第一篇：03615采购绩效管理课件
03615采购绩效管理
第二章：为企业增加价值 2．1增值原理与定义 P23 原理：价值链原理（value chain): Michael Porter 提出，产品工艺流程中的基本活动和支持活动，利润是如何创造的。
在价值链原理中，采购是一个支持性活动，为增值过程提供服务，并且对增值过程中的各种功能造成直接影响。该原理主要针对机械或加工类型
定义：实现等价的财务节约或收益，但并非仅基于单位价格的变动。
2．2增值机会P24 采购带来的增值：有些方法是特定的，有些是普遍的 如：改变产品/服务规格或标准
延期付款 质量保证条款 降低交易成本 减少库存
2．3效力与效率P25-27 3.指标的角度（效力、效率）以采购人员的绩效为例 1）效率：
采购过程的实际成本；每张订单的成本；购置成本；实现的节约；获得的增值；周期（网络流动）； 信息技术的使用；组织结构；供应商管理；劳动力评估 2）效力
客户服务水平；货物/服务的预算；质量水平；货物/服务的准时送达客户；服务交付给客户； 关系的改进；对资本效率、资产管理和利润的影响
2．4通过库存管理带来增值 =》为什么会带来增值 P28
一、降低库存成本
库存是资产。库存过剩会占用大量现金并且降低了资金流动性。库存不足则降低了服务水平。采购人员可以通过降低库存成本、管理费用以及使用寄销库存来增值。不是所有的组织都有库存。随着物料需求计划（MRP）和准时制（JIT）生产的发展，库存的持有量在加工制造业急剧的减少。
二、降低管理费用
财务成本，这是指从营运资本中产生的持有库存的财务成本。它与银行的利率相联系。机会成本，这是指我们有机会将流动资金用于持有库存或投资到其他方面，看哪一方面能够有更好的机会使资金使用的效率最大化。
三、通过使用寄销库存来减少存货成本。
库存的货品作为寄存物被交付到使用地点。当产生需求或销售库存物品在使用的时候才办理出库手续和支付。
2．5谈判的增值机会 P29 TCA/TCO：
TCA(total cost of acquisition)总购置成本 TCO(total cost of ownership)所有权成本 TCO=采购价格+获取成本+运作成本+处置成本
改善合同条款：
采购人员有机会根据各种环境和需要应用杠杆作用来进行提议或就交易进行谈判。一些谈判结果是客观的和数量上的减少，比如价格、时间、贸易折扣的百分比和清算折扣。另外一些是主观性的改善和价值，比如更好的质量、改善的服务或延长的质量保证时间。其他的节约可以从减少采购的交易成本中得到，比如更少的订单；框架协议；采购卡的使用；减少交易时间、采用流水线处理/系统降低管理成本。
总之，采购人员能够根据他们的技巧和能力，通过谈判获得降低成本或提高服务的采购合同的商业条款和条件，在货物和服务的TCA和TCO上增值。
2．6提高运作效率增值 P30-31 1.采购成本：人员工资，办公成本、信息系统成本 2.运作效率：人员因素，系统和流程因素 3.测量运作效率两个方面：数量和质量
如：下订单的数量，承担服务的数量（数量）
订单的资金价值，与预算相比带来的节约（质量）
不同的企业对测量运作效率的评估有不同的理解，我们的工作是在现有可用的资源下，为企业提供服务和增值
第三章：测量绩效的类型 3．1制定KPI： P43 与战略目标相关联：指标选择的原则：
1.绩效指标选择的六点指南（KPI 指标选择的原则）
可靠性；有意义的；针对性；公平和平衡；能够变化和改进；对目标进行管理
2.绩效目标制定：SMART 标准：S 具体的M 可测量的A 可达到的R 相关的T 有时限的 3．判断测量指标是否达到目标：目标要量化
SMART: specific, measurable, achievable, relevant, timed
3．2制KPI 组织战术与运营目标相关联 P46
3．3改善服务与利润贡献 P48 能反映对改善的服务与对利润的贡献
1.采购种类：原材料、零件和配件、维修部件、设备等
2.销售成本影响营业帐户、底线利润、损益表；过多的库存影响流动比率；采购是成本管理和相关绩 效团队中的关键成员
3.材料成本的节约---采购KPI 1)我们能够在现有的成本基础上节约多少？
2)绩效测量：建立基本价格、跟踪市场变化、购买物品、测量差异
3．4采购流程与供应链成本 P51 1.供应链业务过程：采购→仓储和库存管理→与增值有关的制造→储存和交付产成品→客户关系管理 2.采购流程：实施过程检查，对采购流程的各个环节进行评估 3.采购的五个合适
合适的价格：价格影响组织的财务底线 合适的数量：减少库存的关键目标
合适的质量：质量的提高有助于品牌建立和提高客户对可靠性和服务的满意度 合适的地点：库存
合适的时间：降低库存和准时制系统的引入
3．5与组织结构有关 P53 KPI 指标与组织情况相结合选择相适应的采购结构：
采购结构（P53）；中央集中采购；分部或部门分散采购；分类采购 合作采购；社团采购；采购结构直接影响成本和运作的效力和效率 选择与采购结构相关的 KPI
3．6与能力有关 P54 采购人员能力绩效测量：测量方法可以是客观的也可以是主观的。确定实现公司采购目标的采购人员所需的能力——目标能力 测量采购人员实际能力状况 评估目标能力与实际能力的差距 通过培训来提高采购能力
第五章：库存管理测量
5．1库存：在商业运营中的地位与价值 P86 1.库存是资产的一部分（在会计科目中库存是属于资产类）。但是库存在被使用或卖出前，是半流动资产 2.库存分类：
1)MRO（Maintenance, Repair & Operations）Maintenance维护、Repair维修、Operation运行(MRO)： 通常是指在实际的生产过程不直接构成产品，只用于维护、维修、运行设备的物料和服务。MRO是指非生产原料性质的工业用品。2）原材料和配件库存
3）半成品库存 4）商业库存（批发/零售业）5）分销库存等 3.库存原因：
1）不良的和不稳定的市场 2）不良的需求和销售信息
5．2持有库存的成本P88 1.组织各部门对库存的态度：
1）财务经理：尽量少，保证资金流动
2）生产经理：持有库存，便于生产计划的安排 3）销售经理：销售库存，缩短前置期 4）消费者：持有库存，交货时间短
5）采购人员：库存多（采购量大价格好）供应链经理面临着“推”和“拉”
2.企业持有库存将会产生两个重要的成本：资金的机会成本、实物的机会成本 3.资金的机会成本=购买材料所产生的成本+其他需要支付的方面
实物的机会成本=仓库、建筑物和堆场的成本+运营仓库所需的人力 资源+保持货物良好的相关费用，包括照明、采暖和维修费。
总机会成本（total opportunity cost ,TOC）=资金的机会成本+实物的机会成本
5．3持有成本与绩效管理的关系 P90 1.库存流程：收货、存放与存储、包装与拣选、发货
5．4库存管理的关键指标=》经济性、效力、效率 P91 1.衡量库存成本的三个标准： 经济性、效力、效率 1）经济性---财务的KPI 如采购成本、持有的库存成本占总成本的比率、库存的周转率、平均库存价值等，见P91 2)效率---运作的KPI 如要保持多少库存、库存方式和管理方法、ABC或80/20 3）效力---库存/库存交付服务
A.标杆： B.库存中损坏或淘汰的比率 C.员工处理率 D.维修的比率等
以上标准，根据需要识别哪些是有用的，跟踪它们随时间变化的情况，这样就能有效改进供应链在这方面的问题。
第七章：为什么要评估供应商绩效 7．1供应商绩效与商业业绩P122-124 1.采购的挑战是获得“最好的”供应商，从而为组织供应商品和服务。
1）“好的”供应商能够让组织有效率和有效力的运作，这样企业有精力关注它的核心业务。“不好的”供应商，客户的服务会受到损害，同时会影响产品和服务形象。2）供应商绩效考核测量有效的条件：书P122(4点）3）“五个合适”：价格、质量、数量、地点、时间（书P123)2.如何获得“好的”供应商---取决于采购人员选择供应商的绩效和采购类型对组织的重要性。
采购部门可能不仅对第一级供应商（直接供应商）感兴趣，而且对二级供应商（直接供应商的供应商）感兴趣。---采购涉及了整个供应链
7．2采购职能 P125-126 1.采购组织在评估系统上投入精力的多少取决于以下因素：详见P125 1）订单对组织的重要性 2）订单的价值 3）一次性的还是长期的需求 2.供应商绩效：基本测量指标
1）交货质量（交货达成率）2）产品质量 3）服务（如售后服务、事故反映速度）4）价格和成本 3.供应商绩效：高级测量指标
1）整体能力（13章）---将供应商当作一个整体来看绩效 2）财务的稳定（12章）3）贡献的能力（为公司的发展）
4.所有这些供应商绩效测量指标需定期检察
7．3质量管理 P127-129 质量在供应商绩效考核中越来越具有重要性。质量控制和管理能够给供应链中的供应商灌输自身的理念来提高产品的品质。质量的变化观点：靠检查保证质量——将质量建造进去——将质量设计进去；装配之后检查产品和零件——在供应商工厂检查零件和流程——在供应链上有合作设计产品和流程。
质量测量的因素包括：
1、供应商的测试能力和设备；
2、供应商的生产人员培训和技能；
3、供应商的机械设备；
4、供应商的技术投资；
5、供应商的生产或流程的管理方法；
6、供应商的组织和管理质量系统；
7、供应商的质量认证；
8、供应商的一般管理结构和整体的质量感觉。
7．4建立关系
答：为了能够有效地测量，采购部门一定要成功管理与供应商和内部客户之间的复杂的三角关系。这种关系需要建立得早一些，而且还要定期的检查和积极的管理。我们可以采用传统的方法和伙伴的方法来发展这种关系。
伙伴关系的寻源：是在采购方、客户和供应商之间，在约定的目标基础上建立长期关系的一种承诺。
1、通过伙伴关系的发展和共同解决问题来最小化总的价值成本链；
2、通过平等的共享技术和成本信息来保证持续的改进；
3、通过长期的承诺、组织间的交换和经常性的沟通，保证信息交换和效率。
7．5供应商选择
答：供应商的测量发生在采购流程的两个地方：市场知识和供应商寻源；管理货物或者服务。
评估要求：制定规格——市场知识和供应商寻源——招投标或谈判过程——下订单或签合同——管理货物或服务——关闭处置。
测量供应商的潜在能力、测量供应商的实际绩效。
供应商源搜寻阶段评估供应商，以便能发现哪一个能够完成标准要求，并且我们也希望根据这种测量结果对供应商鉴定或分类。供应商等级评定，需要与供应商以及内部的客户进行合作。
7．6共同的竟争优势
1.供应商绩效好对组织和采购部门是有益的，同时对改善质量和相互关系也是好的，这是一个互利的方法。但是供应商能否接受这样的观点？---有时供应商可能会抵触。
2.其实是不是互利在于供应商如何看待采购方公司----大多数采购认为订单大，对方可能就会认为很重要。3.供应商看待关系主要有四种：详见P135 1)核心关系：是我的核心业务，很渴望发展关系。愿意被测量
2)开发关系:希望发展业务,订单有价值,关系也是有价值的.可能想发展关系,响应被测量.3)盘剥关系:关系只是获得业务的一个途径.采购方的测量会遭抵制或只产生极少效果.4)躁扰关系:不重要的客户,可以放弃.4.因此采购方如果对供应商进行绩效管理，就要理解这四种关系的实质。---这不是订单的大小，而是有多种因素：详见P136 如：1）业务规模 2）采购方占供应商业务量的比例
3）供应商当时的商业环境（如订单已满）
5.在“核心”或“开发”的关系中，供应商会愿意发展这种关系，原因如下（P136)：如：在“开放”环境中证明绩效好的机会
第8章：供应商测量流程的步骤 8．1采购流程的关键阶段 P146-147 1.供应商选择阶段:---基本供应商选择
1)适用范围: 低价值或比较简单的采购或一次性的交易
(投入极少的资源, 可根据基本质量和交付进行选择)2)供应商分类:被认可的供应商(首选的供应商)2.供应商选择阶段:---高级供应商选择(关键供应商或高价值或高风险)详见P146 如:ISO9001/TS16949,第三方参与.3.签完合同后: 1)基本供应商:简单的服务跟踪,确保5个合适
等级评定：被动的、一些客户输入、极少反馈、有限信息 2）高级供应商：提前计划有供应商和客户积极参与
等级评定：主动的、更好的关系、更多的反馈、更多的信息
3）供应商开发：能通过以上1）或2）筛选确认良好的供应商，采购方希望与其合作更紧密，使这种关系向“伙伴”关系的类型发展。
供应商愿意接受测量并对企业发展做贡献，测量转向流程、设计和管理问题的测量 4）伙伴供应商：绩效测量不重要，重要的是“关系”
4.卖主等级评定：一个测量供应商绩效系统的流程，多用于测量有许多供应源的竞争市场中的供应商。5.供应商开发：识别供应商并与供应商合作以“开发”供应商绩效
8．2授予前评估的步骤=》供应商评估 P149-150 步骤
一、计划和准备:
1、评审规则和政策；
2、评审从现有的供应商等级评定方案中得到的反馈；
3、选择一种现场或者案头评估的方法；
4、经审核的或者非正式的要求；
5、评估的程度和内容；
7、简报和管理。步骤
二、活动和个体的评估: 测评应有效力和有效率地进行。步骤
三、评估和报告结果: 如果需要，安排评估会议；详细记录；将评估的数据和其它数据对照；准备报告和推荐目录。
步骤
四、推荐和反馈:对不被接受的供应商而言：是一个好的经验；供应商按要求响应；也许能够改正不足，以便日后再次评估。
8．3授予后评估的步骤=》供应商等级评定 P151-152 供应商等级评定系统：根据双方在合同中认可的标准来评估；通过报告或IT系统收集绩效信息；用这些信息与供应商讨论，以帮助他们改进；允许采购人员决定是发展这种关系还是结束。
供应商等级评定后具有一些特征：定量的数据和定型的数据混合使用；需要良好的数据收集系统；需要良好的内外部关系；需要理解统计工具；可能发生在采购组织所在地之外。
步骤
一、计划：
1、尽早参与；
2、何种类型？何种工具？
3、谁将参加，角色定位？ 步骤
二、介绍：
1、正式仪式；
2、介绍背景；
3、执行整个系统。
步骤
三、行动、监控和反馈：
1、管理信息；
2、反馈情况；
3、改进和提高信息反馈；
4、识别问题。步骤
四、重组：对步骤三的内容进行重大改进 步骤
五、行动、监控和反馈：重复步骤三的内容 步骤
六、关闭系统
8．4内外部供应商的反馈和纠正行动 P154-155 1.反馈：信息被收集进了某个过程，然后经过专门管理人员分析后，返回到最初产生信息的地方 2.反馈的基本原则：
1）数据要收集到绩效测量管理者手中
2）由采购部门及内部客户处理数据，并写出推荐意见 3）数据、推荐意见和建议反馈给供应商以便改进 3.绩效测量目的是共同改进而不是惩罚和抱怨
第10章：绩效测量
10．1授予后绩效测量的一般方法 P185 表10-1 1.测量将指出供应商的薄弱环节：给供应商提高绩效的机会，也是采购方寻求让对方让步或要对方给予补偿的机会。2.成本率评定：将成本应用于绩效失误的计算，如“每个迟到的配送使我们付出125元的成本” 3.测量供应商绩效的一般方法：1）、以统计为基础：非常依靠统计数字可用性。可以分为简单评定；复杂评定；加权评定；成本率评定。2）、以感知为基础：与感知和观点有关。可以分为简单评定；类别评定；7CS。3）、以研究为基础：通过研究检验供应商的绩效。可以分为财务分析；参考量；历史绩效；声誉。4）、标准和认证：ISO9000体系认证、ISO14000、供应商的全面质量管理体系和可讨论的其他标准。5）、自我评估。
10．2简单的供应商等级评定=》简单的指标 图10-1
1.供应商等级评定（vendor rating）:测量供应商绩效的过程 2.简化的方式对供应商绩效进行评估（书P187)1）质量---可接受的数量 2）交付---准时交货数量 3）售后服务---解答问题的时间 4）价格---比价
10．3以感知为基础的等级评定 表10-3 复杂的评定、7C 1.分类模型：采购方能够更深入的评估供应商，详见P189表10-2 2.7CS：
资格（Competency）：关键人员的能力，如管理人员、技术人员、行政人员的能力 能力（Capacity）：供应商在物资、智力、财务资源等方面满足采购方全部要求的能力。承诺（Commitment）：过程控制的记录和证据，如质量记录。控制（Control）：管理体系的证明，如ISO9001质量体系。现金（Cash）：供应商现金资源和财务稳定情况 成本（Cost）：对总购置成本的测量 一致性（Consistency）：能证明供应商高标准交付的能力。
授予前后的使用
10．4使用加权评估的好处
1.加权（weighting）:给一个要素比其他要素更高的优先权。具体见例子P191图10-2 2.使用加权时注意点：1）数据不准确 2）权重不准确 3）可能有偏倚，不够准确 4）经过时间发展，可能要调整
10．5第三方参与和测试程序 => 如质量测试系统中用第三方
1.是否需要第三方评估要考虑的因素：详见书P193如：资金、时间、员工水平和技能等 2.第三方参与的范围：详见书P193-P194如：IT服务、专家咨询等
3.第三方参与的缺点：1）成本高 2）执行过程中人员变更 3）需要监控第三方人员的服务
4）执行过程连续性：一开始高水平顾问，后来会调整人员
10．6审计和审计追踪计划 P195 1.测量过程中，要考虑审计和建立查帐索引（书P196)1）传统财务审计 2）过程审计 3）现金价值审计 4）查账索引 2.传统审计---“政策”职能
3.过程审计：检查系统是否按原计划进行，注重“一致性”（书P197)如：数据流是否按计划 4.现金价值审计：是否获得了价值（书P197)如1）现金节省与花费是否相关 2）是否有现金节省
5.查账索引：要有文档记录，并是透明和开放的（书P197-P198)1)始于一个好的文档“项目计划” 2）过程中产生的数据和摘录 3）重要决定的记录 4）报告 5）培训新的项目成员
第11章：沟通
11．1不同层次的沟通 P205 1.组织内外沟通的关系：见P205图11-1 1）董事：战略性—长期关系发展（未来的民展），体现在年报或时事通讯，很少开会 2）经理层：战术性—绩效管理，体现在时事通讯、一般文件或提示板，经常开会
3）主管层：观察和更正，分析统计数据，更多的会议，电话和电子邮件，体现在一般文件和提示板 4）运作层：识别哪些地方做得不好，易产生感知
2.组织内不同部分都要扮演不同的角色，并为企业树立良好形象。3.沟通计划是系统设计的一部分，关系和沟通都要被管理
11．2沟通、绩效测量的建立关系 P205 1.绩效测量好处：促进业务关系，增加共同语言并解决问题，改变感知水平。详见P207 2.绩效测量带来的“副业”好处：其他供应商也希望建立 类似关系、其他内部客户也希望参与---这些都加强了采购与供应部门的地位。
11．3绩效测量体系中沟通机制的重要性
1.合同管理活动：关系管理、风险管理、财务与预算管理、合同评审,见P210表11-4 2.各方良好关系特点：
1）关系建立越早越好，还要积极管理 2）关系是灵活和开放的，同时要保证一定的业务和专业活动 3）良好的程序 4）注意成本〈收益〉 5）战略性合同更需要关系 6）供应商要很重视合同
11．4解决争端与管理冲突 P213 1.争端：多是技术或合同的问题 2.冲突：人际关系问题
3.管理争端和冲突的注意点：
1）争端多是缺乏沟通或不可预见的情况 2）小问题在基层解决
3）双方协商解决 4）规定仲裁办法 5）采购经理适当考虑供应商立场 6）因语言、理解和惯例等与国外供应商产生争端 7）改变性格解决个性冲突 8）冲突最好不要采用法庭来解决 4.解决争端方法表：见P213表11-6
11．5沟通体系的类型
1．沟通—是希望能够和其他人和组织交换信息和传递数据的活动。沟通的三个要素标准：沟通的信息传递者、沟通媒介、信息的接收者。
2．沟通的类型：1）高层计划 2）运营层计划 3）业务运营统计 4）变更控制建议 3．沟通的方法:1）图书馆或网络查询 2）出版文件 3）展会 4）通信
5）电话、电邮 6）会议 7）电子数据交换 8）拜访
第15章：为何测量采购人员的绩效 15．1绩效管理和采购人员 P281 1.对采购人员绩效管理的作用：
1）提高技能和知识，开发潜能 2）增强对组织的贡献 3）更好的理解总体目标和战略 4）高涨的积极性和士气
15．2绩效管理和组织 P283
绩效管理对组织有什么好处？即组织引入绩效管理和测量体系的目的： 1）提高员工绩效：测量实际绩效——找出差距——弥补缺陷——提高绩效 2）更加顺畅的交流和反馈：通过交流反馈，获取改进意见 3）获取信息：培训、招聘等信息。
4）程序或法律要求：通过评估发现问题，及时解决
15．3何时测量
三种典型的测量频率 P285 持续测量：优势——定期交流；很少拘泥于形式；更好的关系；适应性较强
劣势——时间投入多；缺少里程碑
周期测量：优势——可以提供一系列目标数据；正式性可能意味着他被更认真看待
劣势——难以管理；难以处理关系
年度测量：优势——较少的时间投入
劣势——正式，缺少沟通；难以改变或制定目标；难以掌控
15．4测量与个人发展 P286 开发人才：特别培训；额外目标；快速升迁
提高积极性：在公平的、获得认可的评估体系中，高额奖励可以鼓舞员工士气 财务奖励：有助于提高员工对评估程序的认知度
方式：管理者的决定（需要严格的审核制度作为保证）、自动升级、组织的奖励方案 缺点：员工可能把奖励看作绩效评估的主要原因 所以：管理者应确保财务奖励,素在绩效测量中不占主导地位
15．5绩效测量可能出现的问题P288 1）仅存在，但没有优先权——足够的重视 2）压力过大和经常被错过——需要认真对待 3）化的目标和优先权——适应性 4）缺乏保密性
5）理者没有在听 ——带来一系列负面影响 6）乏良好的信息——无法正确评价绩效 7）核和更新失败 8）乏培训和实践
15．6人才投资 P290 1.人才投资标准几个要素：
1）员工发展承诺 2）定期审核所有员工培训和发展需求
3）员工培训和发展行动体现在整个雇佣过程 4）考评培训项目的有效性
第19章：信息和个人绩效管理
19．1绩效测量中数据的重要性=》有效数据满足的特征 1）相关性：数据要尽量与测理指标或问题密切相关。2）合适的标准：不要一律按照平均标准测量的方法 3）精确性：数据要精确，来源可靠
4）时效性：尽可能采用最新数据，时间性是有效的
5）公平性：所有主观数据要进行核对，避免任何不公正的机会产生 6）适用性：避免造成不必要的时间和劳动的浪费
19．2进入企业和部门计划
1.信息需求的分类：1）持续的 2）特定或预定的
19．3数据的类型 P360 1.测量和指标范围：书P360表19-1（主要掌握类型）
19．4数据的来源
1.企业系统：ERP/MRP/DRP、财务系统、人力资源系统、采购和物流系统等。2.部门内部管理系统：主观数据 3.个人管理系统：支持或备用
4.记录和报告：服务合同监控系统和供应商等级评定系统 5.内部客户提供的信息---确保数据准确性
6.供应商提供的信息： 7.外部组织：行业组织、专业团体、政府代理机构等 8.调研机构：报纸、杂志、媒介、学术机构和互联网等—确认数据有效性
第二篇：国有企业绩效审计课件
大纲：
第一部分：绩效审计理论基础 第二部分：企业绩效审计 第三部分：案例介绍与分析
第一部分：绩效审计理论基础
一、绩效审计的含义
“绩效审计”概念于1932年由英国机械工程师协会会员罗斯(T.Gross)在其写的《管理审计学》(The Management Audit)一书中首次提出，他认为:“应将企业划分为若干个职责不同的部门，建立用效率来衡量管理的技术程序”。管理者应能像会计师审查会计记录那样，来审查评价每一个职能部门的效率和成绩。绩效审计，不同国家的名称不尽相同。如加拿大称为“综合审计”，英国为“现金价值审计”，瑞典称“效果审计”，澳大利亚称之为“效率审计”，中国香港则称“衡工量值审计”，我国在《中华人民共和国审计法》中称“绩效审计”。
“绩效审计”一词是最早由最高审计机关国际组织在1986年于澳大利亚召开的第12届大会上决定采用的。最高审计机关国际组织在1986年发表的《关于绩效审计、公营企业审计和审计质量的总声明》中，明确将经济性审计、效率性审计和效果性审计称之为绩效审计。它包括:一是根据健全的管理原则以及管理政策，审计管理活动的经济性;二是针对被审计单位，审计其人财物及其他资源的利用效率;三是根据被审单位目标的完成情况，审计其经营效益，并根据原来预期的影响，审计其活动的真实影响。
美国审计总署(GAO)将绩效审计定义为:“审计人员对照客观标准，客观地、系统地收集和评价证据，对项目的绩效和管理进行独立的评价，对一前瞻性的问题进行评估或对有关最佳实务的综合信息或某一深层次问题进行的评估”，并规定，绩效审计要为负责监督和采取纠正措施的有关各方在改正项目经营和决策以及加强公共责任方面提供信息。
英国1983年颁布的《国家审计法》明确绩效审计的定义是:“检查某一组织为履行其职能而运用其资源的经济性、效率及效益性”。英国审计署(NAO)在其20世纪80年代后期公布的指南中指出:“国家审计法并不讲审计师仅限于检查关于经济性、效率性和效果性的保证安排方面。他们可以直接检查和报告某一工程、计划和其他行为所达到的效果”。
加拿大的政府绩效审计的定义:“综合审计是以系统的方式检查和报告责任及管理人员为完成其职责所采取的活动、系统及控制”。综合审计包括两项主要内容:一是对财务系统内部控制进行检查和测试，以便能对财务报表发表意见;二是检查管理人员为达到现金价值是否建立了系统和程序。这里所说的现金价值是指以下两个方面:一是公款支出时，经济性、效率性如何;二是有关项目达到其目标的效果如何。
综上表述，绩效审计主要是对资源投入的经济性、管理的效率性和工作的效果性的审计。这一观点尽管在世界各国表达的方式可能不完全相同，但其表达的基本内容和主旨却是相似的。从现阶段发展来看，“3E”审计已发展至“5E”审计（经济性economy、效率性efficiency、效果性effectiveness、环境性environment、适当性equity）。结合我国的具体情况，我们认为，绩效审计是由独立的审计机构和审计人员，通过收集、分析审计证据，对被审计单位管理活动的经济性、效率性、效果性、环境性和适当性进行评价，并提出改进意见和建议，促进被审计单位提高绩效、履行受托经济责任的监督和评价活动。
因为经济性、效率性和效果性是绩效审计的三个要素。下面将对这三个概念加以解释，以便更好地把握绩效审计的基本轮廓。
经济性是指以最低的资源耗费获得一定的产出效果，即投入或支出最低。在保证相应质量的基础上，使得获取所需要的人力和物力资源的成本最低，并可以提供合格的服务。这是从获取资源的角度来考虑的，强调的是成本节省，追求花费最小化。通过经济性审计，可以评价被审计企业经营活动的合理程度及可取性。对企业经济性的审计主要指根据国家相关政策法规以及企业内部的管理政策对企业经营活动的经济性进行审计。
效率性是指以一定的投入获得产品数量和质量的最大化及最优化。效率性和经济性都与企业的资源投入有关，但是效率性强调的是资源投入与产品或者服务的产出比例关系，追求比例的最大化。具体说效率性就是对企业一段时期或一个项目的人力或物力资源投入，力求取得产品或服务的最大产出。在绩效审计的实际过程中，很难将经济性和效率性的概念进行区分，二者都涉及到了企业经营过程中投入的资源以及所得到的一定数量和质量的产品和服务，因此审计机关在对企业进行绩效审计的过程中，应当将二者结合起来进行综合考虑。
效果性与企业经济活动要实现的目标有关，指预期目标的实现程度或经济活动的预期影响与实际影响之间的关系。企业经济活动或者项目的进展是否达到了预期的目标，活动或项目进度如何，产生了什么样的影响以及达到了什么样的效果，强调活动或项目的实际效果与预定目标之间的关系，力求效果达到最优。国有企业经济活动的效果一般是指政府下达的任务执行情况、企业自身预算目标的完成情况等，审计机关的责任就是监督、检查这些预期目标是否达到，此时不考虑企业所投入的资源情况。随着社会的不断进步与发展，企业与社会的联系越来越紧密，企业的社会责任也被大众所重视，因此，效果性的内涵也随之扩大。
综上所述，绩效审计就是依据一定的审计标准和利用专门的审计方法，对被审计组织资源利用的经济性、效率性、效果性进行评价。
二、绩效审计的特点
在世界范围内，现代审计功能的不断拓展与创新已成为一种明显的趋势和不争的事实。在审计领域，审计功能的重心已从财政财务审计转向绩效审计，强化对政策执行、企业绩效的监督评价，绩效审计不同于传统的合规性审计，主要表现在以下几个方面：
（1）审计目标的深入性
审计目标是在一定政治经济条件下，审计机关和审计人员实施审计行为所期望达到的理想境地和结果，反映出审计授权人和审计委托人对审计的期望和要求。财务收支审计的目标是，审查被审计单位财务收支及其经济活动的真实性、合法性和效益性，发挥审计监督的作用。而绩效审计不仅要审查财务收支及其经济活动的真实合法性，起到审计监督作用，还要追根问底，分析其问题产生的前因后果，为企业绩效水平的提高提出专业建议，比财务收支审计的目标要高。
（2）审计范围的广泛性
财务审计主要是针对企业的财务活动及其会计资料进行审计。绩效审计的内容广泛而复杂，不仅包含会计资料，还要审查非会计资料等。如国有企业相关经济指标的完成情况，企业领导人重大决策情况，企业改革、改组、改制等。财务收支审计内容相对于绩效审计的内容要简单的多。
（3）审计标准的灵活性
财务审计主要运用会计准则、财务通则等作为审计标准。绩效审计的对象千差万别，决定了衡量审计对象的绩效指标体系难以统一，甚至是同一项目也会有多种不同的衡量标准。尤其是公共服务机构业务活动的绩效既有经济方面的，也有非经济方面的，特别是社会绩效方面，很难从数量上衡量和比较，更难用价值来描述。因此，在绩效审计过程中，需要运用定量指标和定性指标。既需要运用价值指标进行明确的评价，又需要根据各审计单位或项目的具体情况进行综合分析评定。绩效审计评价标准的多样性，无疑会影响审计结论的确定性。
（4）审计方法的多样性
财务审计一般采用的审计方法包括核对法、审阅法、盘点法、复算法、分析法、调整法等。绩效审计除此之外，要按照审计项目所需评价效益事项而运用不同的经济分析、经济论证、数学分析、系统分析或其他管理科学方法等。（5）审计结论的偏重性
财务收支审计的侧重点在各项收支的真实性、合法性和效益性上，只是把内控制度的评价作为一种审计手段，以助于进行实质性测试。而绩效审计，旨在通过财务收支及其有效性审计，以证实企业的业绩展开、遵纪守法展开、社会职责履行状况，以便于考核国有企业应承担的社会责任与经济责任。因此，对内部控制制度进行健全性和有效性测试，不是一种手段，而是一种目的，直接为评价企业的经济效益服务。
三、绩效审计基本程序
目前，我国尚未形成统一认可的绩效审计程序，在实施过程中较多地参照我国香港特别行政区政府审计署的做法，并专门组织国家审计署相关的审计人员进行专门的学习和培训。香港审计署将绩效审计分为三个步骤进行，策划阶段、调查阶段以及报告阶段。由于统一的广泛适用的绩效审计程序的缺乏，我国绩效审计实践大多参照的是《审计法》和《国家审计准则》中对政府审计规定的审计程序和步骤，或参照中国注册会计师《独立审计具体准则》中规定的审计程序或《内部审计程序》规定的审计程序。在借鉴国外审计的一些做法的基础上，结合我国现阶段处于绩效审计推广的初级阶段，我国的绩效审计程序包括以下六个步骤：
四、绩效审计的职能
绩效审计的职能，是指审计活动本身所具有的内在功能，并通过职能的发挥达到工作目标。由于绩效审计的审计依据往往缺乏强制性，其审计主体往往缺乏权威性和独立性，该类审计的作用偏向于建设性，而不在于防护性。因此，根据绩效审计有效性、合理性和可行性的目的，我们认为它的主要职能应该是建立在经济监督基础上的经济评价。只有经过审计评估，才能做出有效性、合理性、可行性的判断，可能提出进一步提高绩效、降低管理和经营风险的建议，真正起到建设性的作用。
五、绩效审计产生的理论基础—受托责任理论
受托责任理论是审计学中最基本的理论。在学术界，关于审计与受托责任的关系已达成较大的共识，“审计因受托责任的发生而发生，又因受托责任的发展而发展”，即是对两者关系的高度概括。因此，研究审计理论，就要从研究受托责任开始。
（1）受托责任理论受托责任是在财产权利分割的基础上，各财产权利主体之间所形成的关系，这种受托责任关系由受托责任主体、受托责任客体和受托责任内容三要素组成。它具有以下特征：
这种关系是以财产权利分割为基础产生的，没有财产就不可能产生受托责任关系。同样，有了财产，如果所有的权力都由某一个主体所享用，没有财产权力的分割也不可能产生受托责任。财产权利主体之间对财产权力的分割可以通过多种途径来实现，如合同、组织章程、规章制度、法律、惯例或习惯等。财产权利在各财产权利主体之间的分割是多种多样的，绝没有一个统一的分割模式或方法。财产权利的分割是基于财产的最优使用而发生的，如果分割以后的使用效果不高于分割以前，则这种财产权利的分割就不可能发生。也正因为如此，财产权利的分割程度和分割方法是由特定的环境因素所决定的，因而，也是一个动态发展的过程，也正因为如此，受托责任也就成为一种优化资源使用的社会机制。
受托责任关系由受托责任主体、受托责任客体和受托责任内容三要素组成。受托责任主体是财产权利的分割参与者，即一定财产权利的拥有者。因为受托责任是以财产权利的分割为前提的，所以受托责任主体一定是多元的，至少有两个受托责任主体。受托责任客体是财产权利分割的指向物，即财产。失去了财产，财产权力的分割也就无从谈起。在现代公司企业中，各种形态的资产都是一定的受托责任关系客体。受托责任内容是财产责任分割以后，受托人对委托人承担的责任。在现代公司企业中，股东、经营者、管理者和每个员工岗位所拥有的职责都会有明确规定，这实质上就是财产受托责任的内容。
（2）企业绩效审计的产生受托经济责任是审计的根本动因。由于受托经济责任关系的存在，客观上就产生委托者对受托者责任的履行实行监督的需要，为了体现公正，这个验证和审核就要由相对独立的第三者来完成；也正是由于受托经济责任关系的存在，受托经济责任人也需要向责任委托人证明自己受托经济责任的履行情况，这也必须通过相对独立的第三者来进行验证和和审查。审计就是适应这一需要而产生的。审计目标在于评价受托经济责任。实施审计是为了审查、评价受托者所负经济责任的履行情况，从而确定或解除其应负的受托经济责任，以确保其受托经济责任的切实履行。
受托责任概念作为一个动态概念，受托责任思想作为一种发展的思想是不断变化、发展的，从而导致审计的产生和日益发展。
目前在我国受到普遍接受的一种观点是将受托责任分为受托财务责任和受托管理责任，受托财务责任要求受托人尽一个最大善意管理人的作用，保护受托财产安全，诚实经营，同时要遵守法律、道德、技术和社会的要求。受托管理责任要求受托人不仅应合法经营，而且要按照经济性、效率性、效果性的原则来操持受托财产。整个 20 世纪，受托责任由受托财务责任向受托管理责任发展。前者要求各受托者依照法律章程动用受托资源而不问资源动用的结果和效率，因而受托责任以合法性为主，与此相适应的审计是财务合法性审计。随着社会的进一步发展，委托人对受托人的要求也日益提高，不仅要求合法收支、依法管理资源，而且要求经济而有效的利用资源，与这种受托管理责任相适应的就是管理审计。管理审计是指为了明确一个组织中所有职能部门和经营环节中现存的和潜在的薄弱之处，面对管理人员在实现企业目标和效果方面所进行的客观的、独立的、可理解的和建设性的评价，以帮助管理人员改进决策、提高获利能力和经营能力，更好地完成受托管理责任。而企业绩效审计是现代企业内部管理审计的重要表现形式。
基于此，我们认为，实施企业绩效审计是受托责任由受托财务责任发展到受托管理责任的必然结果。它是审计发展的必然产物，也是审计发展的高级阶段。
第二部分：企业绩效审计
一、国有企业的职能和特点
世界银行政策研究报告（1997）将国有企业定义为：国有企业是政府拥有或控制的，从产品和服务的销售中创造主要收入的经济实体。它可以按照与政府的关系划分为三类企业：一是政府部门直接运作的企业；二是政府直接或间接通过其他国有企业掌握其主要股份的企业；三是虽然国有股份较少，但政府有效控制的企业。
在我国国有企业是指企业全部资产归国家所有，资产的投入主体是国有资产管理部门。我国的国有企业既要承担经济责任，也要承担政治责任，还要承担社会责任。国有企业要在承担责任中发展，在发展中更好地履行责任，最终目标是实现员工价值、企业利益和社会效益三者综合效应的最大化。
（一）国企的“三大职能” 首先，国有企业是经济组织，是国民经济的支柱，必须承担经济职能。
企业是支撑人类社会生存的基本经济单位，其主要目的是为社会提供产品和服务，为社会发展做贡献。国有企业也是企业，首先要达到经济目的，最基本的任务就是实现利润最大化，以此回报股东或出资人。据中国企业联合会相关数据显示，2006 年中国 500 强企业中，国有及国有控股企业 349 家，占全部企业总数的 69.8%；国有企业 2005 年末资产总计 390919 亿元，占全部企业资产总值的 95%；实现利润总额为 5656 亿元，占全部企业利润总额的 88%。由此可见，国有企业在国民经济中的主导地位十分明显，对经济发展的支撑作用非常重要。国有企业承担经济责任，就是要贯彻和落实科学发展观，充分发挥在国民经济发展中的骨干作用和支柱作用，努力提高获取资源的能力、有效利用资源的能力、开拓市场的能力以及服务客户、员工和社会的能力，生产优质的产品，提供优质的服务，不断提升竞争力，创造更高的经济效益，保证国有资产保值增值，促进国民经济平稳快速发展。
其次，国有企业是国家所有或国家控股，关乎国民经济命脉和国家安全，必须承担政治职能。
从国有企业的政治属性上看，国有企业属于社会主义公有制企业，掌握着国家的经济命脉，是社会主义制度赖以存在和发展的经济基础，是国家左右局势实行宏观调控的主要经济保障；国有企业承担着物质文明和精神文明建设的双重任务，与两个文明协调发展的社会发展目标紧紧联系在一起。
第三，国有企业是我国经济社会的重要组成部分，是构建社会主义和谐社会的主体，必须承担社会职能。
企业作为一个经济实体，其经济属性决定了它必须追求利润，实现价值最大化。但是，企业的价值最大化并不等同于利润最大化，而是在实现利润最大化的过程中，取得企业品牌、美誉度、社会形象等的最大化。这就需要企、业主动承担相应的社会责任，使其经济属性不断扩展为社会属性。
当前，企业社会责任已成为衡量企业持续发展能力的重要指标，很多大型跨国公司都把“企业公民”作为公司的核心价值观之一，并积极实践。《财富》和《福布斯》在全球企业排名评比时，不仅以总收入、利润等作为定量指标，还加上了社会责任标准。设在美国的企业社会责任促进会指出：多项研究显示，能够平衡兼顾各个休戚相关方面，例如管理部门、员工和顾客之间利益的公司，其业务增长率是其它公司的 4倍，就业增长率是其它公司的 8 倍，而职业道德方面形象不佳可使公司的股票跌价至少 6 个月。可见，一个没有社会责任意识的企业不可能永续经营，只有“取之于社会，用之于社会”的企业，才能在自身发展中与社会形成良性互动。
（二）国有企业的特点
国有企业是一种特殊企业，如定义中所指出，它的资本全部或主要由国家投入，其全部资本或主要股份归国家所有。这同其他全部或主要由民间社会（组织与个人）投资的企业不同。我们说国有企业是一种特殊企业，除上述定义中所明白揭示的以外，其特殊性还表现在以下几个方面：
1.国有企业从事生产经营活动虽然也有营利目的，但也有非营利性目的，或者说它不以营利为唯一目的。国有企业要执行国家计划经济政策，担负国家经济管理（调节社会经济）的职能。对于有些重要行业和产品，明知在一定时期内不能营利，也要、或者说更需要国家投资开办企业，而等到以后其经营能够营利或盈利率较高时，民间社会愿意投资了，这时国家倒往往可以减少投资，甚至退出这些领域。
2.国有企业虽然是一个组织体，但它只有或主要为国家一个出资人。这不同于合伙、合作企业和一般的公司，也不同于私人独资企业。国家作为企业出资人，一般并不由最高国家机关（最高国家权力机关或中央政府）直接进行具体的投资管理和经营活动，而是按照“统一领导、分级管理”原则，分别由各级有关国家机关或其授权部门，代表国家所有权人负责具体的投资、管理和经营活动。
3.国有企业同所有其他企业一样都必须依法设立，但它们所依据和适用的法律有所不同。国有企业依据和适用国家制定关于国有企业特别法，虽然它们也适用一般企业法的许多一般性规定。国有企业法同一般企业法比较，在企业设立程序、企业的权利义务、国家对企业的管理关系等方面，其规定有所不同。国有企业设立的法律程序较其他企业更为严格、复杂。国有企业往往享有许多国家给予的政策性优惠和某些特权，如某些行业经营的垄断性、财政扶助、信贷优惠以及在资源利用、原材料供应、国家订货和产品促销、外汇外贸等方面的优惠、亏损弥补和破产时的特殊对待等等。但同时它也受到国家和有关主管部门的政策性限制，承担许多特别的义务，如必须执行国家计划、价格权限制、生产经营自主权的限制，要优先保障国家和社会需要，满足国家调节经济的要求，有时微利或无利也得经营等等。国家对其他企业的管理，主要是制定其组织和活动的一般规则，要求其守法和照章纳税，而对于国有企业，国家需要以政权和所有者双重身份进行管理，在国有并实行国营情况下，这种情况尤为突出。
二、国有企业绩效的特征
综合国有企业的特殊性和国有企业绩效的含义，国有企业绩效一般具有以下特征：
1．绩效信息遍及企业的各个部门。绩效信息数据必须遍及整个企业，并需各个业务部门协助综合，否则将不能充分反映企业的运营结果。
2．绩效指标包括财务和非财务。大多数人衡量一个企业是否成功的标准无外乎企业利润、利润表、资产负债表状况等。而影响这些数据变化的因素则包括新的客户源、客户满意度、盈利能力、供应链的最优化、库存状况、员工销售额、产品信誉度等的波动，这些因素的变化正是企业赢利或亏损的根源所在。
3．绩效目标上充分体现国有企业的职责，包括经济的、政治的和社会的。综合评价员工价值、企业利益和社会效益。
4．绩效结果必须整合。绩效评价的结果，直接取决于对绩效信息的分析和有效挖掘能力已经最终的整合。
三、国有企业绩效审计目的
伴随着我国经济发展方式的转变和对外程度的逐步提高，我国审计机关对国有企业的审计范围从财务收支效益迅速扩展到社会效益，从促进国有资产的保值增值到增强企业的可持续发展能力，绩效审计已经成为国有企业审计的核心目标。审计机关通过对国有企业经营活动经济性、效率性和效果性审计，在评价企业绩效状况的基础上，更重要的是对国有企业经营活动的合法及合理经营进行监督，同时对于存在的问题提供专业建议。
四、企业绩效审计与财务审计的关系
财务审计是指对被审计单位的财务收支活动和会计资料是否真实、正确、合法和有效所进行的审计。财务审计的目的是审查被审计单位财务收支活动是否遵守财经法规和财务会计制度、会计原则，否按照经济规律办事，借以纠错防弊，并根据审计结果，提出改进财务管理、提高经济效益的建议和措施。财务审计不仅要审核检查被审计单位的会计资料，而且要审核检查被审计单位的各项资金及其运动。企业绩效审计与财务审计存在一定的联系，主要表现在：
（1）两者的性质都是经济监督。两者的目的都是监督评价审计客体的经济责任，不过财务审计是监督评价财务收支的真实性和合法性；而绩效审计是监督评价经济活动的效益性。
（2）两者的审计主体相同。既然叫审计，就是审计机构或审计人员作为审计主体，对审计客体进行审计监督。不论是财务收支审计，还是绩效审计，它们的主体是相同的。
（3）两者的审计程序相近。凡是审计活动，必须遵循一定的程序来进行。即审计程序，分为计划阶段、实施阶段、报告阶段和后续阶段等。虽然两者的具体内容不一样，各有自身特点，但基本程序是一致的。
（4）绩效审计一般应在财务审计的基础上进行。要开展绩效审计，首先应该证实被审计单位的财务数据（财务状况、经营情况和现金流量等数据），尤其是对一个单位某一时期的整体经济效益进行评价时，要先进行财务审计，核实和确认有关数据是否正确。否则，如果财务数据是错误的或虚假的，而审计人员以此为基础进行比较、分析和论证，势必会得出错误的评价意见和结论。
但是通过对两者的比较，不难发现企业绩效审计与财务审计有以下区别：
（1）审计的目的和实现的途径不完全相同。财务审计的目的是查错防弊、保护财产的安全、维护财经法纪。绩效审计的目的是促进改善经营管理、提高经济效益。
（2）审计对象和范围不完全相同。财务收支审计的对象，主要是各种会计核算资料、有关会计凭证、账表等，偏重于静态资料，审计的范围是经济活动中，以货币和实物反映的资金的收支活动。而绩效审计的对象主要是经济活动及其成果，其范围包括生产、经营、管理、制度等各个环节，以及影响绩效的决策、计划、组织、控制等因素，具有广泛性。
（3）审计的原则与标准不完全相同。财务收支审计的标准是依据会计规则、财经制度、国家法律，检查其合法性、合规性。绩效审计的标准是各级计划、定额、各种技术指标、发展水平等审查其经济性、效率性、效果性。
（4）审计方法不完全相同。财务收支审计的技术方法，侧重查阅、核对、盘点、调整等传统审计方法。绩效审计，侧重使用经济分析方法、经济预测方法、综合考核评价法等。
（5）审计时间、方式不完全相同。财务审计，一般是事后审计，具有定期性、全面性。绩效审计可以是事前、事中和事后审计。
五、企业绩效审计常用方法和对实现审计目标的保证作用
（一）杜邦分析法
杜邦分析法，又称杜邦财务分析法，是利用各主要财务比率之间的内在联系，对企业财务状况和经营成果进行综合系统评价的方法。该体系是以权益净利率为龙头，以资产净利率和权益乘数为核心，重点揭示企业获利能力及权益乘数对权益净利率的影响，以及各相关指标间的相互作用关系。因其最初由美国杜邦公司成功应用，所以得名。
权益净利率是分析体系的核心比率，具有很好的可比性，可用于不同企业之间的比较。由于资本具有逐利性，总是流向投资报酬率高的行业和企业，因此各企业的权益净利率会比较接近。如果一个企业的权益净利率经常高于其他企业，就会引来竞争者，迫使该企业的权益净利率回到平均水平。如果一个企业的权益净利率经常低于其他企业，就得不到资金，会被市场驱逐，使得幸存企业的权益净利率提升到平均水平。
权益净利率不仅有很好的可比性，而且有很强的综合性。为了提高权益净利率，管理者可以有三种途径：
权益净利率=（净利润÷销售收入）×（销售收入÷总资产）×（总资产÷股东权益）=销售净利率×总资产周转次数×权益乘数
无论提高其中的哪个比率，权益净利率都会提高。其中，“销售净利率”是利润表的概括，“销售收入”在利润表的第一行，“净利润”在利润表的最后一行，两者相除可以概括全部经营成果；“权益乘数”是资产负债表的概括，表明资产、负债和股东权益的比例关系，可以反映最基本的财务状况；“总资产周转次数”把利润表和资产负债表联系起来，使权益净利率可以综合整个企业经营活动和财务活动业绩。
杜邦分析法把股东权益收益率作为杜邦分析法核心指标，很好的揭示了决定企业获利能力的三个因素：成本费用控制能力、资产的使用效率和财务上的融资能力。审计机关在对企业审计过程中，通过对权益收益率指标的分解，可以很好地发现企业获利能力的差距。
（二）EVA—经济附加值法
经济附加值(Economic Value Added,简称 EVA）是由美国学者 Stewart 提出，并由美国著名的思腾思特咨询公司（Stern Stewart & Co．）注册并实施的一套以经济增加值理念为基础的财务管理系统、决策机制及激励报酬制度。它是基于税后营业净利润和产生这些利润所需资本投入总成本的一种企业绩效财务评价方法。公司每年创造的经济增加值等于税后净营业利润与全部资本成本之间的差额。其中资本成本包括债务资本的成本，也包括股本资本的成本。目前，以可口可乐为代表的一些世界著名跨国公司大都使用 EVA 指标评价企业业绩。
从算术角度说，EVA 等于税后经营利润减去债务和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收入（Residual income）。EVA 是对真正 “经济”利润的评价，或者说，是表示净营运利润与投资者用同样资本投资其他风险相近的有价证券的最低回报相比，超出或低于后者的量值。
EVA 一改过去重视会计利润的传统，以经济利润为衡量视角，考虑了机会成本。基本思路是，如果投资者不将资金用于目标投资，就可以将其投资于其他项目，因此，投资者最低回报应当不低于其投资的机会成本。
EVA=税后营业净利润-资本总成本=税后营业净利润-资本×资本成本率
经济增加值要求考虑包括股本和债务在内所有资本的成本，避免企业管理者通过提高财务杠杆以粉饰账面的投资收益，更加真实的反映了国有企业的资本价值，有利于审计机关评价国有企业资本的保值增值情况。
（三）平衡计分卡
卡普兰和诺顿提出了平衡计分卡法，平衡计分卡表明了企业员工需要什么样的知识技能和系统，分配创新和建立适当的战略优势和效率，使企业能够把特定的价值带给市场，从而最终实现更高的股东价值。它是一种平衡四个不同角度的衡量方法。具体而言，平衡计分卡平衡了短期与长期业绩、外部与内部的业绩、财务与非财务业绩以及不同利益相关者的角度，包括财务角度、顾客角度、内部流程角度和创新与学习角度。
（1）财务角度。平衡计分卡在财务角度中包含了股东的价值。企业需要股东提供风险资本，它也同样需要顾客购买产品和服务及需要员工生产这些产品和服务。财务角度主要关注股东对企业的看法，以及企业的财务目标。平衡计分卡用来评估这些目标是否已达，主要是考察管理层过去的行为，以及这些行为导致的财务上的结果，通常包括利润、销售增长率、投资回报率以及现金流。
（2）顾客角度。运用平衡计分卡从更广、更平衡的角度来考虑企业的战略目标和绩效考核时，一定非常重视客户。企业的平衡计分卡最典型的客户角度通常包括：定义目标市场和扩大关键细分市场的市场份额。
（3）内部流程角度。把管理重心放在流程再造上将对促进组织改进起一个十分重要的作用，运用平衡计分卡的一个重要原因就在于它对业务流程的关注。业务流程角度包括一些驱动目标，它们能够使企业更加专注于客户的满意度，并通过开发新产品和改善客户服务来提高生产力、效率、产品周期与创新。至于重点要放在哪些方面或设定那些目标，必须以企业战略和价值定位为依据。
（4）创新与学习角度。平衡计分卡最大的优点就是能够把创新与学习列为四个角度中的一个。多年来，知识型领导一直提倡把人力资源管理提升到企业的战略层面。卡普兰和诺顿通过平衡计分卡确定了创新与学习的战略重要性。
创新与学习角度对任何企业能否成功执行战略都起到举足轻重的作用。平衡计分卡能否成功运用的关键就是能否把企业战略和这个角度很好地衔接起来。很多企业都对人力资源投入了很多精力，但它们没能将企业战略与组织的学习和成长衔接起来。卡普兰和诺顿在对其创立的平衡计分卡工具进行描述时，特别强调了这个问题。
像所有的业绩衡量方案一样，平衡计分卡可以激励管理层的行为，使之符合企业战略的要求。由于其应用的广泛性，它可以被用来作为企业变革的修正动因。平衡计分卡强调作业的过程而不是企业的部门，它可以支持以能力为基础的战略，但这可能会给管理层造成困惑，从而难以得到管理层的支持。平衡计分卡不仅可以应用于以盈利为目的企业，还可以应用于非盈利的组织，这是因为平衡计分卡同样看重财务与非财务指标在企业实现其战略目标中的作用。
平衡计分卡通过对企业的研究，提出从财务、顾客、内部流程和学习与成长四个角度评价企业的绩效状况，为审计机关全面审计企业经营活动提供了参考，从而保证审计目标的实现。
六、国有企业绩效审计评价指标体系的框架构建
传统的企业绩效审计是针对历史经营信息的审计，主要以企业财务会计报表所提供的财务数据为基础，计算相关的财务指标，对企业的经营成果进行审计。2006 年国资委颁布了《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》，规定中央企业综合绩效评价由财务绩效定量评价和管理绩效定性评价两部分组成。其中财务绩效定量评价包括盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长四个方面；管理绩效评价包括企业发展战略的确立与执行、经营决策、发展创新、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等方面。尽管该套指标体系以资本运营效益为核心，克服了过去评价体系中存在的一些缺陷，但是由于其选择的核心指标是净资产收益率，因此，它并没有改变我国传统企业业绩评价体系的一些弊端，存在的主要问题是：1.财务绩效的衡量并没有摆脱以净利润为基础的本质，忽视了股东投入资金使用的成本问题。2.衡量管理绩效的方面繁多，没有反映与客户的关系、企业的研发能力之类的相应指标，无法充分揭示企业的发展潜力，指标之间缺乏内在的联系与逻辑，同时管理绩效的衡量由于缺乏具体的衡量指标和方法，容易流于形式。
结合5E 绩效审计目标，国有企业绩效审计指标体系可以在结合企业战略发展规划的基础上从以下三个方面进行构建：
（一）经济绩效
经济绩效是对企业经营者的业绩评价,其主要指标有:盈利能力、偿债能力、营运能力和发展能力四个方面。
1、盈利能力
盈利能力是指企业获取利润的能力，反映企业的财务结构状况和经营绩效。基本指标：净资产收益率、总资产报酬率。
净资产收益率=净利润总额/平均净资产×100%平均净资产=(所有者权益年初数+所有者权益年末数)/2 总资产报酬率=（利润总额+利息支出)/平均资净额×100%
2、偿债能力
偿债能力是指企业以资产偿还其债务的能力，企业偿还债务能力的强弱，是企业经济实力和财务状况的重要体现，也是衡量企业是否稳健经营、财务风险大小的重要尺度。通过对企业偿债能力的评价，可以反映企业利用财务杠杆的水平，分析企业资产负债比例是否适度，促进企业合理负债，保持适度的资产负债比例结构。基本指标：资产负债率、速动比率等。
资产负债率=负债总额/资产总额×100% 速动比率=速动资产/流动负债×100% 速动比率=(流动资产-存货-待摊费用-预付费用)/流动负债×100%
3、营运能力
营运能力是反映企业资产管理水平和使用效率的一个重要内容。企业加强资产营运管理的主要目的就是加快资产的周转速度，谋求等量资产创造更多的收益。资产利用率的提高在一定程度上等于资产的节约和资产的增加。基本指标：总资产周转率、存货周转率、应收账款周转率。
总资产周转率=销售收入净额/平均资产总额×100% 存货周转率=销售成本/平均存货总额×100% 应收账款周转率=销售收入净额/平均应收账款净额×100%
4、发展能力
企业的长远发展潜力是企业通过自身的生产经营活动，不断扩大积累而形成的发展潜能。企业发展能力的形成主要依赖于资本积累的程度以及资本的投资等。因此，企业绩效评价将发展能力作为主要的评价内容之一。发展能力反映了企业持续发展的能力。基本指标：资本积累率、总资产增长率和销售收入增长率。
资本积累率=本年所有者权益增长额/年初所有者权益×100% 总资产增长率=(年末总资产-年初总资产)/年初总资产×100% 销售收入增长率=(本年销售收入-上年销售收入)/上年销售收入×100% 销售收入增长率=(本年销售收入-上年销售收入)/上年销售收入×100%
（二）生态绩效
随着土地的荒漠化、森林资源的锐减、二氧化碳的大量排放、地球臭氧层的耗竭等环境问题日益恶化和可利用能源的日益减少，环境保护和资源的利用与创新等课题日益受到重视。企业生态绩效主要考察企业在生态平衡方面的贡献和影响，表示企业在一定时期内为了维护和增强生态平衡而创造的生态财富，主要通过各项生态技术指标反映。基本指标有：环保投入比率、能源消耗比率、排放利税率、废弃物处理率等。
1、环保投入比率
反映企业在环保方面的投资额占总投资额的比重，比率越大，表明企业对环保的重视程度越高，对社会环保事业的贡献越大。其计算公式如下：
环保投入比率=环保投入支出额/投资支出总额×100%
2、能源消耗比率
反映企业提供产品或服务消耗能源的经济性指标。该指标越低，表明企业对社会资源的占用越小，资源利用率越高。其计算公式如下：
能源消耗比率=当年能源消耗总量/产品（服务）总量×100%
3、废弃物处理率
反映企业废弃物排放量进行环保处理的比率。废弃物处理率越高，表明企业的环保力度越强。其计算公式如下：
废弃物处理率=废弃物处理量/废弃物排放总量×100%
（三）社会绩效
社会绩效是指企业履行社会责任的能力和效果，即企业在一定时期内履行社会责任所创造的社会价值，主要通过社会评价指标来反映。社会经济观认为，企业的社会责任指企业不能仅仅以最大限度地为股东营利作为自己的唯一存在目的。而应当最大限度地增进包括股东利益在内的所有社会利益。社会绩效是对企业履行社会责任的能力和效果进行评价。其主要指标有：公益投资比率、利税增长率等。
1、公益投资比率 指企业投入到社会公益事业的资金额占营业收入的比例，该指标值越大，反映企业投人到社会公益事业上的贡献越大。其计算公式如下：
公益投资比率=公益事业投资支出额/主营业务收入净额×100%
2、利税增长率
反映企业对社会公众和政府的责任履行情况，利税增长越多，说明企业社会责任绩效履行越好，对社会贡献越大，持续经营成长的能力越强。其计算公式如下：
利税增长率=当年利税增长额/上年利税总额×100%
第三部分：案例介绍和分析
一、中国储备粮总公司绩效审计研究过程(一)中国储备粮总公司简介
中国储备粮总公司成立于2000年5月，是在原国家粮食储备局部分职能机构和所属部分企事业单位的基础上组建的国有重要骨干企业，注册资本166.8亿元。受国务院委托，中国储备粮总公司专职从事政策性业务，具体负责中央储备粮的业务管理，对中央储备粮的总量、质量和储存安全负总责。主营业务涉及粮油仓储、加工、贸易及物流，仓储技术研究和服务。该公司下辖24个分公司、247个直属库，遍布全国30个省区市。
2、中国储备粮总公司现状
截至2007年末，中国储备粮总公司负责管理的中央储备粮总量为1275.18亿斤，其中小麦582.08亿斤、稻谷370.64亿斤、玉米307.17亿斤、大豆巧.30亿斤;中央储备食油13.49亿斤。2007年末资产总额1683.98亿元、负债总额1468.17亿元、所有者权益215.51亿元，实现主营业务收入646.7亿元、利润总额10.96亿元。
根据中国储备粮总公司的业务特点及业务规模、分布等情况，我们根据绩效审计的特点和要求，挑选了13家分、子公司，涵盖了粮食主产区、主销区、产销平衡区三大区域，包含了小麦、稻谷、玉米、大豆、油脂等主要储备品种的主产区，保障了绩效审计调查的全面性，同时在审计中重点关注了粮食的数量、质量、轮换等涉及粮食安全的问题，并专门针对粮食安全做了专题调查，为绩效审计调查的开展奠定了良好的基础。本次绩效研究主要以2007至2009年中国储备粮总公司的一些特点、指标来对企业进行一个全面的解剖、分析和研究，旨在通过绩效研究来为企业的发展寻找一条新路。
3、财务隶属关系及补贴政策中国储备粮总公司财务关系在财政部单列，其融资主渠道是中国农业发展银行。中央储备粮的费用补贴实行定额包干，按照财政部《中央储备粮财政、财务管理暂行办法》(财建「2000」939号)文件规定，中央专项储备粮食(原粮)每年每斤补贴费用0.06元(其中保管费0.04元、轮换费0.02元)，实行费用包干，超支不补，节余留用。该公司本部及所属分公司的经费从中央储备粮保管费用补贴中提取，2006年提取金额由财政部按“总额包干、三年不变、按季提取”的方式核定。2000年，财政部拨入中国储备粮总公司10亿元，作为国家储备粮油的专项周转金，该项资金只能用于中央储备粮油的轮换。
(二)审计过程
本次选择中国储备粮总公司作为国有大型企业绩效审计的一个试点。因此，在进行了历时两个月的审前调查、现场审计后，对该企业做出了一个较为公正的评价。由于该企业是一个政策性较强的企业，在绩效审计中除了常规的程序外，如何指标体系的建立、对审计结果的归纳分析就显得尤为重要，现将该审计的主要过程进行一个简述，让大家对企业特别是具有政策性的企业的绩效审计全过程有一个系统的了解。
1、掌握企业基本情况审计人员先审阅了该企业的基础财务数据，在此基础上重点了解了该企业的业务流程，使得审计组对该企业的基本情况、财务、业务各方面都有了一个比较清晰的了解。主要经济指标
如下:
2、重要性水平的确定及审计风险的评估(1)重要性水平的确定。
结合审前调查掌握的情况，本次审计以中国储备粮总公司2006合并会计报表净利润的2%确定重要性水平，重要性金额为1700万元，考虑到绩效审计的特殊性，在实际操作中可根据具体情况做适度调整。
(2)审计风险的评估。
在前期调查中，我们对中国储备粮总公司的基本情况、经营环境、管理人员能力，单位业务性质、行业特点有了初步的了解。通过对内部控制制度的制定和执行情况进行符合性测试，初步认为，该公司内控制度基本健全，考虑到中国储备粮总公司从事的主要业务政策性较强这一特点，其固有风险、控制风险适中。但检查风险相对较高，主要表现在:一是该公司近年来除经营与储备粮油吞吐轮换直接相关的业务外，也从事商品粮贸易、对外投资等其它业务，特别是部分投资己涉足高风险领域，造成检查风险相对较高;二是承储中央储备粮的粮库共有1693个，分布在全国各地，点多面广，加之该公司对下属单位的管理相对松散，增加了本次审计的检查风险。
3、制定审计目标
本次审计以绩效审计为中心，以维护国家粮食安全为重点，紧紧围绕“保障国家粮食安全、促进企业可持续发展”的总体目标，全面贯彻“依法审计、服务大局、围绕中心、突出重点、求真务实”的方针，揭露其资产负债损益不实，决策失误、管理不善造成损失浪费以及影响国家粮食安全等重大问题。注意发现大案要案线索，加大对重大违法违纪问题的查处力度。通过审计，促进企业依法经营，加强管理，建立健全内部控制制度，促使企业贯彻国家产业政策、粮食政策，维护国家粮食安全和市场稳定。具体目标是:(1)核实企业会计信息，分析主要经济指标的变化情况，为评价中国储备粮总公司绩效情况提供基本依据。
(2)检查企业重大经济决策、财务管理及经营运行质量，揭露决策失误、管理不善造成的损失浪费，促进企业不断提高决策能力和管理水平。
(3)揭露重大违法违纪问题，维护国有资产及中央储备粮的安全、完整、真实，防止国有资产流失。
(4)调查企业在维护国家粮食安全、执行国家宏观调控和粮食政策等方面的情况，为国家宏观经济决策服务。
4、确定审计重点和方法
本次审计围绕审计目标、结合中国储备粮总公司的具体情况及审前调查发现的线索，确定审计重点和内容。
(1)审查重大会计信息。
核实中国储备粮总公司是否按会计法、现行会计准则和财务制度要求进行会计核算，会计决算报表是否真实、完整地反映了企业的财务状况和经营成果，揭示由于差错和违规造成企业会计信息失真的问题。重点关注四个方面: ①审查损益真实性。2006年中国储备粮总公司实现利润总额8.6亿元，比上年增加2.4亿元，增长38.58%。利润增加的主要原因一是报表汇总单位比上年增加了21个;二是随着中央储备粮统贷统还工作的开展，可操作的粮食轮换总量基数增加，粮食购销量也随之大幅提高。重点审查损益是否真实，有无虚增、少报利润的问题;企业的各项收入确认是否准确，有无转移、隐匿收入的问题;中央储备粮油轮换、销售成本有无人为多转、少转成本的问题;管理费用、营业费用核算是否符合会计准则和财务制度的规定，是否扩大开支范围，提高开支标准，挤占费用的问题。
②审查负债状况。截至2006年末，中国储备粮总公司负债总额976.14亿元，资产负债率为83%。从负债的构成看，长短期借款 843.17亿元，占总负债的87%;应付账款、其他应付款、预收账款115.92亿元，占总负债的12%。造成资产负债率较高的原因是长短期借款在负债中所占的比重很大，主要是农发行政策性贷款，其贷款利息全额由中央财政补贴。重点对负债的真实性进行审核，对长期挂账或变动异常的应付款项也予以重点关注。
③审查资产状况。截至2006年末，中国储备粮总公司资产总额为 1178.11亿元，其中中央储备粮油库存值716.88亿元，占总资产的61%;贸易粮等其他存货105.95亿元，固定资产净值164.01亿元，货币资金100.82亿元，应收账款、其他应收款88.91亿元，其它资产 1.54亿元。至2006年末，该公司下属企业已形成损失的挂账资产1.18亿元、闲臵的固定资产1.45亿元，占总资产的2.3%;三年以上的应收款项3.37亿元，占总资产的2.9%。主要审查企业的各项资产是否真实存在、记录完整，重点对企业资产质量进行审查。
④审查合并会计报表。2006纳入中国储备粮总公司合并会计报表的全资、控股及具有实质控制力的子公司277户，新增合并报表单位21户。重点审查总公司内部子、分公司之间关联交易的真实性、合规性和价格的公允性，特别是合并损益表中利润是否真实，内部交易事项抵消是否充分，有无利用合并报表人为调节盈亏的情况。
(2)审查重大经济决策存在的问题。
检查中国储备粮总公司内外投资、资本运作、对外借款、担保等重大经济决策事项是否严格执行了内控制度，是否采取了民主、科学的决策程序，决策事项中有无重大损失浪费问题。
①审查重点工程项目投资。2001至2006年，中国储备粮总公司累计完成固定资产投资19.19亿元，其中仓储基础设施投资10.24亿元，占总投资的53.34%，物流项目投资1.55亿元，占总投资的8.08%，粮油加工项目投资3.07亿元，占总投资的16%，办公生活设施投资4.33亿元，占总投资的22.58%。主要审查资金投向是否符合国家产业政策，投资结构是否合理，投资程序是否合规，是否取得了预期的投资回报，有无损失浪费等问题。
②审查重大对外投资。2001至2006年，中国储备粮总公司累计对外股权投资3.62亿元，涉及的投资项目58个，其中投资额在1000万以上的有5个项目，金额2.18亿元，占整个投资额60%。重点审查新办企业、联营合资等对外投资是否经过可行性论证、集体研究，进行民主、科学的决策，有无“人情投资”，领导个人说了算;有无损失浪费和国有收益流失。审前调查发现: 2006年l月，中国储备粮总公司出资 5100万元(2007年追加投资8400万元)与吉林粮食集团公司合资成立了长春天裕生物工程公司，中国储备粮总公司控股67.5%。工程目前只建成了乙醇生产线，共投资5.58亿元。该项目2006年4月开工，同年12月进行试生产，2007年6月全面停产，截至年底亏损 1.22亿元。审计应从决策程序入手，对该目进行重点审查。
③审查高风险投资。2001年至2006年，中国储备粮总公司部分下属单位对股票、基金累计投资 2.49亿元，对期货的投资主要集中在东方经贸公司，2006年累计成交量为14.21亿元。审前调查了解到，中国储备粮总公司只能经营与储备粮油吞吐轮换直接相关的业务，不从事其他商业经营活动，因此审计应重点分析股票、基金、期货投资是否合规以及存在的隐患;同时，重点审查资金来源是否合法、收益是否真实，有无粮油期货外的其它交易事项，重点关注有无重大损失或潜在损失，造成国有资产流失等问题。
(3)审查重大违法违纪问题。
①审查中央储备粮油轮换中存在的问题。中央储备粮的轮换是中国储备粮总公司的核心业务。2006年中央储备粮累计轮入391.17亿斤、轮出412.2亿斤，食油累计轮入6.8亿斤、轮出8.96亿斤;轮换业务实现的利润为8.25亿元，占当年利润总额的96%。主要审查中央储备粮油轮入轮出是否符合国家规定，有无因延误轮换造成中央储备粮陈化、霉变的问题;轮换计划执行是否严格，有无拒不执行或者擅自改变中央储备粮轮换计划的问题;下属承储单位在轮换期间有无以旧粮顶替新粮、虚增入库成本等手段套取差价，骗取中央储备粮贷款和贷款利息、管理费用等财政补贴的问题;有无将轮出粮低价销售给民营企业、个体户，从中赚取差价，造成国有收益流失或个人牟利等问题。
②审查中央储备粮油的数量、质量。确保中央储备粮数量真实、质量良好，是中国储备粮总公司的根本任务。审计除抽查部分直属库外、重点对代储库存储的中央储备粮油数量、质量进行审查，是否存在虚报、瞒报中央储备粮的数量或擅自动用、倒卖中央储备粮油的问题;库存粮油的质量是否符合国家规定，有无掺杂掺假、以次充好等问题;有无擅自串换中央储备粮的品种、变更中央储备粮的储存地点等问题;有无管理不善，失职读职造成库存粮油大面积损坏或被盗的问题;有无将中央储备粮油存放于不具备代储资格粮库或露天存放影响中央储备粮油质量的问题。
③审查财政拨款、财政补贴及中央储备粮专项周转金。2006年，财政部共拨付中国储备粮总公司各项补贴211.75亿元，其中:国家储备粮油费用、利息补贴210.25亿元，中央储备粮移库费用、退耕还林粮食折现补贴等1.5亿元。重点审查中国储备粮总公司及其分公司、直属库是否按要求及时将各项财政补贴下拨各承储单位，有无挤占、截留、挪用等问题;对中央储备粮专项周转金的使用是否符合规定，有无擅自改变用途的问题。
④审查大额现金交易事项。审前调查发现，中国储备粮总公司下属承储单位在收购轮入粮、托市粮的过程中，存在大额现金交易的事项。如邯郸直属库2006年在收购托市粮时，以现金支付购粮款7329.84万元，提取和支付现金时未在现金明细账中反映，付款单据上没有付款人和收款人签字，也未盖现金付讫章。审计中，应对大额现金的收付情况进行抽查，重点查明其真实用途，是否存在弄虚作假，套取现金或与私人串通，个人从中牟利的行为。
(4)调查中央储备粮安全问题。
①调查中央储备粮布局、储备情况。自1990年开始，国家实行中央和地方分级粮食储备制度。截至2006年末国家粮食储备(贸易粮)共计 1760.32亿斤，其中中央储备粮1275.18亿斤(折贸易粮1163.68亿斤)，占67%;从承储中央储备粮的粮库布局和规模来看，河南、河北、山东等n个粮食主产区共有粮库994个，占粮库总数的58.71%，储备粮773.54亿斤，占总储量的60.66%;北京、上海、浙江、广东等13个粮食主销区，共有粮库341个，占粮库总数的20.14%，储备粮228.71亿斤，仅占总储量的17.94%;山西、辽宁、江苏等7个产销平衡区，共有粮库358个，占粮库总数的21.巧%，储备粮272.93亿斤，占总储量的 21.4%。
从粮库数量和实际储量上看，粮食主销区与主产区均存在很大差距。我国粮食的主销区，主要集中在北京、上海等大城市及沿海发达省份，这些地区人口密集、需求量大，如上海、浙江、福建和广东四省市2006年粮食产量617亿斤，消费量1499亿斤，自给率不到42%，产销差高达882亿斤，由于库点少、实际储量有限(上海地区仅有一家直属库)，四省市仅存有中央储备粮88.43亿斤。审计应从国家粮食储备的布局、储量、安全等方面入手，结合国家宏观调控政策、粮食政策，通过对比分析，揭示国家粮食安全中存在的问题，进而研究、提出切实可行的办法和建议，为国家宏观调控和确保粮食安全提供参考性意见和建议。
②调查“两头延伸”经营战略的运行情况。近年来中国储备粮总公司为完善产业链、维护粮食市场稳定，在“两个确保”的基础上，提出了向生产、加工领域“两头延伸”的经营战略。审计应结合国家关于中国储备粮总公司的业务定位、经营目标，重点分析“两头延伸”战略在实施过程中存在的问题和困难，为企业进一步发展提供参考。
③调查现行保管费用补贴对我国粮食安全和企业发展的影响。财政部拨付的中央专项储备粮保管费用每年每斤补贴费用为0.04元，补贴标准是1991年开始施行的，至今没有增加。如中国储备粮总公司2004年对东南沿海地区中央储备粮管理情况调查中发现，广东省地方储备粮保管费补贴标准每年每斤0.072元、上海地方储备粮保管费补贴标准每年每斤0.075，分别比中央储备粮保管费补贴标准高出85%和93%，中央储备粮补贴标准偏低，一方面影响了中央储备粮的质量，另一方面又造成这些地区不愿储备中央储备粮，进而影响到国家粮食安全。
④调查双重目标考核体制执行过程中存在的问题。中国储备粮总公司作为从事中央储备粮业务管理的政策性企业，一方面对中央储备粮的总量、质量和安全负总责，完成“两个确保”和粮食市场宏观调控的政策目标，这一定位，已明确了该公司不是以盈利为目的的企业，但另一方面也要完成国资委制定的企业盈利能力的考核指标，实现国有资产的保值增值。审计要重点分析双重目标考核体制在执行过程中存在的主要矛盾，并提出切实可行的建议。
⑤调查托市收购情况。为切实保护农民利益和稳定粮食生产，自2004年开始，国家在小麦、早稻和中晚稻主产区实行最低收购价政策。作为该项政策的执行主体，中国储备粮总公司2006年按最低收购价(托市收购)在河北、山东、河南、江苏、湖北、安徽共组织收购小麦813.8亿斤;在安徽、江西、湖南、湖北组织收购早釉稻72.6亿斤，中晚稻98.1亿斤。审计要重点调查最低价收购政策在维护农民利益、平抑粮价方面发挥的作用及存在的问题和困难。
5、确定评价指标系统和评价依据
将企业内部管理控制程度的测试结果和此次审计具体目标和中储粮基本情况相结合，确定评价指标系统和具体评价依据，这是本次绩效审计最关键的一个环节，相信情况后文将详细介绍。
6、制定实施方案
通过审计前对企业基本情况的调查，审计部门确定了此次审计的工作目标、审计重点方向、核心指标系统等等。根据取得的情况，按照审计法的要求和审计署工作方案，制定了《中国储备粮总公司绩效审计实施方案》。实施方案在确定审计具体目标的基础上，将审计内容和重点工作做了详细安排，并结合企业实际制定了切实可行的绩效审计评价表，为审计工作的实施奠定了基础。
7、开展现场审计
按照审计署的要求和部署，审计署祝兰州特派员办事处审计人员的专业特长调派业务骨干，组成了30人的审计组开始了对中国储备粮总公司的全面绩效审计。按照确定的重大会计信息情况、重大经济决策情况、重大违法违纪问题、中央储备粮安全问题4个方面将审计人员细分为四个小组，各组负责一个重点。第一小组审查损益真实性，资产负债状况，合并会计报表方面;第二小组审查重点项目工程投资，重大对外投资，高风险投资方面;第三小组审查中央储备粮油轮换中存在的问题，中央储备粮油的数量、质量，财政拨款、财政补贴及中央储备粮专项周转金，大额现金交易事项;第四小组审查中央储备粮布局、储备情况，“两头延伸”经营战略的运行情况，现行保管费用补贴对我国粮食安全和企业发展的影响，双重目标考核体制执行过程中存在的问题，托市收购情况。
经过近3各月紧张忙碌的工作，现场审计阶段结束。后期审计人员对审计取证材料进行了分析整理，形成审计工作底稿，为撰写最后的审计报告做好准备。
8、归纳分析、撰写绩效审计报告
现场审计结束后，工作人员将电子数据、复印的资料、取得的证据等进行分类整理，通过计算机系统的会计、统计功能，对材料数据进行分析研究，从而对中国储备粮总公司的绩效情况做出全面、客观、公正的审计评价。根据审计结果和国务院及国有资产监督管理委员会对中国储备粮总公司的要求撰写绩效审计的审计报告。其特点是区别于一般的财务收支审计报告，绩效审计报告不仅反映财务收支的真实和完成，同时重点反映中国储备粮总公司的企业效益情况并分析原因，根据具体情况提出切实可行的审计建议。
9、与被审计单位交换意见
与被审计单位交换意见是审计法规定的审计步骤之一。在形成正式审计报告之前，审计机关就审计发现的问题、情况等于被审计单位充分交换意见。在充分听取被审计单位不同意见的基础上，审计机关根据自身的审计判断，再向被审计单位出具正式审计报告。
(三)评价标准、指标体系的确立
1、确定评价标准
2000年5月在中国储备粮总公司成立之初，温家宝总理到该公司视察，并作出批示:组建中国储备粮管理总公司，完善中央储备粮经营管理体制，加强对中央储备粮的管理，是党中央、国务院为确保国家粮食安全作出的一项重大决策，总公司要深化改革，加强管理，依靠科技，服务大局，不断优化中央储备粮的品种结构和布局，努力提高经济效益，逐步减轻国家财政负担，保证粮食安全，发挥好调控市场的作用。这个重要批示就是对中国储备粮总公司的一个全面定位。2002年和2006年，温家宝总理又分别批示:确保中央储备粮数量真实、质量良好，确保国家急需时调得动、用得上，始终是中储粮公司的根本任务(即“两个确保”);储粮于田，储粮于库，都是为了维护农民利益，维护粮食市场稳定，维护国家粮食安全(即“三个维护”)。
由此可见，中国储备粮总公司是国家调控粮食市场的重要载体，政策性强是其最突出的特点，除确保国家粮食安全的重要职责外，还肩负着维护粮食市场稳定等社会责任。同时，按照企业化、市场化运作机制，该公司又对其国有资产承担保值增值和减轻财政负担的责任。
2、确定指标体系
结合国务院对该公司的定位及中央领导多次批示的内容，本次绩效审计调查紧紧围绕“切实维护国家粮食安全和市场稳定”这个总体目标，从是否确保中央储备粮数量真实和质量良好(子目标一)、是否确保中央储备粮在国家急需时调得动用得上(子目标二)、是否实现国有资产保值增值(子目标三)、是否完成国家赋予的其他使命(子目标四)等四大模块对中国储备粮总公司进行评价。
第一步，为四个子目标设定权重。我们认为中国储备粮总公司作为一个政策性较强的企业，发挥好社会效益是其主要任务，故将权重设臵如下:是否确保中央储备粮数量真实、质量良好占45%，是否确保中央储备粮在国家急需时调得动用得上占30%，是否实现国有资产保值增值占15%，是否完成国家赋予的其他使命占10%。第二步，分类对每个子目标设定明细权重。按照前期调查的结果，通过调查中国储备粮总公司内部管理考核体质、多方与专家学者了解情况并座谈等方式，将子目标1细分为中央储备粮数量真实情况(占45%)、中央储备粮的宜存率(占35%)、中央储备粮轮换执行情况(占20%)等3个子目标，分目标2细分为维护国家粮食安全情况(占35%)、应对突发事件能力(占35%)、维护市场稳定情况(占30%)等3个子目标，分目标3细分为财务指标增长情况(占55%)、2007国有资产监督管理委员会业绩考核结果(占45%)等2个子目标，分目标4细分为最低价收购执行情况(占70%)、跨省移库完成情况(占30%)等2个子目标。第三步，分别设立评分分值和评价等级，差为O-4分，较差为4-6分，一般为6-8分，较好为8-9分，情况好为9-10分。(详见图1)此外，本次绩效审计调查还在个别子目标中设定了否定指标，即发现有否定事件存在，则该子目标分值为0，具体有:发现虚报、瞒报中央储备粮的数量或擅自动用、倒卖中央储备粮的问题，则中央储备粮数量真实情况子目标分值为0;发现掺杂掺假、以旧粮顶替新粮、虚增入库成本套取差价的问题，则中央储备粮轮换执行情况子目标分值为0。
二、中国储备粮总公司绩效审计评价
中国储备粮总公司自成立以来，尽职尽责管理好中央储备粮。2007年中央储备粮宜存率达到97.8%，库存粮食的数量和质量达到储备制度建立以来最好水平;在雪灾、汉川大地震等困难时期及市场供求出现非正常波动的时候，及时主动按照宏观调控的需要灵活吞吐，维护社会稳定和经济发展大局。基于该公司发挥的巨大作用，我们认为中国储备粮总公司基本实现了“维护国家粮食安全和市场稳定”的总体目标，在较好实现了社会效益的同时，也确保了经济效益、民生效益的发挥。但审计调查也发现了中央储备粮数量不实24.34亿斤、中央储备粮品种不实0.89亿斤及决策失误，国有资产闲臵等问题。根据本次评价指标体系进行评价，中国储备粮总公司2007绩效评价综合分是8.9分(综合评价分数相信参看表l)，具体情况如下表:
(一)基本确保中央储备粮数量真实、质量良好
1、中央储备粮数量真实情况。
本次审计调查涉及的中央储备粮占储备总量的560k，重点对其中48个直属库、32个直管库和代储点的173亿斤中央储备粮进行了审计调查，占中央储备总量的13.56%。通过抽查部分粮库，未发现虚报、瞒报中央储备粮的数量或擅自动用、倒卖中央储备粮油等否定事件，中央储备粮数量真实。
但审计调查也发现以下问题:一是2004至2007年，中国储备粮总公司广东、福建等10个省分公司的24个存储库点按照国家储备粮轮出计划，拍卖了19.95亿斤中央储备小麦，由于没有下达轮入计划，至今没有轮入，造成中央储备小麦实际库存比账面库存少19.98亿斤。需要说明的是，该问题产生的原因是由于国家粮食局、财政部等部门至今未下达轮入计划，造成轮出后长期未补足库存，与中国储备粮总公司没有直接关系。二是2002年，中国储备粮总公司辽宁、内蒙古等分公司下属3个存储库点按照国家储备粮轮出计划，销售了4.36亿斤中央储备大豆，因大豆价格上涨，市场波动较大，中国储备粮总公司从自身经济利益和轮换效益的角度出发，申请延迟轮入，国家粮食局等三部门批复同意缓至2003年8月，但由于大豆市场持续波动，中国储备粮总公司再次申请延迟轮入，三部门同意但并未明确轮入时间，而大豆价格也一直居高不下，中国储备粮总公司至今未完成补库，造成中央储备大豆实际库存比账面库存少4.36亿斤。结合查出的问题我们认为中国储备粮总公司基本确保了中央储备粮数量真实，划定等级为一较好，分值8分。
2、中央储备粮的宜存率。
中国储备粮总公司加大粮食集并力度，优化储备库点布局，中央储备粮存储库点从最初的11869个压缩到1651个，中央直属库从82个发展到247个，并向区域优势明显、储存条件良好的库点集中;重视提高库存粮食品质，通过规范承储库工作流程、开展租仓储粮、提高直管比例等方式，彻底消除了陈化粮，库存粮食品质大幅改善，中央储备粮宜存率由2002年的69.9%提高到2007年的97.8%(见图2)，库存粮食的质量达到储备制度建立以来最好水平，能够随时为国家提供充足的调用粮源，划定等级为好，分值9分。
3、中央储备粮轮换执行情况。
中国储备粮总公司严格执行国家的轮换计划，保质、保量并及时完成国家下达的轮换计划。通过抽查，未发现掺杂掺假、以次充好、以旧粮顶替新粮、虚增入库成本套取差价等否定事件，但审计调查也发现 :(1)2006至2007年，中国储备粮总公司下属单位未按规定品种轮入中央储备粮，将购买的0.89亿斤早釉稻抵顶中晚粕稻作为中央储备粮轮入，并编造相关原始单据;(2)2006至2007年，中国储备粮总公司河南分公司、长沙伍家岭油脂储备库(中央储备油代储库)等2个存储点因油脂价格较高，在未接到轮换指令的情况下提前销售中央储备油0.19亿斤。鉴于此类问题的存在，划定等级为较好，分值8.5分。
(二)积极为国家宏观调控政策服务，保证了中央储备粮调得动、用得上
中国储备粮总公司在执行国家调控任务中的主要载体、骨干地位日益凸显。中国储备粮总公司在应对国际粮食危机、维护我国粮食安全，应对突发事件，向雪灾、地震灾区及时调运粮食，平抑物价、维护市场稳定等方面都发挥了主渠道、主力军的作用，基本实现了国家满意、人民满意。
1、全力维护国家粮食安全，积极应对国内外各种不利形势。中国储备粮总公司属于涉及国家安全和国民经济命脉的中央企业，在应对世界粮食危机、维护我国粮食安全方面发挥了重要作用。2006年以来，国际农产品价格出现了持续大幅上涨，仅2007年国际粮价就上涨了42%，特别是2008年，涨价势头仍然迅猛，30多个国家因粮价上涨引起国内粮食危机，各国都面临着粮食价格上涨的巨大压力，一些国家甚至由于粮食价格暴涨和供应短缺出现了社会骚乱。
根据国家粮食局提供的数据(见表2)，2007年我国粮食总产量10082亿斤，粮食消费总量10270亿斤，自给率高达98%;2007年我国中央储备1181亿斤，地方储备697亿斤，按照联合国粮农组织(FAO)将17-18%确定为粮食储备安全标准，在不含农户存量的情况下，现有的粮食储备1878亿斤就已达到18%的安全标准，从上述自给率和储备率来看，我国的粮食供求总量基本平衡，整体形式良好，事实也证明我国的粮食市场受世界粮食危机的影响较小，占现有储备量62.89%的中央储备粮在维护国家粮食安全中起到的作用是举足轻重的，划定等级为好，分值10分。
2、认真履行国家赋予的职责，应对突发事件，维护社会稳定。我国地域辽阔，人口众多，自然灾害频繁，中国储备粮总公司在应对重大自然灾害等突发事件中，发挥的作用越来越重要，己成为维护国家粮食安全的一支重要力量。在“非典”期间，主动按照宏观调控的需要，将粮食调运到“非典”病情严重而粮食供应紧缺的地方，使这些地方的人民能够在受到疾病威胁的时候，基本生活需要得到有效保障，有利于稳定人心;在南方雨雪冰冻灾害的时候，及时将储备粮运送到受灾严重的地方，帮助人民群众解决了基本温饱问题，安定了人心，有效地维护了社会稳定;特别是在2008年5月12日的坟川大地震发生后，国家发展和改革委、粮食局等四部委分3批下达了12.53亿斤中央储备粮抗震救灾计划，中国储备粮总公司立刻调动全部力量，及时将粮食分解运送到灾区，截至目前共向灾区调运粮油12.28亿斤，其中小麦4亿斤、稻谷8亿斤、食油0.28亿斤，保证了灾区群众3个月每人每天一斤口粮的供应，有力地保障了灾区人民的基本生活需求。该子目标划定等级为好，分值10分。
3、积极执行国家指令，为平抑物价、维护市场稳定作出了贡献。中国储备粮总公司通过对中央储备粮的抛售、有序地进行轮换，对市场粮价起到了积极的引导作用和调节作用，在维护国内市场稳定上发挥了重要作用，是国家粮食宏观调控体系中的主要载体和骨干力量。如2003年为平抑市场粮价，该公司抛售16亿斤中央储备大豆;2007年底为稳定市场价格又在市场抛售储备玉米40亿斤;2007至2008年，分两次紧急抛售中央储备油9亿斤以保证市场供应，稳定价格(见表3)。这些抛售工作有效地保障了市场持续充足供应，抑制市场各类粮食价格过快上涨，维护了市场稳定，也保证了社会稳定。
同时，为促进产销区衔接，借助中国储备粮总公司这个平台，推动公司内部产销区直属企业加强协作，减少中间环节，加快流通速度。目前，中国储备粮总公司每年跨省采购或销售粮食超过150亿斤，初步建立起东北与东南沿海的玉米协作，黄淮海与西北、东南的小麦协作，两湖、江西与广东等的稻谷协作关系。利用中储粮垂直体系辐射面广、市场信息渠道多的优势，推进东北地区粮食入关，过去几年年均从东北运出粮食都在120亿斤以上，缓解了产区粮食过剩的矛盾。在粮食购销过程中，时刻注意保持与粮食调控流向和时机一致，在一些区域出现阶段性供求紧张时，灵活安排购销，确保粮食市场稳定。
但审计调查发现，由于中央储备粮油基本以原粮和四级毛油为主，而中国储备粮总公司按规定仅限于从事与原粮吞吐轮换相关的业务，轮换粮源和粮食销售既缺乏稳定的渠道，并不具备加工产成品直接投放市场的能力，影响了国家宏观调控政策的发挥;此外，东南沿海省份储备规模小、产销矛盾突出，也影响了维护市场稳定。
该子目标划定等级为较好，分值9分。
(三)经济效益增长明显，实现了国有资产保值增值
1、财务指标增长情况
中国储备粮管理总公司成立后，设立“总公司一分公司一直属库”三级架构、两级法人的垂直管理体系，缩短了中央储备粮管理链条，从体制上保证了中央储备粮管理的政令畅通，管理效能显著提高;加强风险防控体系建设，加强对粮油、资金的管控，风险防控体系逐步形成;加强资产运营管理，科学制定投资规划，严格执行投资管理办法，资产管理水平逐年提高;以财务监督管理为核心，健全约束机制，推行全面预算管理、节约经费支出，推行资金集中管理、提高资金使用效益。企业管理逐步走上制度化、标准化、规范化的轨道，各项财务指标大幅增长。2001至2007年，资产总额由490.52亿元增加到1683.98亿元，增长了2.43倍;主营业务收入由23.43亿元增加到646.7亿元，增长了26.6倍;利润总额由1.17亿元增加到10.96亿元，增长了8.38倍;净资产收益率由1.49%提高到5%，增长了3.51个百分点;国有资产保值增值率由102.25%提高到105.37%，增长了3.12个百分点(见表4)。中央储备粮的运行效率和效益大幅提高，既为国家节省了财政支出，又实现了国有资产的保值增值。
但审计调查也发现 :(1)2006年1月，中国储备粮总公司未进行充分的可研论证和科学的投资分析，与吉林粮食集团公司合资成立了长春天裕生物工程公司，进行玉米深加工项目的建设及运营，由于资金问题未达到可行性研究报告及其批复文件规定的目标，试生产半年多后停产至今，造成中国储备粮总公司累计投资5.68亿元的国有资产闲臵。(2)原中储粮东方经贸有限公司(中国储备粮总公司全资子公司，以下简称东方公司)以新闻纸行业利润空间大等为由，自2005年7月开始，跨行业与山东单县天元纸业有限公司(民营企业，以下简称天元纸业)合作经营新闻纸业务，截至2006年8月累计投入1.12亿元。2006年9月底，由于天元纸业法定代表人被公安部门羁押，公司无法正常运转，东方公司剩余的9700万元投资款己难以收回。这些问题的存在，加上中央储备粮保管费用缺口大等客观因素的影响，减缓了该公司的经济增长速度，划定等级为较好，分值8分。2、2007国资委考核结果。
根据国有资产监督管理委员会业绩考核结果，中国储备粮总公司2007利润总额得分36分，净资产收益率得分36分，营业费用占主营业务收入比重得分12分，中央储备粮宜存率得分36分，经营难度系数为1.0888，考核结果综合得分130.65分，该公司负责人2007年经营业绩考核结果为B级，较好地实现了国有资产保值增值。划定等级为较好，分值8分。
(四)认真执行最低价收购、跨省移库等其他国家政策，充分发挥其民生效益、社会效益
1、最低价收购执行情况
2005年以来，国家为保护种粮农民利益，在市场价格过低的时候启动保护性收购，指定中国储备粮总公司为政策性收购任务的主要执行主体。截至2008年8月末，该公司累计在全国粮食主产省托市收购粮食2671.45亿斤，平均每年使种粮农民直接增收40亿元，既在一定程度上保护了农民种粮的积极性，又使国家掌握了充足的调控粮源、为促进国民经济平稳较快发展创造了条件。这点在发挥民生效益方面表现得十分突出，划定等级为好，分值10分。
2、跨省移库完成情况
2006年以来，为调节区域产需不平衡的矛盾，连续执行6批200亿斤国家临时储存粮食跨省移库计划，促进了粮食流通，改善了粮食区域供需平衡关系。积极执行国家下达的任务，该子项目划定等级为好，分值10分。
综上所述，中国储备粮总公司严格按照国务院的要求，将实现社会效益作为第一要务，在维护好国家粮食安全和市场稳定的同时，积极发挥经济效益、民生效益，成绩显著。
四、中储粮绩效审计发现的问题分析及建议
(一)仓容不足、政策性业务与经营性业务并存、管理制度不健全
1、中央直属库仓容不足，而国债粮库上收工作又进展缓慢。中央储备粮储备规模由2001年的1087.93亿斤增加到2007年的1275.18亿斤，加上2005年执行最低收购价和临时收储托市政策以来，累计在全国粮食主产省托市收购粮食2671.45亿斤，中央直属库仓容不足的矛盾逐步显现，由此造成大量中央储备粮由地方粮库代储。即便如此，很多地区仓容仍无法满足需求，为此按照国家有关部门要求，部分地区陆续搭建了大量临时露天储存设施，如2006年托市粮共搭建露天垛储存粮食45亿斤，2007年东北地区稻谷托市，黑龙江省、吉林省共搭建露天垛储存粮食30.4亿斤，露天堆放无法保证粮食质量安全，只适合短时间临时存放，对于大量托市收购的粮食并不是安全、适宜的存储方式，若在短期内无法及时出售，不利于保障这些粮食的质量，对国家实行最低价托市收购的初衷产生不利影响。
与此同时，在中央直属库仓容不足的情况下，国债资金建设的粮库长期滞留地方的问题却长期无法解决。1998至2001年，中央分3批投入国债资金309.71亿元新建、改扩建的1114个国家储备粮库，按规定产权属于中央，由中国储备粮总公司负责管理，但由于有些地方从自身利益出发，不愿意将国债库无偿移交给中国储备粮总公司，加上中央、地方资产交叉，产权界定不清等原因，造成截至目前仍有764个粮库长期滞留地方，占国债粮库总数的68.58%。审计署2005年已就此问题专门上报国务院，温家宝总理也作了重要批示，但该问题始终未能得到解决。受地方粮库管理条件和水平所限，未上收粮库存储的中央储备粮数量和质量存在安全隐患，如内蒙古达拉特直属库2004年国家五部委就批准划转为中央储备粮直属库，但因鄂尔多斯市不同意移交，人、财、物仍归地方管理，由于中国储备粮总公司不能正常行使监管职能，2008年3月该库发生虚报冒领套取补贴、骗取农业发展银行贷款等违法违纪问题。
本应归中国储备粮总公司管理的国债粮库不能收回，加上库容不足，致使部分中央储备粮代储在地方粮库，监管不顺畅，给粮食储备安全带来隐患，有可能影响中央储备粮数量真实、质量良好。
2、中央储备粮管理制度不健全，引发账实不符19.98亿斤的问题。
2004至2007年，中国储备粮总公司广东、福建等10个省分公司的24个存储库点按照国家储备粮轮出计划，拍卖了19.95亿斤中央储备小麦，由于没有下达轮入计划，至今没有轮入，时间长达18一58个月。这批小麦属于进口小麦转中央储备，应当作为中来储备粮管理，根据《中央储备粮轮换管理办法(试行)》中“
二、……(四)中央储备粮油的轮空期最长不超过4个月，如遇特殊情况，在粮油轮出后，4个州还不能轮入的，须向国家粮食局、财政部报告，否则按照擅自动用中央储备粮油处理;(五)中国储备粮总公司在实际轮换中，应严格执行国家计划和有关规定，如确需调整计划，须报国家粮食局、财政部、中国农业发展银行审批，国家粮食局等有关部门应在巧个工作日内批复”的规定，这批小麦应及时轮入补库。该批小麦轮出后，中国储备粮总公司向国家粮食局提交了《关于中央储备进口小麦轮入有关问题的请示》(中储粮„2007‟676号)，但至今没有收到批复，轮入计划也迟迟没有下达，未完成补库，导致中央储备小麦实际库存比账面库存少19.98亿斤。
上述问题可以看出，中央储备粮的管理制度存在以下几点问题:一是中央储备粮管理制度中对进口小麦转中央储备后，是否仍具有特殊性没有明确的规定;二是中国储备粮总公司上报调整计划的申请后，有关部门须在巧个工作日内批复，但对有关部门如果没有按期批复应该怎么处理，制度中没有明确的规定。这些问题引发出来的管理制度不健全，不仅会导致今后继续发生类似账实不符等问题，使得储备粮的数量、质量无从保障，而且在一定程度上会影响中央储备粮发挥其服务功能。
3、政策性业务与经营性业务并存，追求自身经济利益导致中央储备粮账实不符4.36亿斤、未严格执行轮换计划提前销售中央储备油0.19亿斤等问题。
中国储备粮总公司的主要任务既有中央储备粮的收购、销售、轮换、进出口等政策性业务，同时又作为一般市场主体参与市场竞争，实行自主经营、自负盈亏，这就造成该公司在履行国家赋予的职责的同时，又会从自身经济利益角度考虑问题，导致在轮换等关系到经济效益的重要环节，执行国家政策与维护自身利益就会产生冲突，从而影响国家宏观政策的严格执行，不利于确保中央储备粮数量真实、质量良好。(1)2002年，中国储备粮总公司辽宁、内蒙古等分公司下属3个存储库点按照国家储备粮轮出计划，销售了4.36亿斤中央储备大豆，因大豆价格上涨，市场波动较大，中国储备粮总公司从轮换效益的角度出发，申请延迟轮入，国家粮食局等三部门批复同意缓至2003年8月，但由于大豆市场持续波动，中国储备粮总公司再次申请延迟轮入，三部门同意但并未明确轮入时间，而大豆价格也一直居高不下，中国储备粮总公司至今未完成补库，造成中央储备大豆实际库存比账面库存少4.36亿斤。
(2)2006至2007年，中国储备粮总公司河南分公司、长沙伍家岭油脂储备库(中央储备油代储库)等2个存储点因油脂价格较高，在未接到轮换指令的情况下提前销售中央储备油0.19亿斤。
上述两个问题从不同角度反映了政策性业务与经营性业务并存所造成的危害，也从不同程度上影响了中央储备粮的数量真实。
4、内部管理存在薄弱环节，产生中央储备粮品种不实0.89亿斤的问题。
2006至2007年，中国储备粮总公司下属单位未按规定品种轮入中央储备粮，将购买的0.89亿斤早釉稻抵顶中晚釉稻作为中央储备粮轮入，并编造相关原始单据。这种现象说明在中央储备粮的轮换过程中还存在一定的问题，还有监管不到位的地方，如果不从根源找到产生此类问题的原因，将会影响到中央储备粮的数量、质量等等，必将给中国储备粮总公司履行职责、完成使命带来负面影响。
(二)加工能力不足、东南沿海省份产销矛盾突出
1、加工能力不足，制约了宏观调控政策的发挥，不利于维护市场稳定。
由于中国储备粮总公司按规定仅限于从事与原粮吞吐轮换相关的业务，整体上没向生产和加工领域延伸，轮换粮源和粮食销售既缺乏稳定的渠道，并不具备加工产成品直接投放市场的能力。
一方面在执行国家宏观调控政策时，多数也直接将原粮、毛油直接投放市场，使得调节市场的作用无法立刻显现，有时甚至会效果不佳。如2007年以来，国家分两次紧急抛售中央储备油9亿斤来保证市场供应，稳定价格，但大多被有外资背景的企业收购，这些企业以其较强的资金和仓储实力，购买后并未全部投放市场，而是囤积待价，致使宏观调控收效甚微。
另一方面，一旦发生紧急情况，还需要调出原粮、毛油进行加工精炼才能投放市场，若发生冰冻雨雪等局部地区极端天气灾害，停水断电，交通阻滞，调出的原粮、毛油未能及时加工为成品粮油时，将会造成粮食供应紧张，甚至引发社会的不稳定。即使中国储备粮总公司应急行动再迅速，动用储备粮再积极，原粮、原油不能立刻解决困难、危机，国家调控力度也将大打折扣。可见，加工能力得不到发展，既不能完全确保“国家急需时调得动、用得上”，又制约了社会效益的发挥。
2、东南沿海省份储备规模小、产销矛盾突出，影响了维护市场稳定。
从我国目前中央储备粮布局和规模来看，河南、河北、山东等11个粮食主产区共有粮库1028个，占粮库总数的61.15%，储备粮818.04亿斤，占总储量的64.15%;北京、上海、浙江、广东等13个粮食主销区，共有粮库266个，占粮库总数的巧.82%，储备粮179.66亿斤，仅占总储量的14.09%;山西、辽宁、江苏等7个产销平衡区，共有粮库387个，占粮库总数的23.02%，储备粮277.48亿斤，占总储量的21.76%。可见，我国的粮食储备主要集中在产区，销区严重不足，区域性供求矛盾比较突出。
我国粮食的主销区，主要集中在广东、上海等大城市及沿海发达省份，这些地区人口密集、需求量大，也是我国粮食产需矛盾最突出的地区，如广东、浙江、福建和上海四省市，2007年粮食产量565.08亿斤，消费量1542.68亿斤，自给率不到37%，产销差高达977.60亿斤，特别是广东省，2007年粮食缺口已高达501亿斤。但截至2007年末，四省市只有粮库170个，占粮库总数的10.11%，储备粮仅为87.72亿斤，占总储量的6.88%，若发生重大自然灾害及突发事件，这些储量根本无法满足需求，即便是从外地调运，又极易受到交通、运输能力等客观因素影响，有可能产生不稳定因素，不利于维护当地社会稳定。
(三)中央储备粮保管费用缺口大、投资效益低下
1、中央储备粮保管费用缺口大，影响承储企业积极性。目前，财政部拨付的中央专项储备粮保管费用补贴为每年每吨80元，该补贴标准自1991年开始施行，至今没有增加，再加上各地消费水平不断提高，各项费用开支也增大，大部分地区的保管补贴早已不能满足日常开支的需要。根据中国储备粮总公司提供的数据，目前全国24家分公司只有8家保管费用补贴可以满足保管需要，其余16家分公司都存在保管费用不足的问题。
以广州、浙江、福建、上海、广西等5家分公司为例，2007年保管费用缺口分别高达2606万元、1807万元、1248万元、850万元、823.92万元，依次比2005年增长了207.67%、87.84%、447.37%、46.55%、93.88%，与之相比较，这些地区的省级、市级储备政策比中央储备优厚很多，如浙江省、上海市、广东省2007年省级储备保管费用补贴标准分别为160元/吨年、150元/吨年、110元/吨年，比中央储备的标准高出100%、87.5%、37.5%。这造成一些承储企业不愿意存储、代储中央储备粮，如广州分公司一家代储点—南雄市粮食购销有限公司已提出申请要求调减代储中央储备粮规模。
造成这种现象的原因主要是由于国家给中央储备粮的保障机制不完善，没有结合地方因素来制定适宜的补贴标准。补贴标准偏低的问题如果长时间不能得到有效解决，不仅影响存储企业存储中央储备粮的积极性，不利于企业的长期发展，而且给粮食安全带来隐患。
2、对外投资项目效益低下，不利于企业可持续发展。由于中国储备粮总公司作为企业实行自主经营、自负盈亏，近几年在履行储备管理职责的同时，该公司积极开展市场运作，进入一般性商业领域。经统计，2001至2007年，中国储备粮总公司及所属单位累计对外投资6.69亿元，涉及投资项目60个。审计共抽查了6个项目，发现存在国有资产闲臵5.68亿元、跨行业经营项目1.38亿元国有资金面临风险及投资损失2445.98万元等问题。
(1)2006年1月，中国储备粮总公司与吉林粮食集团公司合资成立长春天裕生物工程公司，进行玉米深加工项目的建设及运营，中国储备粮总公司投资1.35亿元，控股67.5%。该项目批复的总投资额为4.99亿元，一期工程(乙醇生产线)建成后投资支出就已达5.58亿元，超出投资总额的11.86%，二期工程(乙二醇生产线)因资金问题没有建成，项目一期于2006年12月7日开始试生产，生产半年后就全面停产，至2007年底亏损1.22亿元。截至审计之日中国储备粮总公司除投资1.35亿元外，又给该项目借款4.33亿元，共投入5.68亿元。2006年12月8日，国家发展和改革委下发《关于加强玉米加工项目建设管理的紧急通知》(发改工业„ 2006)2781号)，要求“立即暂停核准和备案玉米加工项目，并对在建和拟建项目进行全面清理”，而在此文件下发后中国储备粮总公司还陆续给该项目借款1.39亿元。可见，中国储备粮总公司在合作期初没有进行充分的可研论证和科学的投资分析，投资后又缺乏对市场的详细调研，不参考国家政策方针，而是一再投入资金，导致5.68亿元至今无效益。
(2)原中储粮东方公司自2005年7月开始，跨行业与山东天元纸业合作经营新闻纸业务，截至2006年8月累计投入1.12亿元。2006年9月底，由于天元纸业法定代表人被公安部门羁押，公司无法正常运转，东方公司剩余的9700万元投资款已难以收回。为此，东方公司与天元纸业签订了监管协议，全面监管天元纸业的财务和经营，并于2007年1月委托其全资子公司上海良时贸易有限公司出资30万元成立单县东方天元新闻纸销售有限公司，负责对天元纸业的部分产品进行销售。由于天元纸业缺乏资金，其间又投入部分资金进行运转以收回投资，截至审计之日尚有1.38亿元未收回，预计短期内收回的可能性不大，其间的风险无法估计。这种行业跨度较大的投资，既没有对该行业深入细致地了解，又盲目地选择了民营企业，而民营企业在运营中存在更大的风险和不可抗力，必然使投资风险加大、效益低下。
(3)部分下属单位还存在投资期货损失 221.57万元、投资油脂公司损失232.11万元等问题。
(四)对中储粮绩效审计发现问题的建议
1、合理确定直属库仓容规模，加大国债粮库上收力度，确保中央储备粮的储存安全。财政部、发展改革委、粮食局应在政策上、资金上进一步加大扶持力度，一方面给予中国储备粮总公司仓容建设和改造的资金支持，另一方面明确国债投资的改扩建粮库的资产归属，理顺产权关系，并积极与地方政府协商，保证国债粮库上收工作顺利进行。
2、尽快完善中央储备粮各项管理制度，加强中央储备粮管理，主动沟通协调相关部门，解决目前中央储备粮账面库存不实和管理中存在的问题。特别是加大中央储备粮轮换监管力度，严格制度、严格管理、严格责任，确保中央储备粮数量真实、质量良好和储存安全，提高社会效益发挥。
3、将中国储备粮总公司储备管理政策性业务和一般经营性业务分开，更好地为国家宏观调控服务。建议国家有关部门对中国储备粮总公司的经营范围重新定位，不再从事商业经营活动，将贸易粮经营和粮食加工业务从中国储备粮总公司分离，交由其他粮食企业经营，并实行中央储备粮收购、销售、轮换招投标管理。
4、进一步完善储备结构和保管费补贴政策。国家有关部门应在综合分析粮食主产区、主销区经济环境、人口数量、消费水平等情况的基础上，适当对粮食主销区特别是东南沿海储备规模、保管费用补贴进行调整，以保证中央储备粮应急动用预案启动后，能够迅速形成持续、可靠的粮食供给能力。
5、完善内部控制制度，规范重大投资决策程序，科学、合理地确定相关人员的权力和责任，使决策的过程进一步科学化、系统化和规范化。进一步加强对投资项目的风险评估和后续监控力度，建立风险控制机制，有效防范公司的财务风险，促进经济效益更好地发挥。
四、结论
通过上面的分析，笔者认为，企业绩效审计通过审查企业经营管理活动，评价其经济性、效果性、效率性，并提出审计建议，促进企业充分发挥经营管理效能，提高企业经济效益。在审计实践中，一方面需要从宏观着眼、微观入手，多关注企业经营中损失浪费、管理不善等现象，通过评价企业经济效益，提出适应市场竞争的改进意见或建议，以利于被审计单位找漏洞、挖潜力，改进生产技术，变更经营方式，加强企业管理，提高自身竞争力，从而确保国民经济持续快速健康的发展;另一方面，还需要从审计具体企业为主向审计国有资产监管部门职责的履行情况转变，从关注单一国有企业向关注整体国有资产管理转变，从查找问题为主向促进完善监管机制转变，使绩效审计能全面地融入到国有资产管理之中，更好地为国有经济发展服务。
第三篇：绩效管理a[定稿]
绩效管理A
一、简答
1．简述绩效管理的基本流程。
2．简述行为锚定等级评定表法的优点。
3．试比较汉堡法与BEST法两种绩效面谈策略的异同。
二、论述
1．企业如何构建一套科学、合理的KPI体系？
参考答案：
KPI是通过对组织内某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。
导入KPI应具备以下必要条件：（1）筹集并分享背景资料。包括企业本身和市场环境在内的企业内外信息，其中市场环境信息包括企业的经营环境、经营模式、组织模式以及运营情况、人员状况、行业资料以及竞争对手资料等。（2）确认使命、远景和战略。使命界定了一个企业的核心目标，远景描绘了一份企业未来的蓝图，战略则是为了达到预期的结果，而采取的与众不同的措施和行动。（3）建立支持环境。包括以绩效为导向的企业文化的支持，良好的人力资源管理平台的基础建设，各级主管人员在绩效管理中的分工，绩效沟通制度的建设以及绩效考核结果与价值分配的挂钩。
构建KPI的程序包括：（1）工作产出的确定，即界定某个个体和团队的工作结果是什么，一般以顾客为导向。确定工作产出的原则为：增值产出原则、顾客导向原则、结果导向原则以及确定权重原则。一般可以通过绘制客户关系图，明确工作产出。（2）设定评价指标。首先确定关键绩效指标的类型，一般越是高层管理的KPI越少，结果性越强、量化性越高，越是基层管理的KPI数目越多，过程性越强，数量与质量性兼有。其次，提炼评估指标的方法，一般包括以战略为导向设计评估指标、以工作分析为基础设计评估指标、以综合业务流程设计评估指标。（3）设定评价标准，标准是指各个指标上分别应该到什么样的水平。一般要设计基本指标与卓越标准。（4）设和关键绩效指标。从以下七方面进行：第一，工作产出是否为最终产品；第二，关键技校指标是否是可以证明和观察的；第三，多个评价者对同一个绩效指标进行评价结果是否确的一致；第四，这些指标的综合是否可以解释被评价者80%以上的工作目标；第五，是否从客户的角度来界定关键绩效指标；第六，跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作；第七，是否留下超越标准的空间。
三、案例分析
罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主要采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。
但是目前学校的预算已经不具备在下一个为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。
罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他
们得到最高一级的工资晋升。
几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议：
1、原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义
是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格
2、同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。
3、要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效
评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。
问题：
1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？
参考答案：
绩效考核标准模糊，很容易引起主观歧异。
（1）绩效考核与薪酬相联系，绩效考核的目的是多样的（薪酬预算紧张可以通过有效的绩效管理与考核工作来提高员工的绩效；精神奖励等方式也可以满足员工的多样需求）。
（2）绩效考核表格一成不变，没有及时地、根据有效的绩效反馈进行改进。
（3）绩效考核系统不健全。绩效反馈、绩效面谈、绩效改进计划等没有得到体现。
（4）招聘的时候没有考虑到员工的个性特征与学校秘书职位（有两个假期、收入不高等特点）匹配。
2、为什么专家建议使用排序法？
参考答案：
各种考核方法优缺点的比较与权衡。如，从行为观察法、关键事件法、行为锚定等级评价法成本相对较高等方面入手。
3、专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工
资晋升该怎样进行呢？
参考答案：
该案例中，学校在工资晋升方面从一开始就犯了错误，将考核结果与工资晋升直接挂钩，导致最终工资封顶，学校成本过高。
针对学校每年的工资晋升，可以考虑采取以下措施：
1）将秘书等辅助人员的工资与劳动力市场价位挂钩，力求实现该类员工工资实现外部公平性。
2）将薪酬水平与职务晋升挂钩。
3）采取基于能力的工资制度。
第四篇：绩效管理
什么是绩效？员工通过其行为,以及技术,能力和知识的应
用, 影响绩效的主要因素P=F(S,O,M,E)技能/激励/环境/机会
绩效管理含义:通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评
估，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工
业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式
管理活动。
绩效管理的目的一个完善而有效的绩效管理系统应该将
员工的活动与组织战略目标联系在一起,并为组织对员工
所做的管理决策提供有效的信息, 同时向员工提供准确实
用的绩效反馈以实现开发目的，通过人力资源管理获得竞争力，必须通过利用有效的绩效管理系统达到战略目的、管理目的、开发目的。
绩效管理是上下级沟通的过程b.绩效管理强调跟踪与反馈：绩效的跟踪、记录绩效、根据
标准打分、反馈与沟通c.绩效管理体系的核心思想是绩
效改进
绩效管理是个筐看你怎么装？筐子的高度-----企业战略目
标筐子的宽度-----底------筐子的材料-----绩效管理的人、结果的使用、绩效管理系统、绩效管理流程。绩效改进计划的内容：1.包括员工的基本情况，直接上级的基本情况，绩效计划的制定时间和实施时间 2.在绩效计划实施过程中有待改进的地方3.对存在的问题提出有针对性的改进措施和明确责任人 4.明确经过绩效改进之后要达到的绩效目标 绩效评估指标的基本要求:1.内涵明确清晰 2.具有独立性 3.具有针对性选择绩效指标的原则：目标一致性原则、独立性与差异性原则、可测性原则绩效评估指标的选择依据：绩效评估目的、被评估人员所承担的工作内容和绩效标准、取得评估所需信息的便利程度绩效评估指标的设计方法：1）绩效指标图示法 2）问卷调查法 3）工作分析法 4）经验总结法.绩效管理的几种模式: 1.360度考核2.KPI考核
3、平衡计分卡
4、EVA模式1.360度考核特点：全方位,多角度；基于胜任特征；评估结果误差小；分类评估；匿名评估 特点:1,对组织战略目标的分解2,对绩效构成中可控部分的衡量3,对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反应4,是组织上下认同的.优点：评估企业的产出（上期结果）； 考评企业未来成长潜力（下期预测）；从顾客角度和内部业务角度两个方面考评企业运营状况。进而把公司的产期目标语公司的短期行动联席起来，把远景目标转化为一套系统的业绩考评指标。存在的问题:工作的产出项目过多,绩效指标不够全面,对怎么装？大石头----小石头-----大沙粒-----小沙子-----水
------------
.绩效计划含义：从静态的角度看，绩效计划是一个关于工
作目标和标准的契约； 从动态的角度看，绩效计划就是
管理者和员工应该完成什么工作和达到什么样的绩效的过程。1绩效计划是关于工作目标和标准的契约2绩效计
划是一个员工与管理者双向沟通的过程3制定绩效计划的前提是参与和承诺
谁来做绩效计划？绩效计划需要人力资源管理专业人员、员工的直接上级以及员工本人三方面共同承担。绩效计划
制定的原则价值驱动原则、流程系统化原则、一致性原则、重点突出原则、可行性原则、全员参与原则、足够激励原则、客观公正原则、综合平衡
原则、职位特色原则
员工绩效计划的关键指标最多不超过6个，工作目标不能
超过5个
设立绩效目标的原则SMART目标的明确性的、目标的可
度量性、目标的行为导向性、目标的切实可行性、目标的时限性目标设定与描述：使用精确的描述性语言、使用积
极的动词、保证目标说明准确、采用简单有意义的衡量标
准。绩效目标的来源公司战略目标或部门目标、岗位职责、工作改善和解决工作问题的要求、内外部客户的要求。试
用期员工的目标设定原则：能力评估、目标宽松、目标具
体明确、持续不断地反馈绩效辅导的步骤1观察与反馈 2
寻找问题与原因3教导分析4 改善计划
绩效沟通的目的计划阶段—--双方对工作目标和标准达
成一致辅导阶段—--汇报进展情况，就遇到的问题和
障碍寻求主管的帮助和解决办法；纠偏（工作与目标计划）
评估和反馈阶段—---对员工在绩效期间内的工作进行全
面合理公正的评估； 分析存在的问题，确定下一起改进
重点
绩效沟通的方式选择1）正式的沟通方式：a.定期书面报
告b.一对一的正式会谈（缺陷：如果员工所处是一个以
团队为基础的工作环境，则无法实现沟通目的）c.定
期的会议沟通（缺陷:容易造成时间的无谓耗费，容易闲
谈或推卸责任的会谈）2）非正式的沟通方式：（书P84）
a.走动式管理（不定期到员工附件走动，和员工交流）
b.开放式办公（主管办公室随时对员工开放）
c.工作间歇时的沟通（主管在工作间歇与员工较为轻松的沟通）d.非正式的会议（生日晚会、联欢会等非正式的团队活动）
绩效沟通的主要目的提供绩效评估事实的依据、提供改进
绩效的事实依据、发现绩效问题及产生优秀的原因、劳动
争议中的重要证据。.绩效评估的作用---为员工的薪酬调
整、奖金发放提供依据---作为员工晋升、解雇和调整岗位的依据---作为人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通---让员工清楚企业对自己的真实评估和对他的期望
---作为潜能开发阿赫教育培训的依据---评估结果作为制
定工作计划和决策时的参考.绩效评估方法的类型:品质导
向型、行为导向型、结果导向型。常见的几种绩效评估的方法1.排序法 2.配对比较法 3.强制分布法 4.图尺度评估
法(6.行为锚定等级评定法 7.目标管理法团队含义：团队是由两个或两个以上，具有不
同技能、相互依赖的，承诺共同的规则，具有共同愿景、愿意为共同目标而努力，为目标的达成共同承担责任，并
具有互补技能的成员组成的群体，通过相互的沟通、信
任、合作和承担责任，产生群体的协作效应，从而获得比
个体成员绩效总和大得多的团队绩效。
.绩效评估方法的选择必须考虑的现实因素：绩效评估费
用、绩效评估目标、企业文化、员工接受程度、被评估者的类型绩效反馈面谈的目的1）对评估结果达成共识2）
让员工认识到本绩效期内自己取得的进步和存在的缺点
3）制定绩效改进计划4）协商下一个绩效管理周期的绩效
目标和绩效标准
.绩效反馈面谈主管该准备什么?1.选择适宜的时间2.选择
适宜的场所3.准备面谈的资料
4.计划好面谈的程序和进展员工应该做的准备：1收集与
先前绩效有关的资料和证据 2准备好个人的发展计划3
准备好向主管人员提出的问题 4将自己的工作安排好
.绩效反馈面谈的十大原则：1建立并维护彼此的信任2清
楚面谈的目的和作用3鼓励员工多说话4注意全身心倾听
5避免对立和冲突6集中于未来而非过去7找出双方待改
进的地方，制定具体的改进措施
8集中在绩效，而不是性格特征9该结束时立刻停止10
以积极的方式结束谈话
绩效工资计算（1）不与部门绩效挂钩1.只与自己的考
核分数相关：月度绩效工资=岗位工资X 30% X月度绩效考核系数（月度考核系数=考核分数/100）2.与部门员工
月度绩效工资=岗位工资X 30% X（个人考核分数/本部门员工考核分数的平均数）注意：以上的1
和2的激励更大些。
（2）与部门绩效挂钩1.与本部门绩效绝对挂钩 个人月度
绩效考核系数=个人绩效考核分数/100部门绩效系数=
部门绩效分数/90月度绩效工资=岗位工资X 30% X个人月度绩效考核系数X部门绩效系数
2.X 30% X个人月度绩效考核系数X（个人分数/员工平均分数）
3.X
40% X个人考核系数）/（所有岗位工资X自身考核系数之
和）=所有部门工资总额门绩效考核系数基本工资=岗位工资X 60%
制定绩效改进计划2.招聘、晋升、培训
与开发、薪酬等。绩效指标的跟踪和监控耗时过多, 绩效指标缺乏超越的空间3.a.平衡计分卡的主要特点将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评估系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和测评指标，使企业既有反映“硬件”的财务指标，也有能在竞争中取胜的 “软件”指标。b.平衡积分卡的作用:1）为企业提供强有力的支持2）平衡积分卡可以提高企业整体管理改革3）注重团队合租，防止企业管理技能失调4）提高企业的激励作用，扩大员工的参与意识5）使企业负担降到最少平衡计分卡的本质:1）是一种评价系统 2）是一种战略管理系统 3）是一种沟通工具d.平衡计分卡的优点:1）强调了平衡的重要性、财务指标与非财务指标的平衡、组织内外的平衡超前指标与之后指标的平衡。2）实现了指标体系四个层面的因果关系e.平衡计分卡的不足：1）不适用于战略的制定2）因果关系不严密3）执行成本较高4）考评制暴设置难度较大
4、EVA模式: EVA=EBIT×(1-T)-KCa.例：某企业共有资金100万元，其中债券(Wb)30万元，优先股(Wp)10万元，普通股(Ws)40万元，留存收益(We)20万元，各种资金的成本分别为：6％、12％、15.5％和15％。资金占用额为80万，利润30万，所得税率率为30%。问这个公司的经济附加值是多少？ EVA=30*(1-30%)-12.2%*80=10.24万 b.附加经济价值的特点:1）用经济利润代替会计利润2）向管理者灌输资本增值理念3）在同一起跑线上评估4）将业绩评估与企业价值最大化的目标联系起来EVA=息前税后利润-资金总成本5）EVA指标调节 c.实施平衡积分卡的前提条件：1）对战略目标的很里分解 2）组织内部与实施平衡积分卡向配套的其他制度是健全的 3）信息度高 4）员工素质水平高
第五篇：绩效管理
绩效管理
一、内涵
绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理是一个系统的工程，是组织就绩效问题进行的计划、组织、领导和控制的过程，它包括了绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效反馈四个过程。
二、目标设置
根据弗洛姆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，从而激发起热情产生积极行为。为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则：第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点：
1、要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。目标既有组织目标，又有个人所追求的目标。从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。但是，由于员工需要的个别差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标既有一致性，又有差异性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，引导员工建立良好的价值观，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。
2、要考虑目标的科学性。一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。
3、要考虑目标的阶段性。组织的总目标，往往使员工感到“遥远”，应该将总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向控制，逐步将员工导向既定的总体目标。
4、要考虑目标的可变性。目标设立以后，一方面要认真执行，另一方面要根据情境的变化，对目标作适当的修正或调整，使之更加符合变化了的主客观条
件，更好地激励人们的积极进取精神。当然，也应注意不要轻易地频繁地调整目标。因为过于频繁的变化，容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。所以，在一般情况下，应该维护目标的严肃性。
三、个人努力与绩效的关系
努力工作带来一定工作绩效的可能性，它包括两个方面的内容：一是个人能否通过努力实现特定的工作绩效，另一方面个人通过努力实现的工作绩效能否得到客观的评估。它的影响因素有：能力、态度等个人特征；管理者的态度、鼓励；组织给予个人的机会以及组织的员工绩效评估体系。
简单地说，个人绩效=F（实际绩效）=F（个人特征×激励×机会），其中F表示绩效评估体系，通过F的作用，把员工的绩效用可识别的符号、数字等表示出来。因此，为确保个人努力工作，实现特定绩效，组织要从以下几方面努力：
1、通过有针对性的培训，使员工掌握与特定工作有关的技能，增强其完成工作的信心。这个工作在绩效计划阶段，通过对完成工作任务需要的技能分析完成。
2、管理者与员工要多沟通，了解他们的忧虑，给予员工工作上的支持，对他们进行鼓励。在绩效实施阶段，与员工进行持续的绩效沟通，预防或解决工作期间可能发生的各种问题，帮助员工更好的完成绩效计划，起到加强激励的作用。
3、向员工展示组织科学有效的、公正的、客观明确的员工绩效评估体系。从以下几方面着手：
（1）在绩效计划阶段鼓励并授权员工参与绩效计划的制定，对员工在绩效考核周期内要做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时应做完、员工的权限等问题进行探讨，以促进相互理解并达成协议。
（2）绩效指标设置要科学、合理、符合不同岗位特征，同时又要有一定的可比性，以确保公正、公平，让每个员工都受到鼓励。
（3）建立多样性指向的绩效考核指标体系。多样性的指标就是满足多样性的需求，让每个人都有获得奖励、成为最佳的机会。只有这样，每个人在自己各个成长阶段才能找到契合自己的目标，使目标产生强大的激励力。
（4）合理的、有一定难度且被员工认同的目标，同时目标要可衡量、可达成。根据组织目标，明确期望出现的员工行为。⑤在绩效评估阶段，管理者和员工应使用既定的、合理的评价方法与衡量技术，公正、科学地评价员工的工作绩效。对工作业绩的准确评估，能强化对未来的激励价值，对人员能力提升也具有
重要作用。
四、绩效与奖励的关系
指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。许多员工认为在他们的工作中绩效－奖励的关系并不明确，原因在于，除了绩效，组织还奖励其他许多东西，比如，当员工的工资分配是基于资历、合作性、职位等因素时，员工可能会认为绩效－奖励的关系是弱的，进而会降低激励水平。因此组织应该向员工作出针对绩效奖励的承诺。
1、完善绩效管理制度，为绩效－奖励的关系提供明确的制度保障。
2、组织绩效文化，体现为设计浮动的薪酬支付制度以及奖励组织期望的绩效，报酬与绩效挂钩，主要依据贡献进行分配。
3、结果——效价关系。任何结果对个体的激励强度，取决于个体对结果的评价。根据这一原理，在绩效管理中，要注意以下几方面：
（1）发现员工重视的报酬或奖励是什么，通过绩效计划与绩效反馈面谈和持续的绩效沟通，管理者要注重了解下属的期望和他们最看重的奖励。
（2）个性化的奖励，反映不同个体的不同需要。绩效考核的结果可应用于员工的薪酬体系设计，也可用于晋升，奖金的确定，还可以是个人的培训发展计划的制定。但是不同人对于这些奖励的评价是不同的，因此企业应该最大可能的实施个性化的绩效结果应用，这样可以提高他们对结果的效价。
（3）多样化的奖励，物质奖励与精神奖励、内在报酬与外在报酬并重。由于精神奖励的低成本性，组织应更加注重精神奖励和内在报酬。更多的运用授权、员工参与、上级表扬、荣誉称号。还可通过设计工作，实现工作扩大化和丰富化，让员工通过工作满足自己的需要。
（4）加强沟通、利用情感管理，提高员工对组织的归属感，进而增加对特定结果的效价。对于企业有限的奖励资源来说，完全做到个性化的奖励是不可能的，这就要注意与员工的绩效反馈和沟通，最大限度的给予员工支持，特别是管理者对下属的情感支持，形成相互理解。
（5）长期激励与短期激励相结合。当一个绩效管理周期结束后，不仅要奖励本周期表现优秀的行为，还要为有潜力的员工设置长激励方案，为组织发展作人才储备。
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