际操作效果的因素，如司法中的自由裁量。
除了刚才提到的不涉及员工切身利益情况下的调岗，公司有主动权，即在不存在不胜任的情形下，只要不损害员工切实利益，“平调”是可以的。这在很多地方都以书面形式明确了下来，比如浙江、广东。此外，在既不存在不胜任、也不存在平调，同时薪资执行原岗位的短时间的支援性质的临时性调岗，员工也应当遵守，如果员工不遵守，用人单位可以以员工不服从公司安排为由来进行相应处理。以上就是用人单位自主经营管理权所包含的单方调岗的几种情形。再有就是需要双方协商、通过劳动合同约定等来实现调岗，或者根据劳动合同法中规定的那几种情形进行操作，如医疗期满的、情势变更的等等。总之，用人单位在实际管理中，涉及调岗操作的，需谨慎而为，降低或避免不必要的法律风险。
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