第一篇：B2C模式下转换成本对网上顾客忠诚影响实证研究论文
论文导读:：尤其是B2C电子商务网站巫待解决的问题。些研究者认为这些变化主要源自转换成本的影响（Fornell。如何赢得并保持网上顾客忠诚。
论文关键词：B2C，转换成本，网上顾客忠诚
随着电子商务消费市场竞争的日趋激烈与顾客争夺成本的提高，如何赢得并保持网上顾客忠诚，己经成为国内电子商务网站，尤其是B2C电子商务网站巫待解决的问题。但是，学术界对网上顾客忠诚影响因素的研究并没有形成统一认识（Anderson，Srinivasan，202_；Luarn，Lin；202_）。一些学者认为网上感知价值、顾客满意、顾客信任都有可能对网上顾客忠诚产生影响。但是，在网上零售经营实践中，这些因素同顾客忠诚之间的关系在受到其他干扰因素的情况下出现显著变化（Oliver，1999）。一些研究者认为这些变化主要源自转换成本的影响（Fornell，1992）。然而电子商务论文，国内学者关于转换成本在网上顾客忠诚形成过程中的影响作用很少被关注[1]。本文试图从电子商务环境下转换成本的视角出发，探讨转换成本及其构成因子与网上顾客忠诚度的关系，从而为B2C电子商务企业更好地制定营销创新策略提供依据和参考。
本文选择B2C型电子商务网站作为实证研究对象，主要基于数据的易取得性以及对电子商务企业的实际应用价值考虑的。聚焦于从事网络图书零售的网络商店——当当网，力图从顾客的认知观点，以问卷调查的形式研究网络消费行为免费。
一、文献综述与假设的提出
1．网上顾客忠诚
网上顾客忠诚虽是一个新兴的概念，有的学者认为其内涵与实体店铺的顾客忠诚并无差异，如Frederick(1995)认为购买频率增加、购买数量与金额增加，以及价格敏感度降低[2]。但也有学者认为网上顾客忠诚与传统的忠诚存在显著的不同，体现在网上忠诚的一些特殊属性上，如网上顾客忠诚度还包括消费者在一定时间内访问网站的次数、每次停留的时间与每次浏览信息的深度等[3]。综合学者们对网上顾客忠诚度的理解，本文比较赞同把行为忠诚和态度忠诚结合起来进行考察的观点。行为忠诚侧重于顾客对产品或服务的重复购买，态度忠诚则更倾向于顾客对产品和服务的一种偏好和依赖。本研究将行为忠诚和态度忠诚区分开来，能更好地探究不同维度顾客忠诚形成的影响因素。己经有学者证明，顾客的态度倾向与真正的购买行为具有很强的关系[4]。在大多数情况下，如果顾客在与服务提供者交往过程中持有赞许和信任的态度，甚至产生依恋的情感，则顾客发生重复购买行为的可能性就非常大，据此，本文提出：
H4：网上顾客态度忠诚对网上顾客行为忠诚有正向影响作用。
2．转换成本与网上顾客忠诚
转换成本是指顾客从一位服务提供商转换到另一位服务提供商时所感知到的经济和心理成本，是维系顾客关系的重要屏障，是保持顾客忠诚度的重要因素(Fomell，1992)。从不同角度考察，在不同的研究中转换成本被划分为各种维度。Burnham（202_）认为转换成本包括程序性转换成本、财务性转换成本、关系转换成本[5]。程序性转换成本主要由经济风险成本、评估成本、学习成本、建立成本组成，这种转换成本主要涉及顾客在时间和精力上的花费；财务性转换成本包括利益损失成本和货币损失成本电子商务论文，这种转换成本是指顾客可计量的财务资源的损失；关系性转换成本包括个人关系损失成本和品牌关系损失成本，这种转换成本主要是指顾客在情感上或心理上的损失，涉及顾客因为身份或契约关系的打破而导致的心理及情感上的不舒适感。Burnham对转换成本的划分和测量方法在目前对转换成本的研究中，较为全面地概括了各类型影响因子，且适用于目前的研究，所以本文采用此分类和测量方法。
在电子商务背景下，顾客在决定转换网络零售商时，他们将面临经济风险成本、评估成本、学习成本、关系新建成本、利益损失成本、人际关系损失成本和品牌关系损失成本。以往研究表明，顾客在网络零售商之间的转移障碍越大，转换成本越高，则网上顾客忠诚度越高，并且顾客忠诚感受到转换成本各个维度的影响。本文提出：
Hla：网络程序转换成本对网上行为忠诚有正向影响作用。
Hlb：网络程序转换成本对网上态度忠诚有正向影响作用。
H2a：网络财务转换成本对网上行为忠诚有正向影响作用。
H2b：网络财务转换成本对网上态度忠诚有正向影响作用。
H3a：网络关系转换成本对网上行为忠诚有正向影响作用免费。
H3b：网络关系转换成本对网上态度忠诚有正向影响作用。
根据以上假设，在B2C模式下，以转换成本作为网上顾客忠诚驱动因素，将顾客忠诚划分为网上顾客行为忠诚和网上顾客态度忠诚，探讨各种的转换成本以及不同的转换成本构成因子对网上顾客忠诚度的影响程度，椐此构建B2C模式下转换成本对网上顾客忠诚影响概念模型，如图1。
二、问卷调查
（一）问卷设计
本调查问卷由两部分组成：第一，员工个人资料，包括年龄、工作职位、性别、学历程度、人职年限、进入方式等；第二，对该购书网站转换成本和忠诚度的测量。问卷正文部分所有的测量题项均采用7级Likert量表的形式。被访者将对每个问题的态度给予1分到7分的评价，分别表示“非常不赞同、不赞同、有点不赞同、无所谓、有点赞同、赞同、非常赞同”。在该部分，总共有25题，分为两部分：第一个部分的题目是关于网络转换成本维度的测量，共19题；第二部分的题目是关于网上顾客忠诚维度的测量电子商务论文，共6题。
（二）数据收集
本次调研范围仅限于珠三角地区，以佛山市为主。问卷调查对象针对曾在当当网站购书的消费者或注册会员。本次问卷调查实施选择简单随机抽样方法，共发放问卷458份，回收357份，剔除无效问卷后有效问卷332份，问卷回收率78%，问卷回收有效率72.5%，符合数据分析需要。所有调查信息均将运用SPSS13.0统计分析软件对调查数据进行分析。
三、实证分析
（一）基本情况统计
1．样本描述性统计
对所得样本按照被调查者的特点如性别、年龄、学历、职业、收入以及购书次数进行样本基本统计。男性占59.36%，女性占40.64%；初中以下占0.47%，高中占1.57%，大专占32.84%，本科占43.58%，研究生以上占21.54%；20岁以下占2.84%，20—30岁占94.31%，31—40岁占1.90%，40岁以上占0.95%；学生占61.14%，其他占38.86%；收入1000元以下占54.03%，1000—1999元占8.06%，202_—2999元占10.90%，3000—3999元占9.95%，4000元以上的占17.06%；过去一年购书次数：1次占15.75%2—5次占67.41%，6—10次占13.26%，11次以上占3.58%。
2．变量描述性统计
根据回收的有效调查问卷，使用SPSS13.0统计软件计算了本研究中的10个变量测量指标的最小值、最大值、平均值、标准差。由各变量的描述性统计可知，个项目的最小值为1电子商务论文，最大值为7，表明数据分布还是比较广泛，标准差在0.7一1.1之间，说明数据具有比较大的离散性，比较符合研究的要求。另外，数据的均值在4.4左右，说明本样本结构比较合理。
从数据的基本情况来看，转换成本中所有变量的平均分值都超过了4分，各均值处于4.0592一5.0628之间，说明转换成本对网上顾客购书的影响力还是非常大的，其中，利益损失成本与品牌关系损失成本分值较高，影响较大；相对而言，网络程序转换成本反而不会给顾客感知造成太大的障碍。网上顾客的态度忠诚和行为忠诚分值分别为4.3735和4.4606，体现出了顾客对购书网站较高的态度和行为上的忠诚。
（二）效度与信度分析
1．效度分析
本研究使用SPSS13.O分别对转换成本、顾客行为忠诚、顾客态度忠诚进行因子分析，计算出每个变量度量指标对该影响因素(研究变量)的因子载荷量，从而检验本文测量工具(问卷)是否反映了概念和命题的内部结构。具体结果见表1所示免费。
第二篇：战略柔性对企业绩效影响的实证研究论文
摘要:基于对战略柔性和企业绩效问题的研究和分析,提炼出一个体现战略柔性和企业绩效之间关系的结构模型,采用多行业的样本数据,运用SPSS和结构方程模型,实证检验了不同类型的战略柔性(资源柔性和能力柔性)对企业绩效的影响程度,得出能力柔性对企业绩效影响显著,而资源柔性对企业绩效的影响不明显的结论,这一结论为中国企业今后提升经营绩效提供了有效的理论支持。
关键词:战略柔性;资源柔性;能力柔性;企业绩效
进入21世纪,企业面临着高度动态性和不确定性的外部环境,集中体现在技术进步快和扩散频率高、知识密度大和信息化程度高等。
这种高度动态性和不确定性给企业带来很大的机遇和挑战:企业内外部环境的变化,使得企业必须面对和适应这种动态性和不确定性,而企业内部原有不合理的路径依赖在一定程度上降低了企业对环境变化的适应能力。企业的能力差异和不同类别的能力,以及各种不同的资源,都具有不同的柔性。这种柔性强度的差别将对企业能否及时适应环境,进而对企业绩效产生影响,因此强调企业资源的可调整性和灵活性(即柔性),并以此来应对外部环境变化的战略柔性研究,得到了极大的重视和发展———对于何种类型的柔性资源和能力对企业绩效产生何种影响的研究具有现实的价值和意义。理论分析与研究假设
1.1 战略柔性理论研究
企业战略柔性的系统研究始于生产制造领域,以制造柔性为中心,逐步扩展到其他领域柔性。不同学派对战略柔性进行了不同角度的研究:权变理论[1]认为,战略柔性是与管理行为、管理方法和其所处的环境特点密切相关的、根据变化而变化着的战略;行为科学理论[2]认为,战略柔性是以人为核心,重视人的因素,对于不同的人施以不同的管理方法,以增强管理的柔性因素;动态能力理论[3]认为,战略柔性是组织开发和培育在现在和将来具有普遍有效性的战略资源和动态能力的一种管理能力;组织学习流派[4]认为,组织学习的目的是为了提高组织的适应性和效率,组织学习实际上是增强战略柔性的过程。
国内学者简兆权等[5]探讨了战略柔性对战略管理的意义、核心能力对战略柔性的影响,并提出了基于核心能力的战略柔性实现模型,使企业的战略管理在核心能力的基础上通过4类策略实现柔性化。张灿等[6]在资源观的基础上探讨了新的竞争环境对竞争优势的影响,分析比较了不同学者对持续竞争优势的观点,对新竞争环境下的持续竞争优势作出了重新界定,指出战略柔性是企业应对不确定环境的关键所在。易磊等[7]通过基于资源的竞争优势构建和基于能力的竞争优势构建的分析,提出了基于资源和能力的战略柔性构建的内涵和方法。侯玉莲[8]提出企业要根据外部环境以及内部结构特征,构造适合本企业的战略柔性增强途径:以外部环境的不确定性为导向,以影响柔性因素的内部结构体系为基础,以结构调整的变革成本为依据,从降低变革成本的因素中归纳出有效的增强战略柔性的途径。由此可以看出,国内学者的研究仍然局限于理论分析,较少将理论应用于企业的实践中。
国外学者对战略柔性做了大量研究,大致可分为两大类:①从研究制造柔性出发,将企业的制造柔性视为企业的优势资源,强调战略柔性就是战略对制造柔性的引导功能[9]。②从战略管理的角度出发,指出战略的形成必须适应环境的变化,即战略必须具有灵活性,这种灵活性主要体现在战略计划的适时调整性及企业内部对这种调整的适应性,把战略柔性定义为企业通过主动的或反应性的方式对市场机遇或威胁做出迅速回应,以达到降低管理风险或不确定性的能力[10]。
EPPINK[11]尝试性地探讨了战略柔性计划问题,指出环境越不确定,组织就越需要柔性作为长远计划的补给,战略柔性就是一个组织面对未来战略变革而减少损失的典型特征。
CHAKRAVARTHY[12]认为,战略柔性是企业持续地适应环境改变的能力。HARRIGAN[13]实证研究了在企业联盟和垂直整合企业的相对柔性来应对外部需求变化,EVANS[14]进一步分析了企业中的战略柔性问题,定义战略柔性为帮助重新定位条件变化的能力,柔性是规划战略、结构和方案不可或缺的特性。SANCHEZ[15]首次明确采用战略柔性这一术语来阐述企业在动态竞争环境下,企业怎样适应外部需求的变化的能力。AAKER等[16]则把资源竞争理论延伸到动态竞争背景下,提出了“动态能力”的观点,动态能力是指企业保持或改变其作为竞争优势基础能力的能力。1999年,在哈默等[17]以《战略柔性:变革中的管理》为题出版的论文集中,强调战略决策的动态性和途径依赖特征,并不是要求经理们或战略研究者放弃环境影响分析的研究,而是需要我们对过去已经做过的、现在所面临的和决定未来竞争地位的战略决策的复杂性和依存性进行更多的研究。要把重点放在管理思维、组织的学习能力、构造战略途径并提高创新能力的规程上,这些因素对于企业获取竞争优势和长远的生存能力尤为重要。
SANCHEZ[18]认为,战略柔性包括资源柔性和协调柔性两部分。资源柔性的要素可以用资源潜在用途的3个维度来描述:①资源的有效使用范围;②资源移做他用所需的时间;③资源移做他用所需的成本和难度[13,14]。协调柔性是企业把柔性资源应用到各种替代性的战略用途过程中,体现出的协调能力,它通过重新确定资源配置方向、重新构造并配置资源用途等方式实现。协调柔性也包括3个重要维度:①确定资源使用的范围;②识别并建立能应用于战略转换的资源链;③通过组织系统和过程来配置资源,以达到将可获取的资源运用于目标用途的目的。协调柔性主要反映了企业定义、识别和配置现有资源的过程[18,19]。
根据动态能力理论,培养能够适应快速多变环境的能力是企业获取竞争优势的关键[20]。
动态能力学派把战略柔性划分为资源柔性和能力柔性。能力柔性是指企业在应对环境变化的过程中,采用探索性的方式发现新资源并整合、配置它所拥有的各种资源,以使资源发挥更大的价值。它本质上体现为企业对机会的识别和把握,以及企业对环境变化做出反应的时间和成本。能力柔性更能反映企业如何获取新资源的能力,也能体现出企业在快速多变的环境中如何利用资源开展创新,并获取收益的能力[19]。
不同企业具有不同的战略柔性,而战略柔性的关键是与组织愿景、价值观和战略相适应的知识、技能和能力,是以一定方式组合在一起的知识、技能和能力群,即对知识、技能和能力的应用能力,是一种能使企业获得持续竞争优势,以创新为动力源的动态知识、技能和能力系统。学习型组织通过不断的学习,不断巩固和增强组织的战略柔性,不断创新、培育新的能力,完成竞争能力的主动性改变,保持企业的竞·389·争优势。战略柔性能够加强企业的核心竞争能力,也体现出能力柔性的重要性。资源的使用如何创造出更高的价值、更高的效率,需要企业对资源进行柔性化。
通过上述文献的梳理,可以发现战略柔性的研究仍然存在一些不足:过多地偏重于制造柔性,缺乏将理论和实践结合的验证,即战略柔性研究偏重理论上的,实证分析很少,特别缺乏对企业的绩效产生影响的证实。本文研究了战略柔性对企业绩效的影响,从实证角度进行了分析,采用结构方程模式验证了能力柔性和资源柔性对企业绩效的作用。
1.2 研究假设
战略柔性实质上是企业充分合理地利用各种资源,经济有效地应对环境变化的能力,包括以不变应万变或快速地适应与有效地影响环境的能力。显然,这种能力离不开富有柔性的核心能力和有效资源利用的支撑。
战略柔性对企业绩效的影响作用是在竞争中通过建立市场竞争优势、技术竞争优势和整合竞争优势来实现的。
(1)资源柔性和企业绩效关系 增强企业的资源柔性是以提高资源的适应范围来增加企业在环境变化时的选择权,支持企业以较小的成本和较短的时间转变经营策略。企业不同资源的适用范围与可调整性存在差异,如专用性资产的可调整性比较弱,不合理路径依赖较强,而具有多种用途的设备可调整性强,柔性较高;
具有技术、管理等多种能力的综合性人才适应的工作范围比一般员工要广泛,更具柔性。资源的适用性可以从3个方面来衡量:资源的有效使用范围、资源移作他用所需的时间和发生的费用。柔性制造系统、用途广泛的技术知识等柔性资源,不仅具有多种用途,而且可以快速、廉价地从一种用途转换到其他用途。对于非制造系统企业也同样具有类似功能,资源范围有效性越大,转换过程时间越短,效率就越高;转换的成本越低,自然相应地增加了企业的效益。资源柔性可以包括人力资源柔性、信息技术资源柔性、物质资源柔性等方面。例如,人力资源柔性化[21],信息技术[22]促使组织更有效率。资源柔性的不同表现形式对组织的效率将有不同的作用,资源柔性化程度越高,企业的绩效越好,因此得到以下假设:假设1 资源柔性对企业绩效有着正向的促进作用。
(2)能力柔性与企业绩效关系 企业能力柔性是指企业在应对环境变化的过程中,采用探索性的方式发现新资源并整合、配置企业所拥有的各种资源,以使资源发挥更大的价值。
能力柔性是企业在动荡环境中适应环境变化、利用环境变化及主动制造变化从而把握先机的能力。
能力柔性本质上体现为企业对机会的识别和把握,以及企业对环境变化做出反应的时间和成本。能力柔性不仅强调企业在快速多变或不确定环境中,整合并配置现有资源以创造企业价值的能力,更强调企业如何通过发现新资源或现有资源的新用途,降低创新所需的时间和成本以及进入新的市场环境等手段,有效地识别并把握商机,进而成为行业领先者。能力柔性又可以分为核心能力柔性与一般能力柔性,由于核心能力柔性化克服了组织不合理的刚性和路径依赖,通常认为企业具备独特的、不可模仿的核心能力对企业的绩效具有深远影响。显然核心能力对于绩效提升具有显著意义[23],由此提出如下假设:假设2 能力柔性对企业绩效有着正向的促进作用。基于以上假设,构建图1所示的概念模型。研究过程
2.1问卷设计
从文献分析得知,目前对于战略柔性的研究,最有说服力的是把战略柔性划分为资源柔性和能力柔性,所以本文对战略柔性的测量基于资源柔性和能力柔性2个方面设计相应的指标体系。
对于资源柔性,按照学术界公认的描述其柔性高低的3个维度来测量:①资源的有效使用范围的大小;②资源移作他用所需要的时间;③资源移作他用所需要的成本。对于能力柔性的测量,主要体现在:①企业对机会的识别和把握;②企业对环境变化做出反应的时间和成本,同样可以从3个维度来反映,即企业在动荡环境中适应环境变化、利用环境变化及主动制造变化从而把握先机的能力大小(见表1)。
平衡计分卡是围绕企业战略目标而对企业展开评价的有力工具。企业绩效通常包括财务绩效与非财务绩效,而平衡记分卡在评价企业时能兼顾财务绩效与非财务绩效。本文使用平衡记分卡工具测度企业绩效,从财务、顾客、内部过程、学习与成长4个维度来设计企业绩效的观测指标体系,使用时对每一个方面建立相应的目标及衡量该目标的指标(见表2)。
本研究的问卷共分为3个部分:①对问卷的说明以及问卷作答的提示;②问卷主体,包括受访者对本企业战略柔性和整体绩效4部分的评价;③基本信息包括企业名称、所处行业和填表人信息等。问卷主体部分主要采取Likert 5级评分法,由受访者对问卷中有关战略柔性和企业绩效的描述进行打分,共分5个等级,即“非常不同意、不同意、中立、同意、非常同意”,或“很低、比较低、一般、比较高、很高”,分别赋值1、2、3、4和5。
2.2 问卷预测和数据收集
为了对以上假说模型进行科学合理的实证分析,在正式调查之前,通过哈尔滨工业大学EMBA班的部分学员进行了预测试,因为EM-BA学员绝大多数是企业的中高层管理者,对他们进行问卷测试,比较有针对性。然后根据反馈的结果对问卷进行了调整和完善。由于问卷主要涉及企业的战略柔性及企业绩效,所以被调查者为企业的中高层管理者,被调查者根自己的实际感知,以Likert 5级量表为基础,对各项指标进行评价。随机选取36位EMBA学员进行试测,测试结果题目经过检测均符合信度、效度要求,对其中一些题目语言表达方式进行了调整。在实际测试过程中,事先经过电话沟通,再采用修正的问卷邮寄来获得可靠的数据。本次调查共邮寄问卷280份,调查了哈尔滨、甘肃、天津、北京、沈阳等地的部分企业(见表3),涵盖了制造、电子、能源、医药等行业(见表4)。本次调查共收回问卷230份,其中有效问卷175份,问卷回收率为82.1%,有效回收率为62.5%。
2.3 研究方法
研究运用统计学的相关理论知识,通过SPSS 17.0和AMOS 17.0软件进行统计分析,根据结构方程模型的要求,经验规则认为样本量必须是观测指标总数的10倍以上,统计分析结果才比较科学。本次研究的具体模型见图1,问卷中共涉及3个潜在变量、10个观测指标,有效样本量为175,满足结构方程要求。
首先用SPSS软件对问卷进行初步分析,从单变量分析到复杂的多变量分析;通过SPSS分析验证了数据的效度;结合SPSS和AMOS进行了信度检验;然后又借助于AMOS软件,利用基于最大似然估计法的结构方程模型对整个模型的拟合优度和模型中的每条路径进行了分析和验证。
2.4 研究过程
对所收集的数据进行描述性统计分析,结果见表5。可见,被调查的样本在测量指标的均值都介于3.0~4.1之间,从标准差来看,各变量的差异不大,表明被调查者对于问卷中所测试内容的态度趋于一致。样本数据的KMO测度为0.788;巴特利球体检验的χ2=404.497,df=91,Sig.=0.000;量表的Cronbach’sα系数见表6,均说明此次问卷调查的样本和题项是符合要求的。
表5 指标的平均值和标准差
指标均值标准差Z13.139 9 0.915 5资源柔性Z23.878 0 0.625 0Z33.684 5 0.812 6N13.559 5 0.813 0能力柔性N24.080 4 0.484 2N33.711 3 0.669 0J13.374 3 0.759 9企业绩效J23.693 5 0.661 0J33.305 4 0.762 2J43.416 7 0.858 2表6 量表的Cronbach’sα系数因子Cronbach’sα值题项数目量表Cronbach’sα值资源柔性0.785 3能力柔性0.993 3 0.921企业绩效0.743 4 通过SPSS软件分析检验了模型中3个变量的结构有效度和可信性,分析结果见表7。
变量的因子负荷均达到0.5以上,这些变量的效度检验是符合要求的[24]。同时还可看出,本研究所有指标的因子负荷量都大于0.5,所选取指标对每个变量的累积解释度都大于41.3%,这表明各个变量所选取的因子是有效的。
变量变量所含指标数因子最小负荷量累计解释度/%资源柔性3 0.557 43.6能力柔性3 0.563 41.3企业绩效4 0.711 55.6 根据Nunnally测量尺度可以按其相应的信度系数分为高一致性、中一致性和低一致性:接近0.90的信度系数可以视为一致性水平非常好;接近0.70的信度系数视为一致性较好;
接近0.30的信度系数视为一致性水平较低[25]。
一般情况,复合信度认为达到0.50即可表示测量工具在反映真分数时能够得到基本的稳定性[26],但是也有学者建议潜在变量的复合信度最好在0.60以上[27]。表8显示所有潜在变量的复合信度值明显大于0.70,表明了测量模型具有较好的信度,满足模型的测量要求,因此可以使用以上变量做进一步的结构方程分析。
使用AMOS 17.0软件对本研究的整体模型进行了分析检验,经过模型的比较优化,得出了模型的整体分析检验结果(见表9)。可以看出,所构建的模型与分析数据是高度拟合的,说明整体结构模型比较准确地反映了实际情况,因此使用该模型进行数据分析的结果是完全可以接受的。结果分析
3.1 模型结果
说明通过构建结构方程模型和结构方程软件计算估计出理论模型中各个观察变量对潜在变量的因子负载、各个潜在变量之间的路径系数、各误差项的方差、各干扰变量的方差以及外因潜在变量的方差(见图2)。
本文研究有2个外因潜在变量(即资源柔性和能力柔性)和1个内因潜在结果变量(企业绩效)。根据前面的假设,反映在结构方程模型中共有2条假设路径,每一条路径的评价都是在统计显著性基础上,用标准回归系数来估计因果关系的强度,标准回归系数范围为-1~+1。本研究收集的数据能够支持大多数的路径假设,但也有个别路径假设不成立。在表10中总结了模型中各个变量之间的路径假设情况。
3.2 假设路径检验
本研究共构建了2个研究假设,路径验证的结果见表10。
图1和表10表明,各潜在变量之间的主要影响情况如下:(1)对于内因潜在结果变量资源柔性对企业绩效关系来说,资源柔性对企业绩效作用的路径系数为0.21(r=0.21),该条路径并不成立,因此得出资源柔性对企业绩效的影响作用并不明显。
(2)对于内因潜在结果变量能力柔性对企业绩效关系来说,能力柔性对企业绩效作用的路径系数为0.69(r=0.69),该条路径成立,因此得出能力柔性对企业绩效的影响作用显著。
通过假设验证和各辅助变量R2值的分析,企业绩效的47.5%被战略柔性的影响作用所解释,又由于资源柔性对企业绩效的影响作用不显著,所以以上被解释的企业绩效很大程度上源于能力柔性的影响。本研究表明确实存在战略柔性对企业绩效的影响作用,以及不同类型的战略柔性(资源柔性和能力柔性)对企业绩效影响的差异(见表11)。
表11 复相关平方值
变量R2变量R2F40.475N30.078Z10.490J10.335Z20.018J20.327Z30.124J30.373N10.230J40.581N20.076结论与阐释
本文主要研究战略柔性对企业绩效的作用。从分析结果可以看出,不同类型的战略柔性对于企业绩效的影响相差很大。实证结果表明,能力柔性对企业绩效的影响很大,资源柔性对企业绩效的影响不显著,这是本研究的新结论,也是本研究的理论贡献。
4.1 能力柔性对企业绩效影响的解释
能力柔性对企业绩效的影响最终体现在各个绩效指标上,但能力柔性的影响过程却是多层次的:能力柔性对企业经营活动的影响,大体上是从对企业生存至关重要的终端产品与细分市场层面、价值链配置层面、战略资源和核心能力层面。每个层面的能力柔性的表现形式不同,但越接近市场层面的灵活性越强,深层的能力柔性为表层的能力柔性提供支撑。各层面的能力柔性关系,通常表现如下[28]:①在产品市场层面上,企业在定价、促销、质量、服务、价值和产品创新等方面的活动,受到企业营销团队、研发团队等能力高低的影响,其能力柔性的大小直接影响企业的财务绩效;②在价值链配置层面上,企业的价值链配置与重组、控制成本能力以及环境适宜的组织活动在企业与利益相关者价值链之间竞争和合作,能够保持增强企业能力柔性,并为产品市场层面能力柔性发展提供支持;③在战略资源与核心能力层面上,企业要在动态环境下积蓄与开发柔性能力,以便对产品市场层面和价值链层面的活动提供支撑,使得产品市场层面、价值链层面和战略核心层面柔性能力一体化,逐层深入,互相依赖,促进能力柔性对企业绩效的提升。
4.2 资源柔性对企业绩效影响的解释
关于资源柔性和绩效关系的研究结果与其他学者分析的结论不同。一般的观点认为,企业的柔性生产系统就属于资源柔性,资源柔性越强,说明生产系统的柔性越强,企业越容易根据不同客户的需求及时地调整生产内容,所以肯定会对企业绩效产生积极的作用。学者们关于资源柔性对创新绩效影响的研究也曾得出一·393·论,提出了一些探讨性的解释,资源柔性也会对企业获取创新收益产生不利的影响。基于组织刚性的研究认为,资源柔性对企业获取创新收益的不利影响主要体现在以下几个方面[29]:①企业在发展过程中需要将创新和能力加以结合,但企业原有能力通常无法满足创新的需要,尤其是突变创新的需要,在这样的情形下,企业需要从外界获取和学习新的知识和能力,而企业原有较高的资源柔性所形成的能力陷阱,不利于企业获取创新能力,会对企业获取创新收益产生不利的影响;②资源柔性往往会削弱外部环境变化对企业造成的威胁,使决策者对外部的变化不敏感,使企业较少关注消费者需求的变化和竞争者所采取的行动,会对企业获取创新的收益产生不利的影响;③资源柔性对企业而言是一种重要的财富,如果企业轻易地调整其战略则会损害其现有资源的价值,从而危及企业长期形成的竞争优势,因此现有资源对企业发展变化是一种障碍,对企业获取创新收益产生不利的影响。
4.3 资源柔性对企业绩效影响不显著的解释
对本次实证研究结论,结合目前的中国企业现状,可以从以下几方面来解释:①中国大多数企业的资源柔性不高。高的资源柔性是指资源的有效使用范围比较广、资源转换成本低和资源转换时间较短,比如素质较高的人力资源、资金优势、信息共享等。相对而言,低的资源柔性是指缺乏有效使用范围,资源转换成本高和资源转换时间较长,比如某些专用设备、厂房、生产流水线等。在中国企业资金比较有限的情况下,绝大多数企业选择了低资源柔性经营,创造低成本优势。虽然会有一些有实力的企业拥有柔性比较高的资源,但在众多的调查企业中不具有代表性。②中国市场上消费者的议价能力比较强,对必需品需求较大,而且大多数消费者对价格敏感,导致了单一的低成本经营的企业有比较大的生存空间,因此决定企业生存的不是资源柔性。③中国企业资源同质化很严重,在这种情况下,不同企业之间的资源柔性的效能是相同的,唯一能凸显出企业绩效的推动因素只有能力柔性,因为在不同企业资源相同的前提下,只有靠企业经营者合理配置资源,以应对环境变化,从而在竞争中取得优势。④中国企业没有很好地发挥资源柔性的作用。有些企业虽然资源柔性较高,但在具体的应用过程中,却总是被各种各样的问题所阻碍,以致不能很好地发挥资源柔性的作用。这里有一个很有说服力的例子,大多数中国企业引进ERP,但真正应用成功的企业却为数不多,以致造成了资源的浪费。一些企业不能及时发现已有资源的新用途,也不能及时识别环境变化而调整资源配置,使得资源柔性的作用发挥不出来。
从调查结果可以看出,目前中国企业处于特殊时期,外界环境高度动荡,中国企业的经营也有其特殊性。研究结果表明,企业要想取得好的经营绩效,必须加强能力柔性的提升。理论上来说企业资源柔性的提高会对企业绩效产生作用,但从现阶段的中国企业来看,资源柔性高未必会有好的效果,也不是任何企业都适合配置柔性较高的资源,企业应该根据其自身所处行业特征及所处行业地位量力而行,不可盲目配置高柔性的资源,否则会陷入高资源柔性的陷阱。
未得到验证的理论假设说明我国企业在资源柔性方面还缺乏足够的认识、测度及管理机制,这是我国企业今后应该有所突破的管理问题研究结果的其他方面则很好地验证了理论知识。总体来说,本研究为企业今后提升经营绩效提供了理论指导。
4.4 本研究的局限性
①本研究采取了多行业的样本数据,属于普适性的研究,以方便抽样的方式为主,调查企业地域特征不明显,也没有进行行业选择,所得结论在一定程度上能够反映战略柔性对企业绩效的影响。②本研究对一些指标的测量可能存在偏差:一方面是由于变量指标的设计不够全面,另一方面是由于时间和成本的限制,调查问卷数量并不是足够大。③本研究仅仅是采用结构方程模型进行检验分析,对于全局的分析可能不足。④本研究仅采用横截面数据进行分析,基于现实因素和资金问题,没有采用跟踪研究方式,所得结论可能会有些出入。
鉴于上述不足,可以从以下几个方面进行深入研究:①深入研究各观测变量之间的影响作用,如高战略柔性的资源各个指标是如何影响企业绩效的,这种具体而明确的影响机制更加有利于指导实践中企业该如何经营管理,也完善了现有模型。②在拓展不同行业的相关研究、丰富理论研究的同时,为不同行业提升企业绩效的实践提供指导。③通过大样本的数据来进行研究,尽可能地避免偶然因素的影响,使结果更为准确。④采用多水平层次分析模型,对整个国家的不同产业,乃至国外不同产业进行研究,得到的结果将更具有普适性。⑤如果资力足够,纵向跟踪研究具有特别典型意义的行业或产业将更能说明问题。
第三篇：员工参与对员工忠诚度影响的实证研究论文
一 引言
随着西方企业民主、“以人为本”管理思想的日益深入人心，加上社会对企业社会责任呼声的日益高涨，员工发展和员工权益问题作为两方面所强调的交集部分成为当代实业界与理论界普遍关注的焦点，实行员工参与的管理方式逐步成为企业管理层的共识。另一方面，随着知识经济时代的到来，企业之间人才的竞争日趋激烈，企业的生存和发展也越来越多地依靠拥有忠诚度较高的员工，如何赢得员工忠诚，提高员工忠诚度，减少员工流失成为越来越多企业管理者关心的问题。
员工参与如何影响员工忠诚度、能否提高员工忠诚度？本文试图用实证研究方法对该问题做一回答。
二 文献回顾及理论假设
(一)员工参与
员工参与虽已成为企业人力资源管理实践中一个倍受关注的热点问题，然而关于其研究，不同学者则从不同角度加以开展和论述。有的学者从参与的广度和深度来研究，有的学者从参与形式和程度，也有学者则从其过程和结果加以开展[1-3]，本文通过对国内外相关文献的归纳总结，基于人力资源管理角度，分析得出学者们主要是从信息分享、授权、认同、报酬和能力提升五个方面界定员工参与[4-5]。因此本文从员工参与内涵出发，并结合中国实际，认为员工参与包括员工参与管理，它是通过强调员工在工作过程中的信息分享、自主工作权，让员工在提高自身技能的基础上参与工作场所的决策和管理及分享组织收益的过程。其中信息共享方面强调通过组织的信息知识共享而实行共同管理；认同是指让员工参与研究和讨论组织中的相关问题，并通过一些非金钱性的奖励措施来感激员工为组织所做出的工作努力和成绩；能力提升是指组织通过提供技能培训、岗位轮换等措施来提高员工的素质和解决问题的能力；公平报酬是指组织能够基于绩效和贡献来提供给员工公平合理的报酬；授权是指组织通过扩大员工的工作自主权，而让其获取支持感、信任感和成就感。本文还将对员工参与五维度在中国的适用性进行实证检验。
(二)员工忠诚度
在国外，自从员工忠诚的研究被带进行为主义领域不久，有关其研究就开始分化为行为忠诚和态度忠诚两个方面。行为忠诚论认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为，着重强调对企业的贡献标准。而在态度忠诚的研究中，主要体现在组织承诺方面的研究，认为有关员工忠诚应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察，也有学者从忠诚的道德品性进行了研究。在我国，学界对其含义界定繁多，由于侧重点不同也形成了不同的分类标准，有行为忠诚论、态度忠诚论和行为态度综合论之分，也有主动忠诚和被动忠诚之分，还有对个人忠诚、企业忠诚和事业忠诚等不同层面的划分。Gideon给出了其它具有代表性的定义，认为忠诚表现为员工的道德操守，又体现了企业与员工平等交往中的契约关系，是一种契约性忠诚[9]。
综合国内外学者的研究成果，本文认为员工忠诚度是基于道德基础之上的行为忠诚和态度忠诚的统一，在行为上表现为员工竭尽全力工作，从态度上表现为员工对企业的价值观和核心理念的认同。其内在实质意义主要是以下三个方面：首先，态度忠诚、主动忠诚和事业忠诚是基于企业目标及价值观与员工个人目标及价值观的协调一致基础上，员工因在主观上对企业有深厚的感情而形成的情感忠诚。其次，行为忠诚、被动忠诚及个人忠诚则是强调员工因在地位、个人利益对组织的依赖、或者是因自身态度、能力的局限而形成的持续忠诚。最后，一些强调契约性质及道德层面的忠诚度研究则是一种权利义务和责任方面的规范忠诚。
(三)研究假设
1.员工忠诚度的影响因素方面
国外关于员工忠诚度影响因素的研究开始于上个世纪六七十年代，主要倾向于运用量表调查进行实证研究，盖洛普公司1991年通过对美国七百多名员工的实证调查结果得出薪酬与员工忠诚度之间成正比；GideonGunderson实证得出员工参与和沟通能够增强其忠诚程度、职业能力发展机会是影响员工忠诚度的重大因素[10]。国内学术界对员工忠诚度的研究开始较国外稍晚一些，相对而言多集中在定性的描述上，在实证方面比较薄弱。邓劲松从组织认同的角度研究了知识型员工的忠诚度形成动因，得出工作认同、客户认同、团队认同和独立的倾向四个主要影响因素[11]。赵观兵、梅强指出影响忠诚度的指标有：企业提供给员工的能力发展机会、人事关系状况、报酬制度等方面[12]。陈霞指出授权不足、用人机制不完善、薪酬机制不健全、企业文化不成熟时致使员工忠诚下降的四个主要因素[13]。张兰霞得出基于心理契约的知识型员工忠诚度三个影响因素分别为：能力发挥、成长空间、学习培训、职位晋升、信任尊重、公平对待和合作氛围七个成长影响因素；薪酬福利等五个企业影响因素；工作认可、工作自主和沟通交流等六个工作影响因素[9]。综合国内外关于员工忠诚度影响因素的相关文献，我们可以发现除了员工自身因素、领导因素和组织文化因素外，忠诚度的影响因素主要集中在薪酬福利、沟通、组织认同、授权、工作自主、职业能力提升、学习培训及公平等方面。
2.员工参与对员工忠诚度的效能方面
许多国外学者的研究结果都已表明，员工参与对员工忠诚度的提高具有非常大的作用。KeithWhitfield认为让员工参与决策，可以提高员工的士气和对组织的忠诚感[14]。CaseyIchniowski组织越是能够把权力、报酬、信息、知识四种元素投入到员工参与氛围建设中去，它就越是能够提高员工对组织的忠诚度[15]。ThomasZwick认为更大程度上的员工参与会增强员工的忠诚度，责任感和努力程度[16]。AvinandanMukherjee指出反馈、参与和团队支持对员工角色清晰有着显著影响，这又反过来又影响员工的忠诚度[17]。而我国学者在这个领域虽有所涉及，但更多的是从理论上进行阐述和证明的。吴庆平、张西龙认为可以通过员工参与管理、工作丰富化和扩大化、弹性工作制、合理化建议活动等方法来提高员工的工作忠诚度[18]。唐跃军员工是公司极为重要的利益相关者，在公司治理中为员工提供有效的参与公司日常经营管理和重大决策的机会和途径，有利于实现公司运营的透明化，推动公司决策科学化，有利于激励公司员工，提高员工忠诚
度[19]。宋利、古继宝、杨力参与决策对提高员工忠诚度的作用最为突出[20]。这些论述很有意义，但缺乏实证支撑，难以立足。本文试图对员工参与及员工忠诚度的相关性作实证研究，探究在中国文化背景下，员工参与的不同维度对员工忠诚度的影响。
通过上述关于员工参与五个维度内涵的挖掘、员工忠诚度的影响因素的归纳分析以及员工参与对员工忠诚度效能的论述，本文提出以下假设：
假设H1：信息分享对情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚有正向显著影响
假设H2：组织认同对情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚有正向显著影响
假设H3：能力提升对情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚有正向显著影响
假设H4：公平报酬对情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚有正向显著影响
假设H5：授权对情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚有正向显著影响
三 研究方法
(一)问卷及样本概况
本研究问卷分为三部分，第一部分：被调查人员基本情况调查，包括性别、年龄、文化程度、职位、工作年限、单位性质、参与形式等，采用选择题的方式作答。第二部分：员工参与分量表。通过相关文献和网络检索，我们得到了Lawler；GuyPare，MichelTremblay编制的相关员工参与问卷[21，22]，以及黄坚学翻译的Gu
yPare，MichelTremblay的包含五个维度参与问卷[23]。本文通过对GuyPare，MichelTremblay的原问卷与黄坚学所翻译的问卷、以及周硕所用的相关问卷进行对比，适当调整、增加了一些具体项目，形成一份包括30个题目、五个维度的初始员工参与量表。第三部分：员工忠诚度调查分量表。本研究对于员工忠诚度的评价采用了组织承诺的研究成果，通过忠诚严格检测调查表与组织承诺评价模型相结合来评价员工忠诚度，问卷是在Allen&Meyer(1990)[24]的组织承诺量表，凌文辁、张治灿、方俐洛研制的“中国企业员工组织承诺问卷”以及刘小平的“员工参与问卷”的基础上加以修改发展而来[25-26]。所形成初始量表包括三个维度：情感忠诚、持续忠诚和规范忠诚，共26题。问卷第二部分、第三部分均采用Likert五点记分，正向记分，其中忠诚量表的项目18为反向记分，两部分量表从1到5分别描述为：非常不符合、不符合、一般、符合、非常符合。
本研究采用便利抽样对不同行业、不同所有制企业为对象进行了问卷调查，本次调研分预试和正式调查两个步骤，经预试信度效度检验后，经删除、调整形成正式问卷，其中第一部分含10个题目，员工参与量表包括27个题目，员工忠诚度量表包含23个题目，问卷共计60个题目。问卷发放方式包括电子问卷以及纸制问卷面对面的发放等。共发放纸制问卷120份，回收问卷82份，其中有效问卷80份；网上收集数据150份，其中有效问卷127份，问卷总回收率为85.9％，有效问卷共207份，有效回收率为76.7％。被调查对象一般员工、基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员分别占42.5％、32.4％、17.9％、6.8％；高中及以下、大专、本科、硕士及以上分别占2.9％、10.6％、70.5％、15.9％；国有、民营(含港澳台资)、外企、其它分别占40.6％、39.6％、5.8％、13.5％，男性、女性分别占59.7％、40.3％。
对于回收的问卷，本研究主要使用SPSS15.0来进行资料的相关分析。
(二)效度信度分析
问卷效度是指问卷测量反映概念真实含义的程度；信度分析则是指测量的一致性或者说是可靠性。问卷员工参与量表的KMO值高达0.916，此外巴特利特球形检验的统计量为2804.104，相应的概率Sig.为0.000，非常适合做因子分析。通过SPSS15.0对调查所得数据进行分析，经过Varimax转换后抽取五个因素，这五个因素对总变异量的解释累计达到63.071％，分别命名为F1信息共享、F2认同、F3公平报酬、F4授权、F5能力提升。参与本量表的总体Cronbach'sα系数达到了0.935，五个因子的内部一致性系数也很高，分别为0.874，0.855，0.805，0.844，0.732可以认为其信度较高。问卷忠诚度量表的KMO值高达0.906，此外巴特利特球形检验的统计量为2241.692，相应的概率Sig.为0.000，非常适合做因子分析。经过Varimax转换后抽取三个因素，这三个因素对总变异量的解释累计达到65.974％，分别命名为F1情感忠诚、F2规范忠诚、F3义务忠诚。本部分总Cronbach’sα系数达到0.903，三维度的内部一致性分别为0.925、0.841、0.603。同样具有较高的信度和效度。
四 数据分析
(一)员工参与及其各维度与员工忠诚度及其各维度之间的偏相关分析
根据前文论述可知，员工自身因素是影响员工忠诚度的因素之一，本文为保证研究的严密性，把员工年龄、工龄、学历及职务作为控制变量，利用统计软件，对整体员工参与及其各维度及与员工忠诚度及其各维度之间的相关性进行分析，结果如表1所示。
由表1可以看出，员工参与各维度当中，能力提升的平均分最高为3.2246，授权最低为2.9839，说明国内企业对员工的授权不太重视，没有给与员工足够的自主空间。同时，从员工参与五维度之间以及员工忠诚度的三成分之间的相关看，都比较显著。从各量表的内部一致性系数可以看出，大部分都在0.8以上，可见员工参与及员工忠诚度量表都具有良好的同时效度。另外，从表中可以看出，员工自身因素当成控制变量后，整体员工参与与整体员工忠诚度之间的相关系数达到0.549，认为具有较强的相关性，同时，员工参与的各维度与情感忠诚相关性最强，与规范忠诚的相关性相对次之，而只有信息共享与公平报酬与持续忠诚在显著水平0.05时显著相关。
(二)员工参与各维度对忠诚度不同维度的回归分析
在相关分析的基础上，本文采用SPSS15.0中线形回归分析的逐步回归方式(Stepwise)，以员工参与各维度作为自变量，整体员工忠诚度
各维度为因变量，通过比较回归系数判断出员工参与各维度中的哪些维度对员工忠诚的影响最为显著，哪些维度的影响次要显著。具体如表2所示。
从表2中可以看出，在情感忠诚度的回归分析中，第一步引进的变量是公平报酬，第二步引入的变量是认同，然后引进了信息共享。引进这3个变量后，方程的复相关系数的平方分别由0.404增加到0.497、0.513，因此，认为拟合优度较好。F检验统计量的观测值为73.342，其分布的显著性概率为0.000，说明因变量和这3个自变量的线性关系是显著的，可建立线性模型。第3个回归方程为Y1(情感忠诚)=1.366+0.195×公平报酬+0.320×认同+0.191×信息共享，标准化回归系数分别为0.394、0.284、0.179，因此影响情感忠诚的各维度是公平报酬、认同和信息共享。由此部分验证了假设H1、H2、H4。同理，规范忠诚回归方程为Y2(规范忠诚)=1.524+0.197×认同+0.175×公平报酬+0.157×信息共享，标准化回归系数分别为0.215、0.202、0.180，因此影响规范忠诚的各维度依次是认同、公平报酬和信息共享，同时表示它们对规范忠诚的影响程度较低。此结论同样部分验证了H1、H2、H4。在持续忠诚的回归中，只有“公平报酬”这一预测变量进入了回归方程，其标准化回归系数为0.165，F检验统计量的观测值为22.509，其分布的显著性概率为0.017，表示在显著水平0.05的条件下，才能说明它对持续忠诚的影响是正向的，方程的复相关系数的平方为0.027，同时表示它对持续忠诚的影响程度较低。此结果部分验证了H4。
综上所述，我们可以得出五个假设当中，只有H4完全成立，H1、H2部分成立而H3、H5则完全不成立。
五 研究结论与建议
(一)研究结论
综合以上研究，我们对员工参与及其与员工忠诚度的相关性分析，具体得到如下结论：
1)员工参与的结构同样适用于中国不同性质的企业。本研究所用员工参与量表是基于国外的量表所编制，实证结果表明其结构同样包括五个维度，分别是：信息共享、认同、公平报酬、授权及能力提升。进一步可以得出员工参与是一个包含五个维度的系统工程，而并非只是听取基层员工的建议或让其在有一定的工作自主权，这些仅仅涉及到参与管理中的部分认同和授权，除此以外，它还包括公平报酬、能力提升和更大程度上的信息共享。
2)员工参与及其各维度与员工忠诚度正向显著相关。研究结果表明，员工的学历、年龄、工龄及职位等因素并不影响员工参与与整体员工忠诚度的显著相关性。
3)员工参与的不同维度对不同忠诚的作用有所差异。对情感忠诚作用显著的三因素中重要次序依次是公平报酬、认同和信息共享；对规范忠诚作用显著的三因素中重要次序依次是认同、公平报酬和信息共享；而对持续忠诚作用显著的只有公平报酬一个维度。
4)授权和能力提升对忠诚度的作用相对较小。授权和能力提升在忠诚度三个维度的回归分析中都没有进入回归方程，表明两者对员工忠诚度的影响相对较小。
(二)管理建议
针对上述研究结论与启示，对企业管理者提出几点建议：
1.坚持开展员工参与薪酬管理，切实做好薪酬公平。
从实证结果可以得到，公平报酬对员工忠诚度的三个维度都有显著的作用，这就要求管理者要做好员工参与与薪酬管理中的交往公平、程序公平和结果公平的充
分结合。交往公平方面，管理者要及时向员工传递有关薪酬制度的信息，解释薪酬分配的过程与结果。程序公平方面，就是要给予员工与决策权力，让员工参与到企业绩效考核标准、薪酬制度的制定与实施过程中去，从而实现决策过程的公平性。
2.信任、尊重员工，完善企业的内部沟通机制。
通过回归分析，结果已能说明员工情感忠诚、规范忠诚与认同及信息共享都有着显著联系。因此，提高员工忠诚度时，我们必须强调认同及沟通的重要性。具体就是一方面要帮组员工制定清晰的职业生涯规划的前提下致力于提高员工的各项能力，并且要为员工能力的发挥提供平台；另一方面要通过建立完善的经济契约来加强员工的职业道德，同时还要建立良好的情感沟通机制来凝聚人心，使员工与企业建立共同愿景，在此基础之上形成统一的核心价值观，从而提高员工与企业之间的忠诚关系。
3.加大授权幅度和扩展培训种类和范围。
参与各维度平均值当中，授权只有2.9839，是五个维度当中最低的一个，这就反映出在企业管理中，管理者还没有充分的授权。因此，要加大授权幅度，在提高员工的自身的能力的同时，让其体会到领导对他们的重视和认可，从而提高他们的忠诚度。另一方面，管理者要扩大培训的种类和范围，培训不能简单地针对员工某一单纯的技能来开展，而是要提高员工的各方面能力，比如沟通、团队合作技能。另外，培训也不能仅仅针对中高层管理者，还要重视普通员工及基层管理者。
(三)研究局限及今后研究方向
本研究在中国背景下验证了员工参与的五个结构维度，以及各维度对员工忠诚度的不同影响进行了实证研究，在研究内容上有所创新，但由于研究条件和时间的限制，还存在一定的局限性，未来的研究可以从以下方面：(1)展开拓宽取样范围，并加大样本量，进一步检验结论的精准性；(2)通过不同区域及行业的对比，来考察各地区及各行业员工参与状况及其对员工忠诚度的不同影响。
第四篇：网上预约报账模式对高校财务管理的影响论文
1高校财务管理应用网上预约报账模式的作用
1.1人力资源高效化利用
众所周知，在传统的高校财务报账活动中，报账主体包括校园、教师、学生三部分。其中校园报账普遍囊括教材采买、基础设备建设及行政消耗等，这类经费比例超过报账的八成，且呈现集中性，财务人员管理较为方便。相反，教师、学生报账虽然占比不足两成，但其却存在频率大、数额小、杂项多等特点，财务人员若想将其整理、核审、归纳与入档需要耗费较大精力。对此，数字网络环境下的网上预约报账模式的应用，在一定程度上调动起每个报账人的积极性，让其参与到财务管理的填写、提交环节之中，节省了财务管理人员很多时间，从而提升了人力资源的使用效率。
1.2财务信息对称性提升
分析传统的报账模式可以发现，报账人往往不能很好地追踪、了解自己报账内容的审批情况与审批进展，从而产生对报账系统的不满。此外，因为信息的不对称与不公开，传统报账结果的经费运用情况并不能及时反馈给报账人，并造成报账人在课题开展、活动筹划、办公用品及实验用品填充时产生超支、串位等情况。对此，利用网上预约报账模式打造的报账平台进行信息交互，财务报账人可第一时间了解报账进展力度，并对财务预算使用情况有所了解，最终实现报账体系的信息对称。
2网上预约报账模式融入高校财务管理存在的问题
2.1财务信息录入操作不规范，人员素质培养力度不足
当前，影响网上预约报账模式于高校财务管理中应用的重要问题之一是财务信息录入操作的不规范，而细致分析该问题产生的原因，则要追溯到人员素质培养的力度不足之上。可以说，从当前网上预约报账模式的应用情况来看，其操作不规范大体表现在固定录入人员及专业报账者的缺失，因此使报账填写部分信息不规范。众多的报账人员在进行报账中可能对网络操作不熟悉，对填写规范不了解，更喜欢当面沟通等心理与行为因素的影响，从而造成其在进行网络报账时填写不科学。对此，针对报账填写的培训不够规范，并未使报账填写项目规范在各科室之间普及，网上报账表格的应用与注意事项未列入报账培训中，造成报账人员报账素养不强，应用能力欠佳。
2.2财务信息报账制度不健全，网络报账平台建设不到位
综合以上两点问题不难看出，现阶段网上预约报账模式应用于高校财务管理之中还存在不成熟之处，而其不成熟的基本原因除人员素养不高外，财务信息保障制度建立不完善，网络保障平台建设不到位也是重要的问题所在。从现阶段网上财务报账的工作环境来看，填写规范不完善，配套监督检查设施不全，以及数据备份、管理体制未建立，都严重影响了网上预约报账的安全性与稳定性。此外，网上预约报账平台打造对不同客户所提供的权限也有所不同，无论是财务信息、报账信息，还是个人资料，登录权限，以及登陆后的操作权限及信息更改权限都需要极为严格的机制划分与审核，但从目前网上预约报账发展来看，其相关平台建设还优待进一步完善，运营、管理、数据备份与信息质量保证仍需加强。
3网上预约报账模式融入高校财务管理的优化方案
3.1基于规范落实复合型人才培养
当前，为保证网上预约报账模式科学融入高校财务管理体系，贯彻与落实操作规范尤为必要。科学建立良好的规范培养体系，行之有效地将规范操作贯彻于高校内部人员心中，保证其在未来的报账工作中根据规范进行合理操作。对此，针对高校各组织部门及个人进行网上预约报账规范教育，并将开展定期抽查、定期培训，确保网上预约报账人可规范填写，降低因填写不规范导致的报账提交失败，报账核准时间长等情况。此外，为确保报账复核快速，及时高效的拨款给报账组织或个人，高校财务管理机构应针财务审核人员进行科学化的培训，配合“十三五”规划针对会计、审计人员的发展指导，培养具备审计素养、核查素养及信息化素养的现代化会计人员，以便其应对网上预约报账时可更快速、精准、高效地核准、审批报账项目，尽量减少报账耗时。
3.2基于平台优化建立报账制度
科学培养人才，积极维护网络安全，将为网络平台优化奠定良好的基础环境，在此之上，利用监督管理思维，建立网络报账制度，从而加强对网上报账操作的有效监管，将可确保网络报账模式的发展科学。对此，根据网络报账的基本流程拟定网络保障的规范制度，将其通过建立完善的培养模式渗透于各校园组织及个人的报账行为中，确保网络报账填写规范。在此基础上，建立良好的监督管理体系，定期审核网络用户权限及其操作，对操作失误过多的用户进行行为规范再教育，以便其在今后的报账填写中可以注意不再重复犯相同的错误。此外，在建立网络报账平台过程中，应注重延伸制度的建立，将网上报账这一平台融入到校园网建设之中，借助互联网络扩大报账平台的应用场合。综上所述，数字技术的日渐成熟令现代管理体系开拓出全新的管理模式，其中高校财务管理借助网上预约报账模式的应用可实现财务管理的优化发展。因此，应对网上预约报账开展存在的问题，从人员培训、安全监控、制度建设等角度出发，拟定科学的发展策略，优化高校财务管理体系。
参考文献:
［1］叶萍茹.互联网+高校网上预约报账体系构建模式研究——以西北大学为例［J］.西部财会,202_(2).［2］杜孙杰.基于数字校园平台的高校网上预约报账系统的改进研究［J］.中国管理信息化,202_(6).
第五篇：顾客忠诚类型及其对企业营销的影响
顾
客
忠
诚
类
型
及
其对
企
业
营
销的影
响
---------------
摘要：随着社会的发展，顾客所面对商品的选择越来越多，企业间的竞争越来越激烈，单纯的使顾客满意，已经不能使企业在行业中很好地生存下去了。因此，企业的根本目的已经发展为如何留住顾客，培养顾客的忠诚度。在市场竞争中，对企业来讲，顾客忠诚度管理已经成为企业营销管理的一个重要组成部分。因此，企业管理人员应在全面了解顾客忠诚度形成原因，尤其是其影响因素的基础上实施顾客忠诚度管理，努力培养顾客忠诚度。
关键词：顾客忠诚、垄断忠诚、利益忠诚、惰性忠诚、信赖忠诚、潜在忠诚、企业营销。
一、顾客忠诚类型
（一）垄断忠诚
企业或者产品在行业中处于垄断地位，消费者无论满意与否，只能长期使用这些企业的产品或服务。典型的例子就是城市居民用的自来水，以及电力服务等。（二）亲缘忠诚
企业的员工甚至员工的亲属因为忠诚于企业所以忠诚于企业的产品。比如汽车公司的员工会只选择自己公司生产的车，一些电信公司的员工包括他们的亲属都只长期使用他们公司提供的电信网络等等。
（三）利益忠诚
这种忠诚源自于企业给予的额外的利益，比如，价格刺激、促销活动等。这种情况下，一般是价格敏感性的客户会对同质产品中价格相对低的企业所提供的产品服务表现出忠诚。
（四）惰性忠诚
有些客户出于方便或者因为惰性会长期保持一种忠诚，如，很多人会固定地光顾临近的超级市场购物。
（五）信赖忠诚
客户对产品或者服务满意，并逐步建立一种信赖关系，随着时间的推移这种
信赖就成为了一种忠诚。这种忠诚相对可靠度、持久性高。这种忠诚是企业实施CRM所追求、研究的忠诚。
（六）潜在忠诚
潜在忠诚就是指客户虽然拥有但是还没有表现出来的忠诚。
二、顾客忠诚及顾客忠诚度营销理论
顾客忠诚是指客户对企业的产品或服务的依恋或爱慕的感情，它主要通过客户的情感忠诚、行为忠诚和意识忠诚表现出来。其中情感忠诚表现为客户对企业的理念、行为和视觉形象的高度认同和满意；行为忠诚表现为客户再次消费时对企业的产品和服务的重复购买行为；意识忠诚则表现为客户做出的对企业的产品和服务的未来消费意向。这样，由情感、行为和意识三个方面组成的客户忠诚营销理论，着重于对客户行为趋向的评价，通过这种评价活动的开展，反映企业在未来经营活动中的竞争优势。顾客忠诚度营销理论是在流行于20世纪70年代的企业形象设计理论和80年代的客户满意理论的基础上发展而来的。其主要内容可表述为：企业应满足客户的需求和期望为目标，有效地消除和预防客户的抱怨和投诉、不断提高客户满意度，促使顾客的忠诚，在企业与客户之间建立起一种相互信任、相互依赖的“质量价值链”。
三、如何针对不同的顾客忠诚类型制定不同的营销策略
1.垄断忠诚
对于垄断忠诚客户，由于本行业不存在其他竞争对手，可以轻松获得市场，因此并不需要制定特别的营销策略来获取竞争对手的市场，这个行业只需要一个企业进行生产就能满足整个市场的产品供给，这样的企业适合于进行大规模的生产。具有这种规模的生产就具有经济性，低于这种规模的生产则是不经济的。这样来看，规模经济就成为垄断形成的重要原因。同时，大量的固定资产和资金作用的充分发挥，使企业具有了进行大规模生产的能力和优势，因而这个企业能够以低于其他企业的生产成本或低于几个企业共同生产的成本、价格，向市场提供全部
供给。那么，在这个行业当中，只有这个企业才能够生存下来，其他企业都不具备这种生存能力。因此我们称垄断企业是皇帝的女儿不愁嫁。
以电信业的发展为例，如果某一个城市有几个电话公司，每个电话公司都要花费巨额投资建设一个通讯网络，而且各个公司的电话通讯网络都因有其自己的技术特性而很难相互连接，每个电话用户则只能利用一个公司的通讯网络，因而在几家电话公司分散经营的条件下，要花费巨额投资进行重复建设。如果一个电话公司垄断经营，既能保证技术的统一性，又能避免重复建设，资本的投资效率和利用效率都得到提高。这种状况，在自然垄断性行业发展初期是垄断市场形成的一个重要原因，但是，随着现代科学技术的飞速发展，通信业网络相互利用的技术性障碍已不复存在，电信业已不能再因此而实行高度垄断经营，必须引进适度的竞争才能促进其健康发展。现代社会条件下，电信业的高度垄断经营，只能损害消费者和社会的利益，阻碍电信业自身的健康发展。
2.亲缘忠诚
依靠家庭血缘关系维系的市场营销，如父子，兄弟姐妹等亲缘为基础进行的营销活动。这种关系营销的各关系方盘根错节，根基深厚，关系稳定，时间长久，利益关系容易协调，但应用范围有一定的局限性。因此对于亲缘忠诚顾客所采用的价格策略应该是折扣定价策略。让本企业的员工及其家属享受到本企业生产产品才能享受到的优惠价格，进而起到营销的作用。
3.利益忠诚顾客
利益营销在顾客势力崛起的时代，追求业务成长最好的途径不是追求更高明的营销手法，而是要学习怎么成为顾客利益的维护者，持续维持顾客对你的信赖。维护顾客利益就是，提供顾客真实的商品信息、研发顾客真正需要的产品，让满意的顾客主动把这种有利的伙伴关系告诉其它人。
对于利益忠诚顾客我们一定要清楚利益是相对而言的。我们在这个世界上没有永远的利益，任何产品对顾客都是相对的，也就是说对这些顾客来说，它是个人利益，但对另外一些客户来讲就不一定了。例如对于一件毛衣低端消费者看中的是价格低廉，而像中端消费者会更看重质量方面不能起毛，对于高端消费者他会更看重是否能够凸显身份。因此当我们就应该根据本企业产品的目标人群制定不同的营销策略，比如苹果电脑它卖的是个性化产品，而不是大宗话产品，他要针对的是一群数字发烧友。选择它的不会是普通人。为了他们所追求的的理想，他们会标新立异，胡特立独行。但是他们确实社会的榜样，同样也是最具有消费能力的群体。在做过不变的80/20商业法则运算后不难发现，他们才是苹果电脑真正的拥有者。在判断了目标消费者群体的存在后，需要依靠苹果强大的技术与无与伦比的优质性质，令消费者对苹果的激情永恒不变。苹果的消费者也正是因为苹果能带给他们心中崇尚的个性，特立独行并且也满足部分人了内心的虚荣心因此能够获得如此好的销售量。
4.惰性忠诚
消费者转换品牌的意识处于沉睡之中，没有意识到应该转换品牌；或者即使意识到应该转换品牌了，但是因为惰性迟迟没有行动；或者十分想转换品牌，因为一些客观的原因，暂时无法完成转换。对于因为方便而选择该企业产品的顾客，企业要想留住他们就应该继续让他们享受到获取商品的便利，例如肯德基的宅急送很成功一个例子。对于转换品牌意识薄弱的顾客，企业可以采取积分卡来留住顾客。
5.信赖忠诚
对于信赖忠诚的顾客我们要知道他们是最认可我们企业品牌产品的人，我们更加要品牌产品的内在质量，树立良好的品牌形象，树立顾客至上的服务理念，注重消费者使用时的精神感受。
6.潜在忠诚
对于潜在忠诚的顾客我们要加大广告宣传力度，提高品牌形象，与消费者建立良好的沟通渠道，了解消费者真正想要的是什么，使潜在顾客变为信赖忠诚顾客。
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