第一篇：科室及工作人员工作绩效考核实施方案
科室及工作人员工作绩效考核实施方案
为了科学评价教育局机关科室及工作人员的工作绩效，建立有效的内部激励机制，全面提高服务质量与工作效能，特制定本方案。
一、绩效考核的原则
为确保绩效考核的客观性、公正性、全面性和开放性，考核工作要坚持定性与定量相结合，目标考核与民意测评相结合，全程考核与年终考核相结合的原则。
二、绩效考核对象及内容
1、考核对象：各科室、全体工作人员。
2、考核内容包括：各科室工作业绩、工作质量以及其所属人员的德、能、勤、绩、廉。
三、绩效考核的组织机构
考核工作由教育局绩效考核小组组织实施。
考核小组对机关各科室工作进行直接考核。对各科室考核其所属人员提出考核意见，并对科室内部考核工作进行指导与监督。
四、绩效考核办法
(一)对各科室的考核办法
1、考核实行立体测评办法，由考核对象的上级、下级、同级、服务对象以及社会进行测评。经单位核实的考核对象的总结可作为测评的参考依据之一。各项测评结果为一项独立考核指标，总分为100分。
2、各科室的基础分为100分，根据各项考核指标得分乘相应的权重系数所得分数为考核综合得分。
总分=指标1 x 权重1+指标2 x 权重2+指标N x 权重N
3、各项考核指标
(1)科室职能工作目标完成情况;
(2)局中心工作和临时交办任务完成情况;
(3)群众信访及投诉科室相关工作事件的综合评定情况;
(4)相关领导、所属学校(单位)根据科室工作标准对其工作进行测评;
(5)科室根据工作标准进行自评。
4、考核等次：科室考核等次分为A、B、C、D四个档次。凡能正常完成各项常规工作及目标任务，达到各项工作基本要求的,确定为C及以上等级;在本年度发生重大责任事故，并造成不良影响的，为D。
(二)科室工作人员的考核办法
1、考核依据：有关国家公务员管理的相关规定。
2、考核程序
(1)个人自评;
(2)科室内部评价;
(3)考核结果上报;
(4)教育局绩效考核小组审核;
(5)考核结果反馈。
3、考核等次：考核等次分为A、B、C、D四个档次。
4、考核量化
工作人员绩效考核实行百分制。各部分的权重为“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“绩”占35分、“廉”占10分。其中85分—100分为A，可推荐为优秀;60—84分为B，确定为称职;40—59分为，确定为基本称职;39分及其以下为D，可确定为不称职。工作人员优秀和不称职等次由局党委、行政联席办公会议根据考核结果研究决定。
五、绩效考核结果及奖金的兑现
(一)考核结果
考核结果是兑现绩效考核奖、评优评先的重要依据。科室负责人及其所属工作人员的绩效考核结果由教育局绩效考核领导小组反馈到本人。对考核等次为优秀的人员进行内部通报表扬，对考核等次为不合格的人员要进行诫勉谈话，帮助督促其分析自身存在的主要问题，并责令其制定改正措施。
(二)奖金兑现
1、奖金来源：奖金由个人工资中的一定数额A和单位增收节支款中拔付一定数额B组成。
奖金总额(元)=A×局工作人员总数+B
2、奖金的发放
绩效工资包括科室主任津贴、工作人员月奖和年奖三部分。
(1)科室主任津贴：科室主任享受的主任津贴从奖金中优先支付，发放标准为：主任50元/月，副主任30元/月(该款根据主任工作情况按月发放，当月不在岗时间超过15天或工作出现重大失误的，不予发放。局长、书记、副局长70元/月，虚职按科室主任标准发放，50元/月。
(2)工作人员月奖：工作人员(含局领导、科室主任、副主任)实行工作月奖，发放标准为每月25元，当月不在岗时间超过5天或迟到、早退超过3次或有旷工行为的，不予发放。
六、有关问题说明
1、局领导按分管科室工作人员量化平均分前十名平均数作为考核得分，兑现年奖。
2、对工作性质特殊无法量化的工作人员按全局工作人员考核平均得分兑现年奖。
第二篇：医院科室工作人员绩效考核实施办法
农垦总医院科室工作人员
绩效考核实施办法
为进一步推动医院可持续发展，建立有责任、有纪律、有激励、有竞争、有约束，充满生机和活力的内部运营机制，充分调动每位职工的积极性，现根据医院绩效考核总体方案要求,制定《医院科室工作人员绩效考核实施办法》，以此指导医院科室工作人员绩效考核工作。
一、指导思想
（一）坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量”为主题，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。
（二）坚持综合目标绩效考核原则。实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。
（三）依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容。
二、考核内容
（一）公共部分考核30分
1、劳动纪律考核（10分）
（1）工作人员须严格遵守医院作息时间规定。无故迟到或早退10分钟以内的1次扣1分；超过10分钟以上的，扣2分，三次以上的每迟到一次扣5分。
（2）工作人员必须严格履行请销假制度，未经请假或请假未批准，擅自不到岗的计旷工1天，扣10分；三次以上的当月考核
成绩为0。
（3）上班时间不得串岗，聚堆聊天，玩游戏，不得干与工作无关的事，发现一次，扣2分。连续三次以上的每发现一次扣5分。
2、行为规范考核（10分）
（1）医务人员上班时间穿工作服，保持整洁，挂牌上岗，不合要求发现一次扣1分。
（2）注意保持环境整洁，私人物品放在指定位置，不得随意摆放，经领导指出屡次不改的扣1分。
（3）保持工作场所环境整洁，随时整理工作用品，经领导指出屡次不改的扣1分。
（4）节约用水、用电，随手关闭水龙头、电器开关。若违反规定，发现一次扣2分。
（5）团结同事，不造谣生事，乱搞小团体，如有发生，扣1分；领导指出后仍未改正扣2分。
（6）尊重患者及其家属，接待患者时必须使用礼貌用语。遇到医患矛盾应及时上报领导，凡隐瞒不报造成不良后果的或与病人无故争吵的扣1分。
（7）严格执行医疗操作常规，对违反医疗操作常规，发生医疗差错的，扣2分，发生医疗事故的月末考核直接定为不合格（0分）。对发生上述情况隐瞒不报的，科室所有当班人员均扣1分。
（8）不得私拿药品、耗材、器械等各种回扣或好处费，一经
发现责令全额退还，考核定为不合格（0分）。
（9）坚决服从上级领导的工作安排，不得无故顶撞上级，发生一次扣1分。
3、岗位能力考核（10分）
岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。
（二）科室（部门）考核 60分
1、临床、医技考核
（1）工作量考核
科室可结合门诊诊疗人次、住院收治人次，实际占用床日数，病床使用率，病床周转次数，危重病人抢救成功率，住院手术人次，护理治疗人次等考核要素考核个人工作量。
（2）工作质量考核
由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分。
（3）风险性考核
结合工作人员所管病人的风险程度确定工作技术难度系数和工作强度系数等考核指标。
（4）其它项目考核
包括用药情况、继续教育情况、医疗安全情况等等，具体考核项目由科室（部门）结合本科室实际，自行确定。
2、机关及后勤服务考核
机关及后勤服务部门工作人员绩效考核主要从工作完成情况、工作完成质量、对临床医技服务能力等方面考核，具体考核内容可结合本部门实际自行确定。
三、考核方法
科室工作人员绩效考核采取定期考核与不定期考核相结合的方法。
（一）定期考核
科室负责人每月底进行考核填表，于次月的5号之前交到人事劳资科；
（二）不定期考核
医院各考核组均可组织不定期检查，对检查中发现的问题，科室须按责任落实到具体工作人员。
四、考核结果应用
科室工作人员绩效考核结果一是用于科室内部绩效工资分配，二是用于科室工作人员评先选优、进修培训等工作依据。
五、其它规定
（一）各科室必须结合本科室的实际情况，制定与本科室相适应的绩效考核实施细则，要充分体现知识、技术、管理、贡献等考核要素及考核原则，同时报人事劳资科备案。
（二）科室内部绩效考核方案必须充分征求科室工作人员意见的基础时，进行修订完善。在对工作人员进行绩效考核时，必须
坚持做到公正、公平。
（三）科室内部绩效考核结果必须做到公开，对于工作人员有异议，要解释到位，做到被考核人心服口服。
（四）科室每月上报绩效工资分配结果的同时，须同时上报科室工作人员绩效考核结果。如科室未上报工作人员绩效考核结果，该月绩效工资不予发放。
（五）科室内部绩效考核机制建立后，原执行的医院工作人员德能勤绩考核办法同时废止。科室工作人员考核由各科室根据本科室绩效考核办法规定，制定本科室工作人员绩效考核办法，对本科室工作人员进行考核。
第三篇：医院工作人员绩效考核实施方案
医院工作人员绩效考核实施方案
为贯彻落实省政府办公厅《关于加快推进我省基层医疗卫生机构综合改革的指导意见》（鲁政办发„2011‟36号）、省卫生厅《关于基层医疗卫生机构工作人员绩效考核的指导意见》（鲁卫人发„2011‟5号）文件精神，为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立健全内部绩效考核和分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经院委会、全体职工会研究决定，特制订我院工作人员绩效考核实施方案如下。
一、考核目的建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进我院工作人员绩效考核和收入分配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，充分保护和调动广大职工的积极性、主动性和创造性，促进医院卫生事业全面、协调、可持续发展。
二、考核原则
㈠坚持突出公益性质,强调公益目标和社会效益，防止出现单纯追求经济利益的不良倾向；
㈡坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素； ㈢坚持政府主导，部门配合，分类管理，分级考核，充分发挥政府与医院的两个积极性和双重考核作用；
㈣坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；
㈤坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。
三、考核对象
我院全体正式在岗工作人员。
四、考核内容
㈠主要负责人。
考核内容主要包括履职情况、职业道德、管理水平、工作成效、廉洁自律等方面的情况，重点考核医院整体工作目标的完成情况。对主要负责人的考核要突出工作实绩和实际贡献，把医院绩效考核与个人绩效考核相结合，加大医院绩效考核的比重。
㈡工作人员。
工作人员考核内容实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目35分，岗位考核项目65分。公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等；岗位考核项目结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等情况（具体见附件）。
五、考核方法
㈠考核主体。对主要负责人的考核，由市卫生局会有关部门按干部管理权限及其有关规定进行考核。原则上每年进行1次。
我院在市卫生局、市人力资源和社会保障局的监督指导下，对院内工作人员进行考核。
对村卫生室负责人及其工作人员，由我院进行考核。
㈡工作人员考核程序。对工作人员的考核，按照定期与不定期考核相结合、定性与定量考核相结合、本人自评与民主测评相结合、科室评议与考核组评议相结合的原则，由所在单位按月或按季度对所属工作人员进行考核。考核程序应包括个人自评、科室评议、民主测评或满意度调查、计算绩效考核得分、确定绩效考核等次、单位公示、报主管部门备案等环节。工作人员绩效考核结果公示时间不少于5 个工作日。考核周期按市局要求确定。
㈢工作人员绩效考核得分计算。工作人员绩效考核要实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合考虑岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：
个人绩效考核得分=（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）×岗位系数×满意度系数。
岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为0.8-1.2；满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。
六、考核等次及结果使用
㈠绩效考核等次。医院负责人绩效考核的结果可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。医院负责人绩效考核结果要与机构绩效考核结果相衔接，原则上医院考核达不到良好及以上等次的，医院负责人绩效考核结果不能被确定为优秀。
工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分90分（含）以上的为优秀，75（含）-90分为合格，60（含）-75分为基本合格，60分以下为不合格。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本院参加考核人数的15%。本院当年绩效考核获得优秀
等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到20%。绩效考核结果要与工作人员考核结果挂钩。
有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次：
1.触犯国家法律法规并受到相关处罚的；
2.严重违反我院规章制度，干扰医院正常工作秩序，给医院造成一定负面影响的；
3.工作中发生医疗事故或造成医院重大经济、名誉损失的；
4.经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的；
5.市卫生局规定的其他情形。
㈡考核结果使用。绩效考核结果是医院主要负责人、工作人员绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放应当根据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。
医院主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定，由市卫生局审核后发放，其绩效工资水平要与本院工作人员的绩效工资水平相衔接。
个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。
七、组织实施
基层医疗卫生机构内部人员绩效考核是深化综合改革、实施绩效工资的重要环节，政策性强，涉及面广，事关全体职工的切身利益。我院高度重视，切实加强领导，搞好衔接配合，因地制宜，稳步推进。
第四篇：绩效考核工作实施方案
******学院教职工绩效考核工作实施方案
为贯彻落实事业单位绩效工资改革精神，建立与学校发展相适应的绩效考核办法，充分调动教职工的工作积极性，根据**********精神，结合学校实际，制定本实施方案。
一、基本原则
按岗定责、指标量化；注重绩效，强化激励；分级管理、责权下放；民主测评、集体评定。
二、考核范围
学校在编在岗教职工。
三、考核期限
每年考核两次，分别在各学期期末考核（1月为年终绩效考核，7月为学绩效考核）。
四、考核内容
考核期内履行岗位职责和遵纪守法的情况，包括德、能、勤、绩、廉等方面的内容。德是指个人的政治品德，职业道德、家庭美德、社会公德等方面的表现；能是指履行职责的能力、业务水平的提高和知识更新等方面的情况；勤是指勤奋敬业精神、工作态度、工作作风和遵守劳动纪律等方面的情况；绩是指履行职责、完成工作任务的数量、质量、效率、所产生的效益和取得的成果等方面的情况；廉是指廉洁自律方面的表现。
五、考核标准及分值
考核结果分为优秀（90分以上）、合格（70—89分）、基本合格（60—69分）、不合格（60分以下）四个等次。其中：德占10%、能占25%、勤占25%、绩30%、廉占10%。
（一）“优秀”等次的标准：思想政治素质高，自觉贯彻执行党的路线、方针、政策，模范遵守国家法律法规和各项规章制度；工作能力强，精通业务，有改革创新精神；工作勤奋，爱岗敬业，自觉遵守劳动纪律；很好地履行岗位职责，实绩突出；廉洁奉公。
（二）“合格”等次的标准：思想政治素质好，认真贯彻执行党的路线、方针、政策；组织领导能力较强；工作责任心强，能较好完成工作任务，工作实绩较为突出；联系群众，工作作风较好；能做到遵纪守法、廉洁自律。
（三）“基本合格”等次的标准：思想政治素质一般；组织领导能力较弱；工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；能基本完成工作任务，但工作实绩不突出，工作质量和效率不高，或在工作中有失误，未造成严重后果和恶劣影响；能基本做到廉洁自律，但在遵守规章制度方面存在不足。
（四）“不合格”等次的标准：思想政治素质较差，难以适应工作要求；组织领导能力差，不能胜任现职岗位；工作责任心不强或工作作风差；不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或恶劣社会影响；在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结；存在不廉洁问题。
六、考核方式
以学院（部）、部门为单位组织考核。各学院（部）、各部门根据本单位的工作任务和岗位工作职责，结合学校的考核标准制定本单位《岗位绩效考核指标》，经学校审定后作为绩效考核的依据。
七、考核程序
（一）个人总结。教职工对考核期内在德、能、勤、绩、廉方面的情况进行个人总结，并填写《贵州师范学院教职工绩效考核登记表》。
（二）部门测评。各学院（部）、各部门根据学校的绩效考核标准，对照本单位的《岗位绩效考核指标》和教职工在德、能、勤、绩、廉方面的表现情况，组织对本单位的教职工的工作绩效进行民主量化测评，测评分数保留到小数点后两位。
（三）学校审定。各学院（部）、各部门教职工的绩效测评结果送人事处汇总后报学校绩效考核工作领导小组审定，并确定教职工的绩效考核等次。
（四）校内公示。对绩效考核为“优秀”等次的人员进行公示。
（五）结果反馈。教职工的绩效考核结果书面通知各学院（部）、各部门。
八、结果运用
考核结果将作为发放教职工奖励性绩效工资的主要依据。
九、有关事项
（一）考核期内有下列情形之一者，学期绩效考核可直接确定为“不合格”等次。
1.无正当理由拒不参加绩效考核者；
2.连续旷工10天或累计旷工超过15天者；
3、连续旷课10节或累计旷课15节者；
4、发生行政或教学事故，造成损失或不良影响者；
5、被取保候审、监视居住、刑事拘留、逮捕以及被收容教育、强制隔离戒毒、劳动教养和拘留者；
6、接受立案或停职审查者。
（二）考核期内病假累计超过6个月、事假累计超过3个月，或病事假累计超过5个月者，不参加绩效考核。
（三）考核期内有下列情形之一者，学期绩效考核可直接确定为“合格”等次。
1.患精神病、麻疯病、癌症和国家劳动保护条例规定经指定医院鉴定不能坚持正常工作的公伤、残废人员；
2.享受国家计划生育政策规定的产假或实施绝育手术后按规定休假的人员；
3.公派出国留学、培训、讲学及学术交流活动的人员，在规定的时间以内或有正当理由经单位同意延长期限的人员。
（四）下列人员绩效考核需由用人（培训）单位提供考核期内德、能、勤、绩、廉表现情况：参加扶贫、党建、支教、挂职锻炼以及组织委派（借用）到其他单位工作的人员。
（五）调入人员绩效考核需由调出单位提供考核期内德、能、勤、绩、廉表现情况。
（六）在试用期、见习期内的人员参加绩效考核，只写评语不定等次。
（七）军队转业干部和退伍人员由安置单位参照转业、退伍时部队鉴定进行考核，一般确定为“合格”等次。
（八）受行政处分和党内处分人员按下列办法考核。
1.受行政处分的：受警告处分的当年，参加绩效考核，不能定为“优秀”等次；受记过处分的当年，参加绩效考核，只写评语，不定等次，其考核情况作为解除处分的依据；受记大过处分的当年，参加绩效考核，确定为“不合格”等次。
2.受党纪处分的：按**********号文件执行。
十、组织领导
成立贵州师范学院教职工绩效考核工作领导小组，人员组成如下：
组长：校党委书记、校长
副组长：党委其他成员
成员：各学院（部）、各部门主要行政负责人
领导小组下设办公室，办公室设在人事处，人事处处长兼任主任。
十一、本方案自20**年1月1日起实施，由人事处负责解释。
*********学院
二〇**年**月**日
第五篇：社区工作人员工作绩效考核方案
社区工作人员工作绩效考核方案
为进一步加强社区工作者队伍建设，切实转变工作作风，健全完善社区工作人员约束、激励、竞争机制，调动社区工作者的积极性和主动性。在充分调研并征求社区工作人员意见的基础上，结合我辖区实际，特制定本方案。
一、成立考核测评领导小组
为加强考核工作领导，成立社区考核领导小组。
二、考核原则
坚持实事求是、客观公正的原则；坚持注重工作实绩的原则；考核实行领导与干部相结合、居民和群众相结合、定性与定量相结合的原则。
三、考核对象
社区支部党组织、社区居委会“两委”成员。
四、参加测评大会人员
参加测评大会的人员由党代表、居民（成员）代表、驻区单位代表以及其他方面的党员群众代表组成。总数不低于20人，同时要注意扩大党员群众参与面，参会人员名单提前报社区考核领导小组审核并提前公示。
五、时间安排
第一阶段： 2011年12月20日—12月26日为实绩公示期
第二阶段： 2011年12月27日—12月30日为社区测评期
第三阶段： 2012年1月4日—2012年1月10日考核结果公示并上报上级主管部门。
六、测评工作流程
（一）实绩公示
社区“两委”应对照目标任务和社会管理工作要求，对社区一年来各项工作全面总结；社区工作人员根据工作分工、岗位职责以及目标任务，对个人工作和履职实绩进行认真总结。社区“两委”总结以及社区工作人员个人工作总结，以书面形式在测评会召开前通过社区党务（居务）公开栏进行实绩公示，公示期3天。
（二）召开测评大会
1、社区党组织负责人、居委会负责人就社区党支部、居委会工作运行情况分别进行陈述；党组织和书记述职重点为落实目标责任、民生问题台账、以及社区队伍建设情况；居委会和主任述职重点为如何加强居民自治、推进社区管理情况以及议事小组作用发挥情况。
2、由社区议事会、监委会负责人分别代表社区居民议事会、民主监委会向社区居民代表会议报告工作情况和履行召集人职责情况，接受居民代表会议的监督；
3、社区工作人员分别对个人全年履职情况进行述职；
4、党员群众代表进行民主评议和满意度测评。
七、具体考核方法：
采取百分制进行考核。测评考核实行无记名打分制，满分为100分。评分标准为：90分及以上为优秀等次；80分及以上为称职；60分及以上为基本称职；59分（含59分）以下为不称职。
八、考核结果运用
（一）结果通报。综合评定考核结果后，街道考评领导小组将向上级主管部门上报考核结果和考核工作总结，并向社区和被测评考核对象以书面形式反馈考核结果。社区将 “两述两评”结果及时通过社区党务（居务）公开栏进行公示，公示时间不少于7日。
（二）表彰奖励。“两述两评”测评结果作为本考核评价社区工作的重要依据。街道党工委、办事处将根据综合考核结果对先进个人进行表彰。社区工作人员综合考评结果为“优秀”、“称职”等次的，按规定享受绩效薪酬；对结果评为“基本称职”的，酌情扣减绩效薪酬；对结果评为“不称职”或连续两年为“基本称职”的，不得享受绩效薪酬；对两年连续考评结果为“优秀”等次的按区民政局相关奖励执行。
（三）整改提高。对满意度较低、党员群众反映强烈的社区，街道党工委、办事处将进行专题研究，帮助该社区对具体情况、具体问题进行分析，明确要求该社区在一定的时间进行整改，并在时限后检查整改结果，并将整改情况在社区内进行公示。对社区党组织、居委会成员满意度测评“不满意”率超过30%的，应按市公推直选配套制度要求责令其辞职或启动罢免程序。社区公共事务所工作人员考核结果为“基本称职”的由街道党工委班子成员对其进行诫勉谈话，提出限期改正要求；考核结果为不称职或连续两年为“基本称职”等次的，原则上不予续聘。
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