第一篇：初中门为作文
初中门为作文
在学习、工作、生活中，许多人都有过写作文的经历，对作文都不陌生吧，借助作文可以宣泄心中的情感，调节自己的心情。作文的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编收集整理的初中门为作文，欢迎大家分享。
人的一生，究竟要经历多少扇门?
当我被抱出产房的门时，我睁开眼睛看到的这个新世界的第一眼，是爸爸喜极而泣的笑脸，还有妈妈那温柔的眼神。眼前的两个人给了我生命，从此，我踏入了我人生中的第一扇门---这是生命的起点，这是一个美好的开始。我将由此去经历人生的缤纷多彩，我将由此去体验人生的风风雨雨，我将用我的一生去报答我的父母。
每当我走进家门的时候，一种熟悉，一种亲切的感觉就会油然而生。带着一天的疲惫走进这扇熟悉的门，看着桌上热腾腾的饭菜，望着鱼缸欢乐嬉戏的小金鱼，我的心中充溢着温暖五释负的轻松。带着休整后的充沛精力，带着家人的期待与信任，我迎着朝阳走出这扇熟悉的门。我期待成功，我一定会把收获的硕果带回家。
第一次迈进学校大门时，我仿佛置身于一个知识的海洋中。我就像艘小船，在这浩瀚的大海中遨游，尽管有惊涛骇浪，但我毫不畏惧，再大的困难也会被我克服。还有我那些辛勤的老师们，他们用烛光驱散我前进路上的黑暗，指明我奋斗的方向。每当我告别一个校门又踏入另一个校门，就是在一步一步向更高的理想迈进。努力。拼搏，跟着勤奋走才能抓住成功的手，我要抓住成功的手，走进我理想殿堂的大门。
当我步入社会的大门，我看到了形形色色，人和物，看到了丰富多次的生活与色彩绚丽的人生;我看到了奋斗拼搏的.人的成功与辉煌，也看到了不求上进的人的碌碌无为;我看到了英雄的舍己为人，奉献一生，也看到了贪官们的贪婪奢侈，腐化堕落。我要把握住自己，绝不迷失方向，做一个堂堂正正，光明磊落的人。
当我第一次轻叩别人心灵之门的时候，看到的是朋友之间的热情与真诚。当别人敲开我的心灵之门的时候，忧伤和寂寞被坦诚所替代，我变得快乐起来。原来理解别人并不是难事，需要的只是真诚。当两颗真诚的心碰到一起，就会燃起幸福的火焰，支撑和包容彼此。
人的一生有无数的门，多得数不胜数。每一扇门都有无限的感动与内涵，用心去挖掘，我们就会得到很多。进出每一扇门，别忘了你的真诚与勤奋。
第二篇：初中门为作文800字
门，对于家来说是安全;对于家人来说是个过滤器;对于游子来说是家的象征;对于国家来说是一种不容侵犯尊严。下面给大家分享一些初中门为作文800字，希望对大家有帮助。
初中门为作文800字1
人的一生，究竟要经历多少扇门?
当我被抱出产房的门时，我睁开眼睛看到的这个新世界的第一眼，是爸爸喜极而泣的笑脸，还有妈妈那温柔的眼神。眼前的两个人给了我生命，从此，我踏入了我人生中的第一扇门---这是生命的起点，这是一个美好的开始。我将由此去经历人生的缤纷多彩，我将由此去体验人生的风风雨雨，我将用我的一生去报答我的父母。
每当我走进家门的时候，一种熟悉，一种亲切的感觉就会油然而生。带着一天的疲惫走进这扇熟悉的门，看着桌上热腾腾的饭菜，望着鱼缸欢乐嬉戏的小金鱼，我的心中充溢着温暖五释负的轻松。带着休整后的充沛精力，带着家人的期待与信任，我迎着朝阳走出这扇熟悉的门。我期待成功，我一定会把收获的硕果带回家。
第一次迈进学校大门时，我仿佛置身于一个知识的海洋中。我就像艘小船，在这浩瀚的大海中遨游，尽管有惊涛骇浪，但我毫不畏惧，再大的困难也会被我克服。还有我那些辛勤的老师们，他们用烛光驱散我前进路上的黑暗，指明我奋斗的方向。每当我告别一个校门又踏入另一个校门，就是在一步一步向更高的理想迈进。努力。拼搏，跟着勤奋走才能抓住成功的手，我要抓住成功的手，走进我理想殿堂的大门。
当我步入社会的大门，我看到了形形色色，人和物，看到了丰富多次的生活与色彩绚丽的人生;我看到了奋斗拼搏的人的成功与辉煌，也看到了不求上进的人的碌碌无为;我看到了英雄的舍己为人，奉献一生，也看到了贪官们的贪婪奢侈，腐化堕落。我要把握住自己，绝不迷失方向，做一个堂堂正正，光明磊落的人。
当我第一次轻叩别人心灵之门的时候，看到的是朋友之间的热情与真诚。当别人敲开我的心灵之门的时候，忧伤和寂寞被坦诚所替代，我变得快乐起来。原来理解别人并不是难事，需要的只是真诚。当两颗真诚的心碰到一起，就会燃起幸福的火焰，支撑和包容彼此。
人的一生有无数的门，多得数不胜数。每一扇门都有无限的感动与内涵，用心去挖掘，我们就会得到很多。进出每一扇门，别忘了你的真诚与勤奋。
初中门为作文800字2
朗朗明月，我掬一捧最清的;落落余晖，我拾一缕最暖的;萋萋芳华，我摘一朵最美的;漫漫人生，我遇一场动人的。
月朗星稀，倒也不比前几日那般黯然了。抬头，月它就轻卧在一片朦胧里，透过青烟般的浮云，给万物镀上一层光辉，将小区门口的那扇门，染上一抹动人的亮光。如同往常一般，我慢步走在回家的路上。小区显得十分隐蔽，要从一条楼梯上去才能瞧见小区的门口。我轻车熟路地拐过几个弯走上了楼梯，夜晚的楼道显得安静得凄凉，只有一个年迈的老人艰难地爬着楼梯，苍白的灯光将她鬓角的银丝照得发亮，影子蜷缩在她缓慢抬起的脚旁。
倏然，一串急促的步伐打破了楼道里的安静，我正发愣，却看到后面有一个三四十来岁的中年男子急匆匆地冲上楼梯。眼看他就要冲到我跟前了，我一惊，赶忙挪脚躲开，留出一条空道。中年男子没有慢下脚步，丝毫不客气地从我身边冲过，似乎带走了一阵风，吹乱了我额边的碎发。他三步并作两步，时不时低头看看自己手机上的时间，我暗暗唏嘘，只见他走到老人身边时依旧没放慢步伐，险些撞上了这位瘦弱的老人。“怎么能这样，再急也不可以在楼道里跑啊!万一撞到人咋办啊!”我生气地想道。我一边在心里愤愤不平，一边抬头看着眼前的老人。老人在原地顿了顿，又缓缓抬起脚，不紧不慢地上着楼梯，丝毫没有因为刚刚中年男子的鲁莽而生气，反倒一边用手轻锤着腰，一边小声地念叨：“年纪大了哟，走个楼梯都那么慢……”说罢又自己乐呵呵地笑起来。我不禁一愣，心中对那个鲁莽的中年男子的无礼更加谴责。
月什么时候被一层薄纱挡住了，只在偌大的黑幕上留下一圈光晕。我就默默地跟在老人身后，似乎这样也能让我更安心。终于快要上到小区门口了，我长呼一口气，任由微风梳理我的头发。远远瞧见小区的那扇门在夜色里那般耀眼，宛如黑暗中一盏特别的灯，照亮了回家的方向。走进时，我才瞧见，中年男子站在小区门口，用右手抵住门，似乎在等着什么。老人又笑起来了，带着浓厚的口音，向中年男人点点头“谢谢你哟!小伙子。”，中年男子也勾起嘴角，也点了点头，待我进来小区后，他才留下一个背影离开。一瞬间，我似乎被什么冲击到了，心中翻腾着，脑子里只剩下一片空白，早在嘴边的谢谢卡在了喉咙里，始终没有说出来。不知是因为误解中年男子的愧疚，还是因为刚刚发生的事情感到惊讶，我竟有些不知所措……我站在原地，望着快速离开的中年男子和哼着小曲的老人愈行愈远，最终消失在我的眼前，这时我回头一看，那扇门依旧静静的在那，闪着亮光。
岁月匆匆流逝，记忆中那些零碎却美丽的面孔渐行渐远……所幸，当我蓦然回首时，那些面孔依旧清晰，那些芸芸众生留下的感动，依旧那么质朴，那么纯粹……
初中门为作文800字3
“26号，请到三号柜台处。”
“27号，请到一号柜台处。”
“28号，请到……”
银行里人来人往，年终了，业务单被压得紧实，好不忙碌。
自动玻璃门这时干脆不关了，进进出出。人人都在着急小跑，他却伫在门口，一动不动。
他面前便是银行的门。
铮亮的瓷砖地板几乎能映出他那饱经风霜的脸。他低下头，他看见那双满是黄土水泥，还有破旧补丁的破布鞋，停在了银行门口。他是来拿年底工钱的，他要回家过年，时间很紧。他提起脚，刚悬空于瓷砖之上，便有块块黄土屑飘落。他赶紧缩回脚，慌张地将灰尘拂掉。
他面前便是银行的门。
他留意到了经过他身边的人差异甚至惊讶的目光。他听见有人窃窃私语，他看见有人皱起眉头。
他抬起脚，脱下鞋，跨过了门。
袜子也是黄的，谁能想象它白时的样子，但至少比那双鞋要好得多。脚踩上冰凉的瓷砖，他去取票，去等待，每一步都小心翼翼，他觉得这银行里的一切都是干净透亮，而自己就像小污渍一样，他碰不得，回过头望见他脱下的鞋，静静地摆在门外，他看见有风拂起他的鞋带，那样卑微，那样渺小，门，就像一条界线，他想。
“妈妈，门口有一双鞋呢!”
一声喊叫喊，似是戳了一下他的心。他不敢回头，因为所有人都被吸引，都在遍地搜寻着鞋的主人。他想遁地可不能。
“同志，你的鞋?”
他攒起满是汗的手，僵硬地回头。询问的人站在门边，提着那双鞋。他愣在了那儿，只见那人提着鞋跨过了门，大步朝他走来，将鞋轻放在他的面前。
“快穿上，天冷，瓷砖又凉，别冷着。”那人笑着。
他抬起头，周围的人都笑着。
他朝外看，进出门的人也笑着。
不一样，他们的笑，不一样。和他在快餐店买吃的时，店员的讥笑不一样;和他在和工友们说他的梦想时，工友们的嘲笑不一样;和他在被误认为乞丐时，人们的尬笑不一样。那是微笑，他被看着，却不再有被针扎的感觉，就像打破了一扇门，阳光缓照于身。
他走到门口，破布鞋站在铮亮的瓷砖上，他看见布鞋上的泪渍，看见他们的微笑与帮助。
他面前便是银行的门。
他抬手抹干眼泪，抬头走了出去，好像再也没有什么挡着他了，门似乎消失了。
擦肩而过的一个同样打扮的农民工，那人停在了门口，犹豫。
有人轻拍那人肩膀，“快进去吧，急着回家过年呢吧。”
其实他们和他们之间，本来就没有那扇门，那条界线，他想。
初中门为作文800字4
她想打开门，手又缩了回来。
铜制门把手上已经长出了浅浅的铜绿，她觉得自己也像生锈了一样。
她本想出去走走的，儿女孝顺，给她在城里买了房子。好是好，只是她不知道打开门后，脚该向哪个方向迈出第一步，心也不知该朝向哪个方向。
她慢慢踱到窗边，看着外面的斜阳，看到小学生牵着妈妈的手，蹦蹦又跳跳，笑嘻嘻地说着些什么。
远了啊，这些日子!
早上月嫂煮的粥还有，放进微波炉里热一热就是晚饭了。月嫂是儿女们请的，每天都来，她只要记得开门就行。月嫂会买菜过来，会帮她打扫卫生。孩子们和她不在同一座城市生活。
正想着，微波炉叮叮地叫了起来。她小心翼翼地端出来，用金属小勺一口一口地喝着，眼睛盯着门口。她很希望门铃响起的时候，门前站着的不是月嫂或物业。
“叮铃铃”老人机突然响了，她手忙脚乱地拿出来，眼睛里流露出满怀希冀的火花。她颤抖着用褐色的食指，无比精准地按下“接听”键。
只是电话广告罢了。
她眼中的火花熄灭了，本来仅是温热的粥，这下越发凉了。她撂下小勺，门外有老年人的说笑声，她知道是她们，知道她们去活动了。一辈子辛苦劳碌的她对热热闹闹的广场舞总感到格格不入。她只能看着门发呆，一抹铜绿显得格外刺眼。
她再次踱离房门，晚霞已经从天边消散。她自己有时候也说不清自己究竟是不是应该高兴。原先的老邻居都夸赞她有福气，儿女们给她买了房，进城享福了。可她自己总想不明白，自己养了这么多孩子，为什么都忙得没有时间来推开这扇门。
她就这么想着想着也疲乏了，电视里放的节目，她看不懂，手机网络她不会用……她觉得自己就像住在一个荒岛上，孤零零的，只有她一个人。
她仿佛看到门打开了，门外站着儿子媳妇、女儿女婿，还有可爱的小孙女儿。她急急地从床上赶下来，生怕那门突然关上，他们就不见了。她忙着拿拖鞋，倒水，开电视……她一刻不停地忙着，一刻不停地笑着。
她在欢乐的气氛中向气体一样漂浮着……
她的儿女们真的来了，他们给面带微笑的她蒙上了白布，从这扇门推了出去。是月嫂发现了异常。医生说，她是死于心梗，如果有个人在身边，也许……
门被重重地关上了。“吉房出售”的字样贴在了大门上。
不久，又有一位老人搬了进来，一个孤独的身影又一次斜倚在门上。门把手上的铜绿，仿佛青色的泪痕。
初中门为作文800字5
只有经过地狱的磨炼，才能创造出天堂的力量;只有用带血的手指，才能弹奏出世间的绝唱!
——题记
漫漫人生路，悠悠岁月河。自驹过隙，又一度月圆，又一个月明风清的夜晚。我一个独倚窗边，让那似柳絮又如寒烟的心在悠悠岁月河中倘佯。回眸，那一个个鲜活的身影又在眼前闪现;那一个个美丽的成功又在心中深沉……是啊，古往今来，谁都渴盼鲜花掌声，谁都企盼进入成功之门。但从来只有经过岁月磨炼和信念的执着才能进入。
不经意的一瞥，墙角的丁香已经初露嫩芽了。我想：再过些时日，它就会香气回溢了吧，但它必须自己努力争取阳光，就像邰丽华争取自己的人生一样。
她，是不幸的，是一只欲飞却已折断翅膀的小鸟。但她却成为了一只生命的雄鹰。她，两耳失聪，但却选择了音乐。有人嘲笑她：你以为你是见多芬吗?一个聋子，还选择音乐，真是痴人说梦。可她不在乎，她想：命运是我自己的命运，也许我创造不了一个神话，但我会努力奋斗。只要我的努力。多奋斗，那成功一定会垂青我的。生活从来就是如此;离你越近的地方，路途越远;最简单的音符，却要最艰苦的练习……
于是，无论多苦多累。她始终坚持练习。终于，苦心人，天不负，《千手观音》在世界一声震响。看着这一切，她笑了，并在心底静静地说着：只有经过地狱的磨炼，才能创造出天堂的力量!
成功的门并非只有那些轰轰烈烈和惊世成就才能进入。而找到生命的意义和生活的方向，同样也是进入成功之门的通行证。
他，是中国精神的标志。有人说：“在史铁生之后，谈生是奢侈的，论死是矫情的。”他在本该最狂妄的年龄，却不幸下身瘫痪。在之后的几年，他找不到工作，找不到生活的方向“忽然间似乎什么都变了”，“我是这世上最不幸的，要是这世界从未有我，那该多好，既有我，又为何让我生成如此身躯”他在地坛中徘徊着，彷徨着。他想到了解脱，企图自杀……
“呼”!一只雄鹰在他头顶一掠而过。刹那间，他的心似乎被什么给扎了一下。他突然明白：原来死是一件不必急于求成的事。于是，《我的遥远的清平湾》《命苦琴弦》……便感动于我们的心灵。抬头仰望苍穹，他在心底说：成功如此简单，但只有用带血的手指，才能弹奏出世间的绝唱!
转身之间，突然发现墙隅的丁香已竞相缩放了，开得那样的明艳。看着它，我对自己说：既然选择了远方，那就只顾风雨兼程吧!只要用带血的手指，那就一定能弹出世间的绝唱!
初中门为作文800字
第三篇：初为领导
2011 哈佛<<商业评论 >> 学习计划文章推荐 第1 期
初为领导
作者 : 琳达· 希尔（Linda A.Hill）
学习导读：
当别人的领导绝非易事。对于绝大部分新经理而言，获得晋升、初次走上管理岗位的兴奋和新鲜之后，他们很快就会发现，作为管理者要获得成功所需的技能和方法，与作为员工个人要取得成功所需的技能和方法截然不同。正如美国某证券公司一位新任分公司经理的感言： “ 我实在无法用言语形容。它很像当你有了孩子时的感觉。一天前，你还没有孩子。可过了一天，你就突然变成了母亲或父亲，你必须了解有关照料小孩的一切知识。”
所有的企业高管和领袖也都曾经有过初为经理的日子。他们生命中获得的第一份管理工作会对他们产生终身影响。数十年后，当回忆起最初的那几个月时，他们会觉得这段转型经历塑造了自己的领导理念和风格，不断影响自己的整个职业生涯。如果某个员工因为出色的个人业绩和能力得到提拔，却无法成功地承担管理责任，那么就会使企业蒙受相当大的人力和财务损失。
过去一个世纪里，全世界最聪明的学者一直在研究人何以胜任管理和领导工作，并把自己最了不起的研究成果发表在《哈佛商业评论》上。这里推荐的是一百年来最值得新经理阅读的十大哈佛文章，其中很多篇文章已经成为管理学、心理学、领导学的经典必读文献，值得每一位有志于管理和领导的商业人士永久珍藏，终身阅读。本文作者琳达· 希尔是哈佛商学院最资深的教授之一，她是哈佛商学院领导力和组织行为学两个学科领域的首席 教授。过去十五年里，希尔教授专注于研究那些正在向管理岗位进行重大职业转型的人士，尤其关注那些由于个人业绩优异而被提拔为经理的人，《初为领导》一文就是她的主要研究成果。文章指出，学习管理比大多数新经理预想得还要困难，这个过程充满了痛苦和压力，其主要原因在于，新经理对管理工作有一些错误的期望。如果他们能够及早认清以下错误的观点，就可以大大提高自己成功的几率。
这些错误观点包括：
（一）、误以为自己掌握着重要权力。实际上新经理并没有获得新的权力，只是陷入各种互相依存的关系之中；
（二）、误以为权力源自自己的职位。实际上新经理很快会发现，当他们给下属布置任务时，未必每次都能叫得动这些人。事实上，下属越能干，就越不喜欢只是简单地听从上级指令。有些新经理承认，他们自己也并不是每次都听自己老板的话；
（三）、误以为必须控制自己的直接下属。大多数新经理都渴望下属能够服从自己。实际上，服从不等于承诺。管理者越愿意与下属分享权力，他们能够施展的影响力就越大；
（四）、误以为自己必须和每个下属建立良好的个人关系。许多新经理错误地认为，如果自己能与每名下属建立良好的关系，整个团队就会顺利运作。实际上，管理团队中的每一名成员与管理团队根本是两回事。新经理应该把重心放在建立团队上；
（五）、误认为管理者必须确保一切运转顺利。事实上，新经理同样需要认识到，他们有责任向超出自己正式职权范围的企业流程或结构提出挑战。
在成为老板这一令人畏惧的过程中，新经理很少寻求帮助。希尔教授认为，造成这个现象的部分原因是另一个错误观点：当老板的应该知道所有问题的答案。也许这才是每名新经理必须认识到的第一个错误。
内容摘要：
即便对最具天赋的人而言，成为领导者也是一个异常艰苦的旅程，需要不断学习和自我提升。而第一次当上司，就是这条路上的第一个考验。不过，这个考验看似简单，因此常常被忽视。这实在令人感到遗憾，因为这个转型过程涉及的种种考验日后将会对个人和企业产生重大影响。
在过去15 年左右的时间里，本文作者一直在研究那些正在向管理岗位进行重大职业转型的人士，尤其关注那些由于个人业绩优异而被提拔为经理的人士。她发现，由于新经理对自己的角色存在一些错误看法，使得转型过程变得很艰难。这些错误观点包括：
管理者掌握着重要权力 很多新经理想当然地认为，管理职位赋予了他们更多的职权，以及随之而来的更多自由和自主权。抱有这种假设的新经理会突然醒悟过来。实际上，他们陷入了一张关系网，其中不仅涉及下属，而且还有上司、同级管理人员和企业内外的其他人。所有这些人都会向他们提出各种没完没了且经常相互冲突的要求。结果，他们的日常工作变得压力重重、忙碌不堪，而且支离破碎。
只有当新经理抛开权力神话，接受必须应付各种依存关系这一现实时，他们才能成为有效的领导者。这意味着他们不仅需要管理直接下属团队，而且还要管理该团队运作所处的外部环境。
权力源自管理者的职位 很多新经理错误地认为，他们的权力来自自己目前在企业等级制度中的职位。这种假设导致许多新经理采用事事插手的专制方法，认为这是创造成绩最有效的方法。
但是，新经理很快会发现，当他们给直接下属布置任务时，未必每次都能叫得动这些人。事实上，下属越能干，就越不喜欢只是简单地听从上级的指令。新经理必须认识到，只有当他们在下属、同级管理人员和上司中间建立起自己的可信度，才能树立起自己的权威。
管理者必须控制自己的直接下属 大多数新经理都渴望下属能够服从自己，其中部分原因是他们对扮演不熟悉的角色缺乏安全感。他们害怕如果不能尽早让直接下属学会服从，下属就不会把他们当回事。但是，服从不等于承诺。如果没有做出承诺，员工们就不会主动。如果下属不主动，管理者就无法开展有效授权。
管理者必须专注于建立良好的个人关系 在上任的第一年，许多新经理误以为所谓员工管理就是尽力与每个下属建立最有效的关系，错误地将管理团队与管理团队中的个人混为一谈。新经理必须学会如何驾驭团队的力量，如果只是关注与单个团队成员之间一对一的关系，那将会对学习的过程造成损害。
管理者必须确保一切运转顺利 这个任务非常艰巨，很可能会消耗掉初级经理的全部时间和精力。但是，新经理必须认识到，他们有责任发起能够提高团队绩效的各种变革。这通常意味着要向超出他们正式职权范围的企业流程或结构提出挑战。只有当他们理解了这部分工作后，才能够真正履行自己的领导责任。
成为上司的路程很艰难，幸运的是新经理们并不孤单。他们可以寻求同事和上司的帮助，从而更快地成长。
高管点评：
给初为领导者的赠言
黄维义
作为领导，你必须赚取别人的尊重 当公司给了你一个职位，千万不要认为自己就有了某种特权。对于新当上领导的人，千万不要以为自己担任某个职位后下属就一定要尊重自己，这是一种十分错误的观点。我们每个人要赚取他人的尊重就要靠自己的表现。其实我们自己作下属的心态也是这样的，只有老板的表现值得我们尊重，我们才会真正的尊重老板。事实上，尊重是一个相互的行为，领导尊重下属、下属尊重领导，最终得益的是双方，甚至可能成为永远的好朋友。作为领导，关系的处理很重要 以我自己为例，我面对的关系网是3D 立体，甚至是五、六维的，包括中华煤气、中华煤气国际、港华投资和港华燃气投资、区域、合资公司的，还有本部与总部之间的关系，功能部门与合资公司的关系，合资公司的中方股东的关系，还有合资公司的员工关系等等。面对这么复杂的关系，我认为处理的方法没有书本可以教，只有一些基本的原则，就是 诚信和负责任。诚信可以让所有人都能接受认可你。肯负责任很重要，尤其是当出了问题的时候。这样你的下属才能放心去做事，领导已经授权了，就不用想着什么事都要先问问领导，自己考虑清楚了，就去做。如果当中发生了突发的情况使得结果不如预期，这时领导就要负起责任，而不应将错误归咎于下属，因为你的职位决定了你是负得起这个责任的，而不是你的下属。作为领导，要多照顾下属的感受 我自己也是别人的下属，所以我很能体会做下属的感受。领导首先要做好的是平衡，不能让下属感觉到你和某些人特别亲近，这样会疏远其他人，容易形成小圈子。领导还要懂得处理下属的情绪。人都是喜欢比较的，比如当调薪时，无论是拿得少的还是拿得多的人，都觉得自己拿的少了，容易产生负面情绪。这时领导一定要及时察觉，在情绪没有累积发展到对抗的程度，就要和下属沟通，安慰和解释，及早消除负面情绪。我有时候很同情一些同事，捧着一份文件，不知道找谁可以处理，很是为难。碰到这种情况我都会主动承担，有时下属很难处理的事情，我一两个电话就可以搞定，所以我愿意 帮助下属解决他们的难题。
当领导不是应当知道所有的答案，碰到问题应当学会向你的上司求助 常有新经理遇到问题不敢讲，只有当事情发展到不可收拾的境地才会向上司汇报，这其实完全没有必要。这也许是亚洲人的特点。亚洲人倾向于隐忍和沉默，不愿意发言，害怕丢人，我自己以前也是一样的。但是发现这样影响到了自己的求知欲、人际交往以及领导才能的发挥，后面努力做了改变，如果 遇到难题就立刻去寻求帮助。比如我在工程方面遇到不懂的问题，我会直接问陈永坚 先生，然后大家一起坐下来讨论直到问题解决。我常本着一种心态，即 “ 所有人都是愿意帮助他人的”，很少人是故意去害人的。作为一个领导，第一要改变的是心态，要相信问人绝对不是丑事，包括问老板。如果老板说 “ 这个我不知道，不要问我”，这样的老板也不值得追随。老板把每个人放在某个职位上是经过了充分考虑的，是根据我们平时的能力表现来评估的，而不是根据我们问的问题来评估的。做领导的都应当大胆发言 领导应当学会如何自我表现。我常在会议上观察每个人的表现，总是沉默不语的人能力再好也有限。如果每个话题都参与、积极发言并且言之有理的人，我会认为这个人不错。我评估同事的一个方法，就是看在人群中，尤其是完全陌生的人群当中，他如何与人沟通，如何打开话题。做领导的都应当大胆发 言，与人坦诚沟通，如果自己都害羞还怎么带队呢？
最后，对于每个关注自己职业生涯发展的同事，我建议大家在年轻的时候，20-30 岁时，可以多钻研自己的专业。但随着年龄的增长，到了 40 岁以后，而且在管理上希望自己再上一个台阶的，就一定要学会 扩大自己的视野和知识，看得要宽广
一点。因为越高的职位需要的专业知识的比例就越少，视野和其他领域知识的比例就越高，而且可以利用自己的专业去获取其他领域的知识，这样可以为自己开创更广阔的空间，这也是领导人的水平体现之一。
学习小测验
测试题一：管理者的权力来自于何处？
[ ] A.管理者在企业等级制度中的职位
[ ] B.管理者的专业技能
[ ] C.管理者以前的业绩表现
[ ] D.管理者的品质：做正确之事的意愿
[ ] E.管理者的能力：知道如何做正确的事
测试题二：按照本文的研究，下列哪些陈述体现了合格经理人的领导职责？
[ ] A.“ 必须让我的下属服从我。”
[ ] B.“ 我的任务是与每一位下属建立关系。”
[ ] C.“ 我的工作是确保运营顺利。”
[ ] D.“ 我需要创造一种文化，让整个团队发挥出最大的潜力。”
[ ] E.“ 为了提高团队绩效，我有责任发起变革。”
管理箴言
当领导是一个通过实践学习的过程。课堂上无法教授这种技艺。它主要的获取途径是在职体验，尤其是负面的体验。大多数明星员工个人很少犯错，但他们必须明白，在他们紧张犯错的时候，他们也在学习。
思考题
1)经理岗位的特点是什么？
2)经理的权力来自于何处？
3)经理应该期望从下属那里得到什么？
4)经理的管理重点是什么？
5)经理面临的最关键挑战是什么？
学习小测验答案
测试题一：DE测试题二： DE
主题: 2011年哈佛《商业评论》学习计划-第2 期《帮帮你的新经理》
2011哈佛<< 商业评论>> 学习计划文章推荐 第2期
帮帮你的新经理
作者:卡罗尔· 沃克（Carol A.Walker）
学习导读：
原本是一个出色的专业人员，因为业绩突出而被提拔到领导岗位上，这在全世界都很常见。恭喜你！但是，走上管理岗位只是第一步。许多新经理并没有完全意识到自己的新责任。他们以为自己的使命是实现个人成就，实际上作为领导，新的责任是帮助下属实现成就；他们以为自己的价值在于亲自拿到新的订单，实际上作为领导，他们的主要任务是建设团队，而不是跳进战壕和敌人作战。可怜的新经理为了维护自己的尊严，往往会假装镇定，羞于求助。而在所有这一切手足无措中，对他们来说最难做的事情有 5 件： 有效授权；获得上级支持；展现自信；进行战略思考；给予员工反馈。这听起来似乎都是管理者的基本技能，每个新经理应该都已经掌握。实际上，即使做到高管的人也往往会在这上面犯错。所以，如果你在这方面自觉有所欠缺，那非常正常，全世界的管理者在这五个方面都有提高的空间。本文作者卡罗尔 · 沃克为此专门创建了一个咨询公司，只做一项业务：帮助新经理迅速进入角色。本文是她的经验大集合。读完本篇，你不仅会了解到自己的新角色，也会意识到你的大老板是如何看待你这个新领导的，你也会知道你的领导期待你在哪些方面迅速成长，比其他新经理更快进入角色。
内容摘要：
大多数组织都会把具有出色技术能力的员工提拔到管理岗位上去。但是，这些员工通常不能理解他们的角色发生了怎样的转变。他们没有意识到，他们的任务不再是实现个人的成就，而是使其他人能够有所成就；他们没有意识到，建设一个团队往往比做成一笔生意更重要。当然了，即使是最优秀的员工，在适应这些新情况时也可能遇到困难。而且，新任经理通常都会有种不安全感 —— 虽然这很正常，但这种不安全感会加剧困难的程度，使这些刚刚升为经理的人为要不要寻求帮助而犹豫不决，甚至当他们发现自己已经陷入了完全陌生的领域时，仍然羞于向人求助。
由于这些新任经理把压力隐藏在心里，他们关注的重点也是自己。他们会变得缺乏安全感，以自我为中心，不能适当地为下属提供支持，这不可避免地会导致信任崩溃、员工疏离、生产力下降。那么，应该如何解决这些问题呢？本文中，作者讨论了新任经理通常会面对的 5 种挑战：有效授权，获得上级支持，展现自信，进行战略思考以及给予积极的反馈。有效授权 有效授权也许是新任经理面临的最困难的任务之一。帮助这些没有经验的经理进行有效授权的第一步，就是让他们理解自己的新角色。对于新经理来说，理解了新的角色就等于成功了一半。但是，许多公司都错误地认为新经理们从一开始就对自己的新角色有了充分的理解。
获得上级的支持 多数初次走上经理岗位的人都把他们与上级的关系更多地看作是束缚与被束缚的关系，而不是伙伴关系。在这种情形下，新经理的上级首先应该清楚地说明对他们的期望。你应该向他们解释，你并不指望他们能解决所有的问题，错误是难免的，但是
掩饰错误的行为往往比错误本身更糟糕。你还应该把他们介绍给公司里其他可能对他们有帮助的经理，鼓励他们在需要的时候与这些人联系。
展现自信 新经理上任的头几个星期和头几个月，是他们在员工心目中建立形象的关键时期。如果他们表现得不自信，就不大可能点燃下属团队的激情、激发出下属团队的能量。要让他们牢记管理的核心原则是：下属不一定要喜欢你，但是他们必须信任你。
进行战略性思考 高层管理者应该向新任经理解释战略思考是职业发展中一项必备的技能。对于刚刚担任经理的人而言，可能只有 10% 的工作是战略性的，90% 的工作是战术性的。然而，随着其职位的不断提升，这个比例会发生很大的变化。要在更高的层次获得成功，经理们必须证明自己可以进行战略性的思考和行动。
给予积极的反馈 此外，新经理还应该对下属进行积极有效的反馈。永远不要忘记那句古老的格言：你不可能要求人们改变个性，但是你可以要求他们改变行为。
授权、战略性的思考、沟通—— 也许你会觉得这些都是管理中最基本的法则。但是，经理们在职业生涯的早期往往就是在这些最基本的管理要素上摔了跟斗。所以，如果一个组织能为新经理提供支持，帮助他们培养这些技能，它就会在竞争中获得惊人的优势。
学习小测验
测试题一：在你看来，以下哪些想法对于管理者来说是不适当的？
[ ] A.授权就应该放手不管。
[ ] B.不应该向上级寻求帮助。
[ ] C.在没有信心的时候也要显得信心十足。
[ ] D.对于需要帮助的下属，要立刻施以援手。
[ ] E.避免和下属谈论他们的缺点。
测试题二：作为新经理，你应该学会：
[ ] A.有效向下属授权
[ ] B.获得上级支持
[ ] C.展现自信
[ ] D.进行战术思考
[ ] E.给予下属反馈
管理箴言
上任的头几个星期和头几个月，是新领导在员工心目中建立形象的关键时期。有些新经理表现得过于自负，还有些新经理则会处处显得不自信。下属不一定要喜欢你，但是他们必须信任你。永远不要忘记这句古老的格言：你不可能要求人们改变个性，但是你可以要求他们改变行为。
思考题
1)不愿授权的新经理通常有哪些症状？你有吗？
2)怎样才能获得上级的支持？
3)如何在下属面前树立积极自信的形象？
4)战略性思考和战术性思考有何不同？你可以进行哪些战略性思考？
5)怎么对下属进行负面反馈？
学习小测验答案
测试题一：ABDE测试题二： ABCE
第四篇：初为项目经理
初为项目经理
这一天终于来到了：你从一个一线开发人员被提拔为项目经理。也许你一直在期盼，也许你心里还忐忑不安，也许这是你的职业发展选择，也许你只是不情愿的答应老板“试一下”。不管哪种情况，可能你并没有项目和人员管理及领导的教育背景或者培训经历。
领导和管理（这两者是不同的）远非简单的与Dilbert 的老板背道而驰（译者注：Dilbert 是一个漫画人物，以“拥有”一个“白痴老板”而著称）。当你计划如何做好项目管理时，考虑采取以下列出的行动。也许你想做的事情很多，但下面的这些建议会帮助你集中到那些能提高效率（你自己的效率和团队的效率）的事情上。
设立优先级
你要着手的第一件大事很可能就是有意识的设立你作为项目经理的优先级。尽管你可能因为各种原因还需要很大程度上参与软件的开发，但除此之外，你还有一些新的职责。很多新任的项目经理都摆脱不了技术的诱惑，以致忽略了项目成员向自己寻求的帮助。
富有效率的项目经理知道，他们最高优先的就是为项目成员提供服务。这些服务包括：指导和教育，处理冲突，提供资源，设立项目目标和优先级等等，适当时也要提供技术指导。我发现，把自己视为为成员工作，而非监工是很有价值的。不管你正在做或者将要做多重要的事，来你这儿寻求帮助的项目成员应该有“非屏蔽中断”（译者注：非屏蔽中断是一个硬件术语，此处意即最优先的）优先级。
你第二优先的是让你所在组织的客户满意。作为一个项目经理，如果你不再涉足产品的一线开发，也许你很少有直接的机会可以让客户满意。但你必须为你的项目成员创造一个环境，使得他们在这个环境下工作，可以最有效的满足客户的需求。这是项目经理的一个重要职能。
你第三优先的是你自己的事情。可能是一个与项目有关的技术问题（当然也是你感兴趣的），也可能是你的老板要你做的某件事。但当这些事与上面两个较高优先级冲突时，你要做好延后处理的准备。你最低优先的是那些纯粹取悦你的老板的事情。在一个正常的组织（非Dilbet 式的组织）中，如果你做好了前面所说的更重要的三件事情，你的老板已经是非常惊喜了。尽管并非每个人都那么幸运可以在一个“正常”的组织工作，但还是努力做好这三件最重要的事。把注意力放在尽可能的帮助下属富有效率--并且快乐--上，而不是取悦于那些“上面”的人。
分析你的技能差距
初为项目经理，通常你会意识到你在领导和管理技能方面的差距，除非你已经为这个新职位做了充分准备。你有很强的技术背景，可能这也是提拔你领导技术团队的一个原因，但你还需要一些其他的技能。你需要客观的评价自己的长处和短处，并且着手缩小自己的差距。
做软件的人常常被认为缺乏出色的交际能力。你需要加强你的人际处理能，诸如调解矛盾、说服他人、“推销”自己。你需要应付一些不想应付的场面，比如解雇你的下属、在进度上“讨价还价”、为争取下属的 绩效“吵架”。
伴我开始经理职涯的是倾听（Listening）技能的课程，我觉得很有价值。一线开发时，往往我们都有过人的精力来表达自己的技术观点。但作为管理人员，更需要一种包容和聆听的工作风格和交流方式。然后，从“听”的位置走到“说”的位置，你需要提高你的演讲（Presentation）技能。如果你对在公众场合演讲感到不适，你需要接受一些专门的演讲培训。这对你今后的工作很有好处。
作为一个项目经理，协调他人的工作、计划和跟踪项目、必要时进行项目回溯并采取纠正措施等等都是你的职责。可能的话，接受有关项目管理的培训，学习如何设立优先级、如何主持高效的会议、如何明白无误的沟通等等技能；多看一些项目管理和风险管理的书籍和杂志，比如Project Management
Institute 的月刊《PM Network》（译者注：你也可以从《PMT 评论》获得大量有价值的软件项目知识）。你还可以从SWCMM（软件能力成熟度模型）中找到很多有关软件项目管理的有用建议。
定义“ 质量”
尽管绝大多数人都认真对待质量，也想生产出优质的产品；但是，有关软件质量的定义仍存在很大争议，比如高质量是“足够好”还是更为经典的质量观点--“无缺陷”。为了领导你的团队走向成功彼岸，你需要花些时间和你的下属以及客户一起来明确，对于他们，质量意味着什么。
你的下属和客户是不同的两帮人，他们很可能对质量没有一致的看法，也就容易抱有不同的目的。如果客户很强调交货期，那他很可能没有耐心听程序员解释为什么需要额外的时间去检查每一行代码。如果客户看重的是软件的可靠性，那他在增加功能和减少Bug之间多半会选择后者。如果客户习惯了老版本的键盘操作，那他很少会对新的图形操作界面感兴趣。
在我曾经负责的一个项目中，为了更好的了解客户的质量要求，我举办了一次开放式讨论会（Open Forum），除了项目成员和客户参加外，我还客户的上司们一起来参加讨论。这次讨论很有价值，因为我们发现很多原有的想法是和客户真正的质量需求背道而驰的。了解这些想法的差异，使得我们可以把力量集中在让客户满意的事情上，而不是放在让“开发满意”的事情上。
软件质量通常被理解为合乎规格说明，满足客户需求，以及在文档和代码中尽量少的缺陷（Defect）等等，这些都是比较“经典”的定义。“六西格码质量”（Six-sigma Quality，译者注：是一种质量标准及相应的质量管理方法）为缺陷密度（Defect Density）和/ 或失效率（Frequency of Failure）设定了一个很高的标准，但是，它没有涉及质量的其他方面，比如交货期、可用性、特性集和性能价格比等等。无论我们是作为生产者还是消费者，我们都希望产品的质量在所有这些方面都是尽量高的，但事实上，我们总要在其中做出权衡和选择。
我们在需求阶段就考虑，对于客户哪些质量特性是重要的，并把它们列举出来（比如，交互性、正确性、易学性等）。然后，我们找来一些关键的客户代表，请他们对这些质量特性打分。这样，我们就可以掌握哪些质量特性是最主要的，哪些是次要的，从而就可以有的放矢，为这些质量特性而优化设计。我听说的更有意思的一种软件质量定义是“客户回来的，但产品没有”（the customer comes back, but the product does not）。和你的下属以及客户一起定义合适的质量目标，一旦定义了，则要不遗余力的为达成这些目标而努力。也要以身作则，以高标准要求自己。记住这句话：“非完美不争取，非卓越不满足”（Strive for perfection;settle for excellence）。
表彰进步
表扬和奖励项目成员的成绩是很重要的激励方式。你要把建立奖励计划Recognition Program）视为头等大事，除非你已经有了适当的奖励计划。奖励既可以是象征性的奖状、证书，也可以是实实在在的奖品和现金。发奖时记得说，“感谢您的帮助”，或者“祝贺您完成了...”。还要记得奖励的范围不要局限在你的项目组内部，客户代表和一些向你提供特别帮助的项目组外部人员也是要考虑的。
奖励计划不仅需要你投入一小笔钱，也需要你多动动脑，想想以何种方式奖励。和你的下属多交流，了解他们在乎什么样的奖励。要把奖励活动变成团队文化的一部分。另外，尝试“隐形”的奖励，让你的下属明白你是真的知晓他们所做的贡献，并且对此心存感激。
前车之鉴，后事之师
你负责的项目很可能是半途接手的，而且你的前任做的并不怎么好；或者，虽然是新项目，但从前有类似的项目完成，当然有成功的，也有失败的。不管是哪种情形，你作为项目的负责人，应该花些时间分析以往的成功经验和失败教训。你要了解这些项目曾经出现过什么问题，以此避免自己重蹈覆辙。失败是成功之母，但你没有太多的机会失败，所以你要多从别人的失败中学习。
不要戴着有色眼镜去看以往的项目，或许某个你不喜欢的家伙出色的完成了他的项目，你当然可以把这归结为运气或者侥幸，但如果你客观的分析，或许更有助于你的成功。
你也需要客观的去评价自己完成的一些项目（如果有的话），了解自己的团队究竟强在哪里，弱在何处。事实上，每个完成的项目都要进行项目回顾（Post-project Review），有时这种总结式的项目回顾也叫做“开棺验尸”（Postmortem）。注意项目回顾不是为了追究谁的责任，发现问题、剖析问题是为了以后做得更好。你可以采取头脑风暴的做法，鼓励项目组成员各抒己见。另外，这种项目回顾也可以扩展到项目进行中，在每个大的阶段结束时都进行回顾。
除此之外，你需要了解被软件业界普遍认可的最佳实践（Best practice）。SteveMcConnell 的《Rapid Development》（Microsoft Press，1996）中介绍了27 个最佳实践和36 个软件开发的“经典”问题。此书曾获Jolt Award，是一个很好的学习起点。当你想把一些好的方法、工具和流程引入到你的项目中时，其他人可能会排斥、反对，甚至抵制，而这恰恰是你的职责所在，你要让项目成员明白为什么要这样做，并且确保他们不折不扣的执行。在你的团队内部，也会产生一些最佳实践，所以你要采取一些措施，促使在项目成员之间交流和采纳这些实践。
设立改进目标
当你回顾了以往的项目，并且确定了“质量”的含义，你需要设立一些短期的和长期的改进目标。只要可能，这些目标应该是可以量化的，这样你可以通过一些简单的指标来衡量自己是否在朝着这些目标前进。
举个例子，你发现以往的项目由于需求多变而经常延后，于是，你可以设立一个半年的目标，力求将需求的稳定性提高50%。这样的一个目标要求你每周每月做实际的工作：统计需求的改变数，查明需求的来源和改变的原因，采取措施来控制改变。这很可能将改变你与那些需求更改者的交往方式。
你的这些目标和指标构成了软件流程改进的一部分。尽管流程改进常被人指责为“官僚作风”的体现，但事实上，每个团队都能找到一些可以改进的地方。如果你停留在一贯以来的做事方法上，你最好不要指望能获得比以前更好的结果。
改进流程的原因通常有两个：纠正错误和预防错误。你要把精力集中到威胁或者可能威胁项目成功的因素上；带领你的团队一起分析你们目前做法的长处和短处，以及所面临的威胁。
我自己的团队就组织过一次两阶段的头脑风暴练习，以此来确认提高我们的产量和质量的障碍。在第一阶段，参与者将自己想到的障碍写在即时贴上，每张即时贴写一个想法；然后，协调者就把这些即时贴收集起来，并进行分类；于是我们得到了若干大的分类，我们就把这些分类写在一张大的白纸上。
在第二阶段，同样还是这些参与者，针对前面写的障碍，把想到的克服方法写到即时贴上，并且粘贴到相应的分类上。经过进一步的讨论和分析，我们得以把这些障碍细化，并且获得了一系列可操作的应对方法。
设立可度量的、可争取的目标将集中你为改进流程而付出的努力。你要和你的队员们一起定期检视改进的结果。记住流程改进的目的是为了项目和公司的成功，而不是为了满足书本上的条条框框。把流程改进当成项目来操作，有自己的进度、投入和产出。否则，流程改进总是得不到应有的重视，最终被琐碎的日常工作而淹没。
不要急于求成本文所建议的一些做法将帮助你这个项目管理的新手和你的团队取得更大的成功，随着你每天面临的工作压力，你或许会沦为又一个“苟延残喘”者，但是，你要始终明白你肩负的一个任务（可能也是你获得成功的机会），那就是形成你的团队文化和一套做事的方法，这是一个长期的任务。你不可能一下子把想 做的事都做到，你可以根据自己的处境有所选择，从容上路。
第五篇：《初为领导》读后感
《初为领导》读后感
从出色的业务骨干转型成为主管，需要一个心里转换的过程，最快适应其管理角色，对己、对下属、对企业都是一件快乐的事，否则，是一件痛苦和纠结的事，会影响团队和谐顺利发展。即便对最具天赋的人而言，成为领导者也是一个异常艰苦的旅程，需要不断学习和自我提升。的确，作为刚刚步入领导地位的职员来说，这些都是最容易犯的错误！通过这篇文章我们可以有效地预防或提醒自己少走弯路，这样既避免自己工作上的失误提高工作效率，又可以给自己指明一条正确的职场路子。
在这篇文章中提到新经理对管理工作有5种错误的想法这5种误解的前三种是：
1、误以为管理者手握重权。
2、误以为权力源自管理者的职位。
3、误以为管理者必须控制自己的直接下属。
第一点说不要误以为作为管理者就获得了重权，其实很多新经理都会触犯这一点，刚刚获得的管理职位赋予了他们很大的职权。实际上，管理者生活在一张互相依赖的关系网中。只有新经理抛开权力神话时，他们才能成为有效的领导者。
对于第二点就是在基于第一点的基础上衍生出来的错误想法。因为这种假设导致许多新经理采用事事插手的专制方法。实际上新经理很快会发现，当他们给下属布臵任务时，未必每次都能叫得动这些人。
事实上，下属越能干，就越不喜欢只是简单地听从上级指令。有些新经理承认，他们自己也并不是每次都听自己老板的话。新经理必须认识到，只有当他们在员工中间建立起自己的可信度，才能树立起自己的权威。
作为员工时，习惯听从领导安排，按计划完成工作任务，每天忙忙碌碌，习以为常。作为优秀员工，业务能力很强，工作技能娴熟，创意创新，获得晋升，而初次走上管理岗位时，一开始在忙碌中，往往茫然，追问自己急需做什么，怎么做，担心自己犯错，影响面子、职位。同时往往认为自己手中有了支配别人活动的权利。
大多数新经理都渴望下属能够服从自己，因为他们害怕如果不能尽早让直接下属学会服从，下属就不会把他们当回事。但是，服从不等于承诺。希尔教授指出，实际上，管理者越愿意与下属分享权力，他们能够施展的影响力就越大。
我明白当我们初为经理时会面临很多在之前作为职员从未有过的压力或者问题。这些都是正常的，只有适应它并坚持下去我们就一定会胜任它。
初为经理，首先是面临的是下属对你的信任，而威信非来自你目前的职位。古老的道理还是有用，管理在明德，在亲民，在止于至善。上善若水，管理者要处下，要包容。从出色的业务骨干转型成为主管，说明你的业务能力已具备，但作为经理，能力和德行要兼修。信任来自德行和能力。厚德才能载物。得到下属信任，你自然拥有权利。要得到下属的信任，你自然拥有权利。要得到下属的信任，作为经理长
存的心态：出了问题，责任首先是自己的，而取得成果，成绩首先是大家的，否则，下属给予领导的只是表面的承诺，背后的对抗。作为经理，要学会真诚的感恩，是大家给你提供了创造成绩的平台。初为经理，要学会适应环境，进而管理环境，平衡关系。初为经理，不要傲慢，不是什么都看不顺眼，谁都不行，只有自己行。要不急不躁，习惯也有惯性，要给下属渐进的过程，允许下属在善意的失误中，成长，成熟。一个企业、一个团队受种种客观因素的制约，不可能将所有各类优秀的人才都汇集到一起给你。各类精英聚焦一起，若搭配不好，又没有团队文化，反倒容易出现问题。而上级有上级的困难，也不可能要求上级给你单独配臵各类优秀人员，所以，初为经理，要结合部门的实际情况，利用好现有的人力资源，用人所长，学会整合资源，搭配资源，形成拳头，最有效地发挥团队的力量。初为经理，管理经验缺乏，不要担心自己的缺点暴露给别人，要放下面子，学会从上级那得到帮助。聚大家之长，为己所用，而向领导提出问题的前提，是你要有解决思路，即使你的思路可能不成熟，不能只是反映问题，让领导看着办；初为经理，人事环境初变，可能事事亲历亲为，疲惫不堪，为此，要学会授权，学会灵活而不失原则来处理问题。如果团队的人员特点尚待深入了解，自己的管理经验尚待积累，授权则要掌握重点，不能形成撒手不管的局面，否则，即使自己勇于承担责任，也会给团队，给企业造成损失；初为经理，要敢于面对周遭人事的心理和环境变化的挑战，要适应它，并调整它。随着管理深入，发现问题，勇于做出调整变革，保证团队和谐、梯次的发展。初为经理，心量要大，善学习，不保守，要协助下属成功。心有多大，舞台有多大，心大而空，能容人，能容事，能容知识。培养大局观，逐步学会站在山顶看问题。怀有忠诚，视企业忧患，为己忧患。同时，初为经理，也要学会管理你的上级，充分发挥好上级的长处，变团队所用。
做为经理，要不断完善自己，要做道理，不是懂道理，知行合一，努力做到动机至善，私心了无。
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