第一篇：加强高校后勤队伍建设的思考论文
[摘要]后勤工作是高校工作重要组成部分，加强后勤队伍建设决定着高校后勤管理水平和服务质量，影响着高校整体水平和培养目标的实现。本文针对高校后勤队伍存在的问题，提出了加强高校后勤队伍建设的措施。
[关键词]高校；后勤；队伍建设
后勤工作是高校工作重要组成部分，后勤职工在高校工作中担负着管理育人、服务育人作用。在高校后勤社会化改革、探索新体制、新机制的转折时期，如何建设一支事业心强，遵守纪律、爱护国家财产、技术熟练、具有社会主义道德品质、全心全意为师生员工服务的后勤职工队伍，决定着高校后勤管理水平和服务质量，影响着高校整体水平和培养目标的实现。
一、辽宁省高校后勤队伍现状
近年来，辽宁省高校后勤队伍发生了巨大变化，有些高校已开始从行政管理、教师以及优秀毕业生当中挑选部分人员加入后勤队伍，从而改善了后勤队伍的年龄结构、学历结构和职称结构。但从涵盖理、工、医、农、财经、外语等15所院校在编的1507人后勤队伍现状调查结果来看，仍不能适应当前学校改革发展的需要，“三多三少”不合理结构仍然存在。即“低学历的多，高学历的少；普通工人多，技术人员少；简单劳动者多，人才少”。后勤队伍的状况不容乐观，后勤队伍的建设应引起足够的重视。
二、高校后勤队伍存在问题
1.学历结构偏低、年龄偏大从表1中看出，本科以上学历仅占20.17%，高中以下占63.58%，随着高校发展，后勤管理向着科学化、规范化迈进，利用现代科技手段进行管理，加强后勤信息化建设已成为面临的实际困难；从表2中可以看出，40岁以下占21.51%，40岁以上占78.49%，其中45岁以上占58.2%，在后勤人员只出不进的政策下，再过10年将有55%的人员退休，高校后勤服务与保障将难以维系。
2.职称结构不合理、工人技师断档从表3、4中可以看出，管理人员高级职称占3.58%，工人技师占9.02%，且工人技师平均年龄56.8岁，且高级工的平均年龄也超过50岁，再过3-5年，80%-90%技师将退休。这样一支队伍中的骨干力量，与日益发展壮大的高校形成巨大反差。
3.存在问题原因
后勤职工队伍中，由于特殊历史原因，造成的学历层次偏低、文化水平不高；后勤深化改革以来，压缩后勤规模，后勤职工只出不进，形成自然减员，年龄偏大；长期以来高校对后勤队伍建设重视不够，重使用轻培养，与师资队伍建设相比，后勤队伍在人员配备、业务进修、技术培训缺乏近期和中长期的规划，而且没有在后勤方面引进大学以上的人才，使队伍出现了断层；后勤人员自身缺乏危机意识和竞争意识，一些职工文化水平不高，不能读、不能写、不懂管理，只会埋头苦干，加上后勤工作琐碎、复杂，使从事后勤工作的同志也常常忽视学习和自身素质的提高，缺乏紧迫感和危机感；更有不少人把后勤工作看得很简单，不认为它是一门学问等等，结果造成整体队伍文化素质低，结构不合理。因此，后勤职工队伍建设、调整队伍结构、不断提高职工队伍综合素质、建立一支能够满足学校服务保障体系要求、精干高效、勤恳务实的后勤职工队伍是摆在我们面前的重要任务。
三、加强高校后勤队伍建设的措施加强高校后勤队伍建设可以依照以下整体思路稳步进行：通过岗位和编制控制队伍规模；通过培养和引进提高队伍素质；通过事业和政策稳定骨干队伍；通过考核和竞聘优化队伍结构；同时重视技师队伍的梯度建设。
（一）拓宽进人渠道
人才引进是队伍建设中最重要的组成部分，通过多种方式吸引不同类型、不同层次的优秀人才加入到后勤队伍中来，使队伍整体素质不断提高，逐步实现人才引进的制度化和规范化。
1.本着公开、公平、公正的原则，公开招聘，严格考核（包括面试、笔试、实际操作、心理测试等）、岗位试用、择优录用岗位需要、专业相关的优秀应届毕业生。
2.积极挖掘具有较丰富工作经验和较高管理水平的人才，将他们吸引到后勤的重要工作岗位中来。
3.根据岗位需要，积极培养和引进能够确保学校正常运行的、思想素质好、技术水平高的应用技能型人才，即工人技师。
4.探索建立基地，采取吸引专业对口的院校学生定点到后勤相关岗位实习等措施，经过培养、考察、实践，双向选择，留下表现优秀的毕业生充实到后勤工作一线，不断提高队伍专业化水平，保证队伍来源的基本素质。
（二）加强培训考核
培训考核的目的是提高工作能力、服务水平和工作业绩，使职工了解和熟悉自己的岗位职责和考核标准。
通过培训考核，不断更新知识，使职工在工作中表现出高昂的工作热情和良好的工作态度、高度的责任心和技能水平，促进队伍整体素质提高，适应学校发展建设的需求。
1.加强基层党团组织建设，充分发挥党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。加强思想政治工作，强化后勤文化建设，不断增强队伍的凝聚力和战斗力，牢固树立服务意识、育人意识、大局意识和忧患意识，把优秀分子吸引到党团组织中来，发挥模范带动作用。
2.鼓励员工积极参加与工作岗位相关的学历教育，以适应学校事业发展和岗位的需求，达到提高工作绩效的目的，在职工学习过程中给予一定的支持和鼓励。
3.鼓励员工积极参加专业岗位培训并取得专业技术等级证书，将技术等级与薪酬直接挂钩，促使员工技术不断提高，知识不断更新，服务水平不断改进，以适应新形势的需要。
4.充分挖掘人力资源使用潜力，通过岗位轮换、岗位交叉使用、人力资源共享，团结协作，努力实现一人多职、一职多能，提高工作效率，保证人力资源得到最合理、最充分的使用。
5.明确岗位要求，完善考评办法。建立健全岗位职责，制定岗位说明书，落实全员岗位责任制，对干部按照“德、能、勤、绩、廉”五方面的要求进行考核和评议；对职工进行政治思想、工作表现和业务技能等项考核，实施职工分级考评办法，考核结果与晋升、薪酬挂钩，建立有效的考核监督机制和激励机制。
（三）规范用人管理
制定合理的人力资源管理办法，建立良好的竞争机制、激励机制和分配机制，激励员工积极主动做好工作，把岗位职责、考核竞聘、分配晋升有机地结合起来。
1.合法用工，分类管理。按照学校人事制度改革的要求，进一步完善用工制度。根据后勤职工队伍庞大、编制多元化的特点，不断完善各类编制人员的管理办法，充分调动每个员工的积极性，激发工作热情，真正以主人翁责任感对待自己的本职工作。
2.改革薪酬，政策激励。积极稳妥地进行薪酬制度的改革，进一步完善岗位绩效工资制度，实行工资分类管理，深化薪酬调整机制和分配激励机制改革。制定合理有效的薪酬分配方案和管理办法，是人力资源管理中的一项重要工程。
3.提倡参与，关心成长。加强软环境建设，建立后勤特色文化，用后勤精神教育、引导员工更好地工作；充分发扬民主，鼓励员工积极参与管理，大胆提出合理化建议，增强员工的主人翁责任感；重视优秀人才的选拔与培养，树立先进典型，增强后勤队伍的凝聚力。
4.技能型人才的来源和培养模式。高度重视后勤服务保障运行所需技能型人才的引进和培养工作。短期内，高级技工以自我培养为主，技师、高级技师以引进为主。长远看要建立技能型人才梯队，通过培训、培养造就一支综合素质好，技术水平过硬的工人技师队伍。
（四）人员有序流动
通过加强规范管理，在员工技能及队伍整体素质普遍提高的前提下，按照人力资源共享的原则进行人员调整，促进职工队伍合理、有序流动，确保队伍的活力和战斗力。
1.定岗定编、减员增效。因事设岗，按岗定编，根据后勤服务保障体系和岗位的需要，依照满负荷工作量的原则，科学、合理地进行岗位规划设置，明确岗位职责和岗位定编，实现减员增效。
2.严格考核、竞争上岗。让职工了解本岗位的工作内容、技
术要求和相关知识。在定岗定编的基础上，逐步完善竞争上岗机制。实行竞争上岗，标准统一公开，人员能进能出。通过落实考核机制，达到提高技能，推动工作，增强服务意识，提高服务质量的目的。
3.择优聘用，有序流动。探索建立优秀人才补充和人员有序流动相结合的人力资源开发机制。在定岗定编、考核的基础上择优聘用，提高引进质量，为后勤的管理和服务工作注入新的活力。
4.措施得当，稳定队伍。对后勤各类骨干，通过事业留人和政策倾斜吸引优秀人才，保持骨干队伍的基本稳定。以后勤精神凝聚人，以教育事业鼓舞人，以多方关怀感动人，以政策突破激励人。充分发挥党政工团组织的作用，建立一支能打硬仗的、稳定的后勤骨干队伍。
在学校的发展建设过程中，加强后勤队伍建设是事业发展的需要，还需要按照专业化服务的要求，调整结构，转变观念，本着科学、精干、高效的原则，为后勤可持续发展，构建满足大学建设需要的后勤服务保障体系和坚实的人力资源基础。
[参考文献]
[1]李志峰.高校后勤队伍建设浅议[J].黄冈师范学院学报，2006，（2）.[2]孙丰荣.提高后勤队伍素质，推动高校后勤深化改革[J].高等农业教育，2003，（5）.[3]刘伟.浅论目前我国高校后勤队伍的素质[J].咸宁学院学报，2006，（4）.
第二篇：关于加强高校后勤服务的几点思考
关于加强高校后勤服务的几点思考
【摘要】我国的高校后勤体系是高等教育管理的一个重要的组成部分，它担负着为我国更好地培养人才的重要任务。然而，在高校后勤的改革中，尤其是在其服务中，仍然存在着许多难以解决的问题与弊端。这就需要我们认真地分析、探求这些问题所产生的来源，思考其问题的症结所在，对症下药，找到有效的解决思路，及时地克服掉这些难题，从而才能保障高校后勤服务系统的顺利发展，更好地为教育服务。
【关键词】高校后勤；服务；教育
高校后勤是高等教育管理的一个不可分割的组成部分，可以说它是我国高等教育事业发展的坚强的后盾。我国对于高校后勤的改革已进行了很长时间，从中央到地方都采取了许多非常有力的措施，从而取得了很大的成绩。但是我国仍然处于社会主义初级阶段，特殊的国情和当前的社会制度决定了高校后勤仍然是高等院校的重要组成部分，仍然要为高校的教学、科研和师生员工而服务。由于高校后勤工作较为复杂，在高校后勤服务中就不可避免地会产生一系列难以解决的难题与矛盾。随着我国高等教育事业的飞速发展，高校后勤服务中所存在的问题亟待解决。
一.高校后勤服务所面临的问题
“后勤”一词来源于英文单词“Logisties”，这个词在牛津高阶英汉双解词典里是指军队为维持战争的进行所需的人和物的支持保障系统。[1]后来在我国，“后勤”一词逐渐被应用到机关、高校、事业单位中的行政事务和保障服务性工作中。而“高校后勤”则是高校后勤社会化改革以来，人们对为高校提供后勤服务的，从高校剥离出来的后勤实体的总称。那么，如今的高校后勤服务究竟存在着什么样的难题呢？问题有三点：
（一）高校后勤服务所存在的资源浪费现象
高校后勤服务属于教育管理的范畴，教育管理活动中的突出矛盾是教育管理资源的有限性同提高教育质量与教育管理效益之间的矛盾。[2]因此，我们应该在有限的教育管理资源条件下，尽可能地提高教育管理效率与效益。如果后勤服务机构设置过于繁多和精细，就会造成责、权、利不能够协调统一，致使工作效率难以提高，也会因此造成不必要的资源浪费。比如我校河海大学学生所使用的校园卡，它既能用做学生的饭卡，也可以用做借书证，看似方便，其实不然。学生要为校园卡充值，首先要到中国银行或存款机上用相对应的银行卡存款，然后才能去食堂设有的圈助机上用校园卡进行圈助，其烦琐过程起码要花上十五分钟的时间。而存款机或圈助机任何一方又会经常出现故障，学生饿肚子是常有的事。又如，学生们在缴上网费时，首先要到科学馆去打印缴费单，然后再跑到相隔有五分钟路程的河海馆财务处去盖章，盖完章后才能到对面的缴款处缴款，最后才能拿着相关证明回到科学馆进行上网开通，而这一过程再快也要花半个小时的时间。由此可见，其服务机构的繁杂既浪费了学校的人力、物力、财力，又大大浪费了学生宝贵的学习时间，这是高校后勤服务所存在的主要问题。
（二）高校后勤服务的非人性化问题
何谓“人性化”？人性化就是要以人为本，了解人的心理和需求，尽量考虑每个人的利益，更贴近人的本性，体现人的平等，尊重人的需要。高校后勤在为广大师生服务中就应当本着这一原则，真正地做到以教师、学生的利益为本，每一件细枝末叶的小事都尽量做好，力求使他们满意。然而在后勤服务中所存在的非人性化问题却比比皆是：如某学生在学校餐厅的饭菜中吃到蜘蛛、苍蝇，甚至铁丝；再如，某学生去校医院看病拿药，却因医务人员忙于聊天而遭到怠慢、奚落；又如，某教授因为教室的多媒体出现故障而未及时修理，与相关
管理人员理论，却被管理人员辱骂了一顿。可以说，上述这些后勤工作者，他们在为师生服务时，并没有真正以人为本，而是缺乏了那么一丝“人性”。因此，他们的非人性化服务从小方面看，会引起广大师生的不满与投诉，从而受到校方的批评乃至辞退；从大的一方面看，他们的服务极有可能会影响到学校的后勤管理效益，进而影响到整个学校的教育教学质量与声誉。
（三）高校后勤服务的盈利性目的过强
高校后勤服务追求的目标除了经济效益之外，更大程度上应着眼于全校的公共目标和效益的实现。如果高校后勤服务完全的市场化，那就意味着高校后勤集团是以追求利润最大化为首要经营方针和目标的。可是高校的后勤服务，除“利”字之外，还要讲求一个“情”字，这是因为学校的老师、学生对学校有充分的信赖感和归属感，他们认为学校是这个几乎市场化的社会所仅剩下的唯一一块“净土”了，尤其是那些公益性较强的项目，如学生的日常饮食、学生宿舍，学生的上网费用等与学生的关系就更为紧密。然而，现在许多的高校后勤却利用其在校内垄断经营之便从学生身上牟利，在此仅以高校食堂为例。由于没有竞争，许多高校食堂菜价趋高，分量趋少，成了牟取暴利的绝好场所。比如一份三元的荤菜，通常只能买到几小块肉，且嚼不烂的骨头、杂碎居多；一份一元的素菜，同样少得可怜。又如某高校后勤集团向学生出售死猪肉、地沟油事件而被媒体暴光。高校食堂赚不赚钱，是不是暴利单位，由这几个事例来分析便一目了然了。
通过以上所提到的高校后勤服务中所存在的三个问题，我们可以察觉到这三个问题在我们大学的日常学习、生活中是最为常见的，但又是不容易解决的。要解决问题，就应该从其产生的根源入手，认真剖析问题所产生的原因。
二.高校后勤服务问题产生的原因剖析
（一）旧的高校的管理体制是其主要问题产生的根源
高校后勤管理是属于整个学校管理体制的一个组成部分，他们的关系是局部与整体的关系。高校后勤服务所存在的资源浪费问题则是旧的高校的管理体制所遗留下的产物，它的存在基于以下条件：条块分割的行政管理系统和高度集权的计划经济模式；国家大包大揽式的招生和分配制度；体现社会主义优越性的高福利和追求相对公平的低工资制度。在这种条件下，当时的高校后勤服务队伍一应俱全，后勤自成系统，实行行政管理，其组织形式的主要特点便是“大而全，小而全”，学校过多地承担着办社会的职能，运行机制则以封闭式的自我管理与自我服务为主，这样也就没有了节约和浪费的概念。而由于现在的高校仍然存在资源配置的供给制，经费使用的拨款制，管理模式的行政型，服务方式的福利型，这就使得高校后勤在经过不彻底的改革后也相应存在着行政主导、机构庞杂、资源浪费、人浮于事、忙闲不均、效率不高等弊端。
（二）高校后勤服务组织缺乏必要的经营理念
首先，我们需要明确一下经营理念的概念。经营理念，就是管理者追求企业绩效的根据，是顾客、竞争者以及职工价值观与正确经营行为的确认,然后在此基础上形成企业基本设想与科技优势、发展方向、共同信念和企业追求的经营目标。[3]高校的后勤服务组织即后勤集团，只有充分应用其正确的经营理念，以后勤的经营意识为其立业之本，才能实现经济效益与服务效益的双赢。可是，由于后勤集团是校内经营，没有竞争的对手，在这种情况下，致使了许多高校后勤集团缺乏必要的经营理念。他们没有高明的管理计划、手段、目标与经营意识，而员工又缺乏必须的培训与服务素质。例如，许多食堂的服务态度较差，这几乎成了高校食堂的一大通病。假若是在校外的餐馆就餐，发现饭菜里夹有苍蝇、头发之类的杂物，完全可以理直气壮地找经理讨个说法。同样的遭遇，换在高校学生食堂里就无法受到关注，顶多服务员甩给你一句“扔掉不就完事了”，然后再也不正视你。如此的经营方式，如此的服务态度，如果是在校外的餐馆，早就破产关门了，可是在学校学生也只能忍气吞声了。但
是，如果这种状况持续下去的话，高校后勤集团的经济效益与服务效益迟早会遭受惨痛的打击。
（三）对于高校后勤服务目的的定位仍不明确
高校后勤服务的目的到底是盈利性的，还是服务性的，目前仍然有许多高校在其定位上还是处于模糊状态。他们当中有的认为后勤服务既然是一种服务行为，就应该将盈利放在首位，因为如果后勤集团在做出服务之后得不到相应的报酬，或者说所取得的效益无法再维持他们服务经营的运作，那么他们是不会从事这种无利可图的工作的；还有一部分认为学校是培养人才的地方，这主要是通过教书育人、管理育人、服务育人的途径来实现的。高校后勤服务系统担负着大量的管理与服务的工作职能，在具体工作中服务学生，教育学生，而不能单纯从创收角度来理解后勤行为，因为学校办教育毕竟不同于校外的公司、企业，不是用来赚钱的。同时，学生的经济来源主要来自家里，况且有相当一部分学生家庭环境比较困难，如果学校后勤服务只是单纯地盈利为根本目的，那么会有同学无法承担得起高的消费水平。所以说，对于这两种观点的定位，许多高校现在仍在权衡、困惑、为难之中。对于高校后勤服务目的的正确定位，将直接关系到高校后勤服务系统以后发展的命运。
由此可见，上述三条是产生高校后勤服务问题的必然原因。马克思主义哲学告诉我们，解决问题首先要分析问题，分析问题产生的原因、背景与条件，然后才能更加深入地了解问题，找到解决问题的方法。在此，我们可以通过以下几条思路来尝试有效地解决在高校后勤服务中所存在的种种问题。
三．关于加强高校后勤服务的几条思路
（一）建立节约型的高校后勤服务系统
如今的许多高校后勤服务系统，在其运作的过程中的确存在着资源大量浪费现象，而要尽可能地减少人力、物力、财力等有限资源的浪费，就必须要建立起节约型的后勤服务系统。首先，关键是转换后勤的管理体制，这就要把后勤从学校的职能部门分离出来，而不是过去的行政主导。学校要给与后勤应有的支持和基础设施，鼓励其自我发展，后勤同时也要励精图治，给自己开辟一个广阔的天地。其次，我们应当改变后勤服务系统的运行机制，改变过去那种大锅饭的旧习惯，让大家树立起主人翁意识。后勤内部要切实引入竞争机制，部门与部门之间，人与人之间要竞争，领导聘任也要以竞争为基础，彻底根除那种人浮于事的现象。再次，要合理地设置后勤机构，这是后勤服务系统运作的动力。对于后勤机构的设置，我们应该遵循“少而精”的原则，改变过去那种因为过细的划分，机构庞杂，人员过多，从而在协调上不便统一领导，给一些工作造成滞后或无人问津的局面。例如，以上提到的河海大学的校园卡，则完全可以仿照东南大学的做法，省去银行充值这一步骤，直接在食堂设置充值室，这样学生可直接到食堂为校园卡充值，既方便省时，又提高了后勤服务效率，避免了不必要的资源浪费。
（二）应打破高校后勤的垄断经营
垄断经营是我国高校后勤最主要的弊端。在这种情况下，垄断经营使得社会优质的资源无法为学校服务，后勤服务系统各部门也没有了竞争压力，这样就不能够保证服务质量和水平的提高。[4]在这里还要以学校食堂为例，因为食堂的经营可以说是在后勤集团垄断经营中是最为突出的。由于许多地方成立了高校后勤集团，学生食堂则由后勤集团统一管理，这就使得高校食堂缺乏了必要的竞争性。学生无论乐意与否，在下课后饥肠辘辘的状态下只能饥不择食地去学校食堂，因为食堂相对校外的餐馆来讲是比较近的。学生们为了一日的三餐问题，除了到校内有限的几处食堂就餐外，还能让他们可以选择的地方实在是微乎其微，而对于食堂糟糕的饭食与低质量的服务也只能无力地埋怨几句了。由于高校是属于比较封闭的特殊地方，有那么多学生生活在其中，因此可以说他们每天都是一个潜力巨大的消费群体。那么，该如何打破高校后勤的垄断经营现状呢？这就应该在后勤集团内部建立内部竞争机
制，从体制上杜绝垄断。同时对外还要引进必要的竞争对手，学校完全可以同时引进两个或两个以上的后勤集团。这样学校在逐步开放后勤服务市场的情况下，使诸多的服务企业，不论是学校分离出来的，还是社会参与进来的，都站在同一起跑线上公平竞争，让他们在竞争中提高自身的经济效益与服务质量，并通过优胜劣汰，物竞天择来实现教育服务保障资源的优化配置和办学效益的最大化。此外，我们还应建立起有效的后勤服务监督机制，从而真正地维护到学生的切身利益和作为消费者应享有的基本权利。
（三）实现高校后勤服务的人性化
由于高校后勤在原有的体制下遗留下来的一些旧思想、旧作风，以及后勤集团在其垄断经营下的不适当的经营理念与经营方式，从而使得高校的后勤服务质量低下，存在着许多不尽人意的地方。要想使得后勤的服务真正做到以人为本，即实现高校后勤服务的人性化，就应该做到：首先，高校后勤应进一步提高认识，要让他们明确认识到，他们对于广大师生的日常服务，实际上也是在为培养国家的人才做贡献，后勤服务工作在人才培养中同样有着重要的地位；其次，高校后勤应狠抓服务质量，努力做到经常主动深入院系、部门以及教师、学生中了解其需求情况与服务满意度，在服务中应当注重细节服务与个性化服务，还要完善快速反应机制，提高应对各类突发事件的快速反应能力，争取为学校提供一流的后勤服务保障，以优质规范的服务影响师生；其次，高校后勤要不断提高后勤员工的个人素质，努力提升服务能力，使他们能始终以一个优秀服务者的身份，全心全意服务于每一位教授与学生，与此同时要精心选拔、培养一批优秀人才，充实各级领导班子，建设好经营管理者这支队伍；最后，还要建立起一套完善的工资分配制度与奖惩制度，奖勤罚懒、激励贤能，这样才能在竞争与压力下，不断地提高员工的服务质量与业务水平，从而有效地实现高校后勤的人性化服务。
（四）明确高校后勤服务应具有较强的公益性
我们应该明确高校后勤服务具有较强的公益性，也就是说，高校后勤服务已经超出严格意义上的投入与产出，这是由所有的国家都把教育定位在公益性事业的基础之上所决定的，也是由当前所处的社会主义初级阶段的特征以及国情、校情实际所决定的。高校后勤的服务是彻底市场化，还是选择非盈利组织的发展方向，这是高校后勤急需要解决的一个问题。高校后勤只有以公益性为主，认真处理好服务与经营的关系，即使以后全面社会化、大量的社会企业涌入校内参与竞争和市场分割，也能在激烈的市场竞争中取胜。以公益性为主，就是指高校后勤应该如同重视经济效益一样，把服务与教育功能放在突出的地位。假如放弃了充满人文之情的公益性服务，那么高校后勤就失去了与社会上的服务业的竞争优势。我们只有在充分认识高校后勤特点的基础上，一方面要以服务师生、服务教育为宗旨，另一方面又要使用激励机制充分调动全体的积极性与创造性，强化管理，向经营要效益，这样高校后勤的服务才能得到师生的满意与认可，才能确保学校后勤服务系统在与其他社会企业的竞争中永远立于不败之地。
四．结语
总之，高校后勤作为一个实体，是与社会企业有着本质的区别的。它带有教育的属性，并有育人的功能，其主要的任务是服务，既服务于整个学校，又服务于广大的师生，从而保障了学校正常教学、科研及生活的顺利进行。在新的世纪，为了迎接知识经济的挑战，使高校后勤担负起培养更多更好的专门人才的重任，我们更应该努力地克服各种各样的难题，加强高校后勤的服务。对内，要积极地对高校后勤服务系统进行改革，实现节约型、人性化与公益性的后勤服务。对外，则要依靠社会力量，运用社会资源建设后勤服务设施，增强后勤服务能力的探索实践。因此我们坚信，如果高校后勤的服务得到了有效的加强，那么我国的高校后勤在以后的发展道路中，将会走得更顺利、更辉煌。
第三篇：关于高校后勤党风廉政建设的几点思考
关于高校后勤党风廉政建设的几点思考
任国印易丽娟
（武汉大学后勤服务集团，湖北武汉，430072）
[ 作者简介 ]任国印，男，1951年4月出生，山东省聊城人，本科学历，高级工程师，武汉大学后勤服务集团安全质量监察部部长。
易丽娟，女，1968年11月出生，湖北省武汉市人，本科学历，武汉大学后勤服务集团安全质量监察部部长助理。
[ 摘要 ]党风廉政建设和反腐败斗争关系党的生死存亡，因此，抓好党风廉政建设和反腐败斗争是贯彻落实科学发展观，构建和谐社会的重要保证，高校后勤党员干部应在反腐倡廉的斗争中规范自己的行为。
[ 关键词 ]高校后勤党员干部廉政建设
党的十六届四中全会《决定》中指出：“党风廉政建设和反腐败斗争关系党的生死存亡。党越是长期执政，反腐倡廉的任务越艰巨，越要坚定不移地反对腐败，越要提高拒腐防变的能力。”搞好党风廉政建设是贯彻落实科学发展观、构建和谐社会的重要保证。也是确保我们党不受侵害，使党始终代表广大人民群众的根本利益，始终代表先进的生产力，始终代表先进文化发展方向的有力措施。高校后勤也是党的一块阵地，党的廉政建设也不能让这块阵地成为空白。下面就高校后勤廉政建设和党员干部廉洁自律谈点想法：
一、认真学习贯彻党章，用党章规范自己的言行。
胡锦涛同志在中央纪委第六次全体会议上的讲话，从加强党的执政能力建设和先进性建设的战略高度，明确提出了全党同志要认真学习党章，自觉遵守党章，切实贯彻党章，坚持原则维护党章的重大任务。胡锦涛同志的讲话包揽全局，内涵丰富，是指导我们全面推进党的建设，深入开展党风廉政建设和反腐败斗争的纲领性文件。我们要认真学习，深刻领会，坚决贯彻落实。
党员领导干部要想做到廉洁自律，必须学习好党章，遵守好党章，贯彻好党章，维护好党章，严格按照党章这个治党的“根本大法”行事，用党章来规范自
己的言行。
按照胡锦涛同志的讲话精神，党员领导干部首先要坚持党员标准，进一步坚定理想信念，加强道德修养。党章对党员的权利和义务以及党员领导干部应该具备的基本条件作出了明确规范，要求共产党员必须是有共产主义觉悟的先锋战士，必须全心全意为人民服务，为实现共产主义奋斗终身。这是做一名合格党员的根本标准。学习贯彻党章，首先要解决理想信念问题。理想的滑坡是最致命的滑坡，信念的动摇是最危险的动摇。从我们了解的近几年查处和违纪违法案件看，放松世界观的改造，放弃理想信念，思想蜕化变质，是一些人堕落为腐败分子的根本原因。因此，党员干部要牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、利益观、地位观，不断提高马克思主义理论水平，始终保持清醒头脑，在任何时候、任何情况下，都确保在思想信念上不犹豫、不含糊、不动摇。加强道德修养是坚定理想信念、增强党性锻炼的重要方面，是深入推进党风廉政建设和反腐败工作的重要基础。作为高校后勤党员干部更要发扬社会主义新风尚，提倡共产主义道德、模范遵守社会公德，职业道德、家庭美德，坚决抵制各种腐败落后思想文化的侵蚀，要注意自己的生活作风和情趣，决不能热衷于灯红酒绿，决不能沉湎于低级趣味，要更加注重道德品行，努力提高道德修养，以高尚的道德情操带动高校后勤，形成讲道德、重修养、尚廉洁的良好风气。
其次，要坚持立党为公，执政为民，进一步密切党群关系，维护人民群众的根本利益。只有顺民意、谋民利、得民心，才能得到人民群众的支持和拥护，才能永远立于不败之地。作为一个单位的党员领导干部要深入基层、深入实际，努力为群众做好事，办实事、解难事，做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋。
此外，还要坚持从严治党，进一步严明党的纪律，强化制约监督，坚持改革创新，进一步加强制度建设，把党章的各项规定落到实处。
二、牢固树立社会主义荣辱观。
胡锦涛同志在全国政协民盟、民建联组讨论时强调，要引导广大干部群众特别是青少年树立社会主义荣辱观，坚持“以热爱祖国为荣，以危害祖国为耻；以服务人民为荣，以背离人民为耻；以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻；以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻；以团结互助为荣，以损人利己为耻；以诚实守信为荣，以见利忘义为耻；以遵纪守法为荣，以违法乱纪为耻；以艰苦奋斗为荣，以骄奢
淫逸为耻。这“八个为荣，八个为耻”是对中华民族传统美德的高度概括，体现了社会主义基本道德规范的本质要求和社会主义道德观的鲜明导向。树立社会主义荣辱观，是政治文明建设和精神文明建设的重要内容，对于加强党风廉政建设具有重要的指导意义。
荣辱观是世界观、人生观、价值观的反映，一个人的世界观、人生观、价值观出现了问题，其是非、善恶、美丑的界限就会混淆。坚持什么，反对什么，倡导什么，抵制什么就会混沌不清。实践证明有的受党教育多年的领导干部之所以违纪违法，究其根源，大概都是从道德品质出问题开始的。有的领导干部觉得在市场经济条件下，给人办事，收点钱没什么大不了的；有的对业务活动中的吃喝，讲排场，求高档，不以为耻；有的急功近利，不按规律办事，对搞劳民伤财的“政绩工程”不以为耻，反以为荣等等。这些行为恰恰表明其世界观、人生观、价值观、道德观、荣辱观出了问题。如不及时醒悟，势必导致私欲膨胀，是非不分，最终跌入腐败的深渊。常言说：“滋生骄逸之端，必践危亡之地”；“小节不守，大节难保”。加强社会主义荣辱观教育，是党风廉政建设的基础性工作。高校后勤在当前一些不健全、不文明现象及消极腐败现象存在的情况下，抓好党员干部的社会主义荣辱观教育，弘扬社会主义道德风尚，从源头上预防腐败，具有很强的现实针对性。
对党员干部来说，道德修养方面的问题不是“细节问题”反腐倡廉抓源头，必须把加强党员干部的道德修养作为重点工作来抓。要从保持党的先进性的高度，认真学习胡锦涛同志关于社会主义荣辱观的讲话精神，把树立社会主义荣辱观列入党风廉政建设的重要内容，引导党员干部围绕“八荣八耻”自觉加强世界观改造和道德修养，牢固树立社会主义荣辱观。高校后勤党员干部要结合自己的实际，切实做到常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，防微杜渐，抵制诱惑，警钟长鸣，永葆共产党人的高风亮节。
三、廉洁文化建设是反腐倡廉教育的重要内容。
吴官正同志曾经讲过，说廉洁文化就是以建设社会主义先进文化的要求，进一步拓宽反腐倡廉教育的覆盖面，积极倡导与中华民族优秀文化相承接，与时代精神相统一的廉洁文化。就是要让廉洁的理念深入社区、家庭、学校、企业、农村，充分发挥思想道德教育，社会公德教育，家庭美德教育的整体效能，营造一
个有利于领导干部廉洁从政的道德环境和社会氛围。高校后勤面临一个复杂的社会环境，是社会大家庭的一分子。由于工作需要，高校后勤手中掌握着部分权力，如果不树立立党为公、执政为民的思想，没有正确的人生观、价值观、权力观，把手中的权力作为捞取好处的资本，就必然会堕落到腐败行列。因此，高校后勤党员干部要拒腐防变，就必须认识到腐败的危害，树立正确的人生观、价值观和权力观，真正做到权为民所用，利为民所谋。并把廉洁文化建设作为我们党反腐倡廉教育的重要内容。
建设社会主义廉洁文化，有利于密切党和人民群众的血肉联系。巩固党的执政基础。我们党的执政能力和执政地位从根本上说都来自于人民，人民群众的拥护和支持，是党执政最牢固的政治基础和最深厚的力量源泉。党的执政基础最容易因腐败而削弱，执政能力最容易因腐败而降低，执政地位最容易因腐败而动遥。只有加强廉洁教育，搞好社会主义廉洁文化建设，增强党员干部自觉抵制腐败的意识，才能从根本上巩固党的执政地位，筑起社会主义不倒长城。
建设社会主义廉洁文化，有利于在全社会形成廉洁的氛围，促进社会主义和谐社会建设。党风决定民风，党风正则民心顺。邓小平同志说：“为促进社会风气的进步，首先必须搞好党风，特别是要求各级领导同志以身作则。党是整个社会的表率，党的各级领导同志又是全党的表率。”端正党风的核心就是大力加强党员领导干部的思想教育。只要全体党员领导干部能严于律己，清正廉明、身先士卒、作出表率，必然能从根本上扭转社会风气，净化社会环境，增强全社会的反腐倡廉意识，营造好领导干部廉洁从政的良好道德环境，形成以廉为荣，以贪为耻的社会风尚，形成一个干群关系，融洽社会和谐安定的良好局面。
当然，要搞好廉洁文化建设，必须把廉洁教育与理想信念教育，党的优良传统和作风教育，法律法规教育结合起来，与社会公德教育，职业道德教育和家庭美德教育结合起来。同时，党员领导干部应成为廉洁文化建设的带头人，自觉遵守党风廉政建设的各项理念方针政策，以实际行动为廉洁文化建设作出贡献。
[ 参考文献 ]
[1]《中国共产党章程》
[2]《中国共产党纪律条例（试行）》
[3]《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则（试行）》
[4]中国共产党中央纪律检查委员会第四次全体会议《公报》
[5]胡锦涛同志《在全党大力弘扬求真务实精神大兴求真务实之风》以及在中央纪委第六次会议上的讲话
[6]胡锦涛同志《在新时期保持共产党员先进性专题报告会上的讲话》
[7]武汉大学党委宣传部、组织部、学工部、研工部编印的《学习与宣传》2004年第二期〈总第51期〉有关文章
第四篇：高校后勤编外员工队伍建设存在的问题及对策建议思考
高校后勤编外员工队伍建设存在的问题
及对策建议思考
随着高校后勤社会化改革的深入，编外员工已经成为现代高校后勤服务保障的主力军。编外员工普遍存在的学历层次偏低、技能水平不足、工作满意度不高等问题是影响和制约高校后勤的经济和社会效益关键问题。本文立足编外员工队伍现状，分析编外员工队伍的现状，以Z高校后勤的实践探索为例，提出针对性的对策建议。
高校后勤管理服务是建立现代大学体系的重要支撑，也是现代大学文化在服务师生上的具体体现。随着高校办学规模的扩大和后勤社会化改革的深入，编外员工已经成为后勤服务保障的主力军。理顺编内、编外用工管理机制，构建“员工认同、充满活力、和谐有序”的后勤员工文化，破解编外员工整体学历层次不高、技能不足等问题，是调动后勤各类用工的积极性，加快推进高校后勤治理能力和治理体系现代化，更好地履行高校后勤“管理育人、服务育人、环境育人”职能的基础和保障。
一、高校后勤编外员工队伍建设的现状分析
（一）高校后勤员工队伍与发展不相匹配
近年来，我国高校后勤工作发生了深刻变化。一方面，师生对后勤服务的需求多样化、服务主体多元化、服务标准精细化、管理运行现代化已经成为必然趋势，高校后勤向着内涵发展、均衡发展、创新发展和高质量发展。另一方面，高等教育重要领域和关键环节的改革进入深水期，高校的教育资源配置和工作重点更加向强化教育质量聚集，受经费投入、薪酬分配、地域等因素影响，后勤用工呈现超龄化、流动性大等共性特点。据调查，多数高校后勤编外员工占比达80%以上，超龄用工近四分之一，大专以上等高素质人才流动率居高不下，无法适应新形势下高校后勤服务的新要求，亟待创新管理路径，构筑新型和谐后勤用工关系，切实提升后勤员工队伍的素质水平。
（二）高校后勤编外员工的管理不够规范
高校事业编制外员工虽已长期存在，但有效的管理办法和规章制度依然缺乏，从而导致各高校后勤履行职责的政策依据不足。不少高校实行编内、编外人员双轨管理，尚未建立统一、高效、充满活力的用人机制。有的甚至在工作量差异不大的情况下，编内、编外员工的收入相差悬殊，在考核、奖励、晋升等方面利益失衡，部分编外员工缺少话语权，民主管理权利缺乏，合法权益得不到有效保护，给学校发展带来不稳定因素。
（三）高校后勤员工满意度受多重因素影响
员工是组织的重要资产。员工满意度源自心理学，是员工对其工作或工作经历所抱有的一种满足与否的态度，最早是由Hoppock于1935年提出的。它受工作本身、领导水平、晋升状况、人际关系、薪酬待遇、组织环境等六大因素影响，对于增强员工的工作热情和激情，拉近企业与员工的距离，增强组织的凝聚力具有重要意义。XX等（2020）调查发现，后勤员工的工作满意度与其所处的年龄段相关，年龄段越低，工作满意度也越低，年龄段越高，工作满意度也越高，认为高校后勤管理部门应在人文关怀、岗位设置、薪资制定等方面采取有效措施，调动和激发员工的积极性。XX（XX）发现工作满意度与工作倦怠显著相关，应对方式调节工作满意度与工作倦怠的关系。朱春生认为职工工作满意度是企业发展的“晴雨表”，受工作群体、工作背景、工作绩效等因素的影响，应通过塑造以人为本的企业文化、建立公平合理的薪酬体系等提高员工的满意度。综上，既往研究对后勤员工满意度的前因变量、中介变量和结果变量进行了研究，指出了组织环境、企业文化等的作用，为我们创新编外员工管理路径提供了理论基础。
二、加强高校后勤编外员工管理的关键要点
（一）加强编外员工管理根本在调动员工积极性
后勤编外员工虽然以农民工、退休工人、城市待业人员等为主，工作环境相对较差、劳动强度大，但是他们同样具有劳动者应有的尊严，其合法权益理应受到保护。Z高校在“政治权益”上做到编内、编外员工一视同仁，凡涉及后勤发展、聘用人选、晋职评优、福利待遇等重大问题，都通过召开员工代表大会等，广泛听取员工的意见，做到求大同舍小异;并开通上下沟通的渠道，重视培养各类员工的主人翁精神。
（二）加强编外员工管理要广泛调动各部门的合力
加强编外员工管理，不可避免地要涉及职工工资、社会保险、教育培训、劳动安全保障、民主管理等诸多方面，需要学校工会、人事处、财务处等部门的多方支持。Z高校后勤以职工小家建设为载体平台，广泛争取人事处、组织部、宣传部、校工会、社会媒体等各方面的大力支持，整合资源，完善员工入职、培训、晋升等一系列通道，充分发挥了学校各部门的协同作用。
（三）加强编外员工管理要创新方法立体推动
高校后勤编外员工来自五湖四海，品行、知识、技能参差不齐，需要从员工道德品行、文化素质、业务能力、和谐生活等方面，分层分类开展文化建设，综合提升员工队伍整体素质。Z高校后勤以德、能、情、文等四方面，创新构建了“导之以德，化之以文，教之以能，融之以情”的后勤编外员工管理路径。
三、加强高校后勤编外员工管理的具体对策
（一）立足调研，加强编外员工管理的顶层设计
为解决后勤编外员工建设中存在的各种问题，Z高校后勤多次进行专题研讨。赴省内外20余所高校后勤调研编外员工的利益诉求和员工文化建设，明确工作的突破口和着力点。组建和谐员工文化建设领导小组，研究制定了总体建设方案，改革绩效考核和薪酬分配制度，從根本上推进从身份管理到岗位管理的转变，消除编内与编外的身份壁垒。按照“二八定律”，以培养20个管理骨干和50个技术骨干为目标，实施2050编外员工素质提升工程，率先把建设一支德行兼备的后勤外来员工队伍列入学校育人队伍建设的重要内容。建立内部培养晋升机制，德、智、能、勤四方面优秀的员工可晋升到上一级岗位，优秀的编外员工还可以通过考试进编人事代理等，助力后勤服务保障能力提升。
（二）导之以德，潜心培养“不上讲台”的老师
为了引导编外员工以行示范、服务育人，Z高校始终把员工品行放在首位，严把关、广渗透、强引领。把品行写进各岗位的任职要求，对于试用期或合同期内发现品行不良、严重违反职业道德的，实行“一票否决”，期满不再续签。果断解聘有不良嗜好的员工，减轻不良影响，弘扬正气，维护队伍的整体品行和形象。开展员工自我认知和定位大讨论，引导编外员工转变身份。以活动塑品行，融德育以日常，开展雅俗共赏的演讲会，让编外员工讲述自己的真情、真事和真爱，增强对自我的认同。对于层次略高的员工，还开展读书研讨会活动。加强编外员工党组织建设，在编外员工中发展党员和积极分子，培育德行排头兵。设立“好人好事榜”，开展“我最喜爱的宿管阿姨”评选等，日常工作勤恳、受到师生一致认可的，推举为校级先进，由校长亲自颁发荣誉证书。
（三）化之以文，大力营造温暖的组织文化氛围
为提升编外员工文化素养，Z高校为每位员工办理了图书借阅证，为有需要的员工开通在线学习，提供多途径的学习机会，并对学历进步员工给予待遇体现，鼓励其提升文化素养，营造了浓郁的学习氛围。将学校以水为灵魂的校园文化，与后勤和谐员工文化紧密结合，增强员工对两大文化的认同感。广泛开展文化宣教活动，通过春秋游等带领员工参观博物馆等，让员工在放松身心、融洽感情的基础上，了解中国中华民族5000多年水利历史和文化，在潜移默化中受到熏陶和感染。积极发挥编外员工文艺特长，为他们提供了活动场所，搭建其展现自我的舞台。
（四）教之以能，加强编外员工的能力素质建设
为了从知识、技能等多方面提升员工总体素质，Z高校高度重视员工的职业发展，为编内、编外员工提供同等的学历提升、职称晋升、挂职锻炼等机会，依据员工的不同特点，分层分类进行差异化培养。以培训促学习，以骨干带普通，分2050核心员工和普通员工两层次开展职场礼仪、道德等培训，并以前者带动和影响后者，实现员工的自我教育和自我提高。对于部分文化水平较低的普通外来员工，专门开辟业余培训渠道——工会学习小组，利用业余时间为一些文化低、又乐意参加培训的外聘员工补习基础文化和法律知识。手把手地教员工写名字等，让员工在轻松自由的气氛中，就学会了一些在工作上常用的文字书写和辨认，工作效率和积极性明显提高。每年组织工作草根论文撰写，形成了一批源于实践、高于实践的优秀论文，有效提升了编外员工自信，增进了编外和编内员工的和谐。
（五）融之以情，大力增强编外员工的组织认同
为了让编外员工有归属感、幸福感和安全感，以关爱员工为切入点，Z高校开展实施了暖心工程，積极为员工解难事、办实事、维权益。自2008年起成立了助困基金，每年慰问困暖员工，多次为罹患重病的员工及家属捐款数万元;每年为员工办实事，为员工安装空调、热水器、有线电视，提供夫妻房、免费蒸饭机、定期体检等，让编外员工感到看得见、用得上的关怀和温暖;丰富员工业余文化生活，组织开展书画比赛、手工作品比赛等活动，增强了员工自信心和团队合作精神，提高了其服务师生的意愿。从细微之处、点滴之间引导外来员工爱校立业、爱岗敬业、乐学乐业。
四、结论
Z高校后勤立体推动编外员工队伍建设取得了积极成效，先后涌现出了一大批敢于担当、乐于奉献的后勤员工和优秀团队，大大提高了队伍的稳定性和工作效能。据统计，该校工作5年以上的员工占编外员工数的51%，核心员工的平均离职率不到2%，远低于其他高校，并获多项国家级荣誉称号。但是，员工文化建设是一项长期的系统工程，它需要从制度设计入手，从知识、技能、品德、生活等多方面发力，整合后勤、学校、社会等多种资源，才能取得实效。现阶段，高校应认真贯彻党中央关于脱贫攻坚的战略部署，缩小地区、城乡、行业差距，构建和谐的劳动用工关系，为建设高质量现代大学后勤保障体系贡献力量。
第五篇：高校后勤员工绩效考核工作思考
高校后勤企业应从岗位性质入手，明确考核目标，设定可量化的考核标准，通过合理的考核周期，采用全方位的考核方法进行自上而下、全面的绩效考核，及时反馈考核结果，帮助被考核者进行绩效改进，改正缺点，提升下阶段工作目标，提高企业效益和员工个人自身素质，满足高校快速发展后对新型服务企业的要求。
一、绩效考核体系对高校
后勤企业的重要意义
作为人力资源管理中重要的、基础的一个环节，绩效考核是考评主体通过系统的方法、原理对照绩效标准来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，并且将评定结果反馈给员工的过程。大量研究表明，绩效考核在经过多年的实践后，已经不是单纯地服务于人力资源管理领域，在确保组织发展与个人发展也逐步起着重要的作用。
高校后勤是一个集服务、管理、经营为一体的特殊企业，在教育事业快速发展的今天，高校后勤也进行了一系列的社会化改革。改革后的后勤部门具有高校教育特殊的公益性即满足高校对后勤服务零利润的任务，又有企业的特性既追求利润最大化的需求。因此，在研究教学规律、研制服务内容、拓展服务项目的同时，还要借助一系列如全员聘任制、激励薪酬制、绩效考核制等内部管理手段，培养员工树立牢固服务意识，促进服务质量进一步提升，从而巩固校内市场，拓展校外市场，取得经济效益和社会效益两效齐飞。进行对员工的绩效考核就是近年来高校后勤坚持为师生教学、科研、生活服务宗旨，依据教育规律进行内部管理的一种有效手段。它是从高校后勤服务和经营目标出发对员工工作进行考评并将结果和人力资源管理、企业发展目标结合的一种规范化管理的手段。
有效的绩效考核能客观评定员工的能力、行为、工作状况和适应性，能对员工进行定期的、有组织的、实事求是的业绩、素质评价，达到培养、开发和利用员工能力的目的，同时还将员工的个人工作表现状况和企业的长短期战略目标紧密地联系起来，较真实地反映企业内部各环节间的关系是否协调、企业是否有不断成长的可能等，通过有针对性的绩效改进，达到提升部门核心竞争力的目的，促进企业的可持续发展。
二、高校后勤企业运用绩效考核体系的现状和存在的困惑
经调查，浙江杭州部分高校后勤企业在运用绩效考核管理时，有这样的现象：考核部门整体业绩的多，考核公司中层干部的多，对基层员工采取如年末一次评比的多，考核的结果只和检查员工工作完成情况，和薪酬绩效结合的多，将考核结果和员工发展目标、和企业发展目标结合的相对要少。考核指标的制定基本上由管理人员决定，员工的意见想法很少体现。考核方面的培训较少，对考核管理制度的完善进行的不及时，考核的总体作用一般。
部分后勤企业在运用和推进绩效考核时，还存在着各种困惑，如员工们对考核充满焦虑和疑惑，他们不愿意自己的弱点被暴露，也有部分员工认为这是做官面文章，搞文字游戏的，在考评过程中管理者的偏见就足以葬送他们日常良好的表现。一部分后勤管理者认为绩效考核费事费力，考核标准难以制定，获取的考核结果不能真实反映现状，很难运用到实际的人力资源开发、薪酬管理中，或者是管理者还存在着人情上的心理障碍，不愿去触击员工切身利益这个非常敏感的雷区，不愿扮黑脸，不愿打击员工的工作积极性等，因此，经过轰轰烈烈地绩效考核后，其结果普遍只是象征性地运用在年终小额度的金钱奖励或处罚上，管理者们不能或不愿系统地将考核结果用于被考核者的人力资源管理和绩效提升等方面。
诚然，在现代企业管理中，绩效考核是一项最难实施、最容易发生偏差的管理手段。因为该体系在高校后勤企业管理手段中还属初级阶段，没有很多可借鉴的实践经验，缺乏科学的实施导向和技术，也就不可避免地出现了考核主体对考核工作态度不够认真、考核内容不全面、考核标准不现实、考核周期不合理、考核过程形式化等现象，导致无法从中提取有效的绩效信息，自然就无法有效地运用考核结果进行奖惩管理、人员晋升管理、培训与开发、个人绩效提升等其他职能，无法对企业长短期发展目标提出建议和改进方向。
三、对建立高校后勤绩效考核体系主导方向的探索
高校后勤要建立一套行之有效的绩效考核体系，可以考虑在具备健全的权利主体、有一批相对专业职业化的管理者队伍的基础上，在管理者充分认识到绩效考核体系重要意义的前提下，在实行员工聘用制、岗位职责制、运用监控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步骤进行：
总思路：建立明确的绩效计划→制定可行的考核标准→选取全面的考核主体→运用实用的考评工具、设置合理的考核周期→通过及时的反馈（双向沟通与辅导）使被考核者认同→将绩效结果充分运用到人力资源和组织发展目标的制定、调整上。
建立明确的绩效计划。根据后勤追求服务高质量、追求社会效益、
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