茂名地区中小学教师队伍工作调研报告

第一篇：茂名地区中小学教师队伍工作调研报告

茂名地区中小学教师队伍工作调研报告

根据市委、市政府主要领导批示精神，由市委办公室、市政府办公室会同市教育局、市财政局、市人力资源和社会保障局组成的调研组于8月10-15日深入高州、化州、电白和信宜开展中小学教师队伍维稳工作实地调研，茂南、茂港提供书面调研材料。从调研情况来看，总体上我市教师队伍基本稳定，但也存在不容忽视的不稳定因素。现将有关情况汇报如下：

一、我市中小学教师队伍基本情况

我市在职中小学教师75343人。其中，幼儿园4723人，小学34331人，普通初中（含九年一贯制学校、特殊教育学校）22410人，普通高中（含完全中学）10720人，中职学校3159人。全市教师硕士研究生、本科、专科、中专学历分别占0.23%、36.45%、52.54%和10.78%（详见表1），教师年龄35岁以下、36～45岁、46～60岁分别占56.71%、31.02%和12.27%（详见表2），教师正高、副高、中级、初级和未评职称分别占0.003%、5.215%、45.886%、31.469%和17.427% 一工作的基本情况

一是解决代课教师问题的情况。今年3月为止，全市已全部解决登记在册的8701名代课教师问题，其中转公4885名、转岗153名、辞退3663名（详见表4）。由于对政策不理解，个别不符合登记条件人员、未能转公转岗的原代课教师以及以前被清退的民办教师存在不切实际的想法，出现一些诉求。二是岗位设置及聘用的情况。全市教育系统已完成岗位设置工作，首次聘用按照现有在职在编人员的职称待遇全部聘用，基本完成；岗位内部等级聘用实行评聘分开，严格按照不同等级的岗位数进行竞聘，正在进行中。调研发现，教师反映岗位设置及聘用工作主要集中在副高级和中级岗位数按照省定比例确定太少、双肩挑准入条件太高等方面，教师担心职业上升通道狭窄，评上职称要等很多年才能聘上等。

三是“两相当”的落实情况。2011年前，我市教师工资福利水平基本相当于甚至略高于当地公务员工资福利水平。规范公务员津补贴后，各县（市、区）教师与公务员工资出现了新差距，导致部分教师怨言较大，出现一些不稳定因素。

四是社保、医保和住房公积金的落实情况。大部分学校基本上落实了社保（详见表5）和医保（详见表6），但是本应由财政负担的教师医保和住房公积金单位支付部分，实际上却由学校从生均费用中被迫违规支付。住房公积金除了市直、茂南和电白统一缴交比例外，其他地方都统一规定，城区学校由学校出资购买，很多农村学校没有落实。

五是优秀教师的流失情况。由于收入偏低，造成中青年优秀教师流失严重，且招聘高校优秀毕业生也非常困难。据不完

全统计，2005年以来全市流失教师达800余人。二不稳定因素原因分析

一是投入总额不足、历史欠债多。各县（市、区）财政投入总量逐年增加，从数据上看对教育经费的投入基本都在占财政总支出的30%以上，但这些投入大都用于建设新学校和发教师工资。但总量仍然不足，加上我市学生数量多，导致生均教育经费、生均公用经费明显不足。教师继续教育经费长期得不到保障，市直教师继续教育专项经费每年不到20万元，县（市、区）还未设立专门用于教师继续教育的专项经费。全市“普九”债务9亿元还未得到有效解决。投入不足，历史欠账多已制约了我市教育事业的发展。

二是教师收入偏低，“两相当”出现新差距。据省教育厅反馈的2010年底数据显示，我市教师月平均工资收入水平在全省21个地级市中最低；全省月平均工资收入水平2000元以下的22个县市，我市占了5个（除了茂南）；

化州是全省最低的县（市），仅为1686元；化州二中车老师，2010年华南师范大学毕业参加工作，月工资收入1200元，实发到手的只有892元。

规范公务员津贴补贴后，教师工资收入没有同步增长，截止8月15日教师月平均工资茂南比公务员多68元外，其他地区均比公务员低，其中高州差距最大，达800元（详见表8）。

地区: 公务员月平均工资（元）教师月平均工资（元）差距情况（元）)茂南区 2022 2090 +68 茂港区 2098 2020-78 信宜市 2568 1925-643 高州市 2660 1860-800 化州市 2069 1686-383 电白县 1921 1871-50

（表8，上述教师月平均工资不含学校发放福利待遇部分；生源较好的高中教师加上学校发放的福利待遇基本能与当地公务员实现“两相当”，义务教育学校特别是

农村学校，基本没有什么其他福利待遇。）

三是工作环境差、劳动强度大，生活水平呈下降趋势。县级教育经费只能“保”工资，对改善教师工作环境的投入明显不足，导致很多农村学校的校舍长期得不到维护，甚至连门窗和风扇都没有，教师周转房非常。据统计城区教师50%以上的年轻教师要到校外租房住，农村教师因学校没有周转房处境更难。城区学校大班额（70-80人）现象普遍存在，有的甚至120人，教师工作强度成倍增加；而农村学校由于师资不足，教学实行包班制或复式教学，无形中增加了教师的工作量。同时，由于近年物价上涨过快，教师工资待遇长期并没有相应提高，导致教师实际生活水平呈下降趋势。四是职业发展空间小，吸引留住人才无优势。按照省有关规定进行的岗位设置与教师现有职称结构存在矛盾，一边是岗位长期空编，一边是无岗可聘，教师职业发展空间受到限制。据调查，市直学校中学副高级岗位超岗144个，中级岗位空缺439个；小学（含九年一贯制学校）副高级岗位空缺107个，中级岗位超岗145个。另外，各县（市、区）反映城区学校岗位不足，农村学校岗位却无教师上岗，呈现一头热一头冷现象。同时，由于工资待遇低、工作生活环境差和职业发展空间小，甚至远低于外省许多地区，导致优秀教师加速流失到珠三角中心城市，外省名高校毕业生不肯到我市任教。

五是行政摊派多，学校负担重。学校和教师还是行政摊派对象，有的地区还出现双重摊派，学校和教师负担沉重。据调查，电白县环城中学完成一年的党报订阅任务是3万多元，全县是300多万元，都要学校或是教师来负担。同时，学校承担了本该由财政负担的社保、医保和公积金中单位负担部分，据调查电白县电海中学每年要支付养老保险和医疗保险40万；信宜市丁堡湾冲小学每年要支付养老保险和医疗保险9万元。

三、解决思路及建议

一完善教师工资增长保障机制。建立教师与公务员工资同步增长机制，将履行“两相当”经费纳入财政预算，确保基本实现中小学教师福利待遇“两相当”。对“两相当”出现的新差距，各县（市、区）要逐步增加教师工资，力争在较短时间内实现基本“两相当”。如电白拟从9月份起增加人均每月500多元津补贴，确保与公务员同步增长。完善建立各级各类学校教师绩效工资制度，严格按照省文件要求兑现10%的绩效工资奖优政策，对以后增加的津补贴拿出适当部分放入绩效工资，充分利用有限的增资来激活教师工作积极性。二灵活解决教师岗位设置和聘用的结构性问题。积极争取省适当提高副高级和中级岗位的上限比例。充分运用好“双肩挑”政策，缓解副高级和中级岗位数紧缺。在保证农村教师聘用的前提下，统筹协调本地区岗位，采取竞聘等方式想方设法留住优秀教师，灵活解决岗位聘用的结构性矛盾。密切关注周边地市和珠三角地区岗位设置及聘用政策，及时跟进调整措施。三设立农村教师特殊岗位津贴制度。建议对在农村在编在岗教师给予一定的岗位补贴，逐步形成农村教师待遇优势，稳定农村教师队伍。据调查，电白县拟于明年对5000多名农村教师每人月补贴200元；高州市拟对5600多名农村小学教师每人月补贴100元。建立合理的农村教师进入流出机制，城区学校新聘用教师必须先到农村任教1至2年，才能回城任教；或实行城乡教师2:1互换支教机制（即城区教师2人与农村教师1名互换任教1年），支援农村学校。开辟农村教师上升通道，每年从农村教师中招聘适当数量老师回城任教。

四完善教师社会保障。进一步落实养老、医疗、住房等社会保障政策，按照公务员的比例和标准为教师足额缴纳“三险一金”，单位缴交部分由财政统筹全额支付。建立教师继续教育培训专项经费制度，在年度财政预算安排适当的继续教育经费，确保专款专用。结合保障房建设要求，在农村中小学建设教师公共租赁房（周转房），解决在校照顾学生的教师、异地任教教师以及支教教师等临时住宿问题。鼓励城区中小学校利用自有土地，多渠道筹资建造教师公寓，按照低于或接近市场价格收取租金方式，妥善解决青年教师住房问题。

五建立临时聘请专任教师制度。按粤府办〔2008〕57号和粤机编办〔2008〕73号文件要求，参照“政苦购买服务方式”临时聘请一定数量的专任教师（数量不能超过在编在岗教职工总数５％，时间不得超过1年），解决我市因教师脱产进修、长期病假、产假、支教等导致教师不足的问题。据调查，茂南2009年临时聘请专任教师30名，统一签订聘用合同，工资由财政负担，其他福利由所在学校按公办教师标准发放。

六切实减轻学校负担。减少对学校的报纸、杂志等行政摊派，坚决杜绝双重摊派，切实减轻学校和教师负担。学校公用经费要及时到位，确保专款专用。

七加强督查。加大督查力度，确保各县（市、区）教师福利待遇“两相当”政策和社会保障政策情况落实到位。对未落实“两相当”的县（市、区），冻结其公务员提高津补贴的申请。

第二篇：我县中小学教师队伍现状调研报告

我县中小学教师队伍现状调研报告

一、基本情况

我县共有中小学323所，其中，小学288所（不含90个教学点），初级中学30所，九年制学校1所，普通高级中学3所，聋哑学校1所。

全县中小学教职工总数6433人，其中小学3499人，初中2236人，普通高中698人。省核定我县中小学教职工编制数为6747人，尚缺编314人。

全县中小学教师中，小学专任教师学历合格率100%，专科以上学历55.2%；初中专任教师学历合格率94%，其中本科以上学历28.5%；普通高中专任教师学历合格率88%。

从年龄结构看，35岁以下的2417人，所占比例为专任教师的37.5%，36岁至40岁的817人，所占比例为专任教师的12.7%，41岁至45岁的721人，所占比例为专任教师的11.2%，46岁至50岁的1099人，所占比例为专任教师的17.1 %，51岁至54岁的678人，所占比例为专任教师的10.5 %，55岁以上的701人，所占比例为专任教师的10.9%。

从职务结构看，全县高级教师298人，所占比例为专任教师的5.1%，中级职称2492人，所占比例为43%，初级职称2842人，所占比例为49%，未评职称教师数为158人,所占比例为2.7%。全县共有省级骨干教师103人，市级骨干教师448人，县级骨干教师385人。

从学科结构看，各学科教师都比较紧缺约。其中最为紧缺的学科为小学英语和高、初、小的音乐体育美术教师。

长期以来，县委县政府十分重视教师队伍建设，把教师队伍建设纳入了重要议事日程，摆在了突出的地位。从实际出发，本着建立一支数量足、专业素质高、结构合理、相对稳定且能够适应教育教学和发展需要的教师队伍，县里出台了关于加强教师队伍建设的文件，制定了相关措施，使全县中小学教师队伍建设工作取得了明显成效。

二、存在的问题及原因

1、中小学教师缺编情况较为严重 编制标准不合理。现行中小学教师编制标准是由教育部、财政部和国家编制办于2001年联合制定的。制定于2001年的教师编制标准，因当时没有考虑到寄宿制学校对生活教师和工勤人员编制的客观需求。另外，本世纪初开始的基础教育新课程改革新增部分学科，对专业教师的需求也有所增加，还有小学五年制向六年制过渡等，较早制定的教师编制标准难以适应这种变化。不切合农村教育实际、过于强调规模效益、不能满足教育发展的实际需要。尤其是偏远山区的小学更为突出。学校分散，班额偏小，按编制比例配备教师根本无法开展正常教学工作。目前我县绝大多数学校班额较小，其中学生在25人以下的教学班722个，学生在26—35人的教学班607个，这些教学班按省定标准核定每班不足一名教师或稍高一点，根据小学现开课程情况，按标准配备教师无法保质完成。

按上述标准，省定我县中小学教职工编制6747人，我县现有中小学教职工6433人，缺编314人。目前尚有206人2008年底已到龄正在办理退休手续，我县实际已缺编520人。2009年上半年到龄98人，届时将缺编618人。

教师数量严重不足，不能满足教学需求。2001年后，我县农村中小学一直没有补充师资，而且每年的自然减员又在200人左右，只减不补，造成农村中小学师资缺口较大。加上教师素质低、学科不配套、长期重病、进修、产假等因素，实际需求比缺编数数要多。为缓解教师不足，目前全县共使用临时代课教师453余名（不含学校自聘）。

2、中小学教师队伍结构性矛盾突出

年龄结构不合理，51岁以上教师占21.4%，个别乡镇现有在职教师50%以上为民办转公办的老教师，平均年龄在50岁以上，许多农村小学找不到一名35岁以下的青年教师，出现中青年教师断层现象。乡镇师资队伍严重老化，越是边远贫困地区农村教师老龄化就越严重。因为年轻人引不进，进去之后又留不住，只有一些当地的民转公教师能长期扎根在农村。值得关注的是，由于农村人口出生率降低，农村中小学布局调整，农村中小学教师整体上缺编并不多，个别学校还在一定程度上存在着超编的情况，致使年轻的新教师很难充实到农村教师队伍中去，老龄化现象将有继续加重的趋向。

学科结构不合理。农村中小学教师中，语文、数学、理化等学科教师偏多，而音、体、美、英语、等方面的教师明显不足。由于缺乏教师，许多农村中小学的音体美等课程基本上流于形式。小学英语大都是由代课教师执教，学非所用的现象大面积存在。即使在一些乡（镇）中学，教师不配套的现象也比较普遍，一个专业毕业的教师教两个不相关学科的现象并不少见。在一些学校，虽然课程是按上级规定开设的，但质量难以保证，形同虚设。

教师队伍区域结构不均衡。由于城乡教育发展不平衡，教师资源向城区及条件好的乡镇集中，条件好的学校教师超编，偏远农村学校教师缺编，造成了教师在区域分布上严重失衡，存在突出的供需矛盾。

3、中小学教师队伍整体素质偏低

教师队伍老龄化日趋明显，严重影响教师队伍整体素质提高。年龄偏大并没有体现出经验丰富的优势，却更多地表现出对教育改革的淡漠、知识的老化和教学质量的下滑。许多老龄教师已经不思进取，教育观念陈旧，教学方法落后，缺乏创新意识和能力。大多数老教师由于自身知识结构的老化深感知识匮乏和能力不强“力不从心”，也有一些人工作积极性不高，处于“等退休”的状态。

“民转公”教师成为“主力军”，队伍缺乏生机活力。我县教师队伍中民师转正、招工、接班及退伍兵安置等人员占农村中小学教职工总数的一半以上，成为目前我县农村中小学的“主力军”。他们没有接受过正规的师范教育，学历层次低，很难胜任教学工作，更难适应课程改革等教育发展的需求，表现为教学理念陈旧、教学方法落后、教育技术缺乏，甚至出现了上不了课的现象，学生不喜欢、家长不满意、社会不认可。直接影响我县教育教学质量的提高。

教师学历达标率高，而实际水平较低。尽管许多教师学历已经达到了国家规定的要求，但在实际工资中表现为“两少”。一是专业教师少。有的农村中小学虽已开全规定课程，但任课教师大都是非专业教师。语文教师上数学，政治教师教史地，隔行教学、非专业任教依然影响学校发展，师资不配套，专业不对口现象较为突出。80%的农村小学没有专业英语教师；在农村小学任教的信息技术教师没有一人是专业教师。二是正规师范类院校的毕业生少。乡镇的小学教师中，师范院校毕业的教师不足10％；乡镇中学教师中，第一学历为师范院校专科毕业的教师仅为3%。其他教师第一学历均为电大、教育学院、中师或是接班人员。由于缺乏系统的师范专业知识学习和培训，他们的知识体系、教学能力、综合素质并没有得到相应的提高和改观，教育质量明显比城镇学校要差。层层拔高使用导致教师队伍的教育教学水平和专业素质整体下降。因近年来一直未能补充教师，高中扩招和初中入学达到高峰期，师资不足的矛盾集中凸现，不得不从初中教师中选拔一大批相对优秀者进高中任教，从小学教师中选拔一大批相对优秀者进初中任教。这不仅使得小学教师知识老化问题更显突出，初高中的教师队伍素质也相对下降。

三、建议与对策

1、尽快统一招录中小学教师并形成机制。要充分考虑结构的合理性，把复合型教师作为今后农村小学阶段招录教师的重点；要实行定向招录，多招录一些愿意在农村长期工作的教师；要减少单向的行政措施，多采取双向承诺的招录措施，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局结构不合理问题。初中教师重点分配到规模较大、教学质量高、缺骨干教师的学校；小学教师一律分配到缺编乡镇任教。

2、建立健全城镇中小学教师到农村任教服务期制度，城乡结对子，建立对口支援关系。制定政策，有计划、分期分批地组织城镇教师特别是优秀教师到农村中小学尤其是薄弱学校任教或支教，给予奖励、津贴，或者在晋职、评优等方面给予优先考虑。如城镇中小学教师晋升高级职称，应具有一年以上在农村学校或者薄弱学校任教的经历。城镇老师如果到农村和薄弱学校任教，可以优先评定高级职称。

3、以实施中小学教师继续教育工程和学历达标工程为重点，搞好教师培养培训工作。要把教师培训工作提到重要议事日程，立足实际，按照“先培训后上岗”，“不培训，不上岗”的原则和“边培训，边实验，边研究，边提高”的要求，制定好教师培训规划和计划，明确任务和要求，坚持长训与短训相结合，在职培训与脱产培训相结合，集中培训与分散培训相结合，坚持在职为主、自学为主、短期为主的原则，切实解决好教师的工学矛盾，以新课程师资校本级学科培训为重点，鼓实劲，用真功，做到校校有骨干，人人受培训，防止形式主义和走过程现象的发生。要加强对培训工作的检查监督，把参加培训与教师实际利益挂钩，在教师考核、职称评聘、职务晋升、表彰奖励中，对参加培训表现突出的优先考虑，同时要对学历不达标的教师提出限期达标的要求。

4、加强骨干教师队伍建设，充分发挥骨干教师在工作中的示范、引领作用，从而带动全县中小学老师队伍整体素质的提高。教育主管部门要建立骨干教师业务学习档案，实行登记制度，跟踪考核、动态管理，并为骨干教师外出学习、教改实践、资料信息以及科研方面给予必要的支持和经费补助。同时，加强对骨干教师的选拔、培训和考核，把骨干教师队伍建设作为重中之重的工作来抓，要为骨干教师成长创造良好的工作环境，主动关心他们的生活，解决好他们的具体困难。

5、建立农村教师的退出机制。要坚持“以人为本”的基本原则，充分肯定长期工作在农村中小学艰苦岗位上的中老年教师为发展农村教育事业所做出的贡献，从政府投入农村教育经费预算中，安排“农村教师分流安置专项经费”，提供相应的生活保障、养老保险及必要的医疗服务，让那些不能适应素质教育要求而且难以提高自身水平的教师退出教师岗位，形成农村教师队伍的退出机制，为农村教师的补充和交流提供人员编制空间。建议对男年满

55、女年满50周岁的教职工因身体原因不能胜任教学工作的，实行内部退养，不再占用编制。对因长期有病不能继续从事教育教学工作的人员，按国家规定办理病退手续。

6、要加强对临时代课教师的管理。要高度重视当前农村中小学中仍然存在着大量的代课教师这一突出问题，建议在当前教师短缺情况下探索出的一些临时性措施加以规范，原则上，不缺编的任何学校不得聘用临时代课教师，缺编学校聘用临时代课教师必须保障临时代课教师的最低待遇，待时机成熟要逐步、彻底解决临时代课教师问题。

第三篇：万里县中小学教师队伍调研报告

民权县乡村中小学教师队伍建设情况

调研报告

一、乡村教师队伍建设情况

（一）基本情况

我县共有农村中小学校352所，其中初级中学39所，小学251所，教学点62所。乡村中小学教职工总数4749人，其中初中1603人，小学2677人，教学点399人，学前教育70人。省核定我县乡村中小学教职工编制数为6045人，尚缺编1296人。

从性别结构看，乡村初中男教职工所占比例为52%，女教职工所占比例为48%；乡村小学男教职工所占比例为45%，女教职工所占比例为55%。

乡村中小学教职工中，小学教师学历合格率（均含教学点）100%，其中大专以下学历16.8%，专科学历62.9%，本科以上学历20.3%；初中教师学历合格率99.4%，其中专科学历37.6%，本科以上学历56.1%。

从年龄结构看，乡村中小学教师35岁以下的1135人，所占比例为教职工的23.8%，35岁至45岁的2069人，所占比例为教职工的43.5%，46岁至55岁的1019人，所占比例为教职工的21.4%，56岁以上的526人，所占比例为教职工的11.3%（均含教学点）。

从职称结构看，乡村中小学中级以上职称2661人，所占比例为教职工的56%，初级职称2088人，所占比例为44%。

（二）目前乡村中小学教师队伍建设、人员结构、编制管理中存在的问题及原因

1.中小学教师缺编情况较为严重,编制标准不合理。现行中小学教师编制标准是由教育部、财政部和国家编办于2001年联合制定的。制定于2001年的教师编制标准，因当时没有考虑到寄宿制学校对生活教师和工勤人员编制的客观需求。另外，本世纪初开始的基础教育新课程改革新增部分学科，对专业教师的需求也有所增加，较早制定的教师编制标准难以适应这种变化。不切合乡村教育实际、过于强调规模效益、不能满足教育发展的实际需要。学校分散，班额偏小，按编制比例配备教师根本无法开展正常教学工作。根据小学现开课程情况，按标准配备教师无法保质完成。

教师数量严重不足，不能满足教学需求，造成乡村中小学师资缺口较大。加上教师素质低、学科不配套、长期重病、产假等因素，实际需求比缺编数要多。2.中小学教师队伍结构性矛盾突出

年龄结构不合理。56岁以上教师占11.3%，46岁以上教师占21.4%，许多乡村小学35岁以下的青年教师很少，出现中青年教师断层现象。乡村师资队伍严重老化，越是边远学校乡村教师老龄化就越严重。因为年轻人引不进，进去之后

又留不住，只有一些当地的民转公教师能长期扎根在农村。值得关注的是，由于农村人口出生率降低，乡村中小学布局调整，乡村中小学教师整体上缺编并不多，致使年轻的新教师很难充实到乡村教师队伍中去，老龄化现象将有继续加重的趋向。

教师队伍区域结构不均衡。由于城乡教育发展不平衡，教师资源向城区及条件好的乡镇集中，条件好的学校教师超编，偏远乡村学校教师缺编，造成了教师在区域分布上严重失衡，存在突出的供需矛盾。

3.教师队伍学科结构不配套。小学段语文、数学教师基本够用，体育、美术、音乐、信息技术和外语专业教师缺编严重；初中阶段语文、数学、英语教师富余，物理、化学、生物、体育、音乐、美术和信息技术等专业教师缺编。据调查，有的学校教师总体上不缺编，但某一科或几科教师偏多，有些学科却无专业对口教师。被调研的村小学及教学点的一、二年级均长期实行包班教学，包班教师只教小学语文、数学，其它课程从来不教。长年累月一个面孔贯穿始终，造成学生厌学，老师厌教现象。乡村小学英语大都是由代课教师执教，学非所用的现象大面积存在。即使在一些乡（镇）中学，教师不配套的现象也比较普遍，一个专业毕业的教师教两个不相关学科的现象并不少见。乡村小学由于缺乏相应的学科教师，体育、美术、音乐、信息技术等技科均未能正

常开设。96%的乡村中小学没有音乐、美术、体育、信息技术专业教师，搞歌咏比赛、开运动会都十分困难。小学英语缺口也比较最大，所有乡村几乎没有英语专业教师；严重影响了教学质量。

4.中小学教师队伍整体素质偏低

教师队伍老龄化日趋明显，严重影响教师队伍整体素质提高。年龄偏大并没有体现出经验丰富的优势，却更多地表现出对教育改革的淡漠、知识的老化和教学质量的下滑。许多老龄教师已经不思进取，教育观念陈旧，教学方法落后，缺乏创新意识和能力。大多数老教师由于自身知识结构的老化深感知识匮乏和能力不强“力不从心”，也有一些人工作积极性不高，处于“等退休”的状态。“民转公”教师成为“主力军”，队伍缺乏生机活力。我县教师队伍中民师转正、招工、接班等人员占乡村中小学教职工总数的三分之一还多，成为目前我县乡村中小学的“主力军”。他们没有接受过正规的师范教育，学历层次低，很难胜任教学工作，更难适应课程改革等教育发展的需求，表现为教学理念陈旧、教学方法落后、教育技术缺乏，甚至出现了上不了课的现象，学生不喜欢、家长不满意、社会不认可，直接影响我县教育教学质量的提高。

教师学历达标率高，而实际水平较低。尽管许多教师学历已经达到了国家规定的要求，但在实际工资中表现为“两

少”。一是专业教师少。有的乡村中小学虽已开全规定课程，但任课教师大都是非专业教师。语文教师上数学，政治教师教史地，隔行教学、非专业任教依然影响学校发展，师资不配套，专业不对口现象较为突出。80%的乡村中学没有专业英语教师，乡村小学没有一人是专业英语教师。二是正规师范类院校的毕业生少。乡村的小学教师中，师范院校毕业的教师不足40％；乡村初中教师中，第一学历为师范院校专科毕业的教师仅为20%。其他教师第一学历均为电大、教育学院、中师或是接班人员。由于缺乏系统的师范专业知识学习和培训，他们的知识体系、教学能力、综合素质并没有得到相应的提高和改观，教育质量明显比城镇学校要差。层层拔高使用导致教师队伍的教育教学水平和专业素质整体下降。由于初中学生人数的增加，师资不足的矛盾集中凸现，不得不从小学教师中选拔一大批相对优秀者进初中任教。这不仅使得小学教师知识老化问题更显突出，初中的教师队伍素质也相对下降。

（三）乡村中小学实行编制动态管理及加强编制管理的意见和建议

我县乡村小学缺人问题主要是编制标准低和班额小两方面因素造成的。乡村小学编制标准未能体现“保证基础教育发展的基本需要、与经济发展水平和财政承受能力相适应、力求精简和高效、因地制宜区别对待”的原则。编制核

定未充分考虑农村中小学区域广、生源分散、教学点多等特点，出现了“一刀切”现象，乡村小学教师编制标准与城市倒挂。

现行的乡村教师编制标准须不能适应时代要求。农村人口分散，交通不便，很难达到一定的学生规模。从调查的情况看，目前乡村中小学布局调整已到了极限，受走读半径限制小学（教学点）仍然比较多，分布较分散，班额较小。据统计，目前农村小学班额在35人以下的班级占70%（其中班额在25人以下班级占25%），这使得乡村小学按编配人无法满足需要。

根据目前乡村中小学的实际情况，学生数量和班数，及时调整教师编制数量，实现县域内教师编制的动态管理。如果按班级数计算，小学每班配备3名教职工的折算标准，初中每班配备5名教职工的折算标准，基本符合我县的状况。

（四）实施“特岗教师”及中小学师资补充的意见和建议

1、进一步实行“特岗教师”招聘计划，增加“特岗教师”的招聘数量。

2、要充分考虑结构的合理性，把师范院校师范专业的毕业生（最低专科毕业）作为今后乡村小学阶段招录教师的重点。

3、让师范院校师范专业的专科毕业生与本科毕业生一

样享有多次报考“特岗教师”的权利（不限毕业时间）。

4、根据学前教育三年规划，在招聘“特岗教师”时，为乡村幼儿园招聘师范院校学前教育专业的专科毕业生（不限毕业时间）。

5、从2009年开始，已经为乡村初中招聘了7年“特岗教师”，今后初中、小学、幼儿园招聘“特岗教师”的比例是否为2:5:3。

6、要实行定向招录，多招录一些愿意在农村长期工作的教师；采取双向承诺的招录措施，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局结构不合理问题。

7、初中教师重点分配到规模较大、教学质量高、缺骨干教师的农村学校；小学、幼儿园教师一律分配到缺编乡镇任教。

（五）其他建议与对策

1、建立健全城镇中小学教师到农村任教服务期制度，城乡结对子，建立对口支援关系。制定政策，有计划、分期分批地组织城镇教师特别是优秀教师、骨干教师到乡村中小学尤其是薄弱学校任教或支教，给予奖励、津贴，在晋职、评优等方面给予优先考虑。

2、以实施中小学教师继续教育工程和学历达标工程为重点，搞好教师培养培训工作。要把教师培训工作提到重要议事日程，立足实际，按照“先培训后上岗”，“不培训，不

上岗”的原则和“边培训，边实验，边研究，边提高”的要求，制定好教师培训规划和计划，明确任务和要求，坚持长训与短训相结合，在职培训与脱产培训相结合，集中培训与分散培训相结合，坚持在职为主、自学为主、短期为主的原则，切实解决好教师的工学矛盾，以新课程师资校本级学科培训为重点，鼓实劲，用真功，做到校校有骨干，人人受培训，防止形式主义和走过程现象的发生。要加强对培训工作的检查监督，把参加培训与教师实际利益挂钩，在教师考核、职称评聘、职务晋升、表彰奖励中，对参加培训表现突出的优先考虑，同时要对学历不达标的教师提出限期达标的要求。

二、乡村教师待遇水平情况

（一）教师工资情况

1、工资、绩效工资、乡村工作人员补贴落实情况 根据•国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部†关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离退休人员离退休费三个实施方案‡的通知‣（国办发„2015‟3号）和•河南省人力资源和社会保障厅、河南省财政厅†关于实行乡镇工作补贴的实施意见‡‣（豫人社„2015‟31号）文件精神，新的工资标准从11月份执行。2014年10月至2016年10月执行的是预增资（中小学高级400元，中小学一级300元，中小学二级200元）。

乡镇工作补贴已调整，等待执行。

2、国务院办公厅转发•人力资源和社会保障部、财政部†关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离退休人员离休费三个实施方案‡的通知‣（„2016‟62号）文件，目前没有调整工资标准。

3、根据•教育部、财政部关于落实2013年中央1号文件要求对在连片特困地区工作的乡村教师给予生活补助的通知‣（教财函„2013‟106号）文件精神，乡村教师生活补助已执行到位。

4、教师的工资水平与公务员的工资水平基本持平。

5、国家的工资政策，教师了解的很清楚，并且反映渠道畅通，没有发生群体性事件。

（二）住房公积金和养老保险金落实情况

教师的社会保障住房公积金、职工医疗保险金已按照国家政策落实到位。教师的养老保险金已输机完成，养老保险金缴纳已从2016年11月份开始执行。

（三）保障教师工资待遇方面存在的困难、问题和建议

1、存在的困难

我县属于国家级贫困县，全县教师工资占全县收入的51%左右，支付教师工资财力比较紧张。

2、存在的问题

（1）中小学教师岗位设臵问题

根据•中共河南省委办公厅、河南省人民政府办公厅关于印发†河南省事业单位岗位设臵管理实施意见（试行）‡的通知‣（豫办„2010‟3号）和•中共商丘市委办公室、商丘市人民政府办公室关于印发†商丘市事业单位岗位设臵管理实施细则（试行）‡的通知‣（商办„2010‟44号）的精神，我县的岗位设臵2012年基本完成，但是岗位工资的审批和兑现均没有进行。

（2）中小学教师教龄津贴问题

•国务院工资制度改革小组、劳动人事部关于†高等学校、中等专业学校、中小学教职工工资制度改革问题‡的通知‣（劳人薪„1985‟40号）规定“教龄津贴标准：教龄满五年不满十年的，每月3元；满十年不满十五年的，每月五元；满十五年不满二十年的，每月七元；满二十年以上的，每月十元。”时间已过去31年，到目前一直沿用1985年的标准。随着国民经济的发展，老标准已不适用。

3、建议

加大国家对我县教师工资转移支付力度，解决我县财力紧张问题；

建议根据国务院办公厅转发•人力资源和社会保障部、财政部†关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离退休人员离休费三个实施方案‡的通知‣（„2016‟62号）文件精神，执行新的工资标准。

由于2012年岗位设臵的工资没有及时兑现，现在也无法使用和兑现，请有关单位按照文件精神，重新审核岗位设臵、审批工资并且兑现，签订聘用合同；

请有关部门出台新的中小学教师教龄津贴文件； 为调动广大教师的工作积极性，建议国家有关部门，出台越级和提前晋级薪级工资的相关政策。

二〇一七年十一月二十日

第四篇：中小学教师队伍现状调研报告

一、基本情况

2015春季学期，**街道中心学校所辖范围内共有中小学11个校区（小学8个，初级中学3个），学生共有10530人（小学部7196人，初中部3334人），614名教职工（小学317人，初中部教职工297人），除挂岗、因借调及其他原因实际上岗教师为557人（小学部297人，初中部260人）。

交流教师50人（改变任教学段共2人，担任班主任14人，承担统测学科教学任务27人），调剂教师37人（改变任教学科、任教学段各7人，担任班主任12人，统测学科29人，外聘教师89人（其中小学部80人。小学部中外聘教师担任班主任的48人，担任语文教学的41人，担任数学教学的30人，担任英语教学的5人）。

从年龄结构看，小学部30岁以下教师11人，所占比例为专任教师的3.4%，31岁至35岁教师12人，所占比例为专任教师的3.7%，36岁至40岁教师65人，所占比例为专任教师的20.5%，41岁至45岁教师56人，所占比例为专任教师的17.6%，46岁至50岁教师79人，所占比例为专任教师的24.9%，51以上教师94人，所占比例为专任教师的29.6 %。

从学科结构看，特别是小学部各学科专任教师都比较紧缺，教师任教学科专业化、学科教学专职化程度低，8个校区的138个教学班，仅有14个英语专任教师，13个音乐专任教师，12个体育专任教师，9个科学专任教师，7个美术专任教师，2个综合实践。外聘教师担任了41个班的语文教学，30个班的数学教学。随着城区生源的不断增多，班级数将不断扩大，教师自然减员（2015年约8人，2016年约19人，2017年约20人），**中心学校教师队伍的紧张程度将不断加剧。

二、问题及原因

1、中小学教师编制紧张不能满足教学需求。

2015春季学期，**街道中心学校共有学生10530人（小学部7196人，初中部3334人），614名教职工（小学317人，初中部教职工297人），除借调，因长期重病、基建、报账员等其他原因，实际在教学岗位教师为557人（小学部297人，初中部260人）。按初中16.8：1，小学21.6:1，上浮10%的编制标准计算，小学部应配编333+33=366人，初中部应配编200+20=220人，共计586人。

存在报表编制数够，实际数不够的现象。同时，因为教师实际缺口较大的情况带来教育教学各方面负面效果。

2、片区内学校间教师编制不均衡。

片区内初中部学校够编，小学部学校编制不够，特别是缺编排序分别为冯家湾小学、东湖小学、三小、二小，为缓解教学压力，外聘教师89人，小学部80人，初中部9人。

报表编制数与实际在一线教学岗位实际人数存在57人的差额。造成了小学部师生比报表数22.63：1与实际比24.64：1，初中部师生比报表数11.34：1与实际比12.82：1的差异。其中表现特别突出的是鄢家河小学，师生比报表数19.27：1，实际师生比25.46：1。表略

3、中小学教师队伍结构性矛盾突出 一是年龄结构断层。从年龄结构看，小学部30岁以下教师11人，所占比例为专任教师的3.4%，31岁至35岁教师12人，所占比例为专任教师的3.7%，36岁至40岁教师65人，所占比例为专任教师的20.5%，41岁至45岁教师56人，所占比例为专任教师的17.6%，46岁至50岁教师79人，所占比例为专任教师的24.9%，51以上教师94人，所占比例为专任教师的29.6 %。**中心学校所辖学校整体呈现年青教师紧缺，教师队伍年青人的活力注入不够的状况。二是学科结构不合理。由于缺乏教师，教师任课非专业化、学科教学非专职化现象大面积存在。许多学校的科学、音、体、美、综合实践等课程虽然课程是按上级规定开设的，但质量难以保证。学校图书管理员、实验员等也是由教师兼任。这样，片区内教师备课、批改，辅导、教研各项工作任务重，逐步暴露出教师专业素质下降，各项工作特色创建困难重重等问题。

4、交流、调剂教师整体素质难保障。

一是从学校工作角度，乡镇优秀教师不愿来，城区优秀教师为职称争着下去。如：三中，交流出的都是最优秀教师，外出的6人中区示范教师5人，区级名师5人（其中2人属新报批）。交流进的教师有优秀教师如带双班成绩优秀的覃红梅、易仁贵等，但比较而言，入不敷出。同时，交流进教师很多不适应三中高强度的教育教学工作。如：冯家湾小学，交流教师共七人，其中四人在42岁以上，两人在35岁以上，一人25岁。其中四人年岁大，身体不好，家庭事多，对工作产生了影响。另外在五名调剂教师中，三人是教初中的音乐、英语、物理，如今任教语文、数学，没有小学的教学经验和管理经验，严重影响了学生的发展和学习质量的提高。

二是**片区的学生活跃，富有个性，部分交流来的老师很难胜任教学工作，出现了学生不喜欢、家长不满意的现象。如：交流到东湖小学担任数学教学任务的一位老师因学生不喜欢、家长不满意，就出现了课上不下去的情况，学校为此与家长多面沟通、对交流教师做辅导、与学生多次谈心。

在一定程度上，交流、调剂教师的整体素质直接影响了片区教育教学质量的提高。

5、外聘教师难管理。

外聘教师难管理主要体现在以下三方面：第一，外聘教师工资待遇低，素质得不到保证。为保证学校教育教学质量，每学期学校培训任务很大。第二，外聘教师的流动性大，更换频繁，学校年年要花费大量时间、人力进行培训，牵制了学校其他工作的开展。第三，外聘教师难以形成团队归属感，团队合力难以形成，影响了学校的持续发展。

三、中心学习解决策略

1、内部调整。如：今年针对东湖小学缺编严重、音乐学科紧缺的情况采用从其他学校调配教师的方式进行补充。

2、加强管理。对交流老师、外聘教师加强管理，用制度管人，用谈心劝导人，以考评激励人。

3、校本培训。提升校本培训效益，并用“1+ ”的帮扶措施交流老师、外聘教师加强学科研究，使其尽快适应新的工作环境，达到工作要求。

4、科学编排任教学科。尽量做到任课学科专业化。

四、给上级建议

1、进一步完善交流教师制度。

一是进行资格筛选。交流教师中有很多优秀教师，但也存在以下情况：

1、优秀的老师经过区直属学校筛选后，到**中心学校的就所剩不多了。

2、有部分交流教师是因为原学校难管，学校做工作后参加城乡交流，给交流进的学校增加了管理难度。

3、个别交流教师因年龄问题和常年不在教学岗位，到城区后正常教学工作不能胜任。如：一位教流教师在冯小、二小交流期间，只能担任校园卫生清扫工作。

所以，建议对交流教师的责任心、年龄、业务能力设置底线，人员确定前进行调研，看其适不适合交流、调剂。不适合的需重新选派。

二是增长交流年限。一年的交流工作要经历适应、熟悉的阶段，不少交流老师刚刚适应新学校就又得回到原学校。这样，每年交流教师要在适应新工作环境上花费功夫，同时学校也要在交流教师的培训上花大量的时间、人力。增加了交流年限，将在一定程度上改善这种状况。三是人员相对固定。一部分交流教师到城区交流二到三年，有的交流老师第一年交流后，在第二、三年交流时因教育局筛选，在直属学校与中心学校间调换。这样，在一定程度上给学校和交流教师造成一个误解：干得好到直属学校去，干不好到**中心学校去。不利于中心学校工作的开展。

2、尽快补充**中心学校教师编制。

**中心学校所辖学校班额大，班数多，学生素质差别大，家长、社会要求高。与其他片区相比，教师在作业批改、培优辅差、装备管理等工作中，要更多的时间与精力。仅以图书网络录入为例，按小学生人均三册，初中生人均四册的标准，**中心学校辖区内的学校就要比其他片区学校花费至少多一倍的精力。另外每年在文明城市创建、代表区参加市级竞赛等多项工作也大多为**中心学校承担。这些工作最终分解到编制本就紧张的学校教师们身上。

3、招考工作中给外聘教师一定政策倾斜。

招考工作中给外聘教师一定政策倾斜，将提高外聘教师工作的积极性，让学校对外聘教师的管理有了好的抓手，利于外聘教师管理的规范。

第五篇：我市中小学教师队伍现状调研报告[推荐]

当前我市中小学教师队伍现状调研报告

一、基本情况

我市共有中小学68所，其中，小学42所，初级中学30所，普通高级中学3所，聋哑学校7所。全市中小学教职工总数6433人，其中小学3499人，初中2236人，普通高中698人。

全市中小学教师中，小学专任教师学历合格率100%，专科以上学历100%；初中专任教师学历合格率94%，其中本科以上学历88.5%；普通高中专任教师学历合格率88%。

从年龄结构看，35岁以下的2417人，所占比例为专任教师的37.5%，36岁至40岁的817人，所占比例为专任教师的12.7%，41岁至45岁的721人，所占比例为专任教师的11.2%，46岁至50岁的1099人，所占比例为专任教师的17.1%，51岁至54岁的678人，所占比例为专任教师的10.5 %，55岁以上的701人，所占比例为专任教师的10.9%。

从职务结构看，全市高级教师298人，所占比例为专任教师的5.1%，中级职称2492人，所占比例为43%，初级职称2842人，所占比例为49%，未评职称教师数为158人,所占比例为2.7%。从学科结构看，各学科教师都比较紧缺约。其中最为紧缺的学科为小学英语和高、初、小的音乐体育美术教师。

长期以来，市委市政府十分重视教师队伍建设，把教师队伍建设纳入了重要议事日程，摆在了突出的地位。从实际出发，本着建立一支数量足、专业素质高、结构合理、相对稳定且能够适应教育教学和发展需要的教师队伍，市里出台了关于加强教师队伍建设的文件，制定了相关措施，使全市中小学教师队伍建设工作取得了明显成效。

二、存在的问题及原因

1、中小学教师缺编情况较为严重

编制标准不合理。现行中小学教师编制标准是由教育部、财政部和国家编制办于2001年联合制定的。制定于2001年的教师编制标准，因当时没有考虑到寄宿制学校对生活教师

和工勤人员编制的客观需求。另外，本世纪初开始的基础教育新课程改革新增部分学科，对专业教师的需求也有所增加，还有小学五年制向六年制过渡等，较早制定的教师编制标准难以适应这种变化。不切合农村教育实际、过于强调规模效益、不能满足教育发展的实际需要。尤其是偏远山区的小学更为突出。学校分散，班额偏小，按编制比例配备教师根本无法开展正常教学工作。目前我市绝大多数学校班额较小，其中学生在25人以下的教学班722个，学生在26—35人的教学班607个，这些教学班按兵团定标准核定每班不足一名教师或稍高一点，根据小学现开课程情况，按标准配备教师无法保质完成。

按上述标准，兵团定我市中小学教职工编制6747人，我市现有中小学教职工6433人，缺编314人。目前尚有206人2008年底已到龄正在办理退休手续，我市实际已缺编520人。2009年上半年到龄98人，届时将缺编618人。

教师数量严重不足，不能满足教学需求。2001年后，我市农村中小学一直没有补充师资，而且每年的自然减员又在200人左右，只减不补，造成农村中小学师资缺口较大。加上教师素质低、学科不配套、长期重病、进修、产假等因素，实际需求比缺编数数要多。为缓解教师不足，目前全市共使用临时代课教师453余名（不含学校自聘）。

2、中小学教师队伍结构性矛盾突出

年龄结构不合理，51岁以上教师占21.4%，个别乡镇现有在职教师50%以上为民办转公办的老教师，平均年龄在50岁以上，许多农村小学找不到一名35岁以下的青年教师，出现中青年教师断层现象。乡镇师资队伍严重老化，越是边远贫困地区农村教师老龄化就越严重。因为年轻人引不进，进去之后又留不住，只有一些当地的民转公教师能长期扎根在农村。值得关注的是，由于农村人口出生率降低，农村中小学布局调整，农村中小学教师整体上缺编并不多，个别学校还在一定程度上存在着超编的情况，致使年轻的新教师很难充实到农村教师队伍中去，老龄化现象将有继续加重的趋向。

学科结构不合理。农村中小学教师中，语文、数学、理化等学科教师偏多，而音、体、美、英语、等方面的教师明显不足。由于缺乏教师，许多农村中小学的音体美等课程基本上流于形式。小学英语大都是由代课教师执教，学非所用的现象大面积存在。即使在一些乡（镇）中学，教师不配套的现象也比较普遍，一个专业毕业的教师教两个不相关学科的现象并不少见。在一些学校，虽然课程是按上级规定开设的，但质量难以保证，形同虚设。

教师队伍区域结构不均衡。由于城乡教育发展不平衡，教师资源向城区及条件好的乡镇集中，条件好的学校教师超编，偏远农村学校教师缺编，造成了教师在区域分布上严重失衡，存在突出的供需矛盾。

3、中小学教师队伍整体素质偏低

教师队伍老龄化日趋明显，严重影响教师队伍整体素质提高。年龄偏大并没有体现出经验丰富的优势，却更多地表现出对教育改革的淡漠、知识的老化和教学质量的下滑。许多老龄教师已经不思进取，教育观念陈旧，教学方法落后，缺乏创新意识和能力。大多数老教师由于自身知识结构的老化深感知识匮乏和能力不强“力不从心”，也有一些人工作积极性不高，处于“等退休”的状态。

“民转公”教师成为“主力军”，队伍缺乏生机活力。我市教师队伍中民师转正、招工、接班及退伍兵安置等人员占农村中小学教职工总数的一半以上，成为目前我市农村中小学的“主力军”。他们没有接受过正规的师范教育，学历层次低，很难胜任教学工作，更难适应课程改革等教育发展的需求，表现为教学理念陈旧、教学方法落后、教育技术缺乏，甚至出现了上不了课的现象，学生不喜欢、家长不满意、社会不认可。直接影响我市教育教学质量的提高。

教师学历达标率高，而实际水平较低。尽管许多教师学历已经达到了国家规定的要求，但在实际工资中表现为“两少”。一是专业教师少。有的农村中小学虽已开全规定课程，但任课教师大都是非专业教师。语文教师上数学，政治教师教史地，隔行教学、非专业任教依然影响学校发展，师资不配套，专业不对口现象较为突出。80%的农村小学没有专业英语教师；在农村小学任教的信息技术教师没有一人是专业教师。二是正规师范类院校的毕业生少。乡镇的小学教师中，师范院校毕业的教师不足10％；乡镇中学教师中，第一学历为师范院校专科毕业的教师仅为3%。其他教师第一学历均为电大、教育学院、中师或是接班人员。由于缺乏系统的师范专业知识学习和培训，他们的知识体系、教学能力、综合素质并没有得到相应的提高和改观，教育质量明显比城镇学校要差。

层层拔高使用导致教师队伍的教育教学水平和专业素质整体下降。因近年来一直未能补充教师，高中扩招和初中入学达到高峰期，师资不足的矛盾集中凸现，不得不从初中教师中

选拔一大批相对优秀者进高中任教，从小学教师中选拔一大批相对优秀者进初中任教。这不仅使得小学教师知识老化问题更显突出，初高中的教师队伍素质也相对下降。

三、建议与对策

1、尽快统一招录中小学教师并形成机制。要充分考虑结构的合理性，把复合型教师作为今后农村小学阶段招录教师的重点；要实行定向招录，多招录一些愿意在农村长期工作的教师；要减少单向的行政措施，多采取双向承诺的招录措施，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局结构不合理问题。初中教师重点分配到规模较大、教学质量高、缺骨干教师的学校；小学教师一律分配到缺编乡镇任教。

2、建立健全城镇中小学教师到农村任教服务期制度，城乡结对子，建立对口支援关系。制定政策，有计划、分期分批地组织城镇教师特别是优秀教师到农村中小学尤其是薄弱学校任教或支教，给予奖励、津贴，或者在晋职、评优等方面给予优先考虑。如城镇中小学教师晋升高级职称，应具有一年以上在农村学校或者薄弱学校任教的经历。城镇老师如果到农村和薄弱学校任教，可以优先评定高级职称。

3、以实施中小学教师继续教育工程和学历达标工程为重点，搞好教师培养培训工作。要把教师培训工作提到重要议事日程，立足实际，按照“先培训后上岗”，“不培训，不上岗”的原则和“边培训，边实验，边研究，边提高”的要求，制定好教师培训规划和计划，明确任务和要求，坚持长训与短训相结合，在职培训与脱产培训相结合，集中培训与分散培训相结合，坚持在职为主、自学为主、短期为主的原则，切实解决好教师的工学矛盾，以新课程师资校本级学科培训为重点，鼓实劲，用真功，做到校校有骨干，人人受培训，防止形式主义和走过程现象的发生。要加强对培训工作的检查监督，把参加培训与教师实际利益挂钩，在教师考核、职称评聘、职务晋升、表彰奖励中，对参加培训表现突出的优先考虑，同时要对学历不达标的教师提出限期达标的要求。

4、加强骨干教师队伍建设，充分发挥骨干教师在工作中的示范、引领作用，从而带动全市中小学老师队伍整体素质的提高。教育主管部门要建立骨干教师业务学习档案，实行登记制度，跟踪考核、动态管理，并为骨干教师外出学习、教改实践、资料信息以及科研方面给予必要的支持和经费补助。同时，加强对骨干教师的选拔、培训和考核，把骨干教师队伍建设

作为重中之重的工作来抓，要为骨干教师成长创造良好的工作环境，主动关心他们的生活，解决好他们的具体困难。

5、建立农村教师的退出机制。要坚持“以人为本”的基本原则，充分肯定长期工作在农村中小学艰苦岗位上的中老年教师为发展农村教育事业所做出的贡献，从政府投入农村教育经费预算中，安排“农村教师分流安置专项经费”，提供相应的生活保障、养老保险及必要的医疗服务，让那些不能适应素质教育要求而且难以提高自身水平的教师退出教师岗位，形成农村教师队伍的退出机制，为农村教师的补充和交流提供人员编制空间。建议对男年满

55、女年满50周岁的教职工因身体原因不能胜任教学工作的，实行内部退养，不再占用编制。对因长期有病不能继续从事教育教学工作的人员，按国家规定办理病退手续。

6、要加强对临时代课教师的管理。要高度重视当前农村中小学中仍然存在着大量的代课教师这一突出问题，建议在当前教师短缺情况下探索出的一些临时性措施加以规范，原则上，不缺编的任何学校不得聘用临时代课教师，缺编学校聘用临时代课教师必须保障临时代课教师的最低待遇，待时机成熟要逐步、彻底解决临时代课教师问题。