第一篇：法律案例酒店员工被辞退两月后是否能申请劳动仲裁
酒店员工被辞退两月后是否能申请劳动仲裁
[案情]
徐某是某酒店职工，工作态度消极，经常迟到、早退。酒店领导曾多次对其进行批评教育，并曾给予徐某口头警告处分。徐某不吸取教训，抵触情绪很大，一次在工作中故意违反操作规程，损坏了酒店的形象，致使酒店客人大量的退房，为酒店带来了损失，酒店经研究决定将徐某予以辞退。徐某不服，收到酒店的辞退证明书后，随即向酒店劳动争议调解委员会提出调解的申请。与此同时，徐某暗中到处找工作，对调解并不积极。两个月过去了，酒店劳动争议调解委员会仍然没有结束调解工作，徐某也没有找到工作。于是徐某便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。酒店认为徐某申请仲裁已经过了60天的时效，因而仲裁委员会无权受理。徐某则认为酒店调解委员会还没有结束调解，仲裁时效尚未开始。
[仲裁]
仲裁委员会审查，认为徐某提起的申请没有超过仲裁时效，仲裁委员会受理了徐某的申请。
[评析]
这是一起因辞退职工引起的劳动争议案件，涉及到仲裁时效有关规定。
劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动者和用人单位之间在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中因利益分歧而产生的争执行为。劳动争议的内容十分广泛，如因劳动报酬问题引起的争议，因处分职工问题引起的争议，因职工录用、调动、辞退等问题引起的争议等。总之，劳动关系涉及到的一切方面都有可能引起争议。本案中徐某与单位之间的争议属于因辞退问题而引起的。对于劳动争议的解决方法，我国《劳动法》第七十七条作了规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”根据这项法律规定，劳动者与用人单位发生劳动争议，双方解决不成时，通常有三种解决方法：一是当事人可以依法向本单位调解委员会申请调解;二是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;三是向人民法院提起诉讼。其中，仲裁是解决劳动争议的必经程序，不经劳动仲裁，是不能直接向人民法院提起诉讼的。本案中徐某同酒店之间发生的劳动争议，选择的解决办法是，先申请酒店调解委员会进行调解，在调解不成的情况下，又向仲裁委员会提出了仲裁申请。《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请六十日内作出。对仲裁裁决无异的，当事人必须履行。”依此规定，徐某应当在收到酒店的辞退决定那天起60天内提出仲裁申请才能有效。但实际情况是，徐某在劳动争议发生后并没有直接去申请劳动仲裁，而先申请了本酒店的劳动调解委员会进行调解，对于这种劳动调解委员会调解不成的而申请劳动仲裁的情况，仲裁时效的计算问题劳动部有文件规定，劳动部劳发[1995]309号第八十九条规定，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解。仲裁申诉时时效从中止的30日之后的次日继续计算。
从上述规定可知，在酒店劳动调解委员会在对徐某的劳动争议调解期间，徐某申请仲裁的时效中止。当酒店劳动调解争议调解委员会调解不成，徐某再就劳动争议申请劳动仲裁时，仲裁时效应当从调解委员会调解后的30天的次日开始计算。这样，徐某申请仲裁时，时效刚过30天，并没有超过法律所规定60天时效期限，所以徐某的仲裁申请依然有效。
通过本案，我们应当注意的是，劳动者在与用人单位发生劳动争议后，无论选择调解，还是选择仲裁，都应当在法律规定的时效范围内申请解决。如果超过法律规定的时效再申请解决争议，有关部门有权不予受理。解决争议时，劳动者如果希望通过本单位的劳动调解委员会解决争议，应当自知道其权利被侵害之日起30日内，向本单位调解委员会提出调解申请。无论调解是否成功，该调解都应自劳动者申请调解之日起30日内结束;到期未结束的，视为调解不成。劳动者此时就应当考虑是否申请仲裁。如果以调解委员会的调解还没有结束为理由而迟迟不申请仲裁，很容易超过仲裁时效而失去受法律保护的机会。本资料由最佳东方www.teniu.cc整理提供。
第二篇：被辞退两个月后是否还能申请劳动仲裁
被辞退两个月后是否还能申请劳动仲裁
[案情]
徐某是某印刷厂职工，工作态度消极，经常迟到、早退。印刷厂领导曾多次对其进行批评教育，并曾给予徐某口头警告处分。徐某不吸取教训，抵触情绪很大，一次在工作中故意违反操作规程，损坏了机器设备，浪费了原材料，致使工厂不能按时向客户交货，为工厂带来了损失，印刷厂征求工会意见，经研究决定将徐某予以辞退。徐某不服，收到印刷厂的辞退证明书后，随即向厂劳动争议调解委员会提出调解的申请。与此同时，徐某暗中到处找工作，对调解并不积极。两个月过去了，厂劳动争议调解委员会仍然没有结束调解工作，徐某也没有找到工作。于是徐某便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。印刷厂认为徐某申请仲裁已经过了60天的时效，因而仲裁委员会无权受理。徐某则认为印刷厂调解委员会还没有结束调解，仲裁时效尚未开始。
[仲裁]
仲裁委员会审查，认为徐某提起的申请没有超过仲裁时效，仲裁委员会受理了徐某的申请。
[评析]
这是一起因辞退职工引起的劳动争议案件，涉及到仲裁时效有关规定。
劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动者和用人单位之间在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中因利益分歧而产生的争执行为。劳动争议的内容十分广泛，如因劳动报酬问题引起的争议，因处分职工问题引起的争议，因职工录用、调动、辞退等问题引起的争议等。总之，劳动关系涉及到的一切方面都有可能引起争议。本案中徐某与单位之间的争议属于因辞退问题而
引起的。对于劳动争议的解决方法，我国《劳动法》第七十七条作了规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”根据这项法律规定，劳动者与用人单位发生劳动争议，双方解决不成时，通常有三种解决方法：一是当事人可以依法向本单位调解委员会申请调解;二是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;三是向人民法院提起诉讼。其中，仲裁是解决劳动争议的必经程序，不经劳动仲裁，是不能直接向人民法院提起诉讼的。本案中徐某同单位之间发生的劳动争议，选择的解决办法是，先申请单位调解委员会进行调解，在调解不成的情况下，又向仲裁委员会提出了仲裁申请。《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请六十日内作出。对仲裁裁决无异的，当事人必须履行。”依此规定，徐某应当在收到单位的辞退决定那天起60天内提出仲裁申请才能有效。但实际情况是，徐某在劳动争议发生后并没有直接去申请劳动仲裁，而先申请了本单位的劳动调解委员会进行调解，对于这种劳动调解委员会调解不成的而申请劳动仲裁的情况，仲裁时效的计算问题劳动部有文件规定，劳动部劳发[1995]309号第八十九条规定，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解。仲裁申诉时时效从中止的30日之后的次日继续计算。
从上述规定可知，在单位劳动调解委员会在对徐某的劳动争议调解期间，徐某申请仲裁的时效中止。当单位劳动调解争议调解委员会调解不成，徐某再就劳动争议申请劳动仲裁时，仲裁时效应当从调解委员会调解后的30天的次日开始计算。这样，徐某申请仲裁时，时效刚过30天，并没有超过法律所规定60天时效期限，所以徐某的仲裁申请依然有效。
通过本案，我们应当注意的是，劳动者在与用人单位发生劳动争议后，无论选择调解，还是选择仲裁，都应当在法律规定的时效范围内申请解决。如果超过法律规定的时效再申请解决
争议，有关部门有权不予受理。解决争议时，劳动者如果希望通过本单位的劳动调解委员会解决争议，应当自知道其权利被侵害之日起30日内，向本单位调解委员会提出调解申请。无论调解是否成功，该调解都应自劳动者申请调解之日起30日内结束;到期未结束的，视为调解不成。劳动者此时就应当考虑是否申请仲裁。如果以调解委员会的调解还没有结束为理由而迟迟不申请仲裁，很容易超过仲裁时效而失去受法律保护的机会。
第三篇：员工申请劳动仲裁繁琐么
员工申请劳动仲裁繁琐么
篇一：劳动仲裁开庭的注意事项和辩论技巧
劳动仲裁开庭的注意事项和辩论技巧
劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。劳动仲裁开庭的注意事项和辩论技巧;
1、第一次打官司，到底会有些紧张，如果有空，可提前去参加一次旁听，熟悉程序。
2、基于中国的法治环境和社会现实，对结果不要报很高的期望。期望越现实，越低，那就心态就越平和，可以减少焦虑。最好的心态是，尽人事，知天命！我们尽最大的努力，维护自己的尊严和权利，但结果很多时候不是我们所能完全控制的。
3、层级越高，越公正！就像老百姓民谣说的“中央政策大晴天,下到地区起点云,传到县里变成雨,落到镇里淹死人。所以，要有足够的耐心和信心与单位周旋下去，甚至要做好起诉到法院的准备！【有律师的经典做法是：在写好劳动仲裁申诉书的同时，改了抬头和称谓，写好起诉状，一起放进档案袋！】
4、可委托一到两位朋友和你一起去开庭，以状胆气，也可以帮你发言，提醒你！
5、问仲裁委明确的举证期限，如单位可当庭举证，则可要求仲裁委当庭给予审核证据的时间。如对单位设置了举证期限，则须注意提前拿到证据副本，并加以研究。
证据的阐述和回应单位否认己方证据；
仲裁庭质证阶段，当事人围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力以及证明力大小，进行质疑、说明和辩驳。仲裁员一般会要求当事人在证据质证前提交已掌握的全部证据，质证完毕后，非经仲裁庭许可，当事人闭庭后补充提交的证据一般不再作为定案依据适用。
真实性：证据是否真实?如单位伪造了劳动者的签名，则该证据就是不真实的。合法性：证据形成的方式是否合法?如，未经公示的规章制度，就不符合法律所规定的规章制度生效的要件，从而是不合法的。逼迫劳动者写的辞职信，就不合法。关联性：能否证明证据提供者所证明的事实。
其一是说，证据必须与案件事实有着某种联系，因而能起到证明案件事实的作用。其二是说，证据间必须存在着互相印证的关系，即证据之间的联系具有一定的相向性。对证据关联性的审查，即是审查证据是否与案件有关联性，能否证明案件事实的一部分或全部，或证明证据事实。
1、注意使用”举证责任倒置原则；
很多情况下，劳动者缺乏充分、明确的证据，如工资单没有经单位盖章或者领导签字。因此，单位会说这些证据是劳动者伪造的，不具证明力。对于工资发放问题，单位本就有责任举证证明单位发放了足额的报酬。因此单位要负举证责任。再如，现在很多都使用电子考勤机器，员工很少能拿到书面并经单位盖章确认的加班记录证明。如果劳动者能初步提供有考勤机器(如考勤机器的照片)、考勤的电子文档，则，即使单位加以否认，那么也可根据“举证责任倒置原则”，要求单位提供证据予以证明上班时间情况。也就是说，单位不能仅仅依靠矢口否认劳动者的证据，而否认劳动者所要证明的事实，还必须 拿出其他证据来予以证明。
2、注意使用日常经验；
如，从常识和日常经验可知，工资单是很少盖章或者签字的。甚至可以举例说，本人相信，法院法官的工资单也应该没有加盖法院的印章！
3、注意使用证据形成过程和工作过程的描述，来增加证据的可信度；
案例：A打卡记录电子证据：现在都是电脑打卡记录，根据常识，我相信没有哪个用人单位会在打卡记录打印盖章交给劳动者的。申请人相信仲裁委也没有接到过这样的证据。但申请人提供的多种证据能相互印证，证明劳动关系。
B录音证据：一般对方会否认录音证据的效力。可这样回答：本录音是申请人与被申请人的总经理就解除劳动合同的事情进行交涉的时候，所做的录音。该谈话没有涉及个人隐私或他人商业机密，谈话过程，也没有任何欺诈、威胁的方式，该录音是合法取得的，也根本未侵害他人的合法权利，如果要说权利的话，那是被申请人违法用工，违法解除劳动关系，又不按照法律规定给劳动者任何书面的解除劳动合同的证明，本申请人的权利受到严重侵害之后，申请人才不得不收集多种证据来维护本人的合法权利的无奈之举。且和申请人所提供的其他证据相互印证，形成完整的证据链，能够证明劳动关系的存在、非法解除劳动关系的事实。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十条(三)对于一方当事人提出的有其他证据佐证并以合法手段取得的、无疑点的视听资料或者与视听资料核对无误的复制件，对方当事人提出异议但没有足以反驳的相反证据的，人民法院应当确认其证明力。
2、对单位证据的反驳；
(1)单位规章制度的合法性、有效性问题：单位规章制度在规范员工行为、处罚员工、单方解除劳动合同等行为中起着重要作用。规章制度合法有效与否，直接决定着单位行为合法与否。
单位规章制度合法有效的条件：
(2)规章制度的制定、修改必须履行法定程序；
流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。如职工代表大会的会议记录，开会签到记录，讨论记录，规章制度公示、告知的员工签字记录。有这些证据才能证明规章制度是经过法律所规定的程序制定的。如果劳动者未在告知通知上或者告知会议上签过字，则规章制度是无效的，并不能作为处罚员工、解除劳动合同的依据。
B规章制度必须合法，不能违反法律法规的规定。如违反，则为无效的规章制度。因而，面对单位所提出的规章制度，劳动者以规章制度的制定未经法定程序特别是未告知劳动者、规章制度内容违法，予以反驳，这是有效的应对单位所举证据的对策。
4、单位伪造的证据。
单位甚至可能伪造劳动者签名。对此，劳动者要坚决提出申请鉴定的要求(转 载 于:www.teniu.cc 书 业 网:员工申请劳动仲裁繁琐么)。当然，这可能需要耗费时间，并预先缴纳不菲的鉴定费用，但如果鉴定结果显示证据是伪造的，则单位要承担败诉后果，并承担鉴定费用。篇二：劳动者申请仲裁举步维艰？
劳动者申请仲裁举步维艰
众所周知国家出台的（劳动法）是广大劳动者的保护伞，但是现实当中劳动者真正遇到企业单位的随便克扣工资、不交保险、不签劳动合同、拖欠工资、随便开除员工等、、、、遇到这种问题劳动者还是束手无策。
引起这种局面的原因有哪些，作为一个受害的劳动者我简单的总结了一下。
不懂法不知从哪方面入手
仲裁手续繁琐向企业单位取证困难 3 当地相关部门漠视不管相互推诿
仲裁办间接地强制劳动者找律师上告，劳动者会自动放弃，因为律师费用太高，劳动者支付不起。
企业单位和相关工作人员有勾结处处刁难 6 如果仲裁成功真正向企业单位执行起来也很困难
难道劳动者天生就是被随意宰割的吗? 难道劳动者就找不到一个说理的地方吗？
篇三：企业作为仲裁被申请人时可以提出反申请吗有什么法律后果
问：企业作为仲裁被申请人时可以提出反申请吗？有什么法律后果？
答：
可以。根据《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定，仲裁被申请人可以在答辩期间提出反申请。仲裁委员会自收到反申请之日起5日内决定是否受理并通知被申请人。
决定受理的，仲裁委员会将反申请与申请合并处理；反申请应当另行申请仲裁的，仲裁委员会应书面告知反申请人另行申请仲裁；反申请如不属于仲裁委员会受案范围，仲裁委员会向反申请人出具不予受理通知书。
被申请人在答辩期满后提出反申请的，需另行提出、另案处理。
参考法规：
1.人力资源和社会保障部《劳动人事争议仲裁办案规则》第35条；
2.人力资源和社会保障部《劳动人事争议仲裁办案规则》第45条第3项。
例：
2008年5月，杨某与南京市某公司签订了2年固定期限劳动合同，负责公司财会工作。2010年5月合同到期后，虽经公司多次催促，杨某并没有和公司续签合同，但公司给杨某的工资福利并没有变化，双方继续履行合同。5月23日，杨某因事与公司另一员工激烈争吵后不告而别，并且带走了公司部分重要的财务凭证。
公司多次联系杨某，要求其办理解除劳动合同手续及工作交接，并为其办理人事档案及社会保险转出手续，但杨某均以必须公司总经理及全部工作人员（共6人）在场才办交接为由，数次拒绝。
公司为保证日常工作正常进行，于2010年6月10日在报刊上对杨某掌握的财务凭证与相关资料作了遗失公告，6月11日聘请江苏省某会计师事务所、南京市某公证处到现场，并请来会计软件及保险柜公司技术人员对杨某使用过的电脑、保险柜、财务资料存放橱柜、办公桌等进行清查、披露。
2010年6月18日，杨某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求：解除劳动合同，公司支付其相应经济补偿金，公司为其办理人事档案与社会保险转出手续。
答辩期内，公司以上述事实答辩，同时对杨某提出反申请，要求杨某赔偿拒不办理解除劳动合同的工作交接手续，给公司带来的直接经济损失3，680元。仲裁庭合并处理了此案。解：
本例提示了以下法律要点：
? 劳动争议被申请人有权在答辩的同时就争议中对方当事人给自己造成的权利损害
及其它损失提起反申请； ? ? 反申请需在被申请人所享有的答辩期内提出； 申请与反申请可以合并处理。
本例中，杨某因离职与公司发生劳动争议，其原因起自杨某自己与同事的个人关系，并且杨某的极端行为给公司造成了实际损失，因此，公司作为被申请人对杨某提起反申请，是公司利用法律保护自己合法利益的有效手段。
操作提示：
1）企业作为劳动争议仲裁的被申请人时，可以针对员工做出的有损公司利益的行为提起反申请，主动保护自己的利益。
2）反申请应该与员工申请争议密切相关才会被仲裁庭合并审理。
第四篇：申请劳动仲裁注意事项（共）
申请劳动仲裁注意事项
一、申请范围：依照《中华人民共和国劳动争议仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会受理下列劳动争议：因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的劳动争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的劳动争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金及确认劳动关系等发生的劳动争议及法律法规规定的其他劳动争议。
二、申请劳动仲裁的当事人应当在知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，如果过了时效申请，就丧失了胜诉权。
三、当事人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人可以在在用人单位注册地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
四、劳动仲裁申请人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请书，并按照被申请人人数提交副本、本人身份证明复印件、用人单位工商营业执照复印件（可在该单位注册地工商局打印）。
四、当事人可以委托律师或劳动争议仲裁委同意的其他公民参加仲裁活动，代为递交劳动争议仲裁申请书、接受法律文书、递交证据及参加庭审，代为和解等。委托代理人的，申请人应向仲裁委员会提交授权委托书、委托人及被委托人的身份证复印件。
五、当事人为无民事行为能力和限制民事行为能力的职工，应向仲裁委员会提交其法定代理人参加仲裁活动的相关证明材料。
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第五篇：申请撤销劳动仲裁裁决被驳回后能否申请再审？
兰泉—人力资源咨询（13）
申请撤销劳动仲裁裁决被驳回后能否申请再审？
A单位咨询：
单位一员工辞职后申请劳动仲裁，但不知什么原因区仲裁委邮寄的开庭通知单位没有收到。区仲裁委根据离职员工提交的证据缺席裁决单位支付几个仲裁请求补偿费用，单位有异议的是区仲裁委认定的离职员工入职时间有错误、自己辞职裁决给付经济补偿等。
单位在收到仲裁裁决后申请撤销劳动仲裁裁决，昨天中院法官找单位进行庭前调解谈话，单位指出上述问题，结果中院法官说申请撤销劳动仲裁裁决法院只管程序上的问题，区仲裁委的开庭通知只要邮寄了，邮寄后单位因什么原因没有收到法院不管，实体上的问题即使有错误也不是该案审理范围，看到这种情况单位只能准备申请再审。在此咨询申请撤销劳动仲裁裁决被驳回后能否申请再审？
兰泉解答：
根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
（一）适用法律、法规确有错误的；
（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。从上述六种申请撤销裁决理由看笔者认为涉及程序的有四个，涉及实体的有二个，即
（四）裁决所根据的证据是伪造的、（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的。
在从申请再审理由看，根据《民事诉讼法》第二百条规定当事人的申请符合下列情形之一的，人民法院应当再审：
（一）有新的证据，足以推翻原判决、裁定的；
（二）原判决、裁定认定的基本事实缺乏证据证明的；
（三）原判决、裁定认定事实的主要证据是伪造的；
（四）原判决、裁定认定事实的主要证据未经质证的；
（五）对审理案件需要的主要证据，当事人因客观原因不能自行收集，书面申请人民法院调查收集，人民法院未调查收集的；
（六）原判决、裁定适用法律确有错误的；
（七）审判组织的组成不合法或者依法应当回避的审判人员没有回避的；
（八）无诉讼行为能力人未经法定代理人代为诉讼或者应当参加诉讼的当事人，因不能归责于本人或者其诉讼代理人的事由，未参加诉讼的；
（九）违反法律规定，剥夺当事人辩论权利的；
（十）未经传票传唤，缺席判决的；
（十一）原判决、裁定遗漏或者超出诉讼请求的；
（十二）据以作出原判决、裁定的法律文书被撤销或者变更的；
（十三）审判人员审理该案件时有贪污受贿，徇私舞弊，枉法裁判行为的。
从上述十三种申再审理由看笔者认为涉及实体的同样有二个，即
（二）原判决、裁定认定的基本事实缺乏证据证明的、（三）原判决、裁定认定事实的主要证据是伪造的。
以上两种申请理由的对比可以说申请撤销劳动仲裁裁决被驳回后能否申请再审应该没有法律障碍，但中院法官这样说也是有出处的，具体规定为最高人民法院关于对驳回申请撤销仲裁裁决的裁定能否申请再审问题的复函（〔2003〕民立他字第71号），根据该复函当事人对人民法院驳回申请撤销仲裁裁决的裁定不服申请再审的，不属于申请再审案件受理范围，人民法院不予受理。
由于该复函是针对经济仲裁的回复，而《劳动争议调解仲裁法》是2008年5月1日开始实施，〔2003〕民立他字第71号是否适用劳动争议笔者认为关键要看申请撤销仲裁裁决理由是否与申请撤销劳动仲裁裁决理由一致。
根据《仲裁法》第五十八条规定当事人提出证据证明裁决有下列情形之一的，可以向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
（一）没有仲裁协议的；
（二）裁决的事项不属于仲裁协议的范围或者仲裁委员会无权仲裁的；
（三）仲裁庭的组成或者仲裁的程序违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿，徇私舞弊，枉法裁决行为的。
这其中涉及实体的二个理由即
（四）裁决所根据的证据是伪造的、（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的，与《劳动争议调解仲裁法》涉及实体的二个理由即
（四）裁决所根据的证据是伪造的、（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的相同一致。
这是否代表申请撤销劳动仲裁裁决不能申请再审，但最高人民法院关于适用《中华人民共和国仲裁法》若干问题的解释（法释〔2006〕7号）第二十一、二十二条至少否认了申请撤销仲裁裁决理由全部是程序方面的问题，首次承认了裁决所根据的证据是伪造的、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的为实体方面的问题，并且规定当事人申请撤销国内仲裁裁决的案件属于两种实体情形之一的，人民法院可以依照仲裁法第六十一条的规定通知仲裁庭在一定期限内重新仲裁，仲裁庭在人民法院指定的期限内开始重新仲裁的，人民法院应当裁定终结撤销程序;未开始重新仲裁的，人民法院应当裁定恢复撤销程序。
最高法院这样规定的目的，一方面解决了当事人申请撤销国内仲裁裁决理由不全部是程序方面的问题，当事人申请撤销国内仲裁裁决理由为实体方面的问题，可以通知仲裁庭在一定期限内重新仲裁。另一方面维护〔2003〕民立他字第71号文在执行上的一致性，禁止当事人以程序方面的理由申请撤销国内仲裁裁决。
再回到咨询问题上由于最高人民法院关于适用《中华人民共和国仲裁法》若干问题的解释（法释〔2006〕7号）第二十一、二十二条已否认了当事人申请撤销国内仲裁裁决理由全部是程序方面的问题，在最高人民法院没有规定申请撤销劳动仲裁裁决涉及实体方面的问题存在救济途径的情况下，用人单位根据《民事诉讼法》第二百条第二、三款申请再审，人民法院应当受理。
作者：湖北大晟律师事务所 孙斌律师
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